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PROTECTION DE LA MATERNITE : INTERDICTION DES MESURES PREPARATOIRES AU LICENCIEMENT DURANT LA GROSSESSE

Il est interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et / ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection visée à l'article L. 122-25-2, devenu L. 1225-4 du Code du travail, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision, telles que le remplacement définitif de l'employée concernée avant l'échéance de cette période ; qu'en omettant de vérifier, comme elle y était invitée, si l'embauche du remplaçant de Mme X... durant son congé maternité n'avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé, de l'article 10 de la directive 92 / 85 du 19 octobre 1992 et de l'article 15 de la directive 2006 / 54 du Parlement Européen et du Conseil du 5 juillet 2006 ;

Directive

Préambule :

considérant que la vulnérabilité de la travailleuse enceinte, accouchée ou allaitante rend nécessaire un droit à un congé de maternité d'au moins quatorze semaines continues, réparties avant et/ou après l'accouchement, et obligatoire un congé de maternité d'au moins deux semaines, réparties avant et/ou après l'accouchement;

considérant que le risque d'être licenciée pour des raisons liées à leur état peut avoir des effets dommageables sur la situation physique et psychique des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes et qu'il convient de prévoir une interdiction de licenciement;

Article 10 : Interdiction de licenciement

En vue de garantir aux travailleuses, au sens de l'article 2, l'exercice des droits de protection de leur sécurité et de leur santé reconnus dans le présent article, il est prévu que:

1) les États membres prennent les mesures nécessaires pour interdire le licenciement des travailleuses, au sens de l'article 2, pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu'au terme du congé de maternité visé à l'article 8 paragraphe 1, sauf dans les cas d'exception non liés à leur état, admis par les législations et/ou pratiques nationales et, le cas échéant, pour autant que l'autorité compétente ait donné son accord;

2) lorsqu'une travailleuse, au sens de l'article 2, est licenciée pendant la période visée au point 1, l'employeur doit donner des motifs justifiés de licenciement par écrit;

3) les États membres prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleuses, au sens de l'article 2, contre les conséquences d'un licenciement qui serait illégal en vertu du point 1

Article L1225-4 du Code du Travail

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

Pour une illustration en droit français :

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 septembre 2010, 08-43.299, Publié au bulletin

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique, pris en sa première branche :

Vu l'article L. 1225-4 du code du travail interprété à la lumière de l'article 10 de la Directive 92 / 85 du 19 octobre 1992 ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la société des Publications du Courrier de l'Ouest, à compter du 1er décembre 2003, en qualité de contrôleur de gestion ; que le 1er août 2005, elle a été placée en arrêt maladie puis en congé de maternité du 15 août au 3 décembre 2005 ; qu'entre le 5 et 30 décembre 2005, elle a bénéficié de congés annuels et a repris ses fonctions le 2 janvier 2006 ; que le 4 janvier 2006, elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement qui lui a été notifié pour insuffisance professionnelle le 27 janvier 2006 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir prononcer la nullité de la rupture et se voir accorder des dommages-intérêts ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes, l'arrêt retient que le seul fait qu'un éventuel licenciement ait pu être évoqué à l'occasion de la réunion du 18 décembre 2005 avec le directeur des ressources humaines de la société, ne peut valoir licenciement verbal ni même manoeuvre préparatoire, que la présence du nom de son remplaçant dans l'organigramme de la société pendant son congé de maternité ne peut faire davantage la preuve de cette rupture ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier comme elle y était invitée, si l'engagement d'un salarié durant le congé de maternité de l'intéressée n'avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, de sorte qu'il caractérisait une mesure préparatoire à son licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur la seconde branche du moyen :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 13 mai 2008, entre les parties, par la cour d'appel d'Angers ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Poitiers ;

Condamne la société des Publications du Courrier de l'Ouest aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société des Publications du Courrier de l'Ouest à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze septembre deux mille dix.

________________________________________

Publication : Bulletin 2010, V, n° 182

Décision attaquée : Cour d'appel d'Angers du 13 mai 2008

* Cour d'appel d'Angers, Chambre sociale, 13 mai 2008, 07/01364

Titrages et résumés : TRAVAIL REGLEMENTATION, SANTE ET SECURITE - Maternité - Licenciement - Nullité - Cas - Caractérisation de mesure préparatoire au licenciement - Conditions - Mesure prise pendant la période de protection

N'a pas donné de base légale à sa décision, la cour d'appel qui a débouté une salariée de sa demande en nullité du licenciement, sans vérifier comme elle y était invitée, si l'engagement d'un salarié pour la remplacer durant son congé de maternité n'avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, de sorte qu'il caractérisait une mesure préparatoire à son licenciement interdite pendant la période de protection prévue par l'article L. 1225-4 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992

