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Par blandine.herich... le 25/12/08
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Le chèque emploi TPE est un dispositif destiné à simplifier les formalités sociales liées à l'emploi de salariés et à faire gagner du temps aux employeurs dans la gestion administrative du personnel.

Le chèque emploi TPE concerne les entreprises, non agricoles, situées en France métropolitaine, dont l'effectif maximum est de 5 salariés.

Il peut être utilisé pour les salariés déjà en place ou pour les embauches nouvelles.

Les entreprises reçoivent, à leur demande, les éléments pour régler leur salarié et établir les déclarations dans le même temps.

Pour les petites entreprises de plus de 5 salariés, qui désirent employer des salariés occasionnels, le Titre emploi entreprise " occasionnels "a été mis en place en parallèle.

MODALITES :

Le chèque emploi TPE est simple à utiliser :

- 1 seul document pour accomplir les formalités liées à l'embauche : déclaration unique d'embauche (DUE) et contrat de travail

Le volet " identification du salarié permet d'accomplir en une seule fois les formalités liées à l'embauche : il sert de contrat de travail et de déclaration unique d'embauche (DUE).

Il doit être complété pour chaque salarié et transmis avant l'embauche. En cas d'embauches successives d'un même salarié, un nouveau volet doit être établi.

- 1 seule déclaration pour les organismes de protection sociale gérant des régimes collectifs et obligatoires: Urssaf, Assédic/Garp, caisses de retraite complémentaire et supplémentaire, organisme de prévoyance, caisse de congés payés pour le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP) ou du transport. Ce volet social permet de déclarer les éléments nécessaires au calcul des cotisations (éléments de rémunération, nombre d'heures, période d'emploi...). Il doit être retourné au centre national chèque emploi TPE avant le 25 du mois d'activité ou dans les 5 jours suivant la date de début du contrat pour les embauches en fin de mois.

- 1 seul règlement pour les cotisations de protection sociale obligatoire dues à ces organismes.

Les cotisations et contributions sociales destinées à financer des régimes collectifs à adhésion obligatoire sont recouvrées par les Urssaf.

Chaque mois le centre national chèque emploi TPE vous adresse un décompte faisant apparaître le montant des cotisations et contributions dues.Ce décompte est envoyé au plus tard le dixième jour du mois suivant celui de la réception du volet social ou de la fiche déclarative de liaison.

Services rendus

Dans 3 centres de gestion, spécialisé chacun dans un domaine d'activité pour respecter les accords et conventions collectives, en plus de la spécificité du contrat liant le salarié et l'employeur , à partir de la déclaration de celui-ci, le centre national chèque emploi TPE effectue lesopérations suivantes :

- calcul des cotisations dues et émission du décompte de cotisations sociales

- rédaction du bulletin de paie ;

- déclarations sociales annuelles (dont la déclaration annuelle de données sociales/DADS) pour les salariés déclarés dans le cadre du chèque emploi TPE ;

- envoi de l'attestation fiscale pour les salariés.

Les prestations peuvent notamment consister à prendre en compte, dans l'utilisation du service, les données propres à l'entreprise (accords collectifs, usages d'entreprise...) et les paramètres propres au salarié (durée du travail, frais professionnels, absences, congés payés...), pour définir le contenu du contrat de travail, et établir les éléments constitutifs de l'assiette de la rémunération brute.

Par blandine.herich... le 25/12/08
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Voici quelques extraits du texte (loi n° 2008-561 du 17 juin 2008 portant réforme de la prescription en matière civile) qui va révolutionner les délais de prescriptions, tant en matière civile, qu'en droit du travail. Cette loi est destinée à tenter d'uniformiser les délais d'action des parties, en posant le principe de l'exercice de l'action dans les 5 ans de la connaissance du droit à agir.

Désormais, toute action personnelle se prescrit par cinq ans à compter « du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. »

Art. 2223.-Les dispositions du présent titre ne font pas obstacle à l'application des règles spéciales prévues par d'autres lois

La loi ne modifie pas les prescriptions spéciales, telle que celle du :

- code de la consommation de deux ans

Art.L. 137-1.-Par dérogation à l'article 2254 du code civil, les parties au contrat entre un professionnel et un consommateur ne peuvent, même d'un commun accord, ni modifier la durée de la prescription, ni ajouter aux causes de suspension ou d'interruption de celle-ci.

« Art.L. 137-2.-L'action des professionnels, pour les biens ou les services qu'ils fournissent aux consommateurs, se prescrit par deux ans. »

celle en matière de constrution de 10 ans.

