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Par blandine.herich... le 30/11/08
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A la demande d'une lectrice, quelques informations sur la mobilite des fonctionnaires.

Le code du travail ne s'applique pas aux membres de la fonction publique.

Il convient donc de se reporter aux textes régissant les fonctionnaires, donc de s'intéresser à la réforme récente opérée par la loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique.

Des décrets doivent être pris pour son application. Ceux qui ont été adoptés sont reproduits en bas de ce document.

Les règles relatives de la mise à disposition sont exposées dans plusieurs articles. Voici l'un d'eux tiré du blog de la fonction publique :

- La conclusion d'une convention de mise à disposition est désormais rendue obligatoire par la loi (art.41 de la loi n°84-16 / art.61 de la loi n°84-53 / art. 48 de la loi n°86-33).

- La mobilité entre les trois fonctions publiques est renforcée par la possibilité pour un fonctionnaire d'être mis à disposition d'une autre fonction publique (art.42 de la loi n°84-16 / art.61-1 de la loi n°84-53 / art. 49 de la loi n°86-33).

- Le principe de remboursement par l'organisme d'accueil est clairement affirmé (art.42 de la loi n°84-16 / art.61-1 de la loi n°84-53 / art. 49 de la loi n°86-33).

-Les cas d'ouverture de mise à disposition auprès des organismes extérieurs aux administrations publiques restent encadrés (art.42 de la loi n°84-16 / art.61-1 de la loi n°84-53 / art. 49 de la loi n°86-33).

- Possibilité pour les administrations de bénéficier de la mise à disposition de personnel de droit privé lorsqu'une qualification technique spécialisée est requise.

- Dispositions transitoires : les mises à disposition en cours lors de l'entrée en vigueur de la loi sont maintenues jusqu'au terme fixé par la convention et au plus tard jusqu'au 1er juillet 2007, et demeurent régies par les dispositions applicables antérieurement à la publication de la présente loi, sauf dispositions contraires fixées par décret en Conseil d'Etat. Un décret en Conseil d'Etat devra préciser les modalités et les conditions d'application des présentes dispositions.

Voici déjà un aperçu des dispositions légales.

Chapitre II - Adaptation des règles de la mise à disposition

Article 10

I. - Les articles 41 à 44 de la loi no 84-16 du 11 janvier 1984 précitée sont remplacés par cinq articles 41, 42, 43, 43 bis et 44 ainsi rédigés :

« Art. 41. - La mise à disposition est la situation du fonctionnaire qui demeure dans son corps d'origine, est réputé occuper son emploi, continue à percevoir la rémunération correspondante, mais qui exerce des fonctions hors du service où il a vocation à servir.

« Elle ne peut avoir lieu qu'avec l'accord du fonctionnaire et doit être prévue par une convention conclue entre l'administration d'origine et l'organisme d'accueil.

« Le fonctionnaire peut être mis à disposition auprès d'un ou de plusieurs organismes pour y effectuer tout ou partie de son service.

« Art. 42. - I. - La mise à disposition est possible auprès :

« 1° Des administrations de l'Etat et de ses établissements publics ;

« 2° Des collectivités territoriales et de leurs établissements publics ;

« 3° Des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi no 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière ;

« 4° Des organismes contribuant à la mise en oeuvre d'une politique de l'Etat, des collectivités territoriales ou de leurs établissements publics administratifs, pour l'exercice des seules missions de service public confiées à ces organismes ;

« 5° Des organisations internationales intergouvernementales.

« Elle peut également être prononcée auprès d'un Etat étranger. Elle n'est cependant possible, dans ce cas, que si le fonctionnaire conserve, par ses missions, un lien fonctionnel avec l'administration d'origine.

« II. - La mise à disposition donne lieu à remboursement. Il peut être dérogé à cette règle :

« 1° Lorsqu'elle est prononcée auprès d'une administration de l'Etat ou auprès d'un de ses établissements publics administratifs ;

« 2° Lorsque le fonctionnaire est mis à disposition d'une organisation internationale intergouvernementale ou d'un Etat étranger.

« Art. 43. - Les administrations et les établissements publics administratifs de l'Etat peuvent, lorsque des fonctions exercées en leur sein nécessitent une qualification technique spécialisée, bénéficier, dans les cas et conditions définis par décret en Conseil d'Etat, de la mise à disposition de personnels de droit privé. Cette mise à disposition est assortie du remboursement par l'Etat ou l'établissement public des rémunérations, charges sociales, frais professionnels et avantages en nature des intéressés et de la passation d'une convention avec leurs employeurs.

« Les personnels mentionnés à l'alinéa précédent sont soumis aux règles d'organisation et de fonctionnement du service où ils servent et aux obligations s'imposant aux fonctionnaires.

« Art. 43 bis. - L'application des articles 41, 42 et 43 fait l'objet de rapports annuels aux comités techniques paritaires concernés, qui précisent le nombre de fonctionnaires mis à disposition, les organismes et administrations bénéficiaires de ces mises à disposition, ainsi que le nombre des personnels de droit privé mis à disposition.

« Les rapports annuels précités sont communiqués chaque année au ministre chargé de la fonction publique et au ministre chargé du budget.

« Art. 44. - Un décret en Conseil d'Etat précise les modalités et conditions d'application de la présente sous-section. »

II. - L'article 44 bis de la loi no 84-16 du 11 janvier 1984 précitée est déplacé au début de la section 2 du chapitre V de la même loi.

Article 11

I. - L'article L. 212-9 du code du patrimoine est ainsi rédigé :

« Art. L. 212-9. - Par dérogation au II de l'article 42 de la loi no 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat, la mise à disposition des personnels scientifiques et de documentation de l'Etat auprès des départements pour exercer leurs fonctions dans les services départementaux d'archives n'est pas soumise à l'obligation de remboursement. »

II. - Le I de l'article 1er de la loi no 90-1067 du 28 novembre 1990 relative à la fonction publique territoriale et portant modification de certains articles du code des communes est ainsi rédigé :

« I. - Par dérogation au II de l'article 42 de la loi no 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat, la mise à disposition des conservateurs généraux et des conservateurs des bibliothèques qui ont la qualité de fonctionnaires de l'Etat auprès des collectivités territoriales pour exercer leurs fonctions dans les bibliothèques classées n'est pas soumise à l'obligation de remboursement. »

Article 12

L'article 14 de la loi no 83-634 du 13 juillet 1983 précitée est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« En outre, la mobilité des fonctionnaires entre les trois fonctions publiques peut s'exercer par la voie de la mise à disposition. »

Article 13

La première phrase de l'article 49 de la loi no 84-594 du 12 juillet 1984 précitée est complétée par les mots : « , trésorier-payeur général ; directeur des services fiscaux ; directeur de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes ; magistrat en charge du ministère public ; directeur des renseignements généraux ; directeur de la sécurité publique ».

Article 14

Les articles 61 à 63 de la loi no 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale sont remplacés par cinq articles 61, 61-1, 61-2, 62 et 63 ainsi rédigés :

« Art. 61. - La mise à disposition est la situation du fonctionnaire qui demeure dans son cadre d'emplois ou corps d'origine, est réputé y occuper un emploi, continue à percevoir la rémunération correspondante, mais qui exerce ses fonctions hors du service où il a vocation à servir.

« Elle ne peut avoir lieu qu'avec l'accord du fonctionnaire et doit être prévue par une convention conclue entre l'administration d'origine et l'organisme d'accueil.

« L'organe délibérant de la collectivité territoriale ou de l'établissement public en est préalablement informé.

« Le fonctionnaire peut être mis à disposition auprès d'un ou de plusieurs organismes pour y effectuer tout ou partie de son service.

« Un fonctionnaire peut également être recruté en vue d'être mis à disposition pour effectuer tout ou partie de son service dans d'autres collectivités ou établissements que le sien sur un emploi permanent à temps non complet.

« Art. 61-1. - I. - La mise à disposition est possible auprès :

« - des collectivités territoriales et de leurs établissements publics ;

« - de l'Etat et de ses établissements publics ;

« - des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi no 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière ;

« - des organismes contribuant à la mise en oeuvre d'une politique de l'Etat, des collectivités territoriales ou de leurs établissements publics administratifs, pour l'exercice des seules missions de service public confiées à ces organismes ;

« - du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale, pour l'exercice de ses missions ;

« - des organisations internationales intergouvernementales ;

« - d'Etats étrangers, à la condition que le fonctionnaire mis à disposition conserve, par ses missions, un lien fonctionnel avec son administration d'origine.

« II. - La mise à disposition donne lieu à remboursement. Il peut être dérogé à cette règle lorsque la mise à disposition intervient entre une collectivité territoriale et un établissement public administratif dont elle est membre ou qui lui est rattaché, auprès du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale, auprès d'une organisation internationale intergouvernementale ou auprès d'un Etat étranger.

« III. - Les services accomplis, y compris avant l'entrée en vigueur de la présente loi, par les sapeurs-pompiers professionnels mis à disposition auprès de l'Etat ou de ses établissements publics, dans le cadre de leurs missions de défense et de sécurité civile, sont réputés avoir le caractère de services effectifs réalisés dans leur cadre d'emplois.

« Art. 61-2. - Les collectivités territoriales et leurs établissements publics administratifs peuvent, lorsque des fonctions exercées en leur sein nécessitent une qualification technique spécialisée, bénéficier de la mise à disposition de personnels de droit privé, dans les cas et conditions définis par décret en Conseil d'Etat.

« Cette mise à disposition est assortie du remboursement par la collectivité territoriale ou l'établissement public des rémunérations, charges sociales, frais professionnels et avantages en nature des intéressés et de la passation d'une convention avec leur employeur.

« Les personnels ainsi mis à disposition sont soumis aux règles d'organisation et de fonctionnement du service où ils servent et aux obligations s'imposant aux fonctionnaires.

