Nov
05
CV ANONYME : DECRET OU PAS DECRET APRES 3 ANS DE REFLEXION ? COMMENT RECRUTER EQUITABLEMENT ?

Depuis la loi sur l'Egalité des Chances adoptée le 2 avril 2006, les entreprises de plus de 50 salariés devraient retenir les candidats à l'embauche en consultant des CV anonymes.

Or, cela n'est pas fait, faute de décision gouvernementale sur les modalités de présentation et de consultation des CV transmis par les candidats. Pour autant, des expériences ont été menées dans le passé, notamment par une vingtaine de grandes entreprises.

Une nouvelle consultation est en cours qui sera expérimentée sur plusieurs mois.

Voici les articles du code du travail relatif au recrutement puis le discours de Mr DARCOS

1) extrait du code du travail

Article L1221-6

Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations.

Article L1221-7

Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, les informations mentionnées à l'article L. 1221-6 et communiquées par écrit par le candidat à un emploi ne peuvent être examinées que dans des conditions préservant son anonymat.

Les modalités d'application du présent article sont déterminées par décret en Conseil d'Etat.

Article L1221-8

Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard.

Les résultats obtenus sont confidentiels.

Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie

2) extrait et lien vers le site

http://www.travail-solidarite.gouv.fr/actualite-presse/discours/operatio...

extrait :

Le CV anonyme a longtemps suscité des doutes et des interrogations qui ont retardé sa mise en oeuvre. C'est la raison pour laquelle l'article 24 de la loi du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances, qui le rendait obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, n'a pas été suivi d'effet, faute de décret d'application. De même, l'accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006 mentionnait la possibilité d'expérimenter ce dispositif, mais ne parlait pas de le rendre obligatoire. De fait, depuis cette date, on ne recense qu'une vingtaine d'entreprises qui ont adopté le CV anonyme.

L'enquête sur le cv anonyme menée par l'association A Compétence Egale a montré les avantages et les inconvénients de sa mise en place. Je souhaite que cette expérimentation ait une vertu d'interpellation et qu'elle nous permette d'ici quelques mois de prendre en parfaite connaissance de cause les décisions qui s'imposent. La mise en place du CV anonyme, d'ailleurs, ne remet pas en cause, et c'est heureux, les distinctions fondées sur le mérite le travail des personnes. Il n'occulte pas les titres universitaires, la qualité d'ancien élève d'une grande école, les stages effectués ou les langues pratiquées. C'est pourquoi, au-delà de cette expérimentation, il convient de replacer cette expérimentation dans le contexte des mesures volontaristes que je mène avec Fadela Amara dans le cadre de la politique de la Ville en général, et de la dynamique Espoir- Banlieues en particulier. Chaque fois qu'un collégien issu d'un quartier populaire participe à des activités d'accompagnement éducatif après la classe, chaque fois qu'un lycéen participe durant les vacances à un stage gratuit de remise à niveau, chaque fois qu'un jeune est aidé, soutenu, accompagné, chaque fois qu'il participe à un stage dans une entreprise avec laquelle son établissement scolaire l'a mis en relation, chaque fois reculent un peu plus les préjugés qui, plus tard, pourraient peser sur lui. Lorsque vient le moment de remplir un CV, anonyme ou pas, c'est tout le fonctionnement de notre société qui transparaît parfois, de la naissance à la demande d'emploi.

Mais ces efforts ne valent que s'ils sont connus des recruteurs. Et c'est pourquoi je trouve intéressant que par le biais du CV anonyme, ils puissent en mesurer directement les effets dans leurs entreprises. Je crois beaucoup aussi aux actions de sensibilisation et de formation des recruteurs pour leur permettre d'aller vers une plus grande égalité de traitement. Il ne s'agit nullement à mes yeux de faire de la gestion des ressources humaines à la place des entreprises, encore moins de favoriser une candidature par rapport à une autre sous couvert d'origine sociale différente. Il s'agit simplement de les inciter à avancer sur ce sujet avec pragmatisme.

Car que souhaite un bon recruteur ? Il veut un candidat motivé, qui a fait ses preuves et qui s'est battu pour réussir quand rien n'était acquis au départ. De tels parcours montrent des qualités de persévérance, de prise de risque, de sens de l'effort qui sont des atouts très prisés dans le monde du travail. En un sens, les règles usuelles de présentation des CV ne permettent pas de rendre compte de ces qualités qui, pourtant, intéressent fortement les recruteurs.

C'est la raison pour laquelle le CV anonyme doit être conçu non comme une fin en soi, mais comme une étape à la fois pour le candidat qui a besoin de pouvoir accéder à un entretien et pour l'entreprise qui a besoin de pouvoir être mise en contact avec des publics nouveaux.

Au fond, paradoxalement, le CV anonyme aura vraiment rempli son rôle lorsqu'il aura rendu indifférents les éléments biographiques qui, aujourd'hui, sont discriminants. Je proposerai aux partenaires sociaux que nous suivions avec soin les conclusions de cette expérimentation et que nous en tirions les conséquences adéquates.

Mots-clés: 

Ajouter un commentaire

Image CAPTCHA