- art. 1792-4-3.-En dehors des actions régies par les articles 1792-3, 1792-4-1 et 1792-4-2, les actions en responsabilité dirigées contre les constructeurs désignés aux articles 1792 et 1792-1 et leurs sous-traitants se prescrivent par dix ans à compter de la réception des travaux. »

Exemples de prescriptions spéciales d'une durée de 10 ans :

- actions en responsabilité nées en raison d'un évènement ayant entraîné un dommage corporel, engagé par la victime directe ou indirecte des préjudices

- la responsabilité contre les constructeurs et leurs sous-traitants (10 ans à compter du PV de réception)

- l'exécution des décisions des juridictions de l'ordre judiciaire ou de l'ordre administratif, des transactions ayant force exécutoire, des actes et des jugements étrangers ...

Définitions :

" Art. 2219.-La prescription extinctive est un mode d'extinction d'un droit résultant de l'inaction de son titulaire pendant un certain laps de temps.

« Art. 2220.-Les délais de forclusion ne sont pas, sauf dispositions contraires prévues par la loi, régis par le présent titre.

« Art. 2221.-La prescription extinctive est soumise à la loi régissant le droit qu'elle affecte.

Conséquence sur les délais en cours :

- absence de remise en cause des presciptions éteintes

Art. 2222.-La loi qui allonge la durée d'une prescription ou d'un délai de forclusion est sans effet sur une prescription ou une forclusion acquise.

- effets limités sur les prescriptions commencées :

Elle s'applique lorsque le délai de prescription ou le délai de forclusion n'était pas expiré à la date de son entrée en vigueur. Il est alors tenu compte du délai déjà écoulé.

Les dispositions de la présente loi qui allongent la durée d'une prescription s'appliquent lorsque le délai de prescription n'était pas expiré à la date de son entrée en vigueur. Il est alors tenu compte du délai déjà écoulé

« En cas de réduction de la durée du délai de prescription ou du délai de forclusion, ce nouveau délai court à compter du jour de l'entrée en vigueur de la loi nouvelle, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

Conséquences sur les procédures en cours et à naître après le 19 juin 2008 -date de publication au JO

- Lorsque la procédure a été introduite avant le 19/06/2008, la loi ancienne continuera de régir les questions relatives à la prescription.

- Lorsque l'instance est introduite après le 19/06/2008, la nouvelle Loi étant d'application immédiate, la loi s'applique immédiatement

- en cas d'allongement de délai, il sera tenu compte du délai déjà écoulé, pour le déduire du délai restant à courrir par rapport à la nouvelle durée de prescription.

- en cas de réduction du délai de prescription, la nouvelle Loi s'applique aux prescriptions en cours à compter du 19/06/2008, pour la nouvelle durée de prescription, sans que la durée totale ne puisse excéder la durée prévue la loi antérieure.

« Art. 2224.-Les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

Droit civil

« Section 2 « De quelques délais et points de départ particuliers

ainsi, se prescrivent par 5 ans ,désormais :

- les actions en responsabilité dirigées contre les personnes ayant représenté ou assisté les parties en justice.

- les demandes en taxe et actions en restitution des frais dus au notaire, avoué ou huissier pour les actes de leur ministère.

- les actions en responsabilité civile engagées à l'occasion des ventes volontaires et judiciaires de meubles aux enchères publiques.

- les produits et redevances du domaine publique ou privé de l'Etat, des collectivités territoriales et des établissements publics, quelque soit leur mode de fixation.

« Art. 2225.-L'action en responsabilité dirigée contre les personnes ayant représenté ou assisté les parties en justice, y compris à raison de la perte ou de la destruction des pièces qui leur ont été confiées, se prescrit par cinq ans à compter de la fin de leur mission.

« Art. 2226.-L'action en responsabilité née à raison d'un événement ayant entraîné un dommage corporel, engagée par la victime directe ou indirecte des préjudices qui en résultent, se prescrit par dix ans à compter de la date de la consolidation du dommage initial ou aggravé.

« Toutefois, en cas de préjudice causé par des tortures ou des actes de barbarie, ou par des violences ou des agressions sexuelles commises contre un mineur, l'action en responsabilité civile est prescrite par vingt ans.