« Art. 62. - L'application des articles 61, 61-1 et 61-2 fait l'objet d'un rapport annuel de l'exécutif de la collectivité territoriale, du président de l'établissement public ou du président du centre de gestion au comité technique paritaire compétent pour l'ensemble des services de la collectivité ou de l'établissement ou l'ensemble des collectivités et établissements affiliés, précisant le nombre de fonctionnaires mis à disposition, les organismes bénéficiaires de ces mises à disposition, ainsi que le nombre des personnels de droit privé mis à disposition.

« Art. 63. - Un décret en Conseil d'Etat précise les modalités et conditions d'application de la présente sous-section. »

Article 15

I. - Les articles 48 à 50 de la loi no 86-33 du 9 janvier 1986 précitée sont remplacés par cinq articles 48, 49, 49-1, 49-2 et 50 ainsi rédigés :

« Art. 48. - La mise à disposition est la situation du fonctionnaire qui demeure dans son corps d'origine, est réputé occuper son emploi, continue à percevoir la rémunération correspondante, mais qui exerce ses fonctions hors du service où il a vocation à servir.

« Elle ne peut avoir lieu qu'avec l'accord du fonctionnaire et doit être prévue par une convention conclue entre l'administration d'origine et l'organisme d'accueil.

« Le fonctionnaire peut être mis à disposition auprès d'un ou de plusieurs organismes pour y effectuer tout ou partie de son service.

« Art. 49. - I. - La mise à disposition est possible auprès :

« - des établissements mentionnés à l'article 2 ;

« - de l'Etat et de ses établissements publics ;

« - des collectivités territoriales et de leurs établissements publics ;

« - des organismes contribuant à la mise en oeuvre d'une politique de l'Etat, des collectivités territoriales ou de leurs établissements publics administratifs, pour l'exercice des seules missions de service public confiées à ces organismes ;

« - des organisations internationales intergouvernementales ;

« - d'Etats étrangers, à la condition que le fonctionnaire conserve, par ses missions, un lien fonctionnel avec son administration d'origine.

« II. - La mise à disposition donne lieu à remboursement. Il peut être dérogé à cette règle lorsque le fonctionnaire est mis à disposition auprès d'une organisation internationale intergouvernementale ou d'un Etat étranger.

« Art. 49-1. - Les établissements mentionnés à l'article 2 peuvent, lorsque des fonctions exercées en leur sein nécessitent une qualification technique spécialisée, bénéficier de la mise à disposition de personnels de droit privé, dans les cas et conditions définis par décret en Conseil d'Etat.

« Cette mise à disposition est assortie du remboursement par l'établissement des rémunérations, charges sociales, frais professionnels et avantages en nature des intéressés et de la passation d'une convention avec leur employeur.

« Les personnels ainsi mis à disposition sont soumis aux règles d'organisation et de fonctionnement du service où ils servent et aux obligations s'imposant aux fonctionnaires.

« Art. 49-2. - L'application des articles 48, 49 et 49-1 fait l'objet d'un rapport annuel de l'autorité investie du pouvoir de nomination au comité technique d'établissement compétent, précisant le nombre de fonctionnaires mis à disposition, les organismes bénéficiaires de ces mises à disposition, ainsi que le nombre des personnels de droit privé mis à disposition.

« Art. 50. - Un décret en Conseil d'Etat précise les modalités et conditions d'application de la présente sous-section. »

II. - A la fin de l'article 7 de la même loi, les références : « des articles 48 et 69 » sont remplacées par la référence : « de l'article 69 ».

III. - A titre transitoire et pour une durée de deux ans à compter de la publication de la présente loi, il peut être dérogé à la règle de remboursement prévue à l'article 49 de la loi no 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, en cas de mise à disposition auprès d'une administration de l'Etat.

Article 16

Les mises à disposition en cours lors de l'entrée en vigueur des dispositions du présent chapitre sont maintenues jusqu'au terme fixé par les décisions dont elles résultent et au plus tard jusqu'au 1er juillet 2010 ; elles continuent d'être régies par les dispositions en vigueur à la date de la publication de la présente loi. Les articles 41 à 44 de la loi no 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat, les articles 61 à 63 de la loi no 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et les articles 48 à 50 de la loi no 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, dans leur rédaction résultant des articles 10, 14 et 15 de la présente loi, peuvent leur être rendus applicables, en partie ou en totalité, dans des conditions définies par décret en Conseil d'Etat.

DECRETS D'APPLICATION

La situation des différents corps de fonctionnaires est examinée par le sénat dans un dossier que vous pourrez consulter sur son site. Il est accessible directement par le moteur de recherche Google en tapant le numéro de la loi suivi de l'expression décret d'application

Contrôle de l'application de la loi de modernisation de la fonction publique

Loi n° 2007-148 du 02/02/2007 parue au JO n° 31 du 06/02/2007 - entrée en vigueur le 7/02/2007

DOSSIER Le contrôle de l'application des lois

Ce contrôle consiste à recenser très régulièrement les lois votées mais qui ne peuvent être mises en application faute de textes d'application effectivement pris par le Gouvernement

Etat d'application de la loi

Les mesures réglementaires prévues par cette loi sont partiellement prises par le Gouvernement.

Date d'entrée en vigueur : 06 février 2007.

Dernière modification effectuée le 03 octobre 2008.

Le contrôle de l'application des lois est effectué régulièrement mais selon des périodicités variables.

La publication de chaque mesure réglementaire d'application relève de la compétence du Gouvernement, pour plus d'information : www.legifrance.gouv.fr

Article 10 - loi du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat

Objet : Adaptation des règles de la mise à disposition

décret en Conseil d'Etat n° 2007-1542 du 26/10/2007 publié au JO du 28/10/2007 relatif à la mise à disposition et modifiant le décret n° 85-986 du 16 septembre 1985 relatif au régime particulier de certaines positions des fonctionnaires de l'Etat et à certaines modalités de cessation définitive de fonctions

Article 14 - loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale (art. 61-2 et 63)

Objet : Mise à disposition dans la fonction publique territoriale

décret en Conseil d'Etat n° 2008-580 du 18/06/2008 publié au JO du 20/06/2008 relatif au régime de la mise à disposition applicable aux collectivités territoriales et aux établissements publics administratifs locaux

Article 15 - loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière (art. 50)

Objet : Mise à disposition dans la fonction publique hospitalière

décret en Conseil d'Etat n° 2008-928 du 12/09/2008 publié au JO du 14/09/2008 relatif à la mise à disposition et au détachement et modifiant le décret n° 88-976 du 13 octobre 1988 relatif à certaines positions des fonctionnaires hospitaliers

Article 16

Objet : Dispositions transitoires pour les mises à dispositions en cours

décret en Conseil d'Etat n° 2007-1542 du 26/10/2007 publié au JO du 28/10/2007 relatif à la mise à disposition et au détachement et modifiant le décret n° 88-976 du 13 octobre 1988 relatif à certaines positions des fonctionnaires hospitaliers

décret en Conseil d'Etat n° 2008-580 du 18/06/2008 publié au JO du 20/06/2008 relatif au régime de la mise à disposition applicable aux collectivités territoriales et aux établissements publics administratifs locaux

décret en Conseil d'Etat n° 2008-928 du 12/09/2008 publié au JO du 14/09/2008 relatif à la mise à disposition et au détachement et modifiant le décret n° 88-976 du 13 octobre 1988 relatif à certaines positions des fonctionnaires hospitaliers

Par blandine.herich... le 30/11/08
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L'employeur qui envisage de licencier un salarié, doit convoquer le salarié à un entretien préalable, à défaut de vague de licenciement collectif de plus de 10 salariés dans les 30 jours.

S'il ne le fait, il s'expose à devoir payer des dommages et intérêts pour vice de procédure, dont le montant est équivalent à un mois de salaire.

La cour de cassation a caractérisé la faute d'un employeur qui a sciemment convoqué un salarié à une date où il savait que celui-ci ne serait pas disponible en raison d'une intervention chirurgicale dans les jours précédents.

Cour de cassation - Chambre sociale - 1 février 2001 -N° 98-45.784

Rejet

Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Montpellier, 23 septembre 1998) d'avoir décidé que l'employeur n'a pas respecté la procédure de convocation à l'entretien préalable prévu à l'article L. 122-14 du Code du travail, alors, selon le moyen, qu'en application de l'article L. 122-14 du Code du travail, l'employeur a pour seule obligation de convoquer régulièrement le salarié malade à l'entretien préalable au licenciement, et n'est pas tenu de faire droit à la demande de l'intéressé sollcitant une nouvelle convocation ; que, dès lors, en estimant au contraire que l'employeur aurait méconnu la procédure de convocation en s'abstenant de reporter l'entretien préalable à la convenance du salarié qui, au jour de l'entretien initialement prévu, était en convalescence, et en licenciant l'intéressé sans l'avoir invité à présenter ses observations sur les motifs retenus à son encontre, tout en relevant que l'employeur avait adressé au salarié une lettre de convocation à l'entretien préalable, et laissé à l'intéressé un délai particulièrement long pour s'expliquer, la cour d'appel a omis de tirer les conséquences légales de ses propres constatations et violé, par fausse application, le texte susvisé ;

Mais attendu que la cour d'appel a retenu que l'employeur qui savait que le salarié allait subir une grave opération, l'avait volontairement mis dans l'impossibilié de se présenter à l'entretien préalable et s'était abstenu de lui laisser le temps de présenter ses observations pour les motifs du licenciement ; qu'ayant caractérisé ainsi l'intention dolosive, elle a légalement justifié sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne les sociétés Districuir Cuir Center et Sodifa Lou X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, condamne les sociétés Districuir Cuir Center et Sodifa Lou X... à payer à M. Y... la somme de 12 000 francs et au Syndicat CFDT la somme de 500 francs ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier février deux mille un.

Par blandine.herich... le 20/11/08
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Un certain nombre de dispositions nouvelles prises dans les années 2000 tardent à être utilisées par les locataires dans leurs actions àl'égard des bailleurs. Il est temps d'en faire application.

