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CLAUSE DE MOBILITE - NOUVEAUX TEXTES ET RESTRICTIONS

Pour être licite, une clause de mobilité, qui met en cause le droit à une vie familiale normale et le libre choix du domicile, doit satisfaire aux conditions de finalité et de proportionnalité posées par le code du travail (c. trav. art. L. 120-2 ; n. c. trav. art. L. 1121-1.

En effet, le principe est posé, non seulement qu'un contrat de travail s'execute de bonne foi par les parties mais également que :

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché

Cette phrase initialement inscrite à l'article L120-2 a été reprise par la loi de janvier 2008 sous le N° L1121-1 du nc trav.

Je vous encourage à visiter le site internet RFSocial.com qui propose un modèle de rédaction de clause.

Après les explications deux arrêts sont étudies :

Les limites géographiques dans lesquelles la mutation du salarié peut intervenir doivent être précisément décrites dans le contrat de travail, c'est à dire qu'un périmètre doit être défini ou à défaut des villes, département set régions doivent y être mentionnés. Une telle clause doit, dès lors, être formulée d'une manière suffisamment claire et précise pour permettre au salarié de connaître le périmètre ou l'étendue de son obligation de mobilité, sans que sa lecture puisse poser de difficulté. À défaut, la clause de mobilité pourra être déclarée nulle et donc sans effet.

Dans la mesure où la nouvelle affectation peut modifier l'organisation privée de la vie du salarié, il est bon de se référer à la convention européenne des droits de l'homme, quand sa liberté de domicile est bafouée.

Aux termes de l'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme, toute personne a droit au respect de son domicile. Le libre choix du domicile personnel et familial est l'un de ces droits, de sorte qu' une restriction à cette liberté par l'employeur n'est valable qu'à la condition d'être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et d'être proportionnée, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé, au but recherché; cette position a été rappelée régulièrement par la Cour de Cassation

Même si la clause de mobilité ne prévoit pas de délai de prévenance, dès lors que la mise en oeuvre de la clause impose un changement de résidence du salarié, l'employeur qui met en œuvre une clause de mobilité doit respecter un délai de prévenance suffisant. A défaut, il y a abus.

En présence d'une clause de mobilité géographique, après avoir vérifier que la mutation rentre dans le champ géographique contractuellement décrit, le salarié qui refuserait la mutation ne peut pas être licencié pour cause réelle et sérieuse, du seul fait du refus, dans la mesure où il ne peut prétendre que l'employeur a opéré une modification de son contrat de travail.

La seule voie qui s'ouvre au salarié est celle de caractérisé l'abus de droit commis par l'employeur, ce qui l' oblige à démontrer que :

- son employeur ne peut pas invoquer l'intérêt de l'entreprise pour justifier sa décision.

- l' application de la clause de mobilité aurait pour conséquence indirecte une baisse de sa rémunération

- éventuellement celle-ci aurait des répercussions personnelles trop lourdes (dans les facteurs objectifs peuvant être cités : la difficultés d'accès du nouveau site, l'absence de transport en commun ; les temps de transport très alongés dans des conditions difficiles, la soudaineté de la décision, sa conséquence sur les horaires de travail indirectement ...

Face à un abus de droit, le salarié est fondé à refuser la demande de mutation, sous réserve, de pouvoir démontrer que :

- la décision de l'employeur a en réalité été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise

- la demande de mutation a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. Rappel : la bonne foi contractuelle de l'employeur ne peut être que présumée, c'est donc au salarié de rapporter la preuve de l'absence d'une exécution de bonne foi.

Pour compléter l'exposé, voici l'arrêt de la cour de cassation du 24 janvier 2008 qui rappelle la nécessité d'insérer une clause de mobilité au contrat de travail, meme si la convention collective a prévu la mobilité du salarié.

Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone d'application. L'article 61 de la convention collective nationale du personnel de bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil, dite SYNTEC, du 15 décembre 1987, entrée en vigueur le 1er janvier 1988, qui se borne à énoncer que « toute modifi cation du lieu de travail comprenant un changement de résidence fi xe qui n'est pas acceptée par le salarié est considérée, à défaut de solution de compromis, comme un licenciement et réglée comme tel », ne saurait constituer une clause de mobilité licite, directement applicableau salarié en l'absence de clause contractuellede mobilité.

N'encourt pas la cassation l'arrêt d'une cour d'appel qui décide que le licenciement fondé sur la seule

violation de l'article 61 de ladite convention collective est sans cause réelle et sérieuse.

Note

L'arrêt commenté est une application de la jurisprudence de la Cour de cassation sur les clauses de

mobilité.La Cour de cassation reconnaît depuis longtemps a validité de ce type de clauses (Soc., 6 décembre

1978, Bull. 1978, no 832). Elle admet qu'une telle clause puisse s'appliquer au salarié, même si

elle n'est pas prévue par le contrat de travail mais seulement par la convention collective, dès lors que

le salarié a été informé, lors de son engagement, de l'existence de ladite convention et mis en mesure

d'en prendre connaissance (Soc., 27 juin 2002, Bull. 2002, V, no 222).

Mais elle exige que la clause de mobilité définisse de façon précise sa zone géographique d'application.

A défaut, elle considère qu'une telle clause est illicite (Soc., 12 juillet 2006, Bull. 2006, V, no 241 ; Soc.