« Art. 2227.-Le droit de propriété est imprescriptible. Sous cette réserve, les actions réelles immobilières se prescrivent par trente ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

Droit du travail

Article 16

II. -- L'article L. 3245-1 du même code est ainsi rédigé :

« Art.L. 3245-1.-L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l'article 2224 du code civil. »

III. -- SPECIFIQUE A LA DISCRIMINATION Après l'article L. 1134-4 du même code, il est inséré un article L. 1134-5 ainsi rédigé :

« Art.L. 1134-5.-L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

« Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel.

« Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. IV. -- Après l'article 7 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, il est inséré un article 7 bis ainsi rédigé :

« Art. 7 bis.-L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

« Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel.

« Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. »

Aménagement conventionnel

Désormais, les parties peuvent convenir, sauf interdiction spéciale, de délai d'action plus court ou plus long :

« Art. 2254.-La durée de la prescription peut être abrégée ou allongée par accord des parties. Elle ne peut toutefois être réduite à moins d'un an ni étendue à plus de dix ans.

« Les parties peuvent également, d'un commun accord, ajouter aux causes de suspension ou d'interruption de la prescription prévues par la loi.

« Les dispositions des deux alinéas précédents ne sont pas applicables aux actions en paiement ou en répétition des salaires, arrérages de rente, pensions alimentaires, loyers, fermages, charges locatives, intérêts des sommes prêtées et, généralement, aux actions en paiement de tout ce qui est payable par années ou à des termes périodiques plus courts. »

Par blandine.herich... le 25/12/08
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Du nouveau au 1er mars 2009 suite au décret n° 2008-1324 du 15 décembre 2008, qui modifie le décret d'application de la loi sur l'aide juridique n° 91-1266 du 19 décembre 1991 (articles 33 , 34 et 108-1 reproduits dans l'article).

Cette réforme fait suite à la loi n° 2007-210 du 19 février 2007 portant réforme de l'assurance de protection juridique ayant instauré un principe de subsidiarité, en vertu duquel la prise en charge au titre de l'aide juridictionnelle ne peut être accordée si ces frais sont déjà couverts par un dispositif de protection juridique.

Un décret devait venir préciser les modalités pratiques de mise en œuvre de ce principe. C'est chose faite. Il entrera en vigueur le 1er mars 2009 et s'appliquera à toutes les dossiers déposés après cette date.

Principe :

Désormais, l'assureur de protection juridique devra participer aux dépenses de défense du justiciable à la place du Trésor Public. Cependant, l'avocat est assuré que ses honoraires ne seront pas inférieurs à ceux qu'il aurait perçu en cas de prise en charge au titre de l'AJ. Si la prime versée par l'assureur est inférieur ai montant de la prise en charge au titre de l'AJ, l'avocat pourra obtenir le complément en sollicitant une attestation.

L'article 108-1 nouveau du décret de 1991 modifié :

Lorsque le plafond de remboursement des honoraires et émoluments couverts par un contrat d'assurance de protection juridique ou par un autre système de protection est inférieur à la contribution de l'Etat, l'avocat ou l'officier public ou ministériel ayant prêté son concours demande au greffe ou au secrétaire de la juridiction la délivrance d'une attestation de mission. A cet effet, il produit tout justificatif des honoraires et émoluments dus. L'attestation de mission mentionne leur montant.

Conséquences pratiques :

Nouvelle exigence lors du dépôt de la demande :

Article 33 (entrée en vigueur 1er mars 2009)

La demande d'aide juridictionnelle est déposée ou adressée par l'intéressé ou par tout mandataire au bureau d'aide juridictionnelle

Elle contient les indications suivantes : (...)

En outre, le requérant doit préciser :

a) S'il dispose d'un ou plusieurs contrats d'assurance de protection juridique ou d'un autre système de protection couvrant la rémunération des auxiliaires de justice et les frais afférents au différend pour lequel le bénéfice de l'aide est demandé ;

La justification de l'assurance de protection juridique devra être fournie par le demandeur à l'AJ, à laquelle il devra joindre la décision de prise en charge ou non de l'assureur (art. 34 nouveau du D. 91-1266 ).

Il appartiendra ainsi au demandeur à l'aide juridictionelle de fournir au service :

- la liste de ses assureurs de protection juridiques,

-ainsi qu'une attestion (modèle à prévoir pour l'application du texte) de cet assureur sur la prise en charge ou non de la procédure dans lequel le justiciable est impliquée.