Ainsi, vous pourrez lire avec intérêt :

- le décret no 2002-120 du 30 janvier 2002 relatif aux caractéristiques du logement décent ;

- la loi no 2000-1208 du 13 décembre 2000 relative à la solidarité et au renouvellement urbains dite SRU ;

- la loi n° 89-462 du 6 juillet 1989 tendant à améliorer les rapports locatifs et portant modification de la loi n° 86-1290 du 23 décembre 1986

La difficulté d'accès à ces textes résulte probablement du fait que ces lois, qui constituent le résultat de trop vastes chantiers ont été insérées dans plusieurs codes, tels que ceux de la Copropriété, de Code de l'urbanisme, le Code de la construction et de l'habitation, le Code civil(oi du 10 juillet 1965 sur la copropriété, la loi du 6 juillet 1989 sur les rapports locatifs), le Code de la santé publique .... et que la plupart de ces textes ont déjà fait l'objet de modification.

Il est donc recommandé de les consulter sur le site de LEFGIFRANCE qui vous fournira les versions d'origine et les versions en vigueur.

Nous n'examinerons que les deux textes les plus récents, à savoir la loi SRU du 13 décembre 200O et la loi du 30 janvier 2002

Principales modifications introduites par ces réformes :

Le droit à un logement " décent "

Les nouvelles mesures concernent auss bien les logements sociaux que tous les logements d'habitation.

Sur un plan financier, l'intervention du FSL est étendu

on s'attachera plus particulièrement aux mesures de lutte contre l'insalubrité et du péril, avec des dispositions nouvelles ajoutées au Code de la santé publique et du Code de la construction et de l'habitation, donnant notamment le droit aux locataires de saisir la DDASS de toute situation d'insalubrité de leur logement ou de manière plus générale de leur immeuble, aux fins d'établir le constat des dégâts et contraindre le bailleur à agir efficacement, sous peine de santions importantes; A cette fin, les pouvoirs sont donnés au préfecture pour faire face et remédier à ces situations, ce qui passe souvent par un arrêté de péril imminent, qui oblige à réparer le propriétaire, sous peine de devoir reloger les locataires jusqu'à ce qu'ils puissent réintégrer leur logement, ou de les reloger en cas d'interdiction définitive. durant cette période, les locataires cessent de devoir leur loyer dès notification de l'arrêté d'insalubrité ou de péril, ce qui renforce la mesure coercissitive financière.

L'obligation pour le bailleur de " délivrer un logement décent "a été précisé par des déinitions retranscrites dans le Code civil. La loi du 6 juillet 1989 était déjà venue définir les caractéristiques permettant de qualifier la " décence " en laissant le soin à un décret de compléter le dispositif.

Le locataire d'un logement qui ne satisfait pas aux conditions de la loi et du décret a le droit et les moyens d'obtenir sa mise en conformité, y compris par voie judiciaire et de faire fixer son trouble de jouissance par une indemnité déductible des loyers arriérés qu'il pourrait devoir.

Extrait du Décret n°2002-120 du 30 janvier 2002 relatif aux caractéristiques du logement décent pris pour l'application de l'article 187 de la loi n° 2000-1208 du 13 décembre 2000 relative à la solidarité et au renouvellement urbains.

Article 1:

Un logement décent est un logement qui répond aux caractéristiques définies par le présent décret.

Article 2

Le logement doit satisfaire aux conditions suivantes, au regard de la sécurité physique et de la santé des locataires :

1. Il assure le clos et le couvert. Le gros oeuvre du logement et de ses accès est en bon état d'entretien et de solidité et protège les locaux contre les eaux de ruissellement et les remontées d'eau. Les menuiseries extérieures et la couverture avec ses raccords et accessoires assurent la protection contre les infiltrations d'eau dans l'habitation. Pour les logements situés dans les départements d'outre-mer, il peut être tenu compte, pour l'appréciation des conditions relatives à la protection contre les infiltrations d'eau, des conditions climatiques spécifiques à ces départements ;

2. Les dispositifs de retenue des personnes, dans le logement et ses accès, tels que garde-corps des fenêtres, escaliers, loggias et balcons, sont dans un état conforme à leur usage ;

3. La nature et l'état de conservation et d'entretien des matériaux de construction, des canalisations et des revêtements du logement ne présentent pas de risques manifestes pour la santé et la sécurité physique des locataires ;

4. Les réseaux et branchements d'électricité et de gaz et les équipements de chauffage et de production d'eau chaude sont conformes aux normes de sécurité définies par les lois et règlements et sont en bon état d'usage et de fonctionnement ;

5. Les dispositifs d'ouverture et de ventilation des logements permettent un renouvellement de l'air adapté aux besoins d'une occupation normale du logement et au fonctionnement des équipements ;

6. Les pièces principales, au sens du troisième alinéa de l'article R. 111-1 du code de la construction et de l'habitation, bénéficient d'un éclairement naturel suffisant et d'un ouvrant donnant à l'air libre ou sur un volume vitré donnant à l'air libre.

Article 3

Le logement comporte les éléments d'équipement et de confort suivants :

1. Une installation permettant un chauffage normal, munie des dispositifs d'alimentation en énergie et d'évacuation des produits de combustion et adaptée aux caractéristiques du logement. Pour les logements situés dans les départements d'outre-mer, il peut ne pas être fait application de ces dispositions lorsque les conditions climatiques le justifient ;

2. Une installation d'alimentation en eau potable assurant à l'intérieur du logement la distribution avec une pression et un débit suffisants pour l'utilisation normale de ses locataires ;

3. Des installations d'évacuation des eaux ménagères et des eaux-vannes empêchant le refoulement des odeurs et des effluents et munies de siphon ;

4. Une cuisine ou un coin cuisine aménagé de manière à recevoir un appareil de cuisson et comprenant un évier raccordé à une installation d'alimentation en eau chaude et froide et à une installation d'évacuation des eaux usées ;

5. Une installation sanitaire intérieure au logement comprenant un w.-c., séparé de la cuisine et de la pièce où sont pris les repas, et un équipement pour la toilette corporelle, comportant une baignoire ou une douche, aménagé de manière à garantir l'intimité personnelle, alimenté en eau chaude et froide et muni d'une évacuation des eaux usées. L'installation sanitaire d'un logement d'une seule pièce peut être limitée à un w.-c. extérieur au logement à condition que ce w.-c. soit situé dans le même bâtiment et facilement accessible ;

6. Un réseau électrique permettant l'éclairage suffisant de toutes les pièces et des accès ainsi que le fonctionnement des appareils ménagers courants indispensables à la vie quotidienne.

Article 4

Le logement dispose au moins d'une pièce principale ayant soit une surface habitable au moins égale à 9 mètres carrés et une hauteur sous plafond au moins égale à 2,20 mètres, soit un volume habitable au moins égal à 20 mètres cubes.

Autres aspects des réformes instituées par ces 3 textes :

- Urbanisme et logement social

Le Code de l'urbanisme a été profondément modifié, notamment par de nouvelles expressions à la place des anciennes terminologies:

-les schémas directeurs et plans d'occupation des sols deviennent schémas de cohérence territoriale, plans locaux d'urbanisme et cartes communales.

Ces modifications s'accompagnent de la révision des procédures et des institutions participant à la mise en place des nouvelles procédures.

Les Communes et les particuliers sont également affectés par les dispositions financières créees :

-dans les agglomérations de plus de 50.000 habitants, l'obligation est instituée de créer un pourcentage minimum de 20% de logements sociaux. en cas de manquement, une somme équivalent à 1000 frs par logement manquant devra être versé chaque année par la Commune au profit de fonds pour la réalisation de logements de ce type. Les impôts risquent donc d'augmenter dans les communes défaillantes.

Protection de l'acheteur immobilier

La nouvelle loi impose, d'une part, le délai de réflexion et d'autre part, la faculté de rétractation d'un délai de 7 jours au moment de la réalisation de la promesse de vente.

Copropriété

La loi du 10 juillet 1965 sur la copropriété est entièrement revisitée ce qui suppose une adaptation progressive. Un calendrier particulier d'entrée en vigueur des nouvelles mesures a donc été ajouté pour éviter un bouleversement trop important. Les procès-verbaux des assemblées de copropriétaires comportant des décisions relatives à l'entretien de l'immeuble et aux travaux doivent être affichés dans les parties communes de l'immeuble pour être vu par les locataires occupants, ce qui est une excellente mesure.

Par blandine.herich... le 12/11/08
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La réforme instaurée par la loi du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances vient améliorer le statut des étudiants stagiaires en entreprise et le décret du 31 janvier 2008 apporte des avantages importants aux stagiaires. Les nouvelles dispositions s'applique nt à compter du 1er février 2008

PRINCIPE DE REMUNERATION MENSUELLE

L'oblogation de rémunération ne concerne que le stage de plus de 3 mois.

Le décret n°2008-96 du 31 janvier 2008 prévoit que les stages excédant une durée de 3 mois doivent être obligatoirement rémunérés : le montant horaire de la gratification est fixé à 12,5% du plafond horaire de la sécurité sociale et ce dès le 1er jour de stage. La périodicité du versement de la gratification au stagiaire est mensuelle

Les indemnités de stage ne peuvent donc plus être versées en fin de stage et en une seule fois, comme c'était souvent la pratique.

Il est important de signer une convention de stage : elle doit définir : les activités confiées au stagiaire, mentionner les dates de début et de fin du stage et la durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l'entreprise. Le montant de la gratification et les modalités de son versement doivent y être précisé, ainsi que la liste des avantages éventuels (restauration, hébergement ou remboursement de frais).

Attention : le salarié n'a pas droit aux congés payés

CONTROLE ET GARANTIE :

Aucun stage ne peut être conclu pour remplacer un salarié occupé habituellement à un poste (en cas d'absence, de suspension du contrat de travail ou de licenciement) ou/et pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent.