Précédents jurisprudentiels : Sur la prohibition des mesures préparatoires au licenciement d'une femme enceinte et/ou en congés maternité pendant la période de protection, dans le même sens que : C.JCE, 11 octobre 2007, affaire n° C- 460/06

extrait :

ARRÊT DE LA COUR (troisième chambre)

11 octobre 2007 AFFAIRE 0460/06,

Il convient de relever qu'une interprétation contraire, limitant l'interdiction de licenciement à la seule notification d'une décision de licenciement pendant la période de protection visée à l'article 10 de la directive 92/85, priverait cet article de son effet utile et pourrait engendrer un risque de contournement par des employeurs de cette interdiction au détriment des droits consacrés par la directive aux femmes enceintes, accouchées et allaitantes.

Il y a lieu, toutefois, de rappeler que, ainsi qu'il ressort du point 31 du présent arrêt, une travailleuse enceinte, accouchée ou allaitante peut, conformément aux dispositions de l'article 10, point 1, de la directive 92/85, être licenciée pendant la période de protection visée à cette disposition dans des cas d'exception non liés à

leur état, admis par les législations et/ou les pratiques nationales.

En outre, en ce qui concerne la charge de la preuve applicable dans des circonstances telles que celles en cause en l'espèce au principal, il incombe au juge national d'appliquer les dispositions pertinentes de la directive 97/80/CE du Conseil, du 15 décembre 1997, relative à la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe (JO 1998, L 14, p. 6), qui, en vertu de son article 3, paragraphe 1, sous a), s'applique aux situations couvertes par la directive 92/85, dans la mesure où il y a discrimination fondée sur le sexe. Il ressort de l'article 4, paragraphe 1, de la directive 97/80 que, dès lors qu'une personne s'estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l'égalité de traitement et établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu'il n'y a pas eu violation du principe de l'égalité de traitement.

Eu égard à ce qui précède, il convient de répondre à la première question que l'article 10 de la directive 92/85 doit être interprété en ce sens qu'il interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection visée au paragraphe 1 de cet article, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision avant l'échéance de cette période.

Il convient de rappeler, ainsi qu'il ressort du point 29 du présent arrêt, que la Cour a déjà jugé qu'une

protection contre le licenciement devait être reconnue à la femme non seulement pendant le congé de maternité, mais également pendant toute la durée de la grossesse. Le licenciement d'un travailleur féminin au cours de sa grossesse ou pendant son congé de maternité pour des raisons liées à la grossesse et/ou à la naissance d'un enfant constitue une discrimination directe fondée sur le sexe contraire aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207.

Une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant est contraire aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, quel que soit le moment où cette décision de licenciement est notifiée et même si elle est notifiée après la fin de la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85.

Il ressort des réponses de la Cour à la première question et à la première partie de la seconde question que la notification d'une décision de licenciement, adoptée en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant, à une travailleuse pendant la période de protection visée à l'article 10 de la directive 92/85, la prise d'une telle décision pendant cette période, même en l'absence de notification, et la préparation du remplacement définitif de cette travailleuse pour les mêmes raisons sont contraires aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207 ainsi que 10 de la directive 92/85.

Il convient, par conséquent, de répondre à la seconde partie de la seconde question que, dès lors qu'une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant, notifiée après la fin de la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85, est contraire tant à cette dernière disposition de la directive 92/85 qu'aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, la mesure choisie par un État membre en vertu de l'article 6 de cette dernière directive pour sanctionner la violation de ces dispositions doit être au moins équivalente à celle prévue par le droit national en exécution des articles 10 et 12 de la directive 92/85.

Par ces motifs, la Cour (troisième chambre) dit pour droit:

1) L'article 10 de la directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l'articie 16,

paragraphe 1, de la directive 89/391/CEE), doit être interprété en ce sens qu'il interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection visée au paragraphe 1 de cet article, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision avant l'échéance de cette période,

2) Une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant est contraire aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976,

relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, quel que soit le moment où cette décision de licenciement est notifiée et même si elle est notifiée après la fin de la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85, Dès lors qu'une telle décision de licenciement est contraire tant à l'article 10 de la directive 92/85 qu'aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, la mesure choisie par un État membre en vertu de l'article 6 de cette dernière directive pour sanctionner la violation de ces dispositions doit être au moins équivalente à celle prévuepar le droit national en exécution des articles 10 et 12 de la directive 92/85,

Textes appliqués :

* article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992 ; article L. 1225-4 du code du travail

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