Voici le texte de l'article 34 futur du décret de 1991 suite à sa modification par le écret n°2008-1324 du 15 décembre 2008 - art. 5

Le requérant doit joindre à cette demande :

9° La justification de l'assurance de protection juridique ou du système de protection dont il a déclaré le bénéfice par la production de tout document approprié ainsi que la décision de prise en charge ou de non-prise en charge notifiée, selon le cas, par l'assureur à la suite de la déclaration de sinistre faite en application de l'article L. 113-2 du code des assurances, ou par l'employeur, précisant le montant des plafonds de garantie et de remboursement des frais, émoluments et honoraires couverts.

Si le réquérant bénéficie de l'allocation supplémentaire du Fonds national de solidarité ou du revenu minimum d'insertion, la déclaration de ressources prévue au 1° du présent article est remplacée par tout document justifiant de la perception de la prestation. Il en est de même pour le demandeur d'asile bénéficiant de l'allocation d'insertion prévue à l'article L. 351-9 du code du travail.

La décision de l'assureur est établie selon un modèle fixé par arrêté conjoint du garde des sceaux, ministre de la justice, et du ministre de l'économie, de l'industrie et de l'emploi.

Conclusions

Cela évitera que l'aide juridictionnelle ne prenne en charge les frais couverts par un contrat d'assurance de protection juridique ou un autre système de protection.

Par blandine.herich... le 23/12/08
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Légère augmentation des plafonds

Pour connaître les sommes saisissables sur salaire en 2009, se connecter au lien suivant :

http://www.net-iris.fr/indices-taux/14-bareme-des-saisies-sur-remunerati...

pour connaître les textes légaux applicables aux saisies sur rémunération, se connecter à LEGIFRANCE par ce lien :

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA00001853...

Textes réglementaires :

Décret no 2008-1288 du 9 décembre 2008 révisant le barème des saisies et cessions des rémunérations

NOR : JUSC0825878D

Vu le code du travail, notamment ses articles R. 3252-2 à R. 3252-4,

Décrète :

Art. 1er. - L'article R. 3252-2 du code du travail est remplacé par les dispositions suivantes :

« Art. R. 3252-2. - La proportion dans laquelle les sommes dues à titre de rémunération sont saisissables ou

cessibles, en application de l'article L. 3252-2, est fixée comme suit :

1o Le vingtième, sur la tranche inférieure ou égale à 3 460 € ;

2o Le dixième, sur la tranche supérieure à 3 460 € et inférieure ou égale à 6 790 € ;

3o Le cinquième, sur la tranche supérieure à 6 790 € et inférieure ou égale à 10 160 € ;

4o Le quart, sur la tranche supérieure à 10 160€ et inférieure ou égale à 13 490 € ;

5o Le tiers, sur la tranche supérieure à 13 490 € et inférieure ou égale à 16 830 € ;

6o Les deux tiers, sur la tranche supérieure à 16 830 € et inférieure ou égale à 20 220 € ;

7o La totalité, sur la tranche supérieure à 20 220 €. »

Art. 2. - A l'article R. 3252-3, la somme de 1 270 € est remplacée par la somme de 1 310 €.

il s'agit du montant à ajouter par personne à charge.

Art. 3. - Le présent décret entre en vigueur le 1er janvier 2009.

Ces saisies ne peuvent être pratiquées que tant que le salarié fait partie du personnel de l'entreprise. Pour saisir ses indemnités de licenciement, il faut envisager une saisie attribution entre les mains de l'employeur. Ces plafonds ne sont plus applicables dans cette hypothèse.

Par blandine.herich... le 23/12/08
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On ne compte plus les sites qui proposant leurs conseils pour placer en chomage partiel les salariés en cette fin d'année. Drôle de cadeau aux entreprises ! Moins bonne surprise pour les salariés.

La procédure :

- consultation des représentants du personnel

- déclaration à la Direction départementale de l'emploi et de la formation professionnelle

Durée :

Le remboursement par l'état est limité à un contingent de 600 heures par salarié et par année, ce qui représente un tiers de la durée normale annuelle d'un salarié aux 35 heures

Indemnisation :

L'indemnisation doit atteindre 50 % du SMIC horaire (qui s'élève actuellement à 8,71 euros brut) qui sont pris en charge par l'employeur, avec aide de l'état, fonction de la taille de l'entreprise :

Indemnité de l'état

- 2,44 euros par heure pour les entreprise comptant de moins de 250 salariés ;

- 2,13 euros pour les autres

Indemnité de l'employeur

À cette allocation s'ajoute l' indemnité complémentaire de l'employeur , pour atteindre le seuil de 50% du SMIC au minimum, dont le montant est fixé par les accords collectifs de branche u l'accord d'entreprise, après consultation du personnel.