Le stage ne peut pas permettre à un employeur de pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, en embauchant un stagiaire au lieu d'un salarié.

Le stagiaire ne peut pas occuper un emploi normalement saisonnier.

Si le stagiaire est embauché par l'entreprise dans laquelle il a fait son stage, la durée du stage est déduite de la période d'essai en partie pour interdire à l'employeur de contraindre le stagiaire à effectuer une nouvelle période d'essai de la durée légale, alors que celui-ci a déjà été "testé".

La signature d'une convention tripartie entre l'employeur, le stagiaire et l'école est indispensable et nécessaire : en l'absence de convention, le stagiaire sera considéré comme un salarié de l'entreprise, avec deux conséquence :

- les sommes versées seront assujetties selon les règles de droit commun applicables aux salariés.

- le stagiaire bénéficie du droit du travail

Durée :

La durée du stage ne peut excéder 6 mois renouvellement compris.

Exclusion de principe : Cette limitation de durée de 6 mois ne s'applique pas aux stages en entreprise intégrés à un cursus pédagogique de plus longue durée.

Franchise de sujétions aux cotisations sociales:

Les stages sont tous soumis aux mêmes règles.Les sommes versées aux stagiaires ne donnent pas lieu à assujettissement si le total des sommes versées ne dépasse pas 12,5% du plafond horaire de la sécurité sociale par heure de stage effectuée.

Si la gratification mensuelle du stagiaire est inférieure ou égale à la franchise de cotisations :

aucune cotisation et aucune contribution de sécurité sociale n'est due, ni par l'entreprise d'accueil, ni par le stagiaire (la CSG et CRDS ne sont pas dues dans ce cas).

La franchise est égale à 398,13 euros par mois en 2008 si le stagiaire effectue les 35 heures

Pour les gratifications supérieures à ce seuil :

Les cotisations et contributions patronales et salariales de sécurité sociale sont calculées sur le différentiel entre le montant de la gratification et la franchise.

Exemple : Pour une durée de présence du stagiaire égale à la durée légale du travail : Montant de la gratification - 398,13 euros = Assiette des cotisations.

INTEGRATION DE TOUS LES AVANTAGES DANS LE CALCUL :

Les avantages en nature et en espèces sont inclus pour déterminer le montant de la gratification versée au stagiaire

Ce seuil de 398,13 euros intègre la gratification, des avantages en nature et en espèces et du temps de présence mensuel prévu au cours du stage.

exemple : la participation de l'entreprise d'accueil au financement de titres restaurants attribués au stagiaire entre dans l'appréciation de ce seuil.

Protection des stagiaires face aux accidents du travail et maladies professionnelles

Depuis la réforme de 2006, les stagiaires bénéficient d'une protection contre le risque accidents du travail - maladies professionnelles. Ils sont rattachés au régime général de la Sécurité sociale.

Par blandine.herich... le 12/11/08
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Définition et mode d'évaluation des avantages en nature

Le respect de ces dispositions est obligatoire car elles sont contrôlées par l'URSSAF.

La publication de ces dispositions a pour objectif d'informer les employeurs pour leur permettre de mieux comprendre les réintégrations à opérer sur la fiche de paie.

Accessoirement, cette publication permettra aux salariés de vérifier leur fiche de paie.

Les avantages visés

Les avantages en nature sont constitués par la fourniture par l'employeur à ses salariés de prestations (biens ou services):

- soit gratuitement,

-soit moyennant une participation du salarié inférieure à leur valeur réelle.

Toutefois, des évaluations forfaitaires sont prévues en cas de fourniture de :

- nourriture,

- de logement,

- véhicule,

- outils de communication (téléphone mobile, micro- ordinateur, accès internet etc).

Les références légales :

- L'arrêté du 10 décembre 2002 fixe un principe général de prise en compte des avantages en nature dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale d'après leur valeur réelle.

-L'ordonnance n°2005-651 du 6 juin 2005 relative à la garantie des droits des cotisants dans leurs relations avec les organismes de recouvrement instaure une série de mesures destinées à renforcer la sécurité juridique des cotisants. La circulaire Acoss n°2005 - 129 du 6 septembre 2005 reprenant la circulaire ministérielle n°2005/389 du 19 août 2005 vient préciser les conditions de mise en oeuvre.

Domaine d'application

Cette évaluation forfaitaire vise tous les travailleurs salariés et assimilés et ne tient plus compte, à l'exception du logement, du montant de la rémunération (Il n'y a plus depuis 2003 de référence à la notion de plafond de sécurité sociale).

Exclusion de certaines catégories de personnel :

- les gérants minoritaires ou égalitaires de SARL et de Société d'exercice libéral à responsabilité limitée,

- les présidents-directeurs et directeurs généraux de SA et de sociétés d'exercice libéral à forme anonyme,

- les présidents et dirigeants des sociétés par actions simplifiées.

Pour ces catégories de personnel, l'avantage en nature est évalué selon la valeur réelle à l'exception des avantages en nature véhicule et outils issus des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC) pour lesquels le forfait peut être appliqué.

1 - Avantage en nature nourriture

L'arrêté du 10 décembre 2002 prévoit un système de forfait pour l'évaluation de l'avantage en nature nourriture. Les montants indiqués ci-après sont des montants minima : une convention collective - ou un accord de salaires - dans votre branche d'activité peut prévoir des chiffres supérieurs.

Vous pouvez également convenir de chiffres supérieurs d'un commun accord avec vos salariés.

Dans ce cas, ce sont ces chiffres qu'il convient d'utiliser pour la constitution de la base de calcul.

La prise en charge par l'employeur du repas de ses salariés, en dehors de situation de déplacement professionnel est constitutive d'un avantage en nature nourriture.

CAS N°1 :Si l'employeur fournit gratuitement les repas ou paie directement le repas au restaurateur

L'évaluation de l'avantage en nature est forfaitaire et est fixée, depuis le 1er janvier 2008, à 4,25 euros par repas soit 8,50 euros par jour (pour deux repas).

CAS N°2 : Si l'employeur fournit le repas à prix modique

2 - A Le salarié prend ses repas chez l'employeur

Si sa participation financière est inférieure à l'évaluation forfaitaire de 4,25 euros : il convient de réintégrer la différence dans l'assiette des cotisations.

Exemple : si la participation salariale s'élève à 1,50 euros par repas, l'avantage en nature à réintégrer dans l'assiette est de 2,75 euros par repas (4,25 euros - 1,50 euros).

2 - B Le salarié prend ses repas à la cantine ou au restaurant d'entreprise ou inter-entreprise, géré ou subventionné par l'entreprise ou le comité d'entreprise

On entend par cantine ou restaurant d'entreprises les établissements bénéficiant du taux réduit de la taxe sur la valeur ajoutée aux recettes provenant de la fourniture de repas au sens de l'article 85 du code général des impôts.

Lorsque participation financière du salarié est inférieure à l'évaluation forfaitaire de 4,25 euros, il convient de distinguer deux situations :

- la participation est inférieure à 50 % de l'évaluation forfaitaire, il convient de réintégrer la différence dans l'assiette des cotisations ;

- la participation est supérieure ou égale à 50 % de l'évaluation forfaitaire, l'avantage en nature peut être négligé et ne doit pas être intégré dans l'assiette des cotisations.

Exemple : la participation salariale s'élève à 1,50 euros par repas, l'avantage en nature à réintégrer dans l'assiette est de 2,75 euros par repas (4,25 euros - 1,50 euros).

Exemple : la participation salariale s'élève à 3 euros par repas, l'avantage en nature nourriture peut être négligé et ne pas être intégré dans l'assiette des cotisations.

2 - Avantage en nature véhicule

L'utilisation privée d'un véhicule mis à disposition du salarié de façon permanente constitue un avantage en nature qu'il s'agisse d'un véhicule dont l'employeur est propriétaire ou locataire.

Lorsque le salarié restitue le véhicule lors de chaque repos hebdomadaire et durant les périodes de congés, le salarié ne dispose pas en permanence du véhicule. L'avantage en nature, résultant de l'utilisation éventuelle à titre privé la semaine, pourra être négligé lorsque l'utilisation du véhicule pendant la semaine (trajets domicile- travail) constitue le prolongement des déplacements professionnels effectuées à l'aide du véhicule.

L'avantage en nature véhicule devra être évalué, au choix de l'employeur, soit sur la base des dépenses réellement engagées, soit sur la base d'un forfait.

Pour le calcul des cotisations sociales, l'avantage en nature véhicule doit être évalué, sur option de l'employeur, soit sur la base des dépenses réellement engagées, soit sur la base d'un forfait, et selon que l'employeur prend en charge ou non les frais de carburant.

Dans le cas où le salarié verse une redevance pour la mise à disposition du véhicule,

- si celle-ci est inférieure à l'évaluation de l'avantage, l'avantage en nature sera égal à la différence entre les données d'évaluation et la rédevance ;

- en revanche, si cette redevance est supérieure ou égale au montant de l'évaluation, il n'y a pas avantage en nature.Elle ne doit donc pas être soumise à cotisation complémentaire

Le site de l'Urssaf présente un tableau permettant aux employeurs d'évaluer précisément cet avantage dans leur caclul

Evaluation de l'avantage

CAS N°1 Dépenses réellement engagées

A - Dans le cas d'un véhicule acheté, l'évaluation est effectuée sur la base des dépenses engagées pour le compte du salarié.

Ces dépenses comprennent :

- L'amortissement de l'achat du véhicule, toutes taxes comprises, sur 5 ans à hauteur de 20% par an.

- l'assurance et les frais d'entretien (révisions, changement de pneumatiques, vidanges, etc.) toutes taxes comprises

- le cas échéant, les frais de carburant utilisé pour l'usage privé et payé par l'employeur.

Si le véhicule a plus de 5 ans, le pourcentage de l'amortissement à retenir est de 10 %.