7 juin 2006, Bull. 2006, V, no 209).

Dans la présente espèce, l'employeur fondait le licenciement de son salarié, qui avait refusé une

mutation, uniquement sur l'article 61 de la convention collective nationale du personnel des bureaux

d'études techniques, des cabinets d'ingénieursconseils et des sociétés de conseils, dite SYNTEC,

du 1er janvier 1988, qui prévoit que « toute modification du lieu de travail comprenant un changement

de résidence fi xe qui n'est pas acceptée par le salarié est considérée, à défaut de solution de compromis, comme unlicenciement et réglée comme tel ».

La Cour de cassation affirme clairement que cette clause ne saurait constituer une clause de mobilité

licite, puisqu'elle ne définit aucune zone géographique d'application.Et le licenciement fondé sur la seule violation decette clause ne peut être que sans cause réelle et sérieuse.

Dans un autre arrêt du 24 septembre dernier, visible sur légifrance, un employeur est sanctionné pour avoir abusé de sa possibilité de déplacer son salarié en se réfugiant derrière le prétendu accord du salarié sur une clause de mobilité pour sanctionner le salarié. Ce dernier avait refusé sa nouvelle affectation, ce qui lui avait vallu un licenciement pour faute grave :

La cour d'appel a considéré que ce changement de lieu de travail n'était pas justifié par l'intérêt de l'entreprise et qu'il s'agissait d'une mesure de rétorsion.La cour de cassation a confirmé cette décision.

Attendu que la société RTI fait grief à l'arrêt d'avoir dit le licenciement de M. Y... dépourvu de cause réelle et sérieuse et de l'avoir, en conséquence, condamnée à payer diverses sommes au salarié, alors, selon le moyen :

1° / que la bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de démontrer que la décision de l'employeur de lui demander un déplacement fonctionnel a en réalité été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ; que la cour d'appel a fait reproche à la société RTI de n'avoir pas justifié de la mise en oeuvre de la clause de mobilité-fonctionnelle-dans l'intérêt de l'entreprise ; qu'ainsi, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et a violé l'article 1315 du code civil ;

2° / que la bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de démontrer que la décision de l'employeur de lui demander un déplacement fonctionnel a été mise en oeuvre dans des conditions déloyales ou abusives et, notamment, avec précipitation ; que le risque de la preuve pèse sur le salarié ; que la cour d'appel a considéré que les éléments du dossier ne lui permettaient pas de vérifier l'existence d'un délai de prévenance suffisant et a déduit de ce doute un usage abusif de la possibilité de demander un déplacement fonctionnel ; qu'ainsi, la cour a de nouveau violé l'article 1315 du code civil ;

3° / que l'absence de respect d'un délai de prévenance raisonnable ne prive pas de cause réelle et sérieuse le licenciement faisant suite au refus du salarié d'accepter un déplacement fonctionnel et ponctuel dès lors que cette proposition était conforme à l'intérêt de l'entreprise ; que M. Y... s'est vu proposer non une mutation géographique, mais un simple déplacement fonctionnel ponctuel ; qu'en faisant de l'observation d'un délai de prévenance raisonnable un élément d'appréciation de la légitimité du licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 122-14-3 du code du travail ;

4° / qu'en tout état de cause, le délai de prévenance correspond au laps de temps séparant la proposition de déplacement et la date prévue pour celui-ci ; qu'en l'espèce, il n'était pas contesté et la cour d'appel n'a pas mis en doute que le déplacement était prévu pour le 15 octobre 2001 et que M. Y... a refusé celui-ci le 8 octobre, la procédure de licenciement étant consécutivement mise en oeuvre le 10 octobre ; qu'il résultait de ces éléments que la proposition avait été émise au plus tard le 8 octobre ; qu'afin de prétendre qu'il n'est pas possible de vérifier l'existence d'un délai de prévenance suffisant, la cour d'appel a estimé que la date du refus de la mission n'est pas établie ; qu'ainsi, la cour a déduit un motif dépourvu de valeur et a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1135 du code civil, L. 121-1 et L. 122-4 du code du travail ;

5° / que le fait que le salarié ne se soit expliqué sur son refus d'accepter le déplacement fonctionnel qu'au cours de l'entretien préalable au licenciement n'établit pas l'absence de délai de prévenance ; qu'en prenant acte de ce que M. Y... a expliqué sa position au cours de l'entretien préalable afin de conclure à l'absence de délai de prévenance, la cour d'appel a de nouveau privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1135 du code civil, L. 121-1 et L. 122-4 du code du travail ;

Mais attendu, d'une part, que le salarié ayant étant licencié pour faute grave, la charge de la preuve pesait sur l'employeur et, d'autre part, que par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis la cour d'appel a constaté que l'employeur avait utilisé la clause de mobilité de manière abusive par voie de rétorsion à l'encontre du salarié qui avait formulé une réclamation de nature salariale ;

Que le moyen n'est pas fondé ;

Commentaires

de quelle Cour d'appel dépend le Conseil de Prud'hommes du Mans: Angers ou Orléans ?

Nom: 
blandine Hericher Mazel
Site: 
http://blandine-hericher-mazel

le conseil des prud'hommes du MANS dépend de la Cour d'appel d'ANGERS

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