Preuve :

L'aide de l'état est mentionnée sur le bulletin de paie dans la mesure où l'employeur fait l'avance de fonds qui lui sont remboursés par l'état.

Diminution de la rémunération :

le salarié ne peut utiliser l'argument de la baisse de sa rémunération pour solliciter son licenciement. S'il perd certaines primes, en plus du salaire horaire, la solution est identique.

Par blandine.herich... le 23/12/08
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Face à un salarié qui :

- abandonne son poste de travail

- ne reprend pas le travail

- ne donne plus signe de vie

l'employeur n'a qu'une alternative : le garder ou le licencier.

Il ne peut pas le considérer comme démissionnaire. celle-ci ne se présume pas.

Actuellement, face à un salarié qui quitte son poste, l'employeur ne peut pas le considérer comme démissionnaire. Il ne peut pas davantage prendre acte de la rupture. Il doit enjoindre le salarié de reprendre son poste, puis le licencier, s'il n'obtempère pas.

Il en va de même d'un salarié qui n'informe pas son employeur de ses prolongations d'arrêt de travail,malgré des lettres de mise en demeure adressés par l'employeur et restés sans réponse.

Dans tous ces cas, l'employeur finit par sanctionner ces absences sans justificatifs par un licenciement ce qui permet au salarié de s'inscrire aux ASSEDIC et de percevoir les indemnités auxquels il ne ouvait pas prétendre en cas de démission.

L'avant-projet d'accord sur l'assurance chômage envisage dans ce cas, de ne plus indemniser les salariés, même en cas de licenciement consécutif, sanctionnant l'absence.

Certains députés et sénateurs, dont Nicolas About, voulaitent lutter contre certains abus, notamment de salariés qui, souhaitant démissionner tout en percevant les allocations de chômage, choisissent d'abandonner leur poste sans prévenir leur employeur.

début janvier, nous serons fixés sur le sort de ces démissionnaires, non pas à l'égard de 'employeur, mais face à l'indemnisation par les ASSEDIC.

Voici l'avant projet du 9 décembre 2008

Réunion paritaire du 9 décembre 2008 sur la remise à plat du régime d'assurance chômage

Avant-projet de texte

Article 1 – Bénéficiaires des allocations du régime d'assurance chômage

Sont considérés comme involontairement privés d'emploi pour bénéficier d'un revenu de remplacement servi par le régime d'assurance chômage, les salariés dont la cessation du contrat de travail résulte :

• d'un licenciement, à l'exception du cas où celui-ci intervient en cas de non reprise du travail après une mise en demeure de l'employeur ;

• d'une rupture conventionnelle au sens de l'article L.1237-11 du code du travail;

• d'une fin de contrat de travail à durée déterminée ;

• d'une démission considérée comme légitime ;

• d'une rupture de contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées à l'article L.1233-3 du code du travail.

Qu'en pensez vous ?

Juste ou injuste ?

Par blandine.herich... le 21/12/08
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Voici deux décisions de la cour de cassation qui considèrent toutes les deux que la chute du salarié à l'heure de la pause déjeuner doit être qualifiée d'accident du travail, l'un survenu dans une cantine et l'autre lors de l'achat du repas.

FONDEMENT LEGAL :

Article L411-2 du code de la sécurité sociale

Modifié par Loi n°2001-624 du 17 juillet 2001 - art. 27 JORF 18 juillet 2001

Est également considéré comme accident du travail, lorsque la victime ou ses ayants droit apportent la preuve que l'ensemble des conditions ci-après sont remplies ou lorsque l'enquête permet à la caisse de disposer sur ce point de présomptions suffisantes, l'accident survenu à un travailleur mentionné par le présent livre, pendant le trajet d'aller et de retour, entre :

1°) la résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d'ordre familial et le lieu du travail. Ce trajet peut ne pas être le plus direct lorsque le détour effectué est rendu nécessaire dans le cadre d'un covoiturage régulier ;

2°) le lieu du travail et le restaurant, la cantine ou, d'une manière plus générale, le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas, et dans la mesure où le parcours n'a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l'intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendant de l'emploi.