L'évaluation est calculée en proratisant le nombre de kilomètres parcourus annuellement (ou pendant la durée de mise à disposition en cours d'année) pour l'usage personnel par le nombre de kilomètres parcourus annuellement par le véhicule mis à disposition de façon permanente.

B - Dans le cas d'un véhicule loué ou en location avec option d'achat, l'évaluation se fait à partir du coût global de la location, de l'entretien et de l'assurance toutes taxes comprises, et, le cas échéant, des frais de carburant utilisé pour l'usage privé et payé par l'employeur.

L'évaluation est proratisée à partir des factures prouvant le nombre de kilomètres parcourus annuellement (ou pendant la durée de mise à disposition en cours d'année) pour l'usage personnel et le nombre de kilomètres parcourus annuellement par le véhicule mis à disposition de façon permanente.

Lorsque l'employeur ne peut prouver le kilométrage parcouru à titre privé, l'Urssaf peut régulariser en prenant les forfaits prévus par l'arrêté.

CAS N°2 Evaluation au forfait

Pour un véhicule acheté :

A - Lorsque le salarié l'utilise en permanence et paie ses frais de carburant, l'évaluation de l'avantage se fait sur la base de 9 % du coût d'achat du véhicule TTC.

Si le véhicule a plus de 5 ans, la base d'évaluation est de 6 % du coût d'achat TTC.

B - Lorsque le salarié utilise le véhicule en permanence mais que l'employeur paie le carburant l'évaluation va se faire :

- Soit sur la base des 9 % du prix d'achat du véhicule de moins de 5 ans (ou 6 % si plus de 5 ans) auxquels s'ajoutent les dépenses de carburant,

- Soit à partir d'un forfait global de 12 % du coût d'achat du véhicule ou de 9 % si le véhicule a plus de 5 ans.

Pour un véhicule loué ou en location avec option d'achat :

Lorsque le salarié paie ses frais de carburant, l'évaluation résultant de l'usage privé est effectuée sur la base de 30 % du coût annuel comprenant : la location, l'entretien et l'assurance.

Lorsque l'employeur paie le carburant, l'évaluation se fait :

- soit à partir du pourcentage précédent auquel s'ajoutent les dépenses de carburant réellement engagées pour l'usage privé,

- soit sur la base d'un forfait de 40 % du coût total annuel comprenant la location, l'entretien, l'assurance et le carburant.

Par blandine.herich... le 12/11/08
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Le décret d'application de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail » relatif au contingent annuel d'heures supplémentaires et à l'aménagement du temps de travail vient d'être publié au journal officiel.

Il porte les références : décret n° 2008-1132 du 4 novembre 2008

Le décret modifie certains articles du code du travail et notamment les articles D3121, D3122 et D3171.

En résumé, le décret dispose que :

- une annexe au bulletin de salaire informe le salarié du nombre de jour de contrepartie à prendre

- la contrepartie est effectuée par demi journée ou journée entière au choix du salarié

- elle est assimilée au temps de travail effectif et, en fin de contrat, les jours non pris sont indemnisés

- la contrepartie n'est pas perdue ; l'employeur doit demander au salarié de la prendre dans un délai d'un an

De manière plus précise, voici les explications plus détaillées sur la contrepartie (A) et l'aménagement du temps de travail (B)

A -Caractéristiques et conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le décret du 4 novembre 2008 précise les caractéristiques et conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent, applicables à défaut d'accord collectif (durée de cette contrepartie fixée par la loi).

Ces dispositions sont :

A-1: Fractionnement des repos compensateur et paiement du salaire:

-Commentaire : la contrepartie obligatoire en repos, assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail ;

Le texte :

Art.D. 3121-9.-La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

« Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. »

Cela confirme que le repos compensateur est assimilé à un travail effectif . Il ne se confond pas avec les jours de congé.

A-2 : Garantie des salariés et obligation l'employeur de les imposer :

- Commentaire : l'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an ;

- le texte : 3 -I- 5° L'article D. 3121-10 est remplacé par les dispositions suivantes :

« Art.D. 3121-10.-L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an. »

A -3 : contrepartie fnancière en cas de rupture du contrat :

- Commentaire : le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis (cette indemnité a le caractère de salaire). Elle est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.

Texte :

3- I -8° L'article D. 3121-14 est remplacé par les dispositions suivantes :

« Art.D. 3121-14.-Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

« Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.

A -4 : Conséquence sur le l'information du salarié

Le texte est le suivant :

3 II 5° L'article D. 3171-11 est remplacé par les disposi tions suivantes :

« Art.D. 3171-11.-A défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture. »

B - Aménagement du temps de travail

B-1 : calcul du temps de travail sur 4 semaines

Commentaire : En l'absence d'un accord collectif relatif à l'aménagement du temps de travail, l'employeur peut néanmoins organiser un tel aménagement dans des conditions fixées par le décret du 4 novembre 2008 précité, sous forme de période de travail, chacune d'une durée de quatre semaines au plus. Les dispositions suivantes sont alors applicables.

Article 1 Art.D. 3122-7-1.-En l'absence d'accord collectif, la durée du travail de l'entreprise ou de l'établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d'une durée de quatre semaines au plus.

B- 2: Établissement d'un programme indicatif

Commentaire : L'employeur établit le programme indicatif de la variation de la durée du travail. Ce programme (ainsi que son éventuelle modification) est soumis pour avis, avant sa première mise en œuvre, au comité d'entreprise (CE) ou, à défaut, aux délégués du personnel (DP), s'ils existent.

Texte : « L'employeur établit le programme indicatif de la variation de la durée du travail. Ce programme est soumis pour avis, avant sa première mise en œuvre, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, s'ils existent.

« Les modifications du programme de la variation font également l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.

B-3 : Information annuelle des représentants

commentaire : L'employeur communique au moins une fois par an au CE ou, à défaut, aux DP un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail.

Texte « L'employeur communique au moins une fois par an au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail.

B-4 : Délai de prévenance des salariés de 7 jours en cas de changement du programme

commentaire : Les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.

Texte « Les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.

B-5 : Rémunération des salariés concernés

Commentaire : La rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant des périodes de travail sur 4 semaines au plus est indépendante de l'horaire réel. Elle est calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires.

Texte : Art.D. 3122-7-2.-Lorsqu'il est fait application des dispositions de l'article D. 3122-7-1, la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant des périodes de travail sur quatre semaines au plus est indépendante de l'horaire réel. Elle est calculée sur la base de trente-cinq heures hebdomadaires.

B-6 : Détermination des Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :

au-delà de 39 heures par semaine.

au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence de 4 semaines au plus, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire.

Texte :« Art.D. 3122-7-3.-En application du 2° de l'article L. 3122-4, sont des heures supplémentaires les heures effectuées :

« 1° Au-delà de trente-neuf heures par semaine.

« 2° Au-delà de la durée moyenne de trente-cinq heures hebdomadaires calculée sur la période de référence de quatre semaines au plus, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire.

B-7 Rémunération

En cas d'arrivée ou départ en cours de période de quatre semaines au plus, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires.

Les semaines où la durée de travail est inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires.

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.

Texte

En cas d'arrivée ou départ en cours de période de quatre semaines au plus, les heures accomplies au-delà de trente-cinq heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à trente-cinq heures, le salaire est maintenu sur la base de trente-cinq heures hebdomadaires.

« En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises. »

Par blandine.herich... le 12/11/08
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Le code prescrit à l'article L3221-2

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération

Les demandes de rappel de salaire sont fort nombreuses et la cour de cassation est régulièrement sollicitée par des salariés de rappel de primes et de salaires fondées sur cette motivation.

Or, il est souvent difficile de rapporter la preuve de l'inégalité entre les situations des salariés, même s'il est fort simple, en revanche, de se limiter à la comparaison des fiches de paie entre collègues.

lien http://www.courdecassation.fr/publications_cour_26/bulletin_droit_travai...

Pourtant, il est reconnu des disparités dans le salaire des hommes et des femmes :

Rémunérations moyennes et écart salarial entre les hommes et les femmes,en 2006-données transmises par le ministère du travail

Moyenne (en euros)

Hommes Femmes

Ensemble des salariés Écart (%)

Rémunération brute . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 475 22 277 26,9

Rémunération brute - salariés à temps complet . . . . . . . . . . . .31 401 25 371 19,2

Salariés dont la durée du travail n'est pas décomptée en heures

Rémunération brute . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 417 47 605 19,0

Salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Rémunération brute . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 573 21 222 23,0

Salaire horaire brut . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16,4 13,9 15,5

Salaire horaire brut de base . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13,6 11,8 13,4

Lecture : en 2006, la rémunération annuelle brute des hommes s'élève à 30 475 euros en moyenne,

celle des femmes (22 277 euros) lui est inférieure de 26,9 %. Pour les salariés dont le temps de travail

est décompté en heures, l'écart de rémunération s'établit à 23,0 % et l'écart de salaire horaire à 15,5 %.

Champ : salariés des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur concurrentiel.

La cour de cassation ne se laisse pas dupée sur ces demandes car elle prend en considération l'ensemble des critères objectifs qui peuvent expliquer les différences sur les fiches de paie.

Ce n'est que lorsqu'aucune élément objectif ne vient étayer la différence des situations que la Cour de Cassation peut sanctionner l'enmployeur à combler la différence de traitement.

Dans la dernière affaire étudiée, datée du 28 octobre dernier, la Cour de cassation a cassé l'arrêt d'appel qui validait les explications de l'employeur sur les raisons de l'absence d'augmentation de salaire d'un cadre, trois années consécutives, plaçant ce dernier en situation d'infériorité de salaire. Son argumentation pourra être utilisée à l'avenir.

Le principe posé est qu'une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ;

LES REJETS DE DEMANDES DES SALARIES

Par deux arrêts du 24 septembre 2008, la Cour de cassation a été saisi de demande de rappel de salaire fondée sur ce principe. Ces arrêts rappellent toute la vigilance requise avant de la saisir de ce type de demande dans la mesure où elle exerce un contrôle très méticuleux de preuves qui lui sont soumises. Dans les deux cas, les décisions sont négatives pour les salariés.

Dans le 1er arrêt (06-45579 ), une sage femme l'avait saisi en s'appuyant sur la fiche de paie d'une autre salariée, qui n'était pas sa collègue car elle travaillait dans un autre établissement. Son statut était supérieur au sien avec moins d'ancienneté. Leurs contrats étaient pourtant soumis à la même convention collective.

Son pourvoi a été rejeté au motif suivant ;

Mais attendu que la règle "à travail égal salaire égal" est sans application lorsque des salariés appartiennent à des entreprises différentes, peu important que ces salariés soient soumis à la même convention collective ;

Dans la deuxième affaire ( N° de pourvoi: 06-43529 06-43530 ), des extras d'un grand hotel parisien se plaignaient d'un déséquilibre de salaire avec leur collègue . La cour les a débouté de leur demande de rappel de salaire au motif que la différence résultait d'un avantage qui a été consenti sur une courte durée aux salariés embauchés avec leur arrivée pour compenser un désavantage créée par une modification de la convention collective.

Voici le texte :

Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'elle avait relevé qu'à l'expiration du délai de quinze mois prévu par l'article L. 132-8 du code du travail, la rémunération des salariés en fonction en 1991 avait diminué, ce dont il se déduisait que la grille de rémunération établie en février 1992 visait à compenser, au moins partiellement pour ces salariés, le préjudice qu'ils avaient subi à l'occasion de la dénonciation de l'accord collectif prévoyant une rémunération au pourcentage, ce qui constituait la justification de la différence de traitement entre les salariés présents lors de la dénonciation de l'accord et ceux qui avaient été recrutés ultérieurement, la cour d'appel a violé le principe et le texte susvisés ;

Et attendu qu'en application de l'article 627, alinéa 2, du code de procédure civile, la Cour de cassation est en mesure, en cassant sans renvoi, de mettre fin au litige par application de la règle de droit appropriée ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'ils ont confirmé les jugements du conseil de prud'hommes de Paris du 24 février 2004 sur le principe des rappels de salaire liés à l'application du principe à travail égal, salaire égal, les arrêts rendus le 25 avril 2006, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;

DIT n'y avoir lieu à renvoi ;

Déboute les salariés de leurs demandes de rappels de salaire fondées sur l'applicabilité de la grille de rémunération de février 1992 à leurs situations ;

Cette solution n'est pas nouvelle et la cour de cassation s'était déjà prononcée dans le même sens au détriment des employés du casino de Cannes dans pareille circonstance de dénonciation de convention.

Attendu, selon les arrêts attaqués (Aix-en-Provence, 16 janvier 2006), que Mme X... et vingt-quatre autres employés de jeux de la société Fermière du Casino municipal de Cannes, tous embauchés après le 3 septembre 1987, ont saisi le conseil de prud'hommes de demandes de paiement de rappels de salaire et de congés payés afférents, ainsi que de dommages-intérêts, sur le fondement du principe "à travail égal,égal, salaire égal"égal", réclamant le bénéfice du salaire minimum garanti perçu par les salariés plus anciens en vertu de leurs droits acquis en application de l'article L. 132-8, alinéa 6, du code du travail, après la dénonciation le 3 septembre 1985 avec un préavis d'un an d'un accord d'entreprise et de ses avenants sur la rémunération, qui, non remplacés par un accord de substitution, ont cessé de produire effet le 3 septembre 1987 ;

Mais attendu qu'au regard de l'application du principe "à travail égal,égal, salaire égal"égal", la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après la dénonciation d'un accord collectif ne saurait justifier des différences de traitement entre eux, à la seule exception de celles résultant, pour les salariés engagés avant la dénonciation, des avantages individuels acquis par ces derniers, conformément à l'article L. 132-8, alinéa 6, du code du travail, lesquels ont pour objet de compenser, en l'absence de conclusion d'un accord de substitution, le préjudice qu'ils subissent du fait de la dénonciation de l'accord collectif dont ils tiraient ces avantages ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que les demandeurs avaient tous été engagés après la date de dénonciation de l'accord, en a exactement déduit qu'ils ne pouvaient prétendre à la rémunération résultant, pour les salariés engagés avant cette date, du maintien de leurs avantages individuels acquis ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois ;

Dans d'autres arrêts du 28 octobre 2008, les salariés ont écopé de la même sévérité.

Ainsi, dans le recours N° de pourvoi: 07-42717 mais il y a plusieurs arrêts concernant les salariés de la même entreprise, où des salariés de deux entités ont été regroupés au sein d'une même entreprise suite à un rachat, la cour a constaté que les primes n'ont pas été versées de manière égales mais, néanmoiins, les avantages des uns se justifiaient , d'une part, par une perte des salariés rachetés qu'il a fallu compenser et , d'autre part, par un avantage acquis bénéficiant des salariés absorbés surlesquels le nouvel emplyeur ne pouvait revenir.

LES PRINCIPES

Qu'en statuant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'attribution de cette prime aux seuls représentants issus de la société Distriphar n'avait pas pour objet de compenser un préjudice résultant de la perte d'une partie des congés dont ils bénéficiaient antérieurement, au titre de la réduction de leur temps de travail, peu important que cette justification d'une différence de traitement entre les salariés n'ait pas été énoncée dans l'accord de substitution, la cour d'appel a privé sa décision de base légale, au regard du principe susvisé ...

Qu'en statuant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si cette différence de traitement en matière de salaire n'était pas justifiée par l'obligation dans laquelle se trouvait légalement le cessionnaire de maintenir, au bénéfice des salariés repris, les droits qu'ils tenaient de leur contrat de travail au jour du transfert, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé

Ainsi, la cour d'appel qui a accordé les primes au salarié est censurée.

Dans le cas d'une autre absorbtion de société, au sujet de ticket restaurant et prime de restauration, la solution avait été la même le 4 décembre 2007 (N° de pourvoi: 06-44041) :

"Vu le principe " à travail égal,égal, salaire égal égal " et l'article L. 132-8, alinéa 7, du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que le 7 novembre 2001, l'ASSEDIC des Bouches-du-Rhône a absorbé l'ASSEDIC Val de Durance pour former l'ASSEDIC Alpes-Provence ; qu'un accord du 30 avril 2002 conclu au sein du nouvel organisme a prévu l'uniformisation des titres restaurant et le maintien, au profit des salariés de l'entreprise absorbée qui en bénéficiaient antérieurement, d'une prime trimestrielle de restauration ; que quatre salariés issus de l'entreprise absorbante ont demandé à bénéficier de cette prime par application du principe " à travail égal,égal, salaire égal égal " ;

Attendu que pour faire droit aux demandes des salariés, l'arrêt retient que l'accord de substitution viole le principe " à travail égal,égal, salaire égal égal " ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le maintien d'un avantage acquis en cas de mise en cause de l'application d'un accord collectif dans les conditions prévues à l'article L. 132-8, alinéa 7, du code du travail ne méconnaît pas le principe " à travail égal,égal, salaire égal égal ", que ce maintien résulte d'une absence d'accord de substitution ou d'un tel accord, la cour d'appel a violé le principe et le texte susvisés ; "

Là encore, la cour d'appel est censurée car l'employeur n'avait pas d'autre choix que de conserver les avantages acquis des salariés absorbés.

La cour de cassation s'était prononcée dans le même sens dans une affaire intéressant le personnel de gare de péage, où certains avaient conservés leur échelon malgré la perte de la responsabilité du péage, ce qui entrainait une différence de paie avec leur collègue.Il n'y a pas méconnaissance du principe " à travail égal- salaire égal " lorsque la différence de rémunération entre des salariés résulte de ce que, à la suite d'une réorganisation du service, l'employeur a maintenu à certains salariés leur qualification ainsi que la rémunération afférente, bien que les fonctions attachées à cette qualification leur aient été retirées

Arrêt du 28 novembre 2006 N° de pourvoi: 05-41414

Il n'y a pas méconnaissance du principe " à travail égal,égal, salaire égal égal " lorsque la différence de rémunération entre des salariés résulte de ce que, à la suite d'une réorganisation du service, l'employeur a maintenu à certains salariés leur qualification ainsi que la rémunération afférente, bien que les fonctions attachées à cette qualification leur aient été retirées

ACCUEIL FAVORABLE DE LA DEMANDE DU SALARIE

Dans l'arrêt du 22 octobre 2008 (pourvoi N° 06-46215), la cour de cassation a ainsi jugé :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 2 avril 1992 en qualité de directeur administratif et financier par l'association pour la formation professionnelle des adultes de la Réunion (l'AFPAR) ; que licencié pour faute grave par lettre recommandée du 2 juillet 2002 lui reprochant son insubordination, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail ;

Vu le principe "à travail égal, salaire égal", ensemble l'article L. 140-2 , alinéa 1, devenu L. 3221-2 du code du travail ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'un rappel de salaire, la cour d'appel a retenu que dans le nouveau statut adopté le 16 février 2000, la politique de rémunération adoptée par l'entreprise visait notamment à rémunérer les compétences réellement mises en oeuvre par chaque salarié, d'où la prise en considération, s'agissant des cadres hiérarchiques, des résultats obtenus pour la part dépendant de l'intéressé ; que le caractère automatique de l'augmentation revendiquée n'est pas établi et qu'il n'existe aucun indice de la discrimination alléguée, l'intimée soulignant à juste titre les carences de M. X... dans l'accomplissement de ses fonctions, aussi bien en terme de management (lettre du 14 février 2002) que technique, ce qui justifiait qu'aucune augmentation individuelle ne lui ait été accordée en 2000, 2001 et 2002 ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans contrôler la réalité et la pertinence des raisons alléguées par l'employeur pour justifier la différence de traitement dont a été l'objet M. X..., privé de l'augmentation de salaire dont ont bénéficié ses collègues cadres entre 2000 et 2002, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

L'année précédente, la cour de cassation s'était prononcée dans le même sens dans deux affaires du 15 mai 2007 (N° de pourvoi: 05-42894 05-42895), au sujet d'une différence de traitement qui ne trouvait pas d'explications objectives de la part de l'employeur, autre que le statut juridique des salariés étaient différents :

Vu le principe "à travail égal,égal, salaire égal"égal" ;

Attendu, selon les arrêts attaqués, que six salariés formateurs exerçant leur activité sous contrat à durée indéterminée au sein de l'Association pour la famille, aux droits de laquelle vient la société Groupe Arcades formation, ont saisi la juridiction prud'homale aux fins de contester la violation du principe "à travail égal,égal, salaire égal"égal" par leur employeur, des formateurs occasionnels ou vacataires ayant bénéficié de rémunérations plus importantes que les leurs ;

Attendu que pour juger qu'il n'y avait pas eu violation par l'employeur du principe "à travail égal,égal, salaire égal"égal", les arrêts retiennent que les règles applicables variant selon le statut des personnes dispensant des heures de formation, il ne peut être considéré qu'un formateur occasionnel se trouve dans une situation identique à celle d'un salarié sous contrat à durée indéterminée ; que par suite, un taux horaire plus important payé à un formateur occasionnel ou à un formateur vacataire peut s'expliquer notamment par la précarité de leur situation, l'absence du déroulement de carrière prévu à l'article 22 de la convention collective, la nécessité de prendre en compte le temps de préparation, ou le régime applicable de cotisations sociales ; que de même, il peut être pris en compte des raisons objectives liées au statut de formateur telles des diplômes ou sa compétence notoire ou la difficulté de la formation assurée, comme par exemple une préparation à des concours ;

Attendu, cependant, d'une part, qu'une différence de statut juridique entre des salariés effectuant un travail de même valeur au service du même employeur ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une différence de situation au regard de l'égaliégalité de traitement en matière de rémunération ; d'autre part, qu'une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, par des motifs généraux, sans rechercher concrètement si les différences de rémunération constatées étaient justifiées en l'espèce par des raisons objectives matériellement vérifiables, la cour d'appel a privé sa décision de base légale, au regard du principe susvisé ;

Attention,cette décision ne saurait laisser entendre une facilité à obtenir le succès de la revandication salariale. Ainsi, l'employeur est libre de valarosiser l'expérience professionnelle de l'un de ses salariés en le payant mieux que ses collègues occupés aux mêmes taches :l'expérience professionnelle acquise au service de précédents employeurs par un salarié peut justifier à son profit une différence de rémunération par rapport à d'autres salariés occupant le même emploi

exemple - 2 arrêts Chambre sociale, 2006-10-17, Bulletin 2006, V, n° 306, p. 293 et chambre sociale 15 novembre 2006 N° de pourvoi: 04-47156

Attendu que les salariés font grief aux arrêts de les avoir déboutés de leurs demandes alors, selon le moyen, qu'il n'était pas démontré par l'employeur que le collègue avec lequel ils se comparaient exerçait des fonctions différentes des leurs compte tenu de son expérience acquise dans d'autres relations contractuelles ;

Mais attendu que les salariés demandeurs n'étaient pas dans une situation identique à celle du collègue avec lequel ils revendiquaient une égaliégalité de rémunération, eu égard à l'expérience professionnelle acquise par ce dernier au service de précédents employeurs prise en compte, sans méconnaître le principe "à travail égal,égal, salaire égal"égal", par l'employeur ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les pourvois incidents :REJETTE les pourvois ;

Enfin !

Par blandine.herich... le 12/11/08
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Quatre arrêts rendus par la cour de cassation le 24 septrembre 2008 sont venus confirmer les droits des salariés pour le paiement de la prime promise :

- le 1er arrêt (pourvoi 07-41383) fait supporter la charge de la preuve sur l'employeur

Un salarié de la société METRO demandait paiement de sa prime déterminée à partir des résultats de l'entreprise, après le prononcé de son licenciement.

Voici le rappel des faits de l'arrêt :

"qu'il a ensuite occupé différents postes avant de se voir confier le poste de directeur d'entrepôt à Limoges ; que par avenant au contrat de travail du 20 juin 2003, il a été prévu que la partie variable de sa rémunération serait désormais constituée d'un prime annuelle basée sur le résultat net d'exploitation après impôt déduction faite du coût des capitaux investis et calculée en fonction des objectifs fixés au salarié"

La Cour d'appel de Limoges a débouté le salarié de sa demande en paiement de prime en invoquant l'absence de production des éléments comptables permettant de vérifier le bien fondé de sa demande en paiement de prime.

La Cour de cassation censure la décision au motif que l'enmployeur devait verser aux débats ces pièces nécessaires à l'examen de la demande en paiement de prime du salarié :

Attendu que, lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur , celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire ;

Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'un complément de salaire au titre de la prime annuelle variable dite EVA, la cour d'appel énonce qu'aucun document comptable exploitable n'est produit pour permettre de vérifier le bien fondé et le calcul de la demande ainsi formulée ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il appartenait à l'employeur de justifier du résultat net d'exploitation après impôt et du coût des capitaux investis pendant la période sur laquelle portait la réclamation, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Dans le 2ème arrêt du même jour, (N° de pourvoi: 07-40540 07-40541 07-40542 07-40543 07-40544 07-40545 07-40546 07-40547 07-40548), la cour de cassation était invité par les salariés à faire application de la convention collective qui leur était la plus favorable pour calculer la prime d'ancienneté, au motif qu'il y avait concours entre plusieurs conventions collectives.

La cour de cassation ne suivra pas les salariés dans leur raisonnement dans la mesure où elle a relevé que le mode de calcul de la prime a été présenté dans l'accord d'entreprise comme se calculant en référence d'une seule convention collecitive et qu'il y a ainsi lieu d'en faire application. Le moyen des salariés est rejeté.

Voici les termes de la décision :

Mais attendu, d'une part, qu'un accord d'entreprise ne constitue pas un fait mais relève du droit que le juge doit appliquer au litige dont il est saisi et que, lorsque la procédure est orale, les moyens retenus par lui sont, sauf preuve contraire non rapportée en l'espèce, présumés avoir été débattus contradictoirement ;

Attendu, d'autre part, que la cour d'appel a constaté que l'employeur qui faisait volontairement application dans l'entreprise de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils du 15 décembre 1987 avait conclu le 26 avril 2001 un accord d'entreprise qui, s'agissant de la prime d'ancienneté, déclarait expressément applicables les dispositions de la convention collective de la métallurgie des Flandres, ce dont il résulte que l'engagement unilatéral de l'employeur d'appliquer la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils était, en ce qui concerne la prime d'ancienneté, mis en cause par la conclusion de l'accord d'entreprise ; que, dès lors, c'est à bon droit que la cour d'appel a fait application de la convention collective de la métallurgie des Flandres sans avoir à rechercher si ses dispositions étaient plus favorables que celles des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils avec lesquelles elles n'étaient pas en concours ;

Que les moyens ne sont pas fondés ;

Dans le 3ème arrêt (N° de pourvoi: 07-44847), la cour de cassation a déclaré que le mode de calcul de la prime , déterminé dans le contrat de travail, est prohibée par la convention collecitive et qu'il y a donc lieu de faire appplication uniquement de celle-ci pour condamner l'employeur à payer au salarié un rappel de salaire.

Voici l'arrêt :

LES FAITS : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 18 septembre 2007) rendu sur renvoi de cassation (Soc.15 février 2006, n° 05-42237) que M. X... a été engagé le 17 mai 2001 par la société Transports distribution logistique (TDLC) en qualité de coursier, par contrat de travail prévoyant une rémunération pour 151,67 heures de travail correspondant au minimum conventionnel garanti et équivalent à 877 bons, ainsi qu'une prime de bon fonctionnement calculée en fonction des bons réalisés au-delà des 877 bons ; que le salarié a saisi la formation de référé prud'homale d'une demande de rappel de salaire en application de l'article 14 de l'annexe 1 de la Convention collective nationale des transports routiers, soutenant que la rémunération aux bons étant illicite, son taux horaire devait être déterminé en tenant compte à la fois du minimum garanti et des bons supplémentaires perçus ; que le syndicat général CFDT des Transports parisiens est intervenu à l'instance ;

LE PRINCIPE Mais attendu que la cour d'appel a relevé que la prime d'efficacité conduisait à une majoration du salaire en fonction des distances parcourues et des délais de livraison, ce qui incitait les salariés à dépasser la durée normale de travail et les temps de conduite autorisés, la vitesse jouant nécessairement un rôle dans le nombre de courses ; qu'elle en a déduit à bon droit, par une réponse motivée et exempte de généralité, qu'un tel mode de rémunération de nature à compromettre la sécurité du salarié était prohibé par l'article 14 de l'annexe 1 de la Convention collective nationale des transports routiers ; qu'appréciant ensuite les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, elle a alloué au salarié une provision dont elle a fixé le montant ; que le moyen n'est pas fondé ;

Dans le 4ème arrêt, (pourvois n° C 07-40.717, P 07-40.727, F 07-40.743, K 07-40.747, Y 07-40.759 et F 07-40.766), la Cour de cassation a considéré les salariés fondés dans leur demande en paiement de la prime accordée par contrat de travail et dont le mode de calcul a été modifiée ultérieurement au motif que les critères d'attribution n'étaient pas objetifs faute d'être vérifiables par les salariés eux même.

LES FAITS :

Attendu, selon les arrêts attaqués, qu'en 1998, et après information des comités d'établissement et comité central d'entreprise, la société Lucent technologies France a introduit pour ses ingénieurs et cadres une nouvelle structure de rémunération composée, d'une part, d'un salaire de base et, d'autre part, d'une part variable, appelée Short-Term Incentive (STI), calculée en pourcentage du salaire de base ; que cette part variable était constituée pour moitié de la prime Lucent ou résultat financier par action correspondant aux performances du groupe par rapport aux objectifs de l'exercice déterminés en matière d'augmentation de gain par action, et, pour une autre moitié, de la prime de l'unité, calculée au niveau international en fonction des résultats de chaque division opérationnelle du groupe par rapport à ses objectifs de résultat d'exploitation ; que dans une note datée du 15 janvier 1998, il était indiqué que la prime Lucent n'était pas garantie si l'entreprise n'atteignait pas ses objectifs de croissance de gain par action déterminés par le conseil d'administration de la société mère américaine Lucent Technologies Inc. au début de chaque année et ne pouvant être rendus publics compte tenu de la réglementation boursière américaine ; que de même, n'était pas garantie la prime de l'unité si celle-ci n'atteignait pas ses objectifs ; que pour l'année 2000, aucune de ces primes n'a été versée compte tenu de la non-atteinte des objectifs ; qu'en 2001 et 2002 , les critères d'attribution du STI ont été modifiés par la direction du groupe et des versements partiels ont été effectués ; que des salariés de la société Lucent technologies France ont saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement notamment de l'intégralité de leurs parts variables prévues par les documents annuels de fixation de la rémunération, déduction faite des sommes perçues, et ce pour les années 2000 à 2003 ;

LE PRINCIPE

Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel a, sans dénaturation, constaté que l'instauration du STI résultait, non d'un accord des parties, mais d'un engagement unilatéral de l'employeur ;

Attendu, ensuite, que lorsqu'elle est payée en vertu d'un engagement unilatéral, une prime constitue un élément de salaire et est obligatoire pour l'employeur dans les conditions fixées par cet engagement ; que seule une clause précise définissant objectivement l'étendue et les limites de l'obligation souscrite peut constituer une condition d'application d'un tel engagement ; qu'il en résulte que le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues ; que la cour d'appel, qui, abstraction faite d'un motif erroné relatif à l'illicéité du système mis en place au regard de la réglementation française et d'un motif surabondant critiqué par la cinquième branche, a, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments qui lui étaient soumis , constaté par motifs propres et adoptés que l'employeur avait subordonné le bénéfice de la partie variable de la rémunération à la réalisation d'objectifs dont il n'a jamais été prétendu qu'ils auraient été portés à un moment ou à un autre à la connaissance des salariés et vérifiables par ceux-ci , en a exactement déduit que ces conditions n'étaient pas opposables aux salariés ;

Un intéressant commentaire a été fait de cette décision par dans le LAMY social à paraître le 10/11/08

Par blandine.herich... le 08/11/08
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Par un intéressant arrêt du 21 octobre 2008, la Cour de cassation, après avoir confirmé l'arrêt d'appel déclarant fondé le licenciement du salarié pour faute grave, a eu à statuer sur la demande en condamnation de l'employeur, dirigé envers la salarié, à lui rembourser le produit du vol commis à son détriment.

Le conseil des prud'hommes est bien compétent pour apprécier cette demande qui se rattache par un lien suffisant au contrat de travail et à son exécution. Les articles visées (nouvelle codification et ancien texte) sont ceux relatifs aux retenues sur salaire que l'employeur peut opérer par compensation.

Ces pouvoirs sont très limités et encadrés.

Cette affaire se présente sous un angle particulier car le salarié n'avait pas refusé de restituer à l'employeur qu'il avait perçu pour son compte. La demande n'était pas formulée comme une demande en remboursement. En effet, le salarié a déclaré s'être fait volé cette recette.

L'employeur demandait donc des dommages et intérêts au salarié estimant que la faute de celui-ci (avoir conservé trop longtemps et sans précaution la recette des clients) rendait ce dernier responsable envers son entreprise de la perte.

Le principe sous entendu qui a présidé à la décision est que le salarié ne peut être tenu qu'à une obligation de moyen, et non de résultat. C'est bien l'employeur et uniquement lui qui doit supporter les risques inhérents à l'activité, tel que le vol.

En conséquence, le salarié ne peut être tenu pour responsable final du vol que si ce dernier a volontairement soustrait les fonds de son entreprise, auquel cas, il s'expose à un licenciement pour faute lourde. Si le salarié n'a pas participé directement au vol, il ne peut pas être tenu de rembourser son employeur.

La cour de cassation dégage ici le principe que la condamnation du salarié à rembourser les sommes volées par un tiers à l'employeur (dont il avait moementanément la garde) ne peut être prononcée qu'à la condition que le salarié ait été licencié pour faute lourde.

COUR DE CASSATION

Audience publique du 21 octobre 2008 Cassation partielle sans renvoi

Arrêt n° 1714 FS-PB - Pourvoi n° C 07-40.809

Mais sur le second moyen :

Vu le principe selon lequel la responsabilité du salarié n'est engagée envers l'employeur qu'en cas de faute lourde et l'article L. 144-1, devenu L. 3251-1 du code du travail ;

Attendu que pour ordonner la compensation entre la dette salariale due par l'employeur et la perte de recettes imputable au salarié, la cour d'appel a énoncé que la portée de l'interdiction prévue par le second des textes susvisés est limitée aux seules dettes contractées par les salariés envers leurs employeurs " pour fournitures diverses quelle qu'en soit la nature " et sous réserve des exceptions prévues aux paragraphes 1 à 3 ; que cette prohibition ne s'applique pas lorsque la somme dont l'employeur est créancier est de nature indemnitaire et qu'en l'espèce le salarié qui n'avait pas restitué l'intégralité des recettes encaissées à la suite de sa négligence était redevable d'une indemnité ;

Attendu, cependant, que la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a condamné le salarié à rembourser à son employeur par compensation le montant des recettes non restituées pour un montant de 1 921,01 francs, l'arrêt rendu le 18 mai 2006, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ;

DIT n'y avoir lieu à renvoi ;

Condamne la société Véolia transport Rhône-Alpes interurbain à rembourser à M. Nely la somme de 1 921,01 euros ;

Condamne la société Véolia transport Rhône-Alpes interurbain aux dépens ;

Par blandine.herich... le 08/11/08
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Incroyable mais vrai pour ce salarié du Nord de la FRANCE, employé depuis 25 ans dans la même entreprise.

Il a été viré pour faute grave, donc sans préavis, ni indemnité de licenciment pour avoir allumé une cigarette dans le local de pause des salariés.

Historique :

Après avoir été engagé en 1979, donc avant les lois anti-tablac, il fumait au boulot.

En 2003, l'interdiction de fumer dans l'établissement est édictée.

L'employeur en informe les salariés par voie d'affichage et note interne.

Pour autant, sadique envers les fumeurs, il ne met pas à leur disposition de local fumeur, ni n'aménage une pause cigarette à l'extérieur, dont il résulte une privation complète du tabac sur le lieu de travail, sans aide thérapeutique pour aider les plus accros à la cigarette à supporter le manque d'air vicié.

LA FAUTE GRAVE

il grille une cigarette dans l'espace détente des salariés

DECISION DE L'EMPLOYEUR

Licenciement pour faute grave

COUR D'APPEL DE DOUAI du 14 avril 2006

Décision de l'employeur justifiée

Pourvoi du salarié

COUR DE CASSATION

Rejet du pourvoi le 1er juillet 2008

Motifs :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 14 avril 2006), que M. X... a été engagé le 6 novembre 1979 par la société Cartonneries de Godardennes où il était opérateur ; qu'il a été licencié le 24 septembre 2004 pour faute grave pour avoir été surpris en train de fumer dans les locaux de l'entreprise ; que, contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que le licenciement était fondé sur une faute grave, alors, selon le moyen :

1°/ que la faute grave est caractérisée par un comportement rendant impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en l'espèce, pour dire fondé sur une faute grave son licenciement, l'arrêt a retenu qu'il a enfreint une interdiction de fumer ; qu'en statuant ainsi, bien que le salarié était depuis 25 ans dans l'entreprise, qu'il avait fumé librement jusqu'au 1er janvier 2003 comme tous les fumeurs de l'entreprise, qu'il était dépendant du tabac, qu'il n'avait pas la possibilité de sortir de l'entreprise pendant son temps de pause pour aller "griller une cigarette" à l'extérieur et que l'employeur avait refusé la mise en place d'un espace spécialement réservé aux fumeurs et n'avait pris aucune initiative pour aider ses salariés fumeurs telles que évaluation de la dépendance et la motivation, l'aide aux fumeurs pour arrêter, vraies stratégies d'aide au sevrage, mise à disposition d'un tabacologue au sein de l'entreprise, délivrance de substituts nicotiniques, la cour d'appel n'a pas caractérisé la faute grave du salarié, en violation de l'article L. 122-6 du code du travail ;

2°/ que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; qu'en l'espèce, l'employeur avait refusé la mise en place d'un espace spécialement réservé aux fumeurs et n'avait pris aucune initiative pour aider ses salariés fumeurs ; d'où il suit qu'en déclarant que le salarié avait commis une faute grave, bien que l'interdiction absolue de fumer sans aucune aide apportée aux salariés en état de dépendance fût abusive, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 120-2 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel a constaté que le salarié, employé d'une cartonnerie, avait fumé une cigarette dans un local au sein de l'entreprise affecté aux pauses en violation d'une interdiction générale de fumer justifiée par la sécurité des personnes et des biens, imposée en raison du risque d'incendie par l'arrêté préfectoral d'autorisation d'installation classée et figurant au règlement intérieur, portée à sa connaissance tant par l'affichage de ce règlement que par les nombreux panneaux disposés dans l'entreprise, ainsi que par une note interne de rappel mentionnant les sanctions encourues ; que par ces seuls motifs, elle a pu en déduire, sans encourir les griefs du moyen, que le comportement de l'intéressé rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Voila de quoi conduire ce salarié droit au chomage, complètement fauché après toutes ses procédures vaines et inutiles. Espérons que ces déboires ne lui auront pas fait perdre le plaisir de la cigarette.