JURISPRUDENCE

Résumé de l'arrêt du 20 janvier 1977de la chambre sociale de la Cour de cassation

N° de pourvoi: 75-15501 (Publié au bulletin)concernant un repas pris au sein de la cantine

Temps et lieu du travail - Accident survenu en dehors du temps du travail - Pause de midi - Déjeuner pris à la cantine - Cantine gérée par le comité d'entreprise. Ayant constaté que la cantine dans laquelle un salarié, qui prenait son repas, a fait une chute, appartient à l'entreprise occupant ce salarié et est située dans l'enceinte de son établissement, que l'entrée en est strictement réservée au personnel de cette entreprise qui délivre les cartes d'admission et les tickets de repas et s'est réservé la faculté d'y faire régner l'ordre et d'en contrôler l'utilisation, les juges du fond peuvent estimer que la circonstance que la gestion administrative de la cantine, oeuvre sociale soit confiée au comité d'entreprise ne dispense pas l'employeur d'exercer son contrôle dans ce local placé "dans son aire d'autorité" et que, par suite, l'accident qui y est survenu a le caractère d'un accident du travail.

- 2ème arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 16 mars 1995

N° de pourvoi: 93-10479 (Publié au bulletin )

à propos d'un repas acheté à l'extérieur avec des tickets restaurants fournis par l'employeur

Attendu, selon les énonciations des juges du fond, que Mme X..., qui, comme elle faisait chaque jour, avait quitté à 13 heures son lieu de travail pour acheter son repas avec des tickets de restaurant " distribués " par l'employeur, a fait une chute alors qu'elle regagnait l'entreprise pour consommer la nourriture dont elle venait de faire l'acquisition dans un réfectoire mis par l'employeur à la disposition du personnel ; que la cour d'appel a jugé que cet accident était un accident de trajet ;

Attendu que la caisse primaire d'assurance maladie fait grief à l'arrêt (Paris, 18 novembre 1992) d'avoir ainsi statué, alors, selon le moyen, que ne constitue ni un accident de trajet ni un accident du travail l'accident survenu à un salarié, au cours de la pause de midi, tandis qu'il revenait du lieu où il venait d'acheter un repas à consommer pour se rendre sur le lieu où il consommait son repas dans l'entreprise ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 411-2 du Code de la sécurité sociale ;

Mais attendu qu'après avoir rappelé les dispositions applicables en l'espèce de l'article L. 411-2 du Code de la sécurité sociale, la cour d'appel a souverainement décidé, en fonction des circonstances de la cause analysées par elle, que l'accident litigieux constituait un accident de trajet ; d'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi.

Par blandine.herich... le 08/12/08
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La période d'essai

La période d'essai permet aux parties, au lieu de s'engager immédiatement et de manière définitive, de procéder à un essai pour vérifier les aptitudes professionnelles du salarié (pour l'employeur) et les avantages et inconvénients du travail (pour le salarié). Ce n'est que si l'essai se révèle concluant, que le contrat de travail devient définitif : l'essai constitue une condition résolutoire.

La période d'essai se distingue donc de l'essai probatoire, de l'essai professionnel et du stage de formation.

Définition légale : La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. (Art.L. 1221-20)

Elle est purement facultative. Les parties doivent expressément faire mention de la période d'essai dans le contrat de travail.

1 - DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS TYPES DE CONTRAT

Certaines situations spécifiques sont à signaler ;

- rupture du contrat pour des motifs discriminatoires

o grossesse

- rupture durant la maladie professionnelle ou suite à un accident du travail

- cas du salarié protégé

A –Grossesse

L'article L1225-1 interdit à l'employeur de prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, rompre son contrat durant la période d'essai ... par conséquent, il lui est interdit de rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

La Cour de cassation considère que l'employeur peut mettre fin à la période d'essai d'une femme enceinte à condition que sa décision ne soit pas motivée par l'état de grossesse de l'intéressée.

B – Maladie professionnelle ou accident du travail

L'article L1226-9, faisant état de la suspension du contrat de travail durant les arrêts maladie ou accident, n'empêche pas la faculté de résiliation en cas de faute grave ou de l'impossibilité de maintien du contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Cela ne peut s'appliquer aux maladies professionnelles ou accident du travail.

Selon la cour de cassation, la rupture de la période d'essai pendant la suspension du contrat, provoquée par l'accident du Travail, est nulle, en raison de cette origine professionnelle de la maladie ou de l'accident

C– Rupture de la période d'essai du salarié protégé

Depuis un revirement de jurisprudence de 2005, c'est-à-dire un changement complet de position, il convient de considérer que le salarié protégé bénéficie de la protection spéciale de licenciement, en cas de rupture de période d'essai à l'initiative de l'employeur

2 – DISPOSITIONS PARTICULIERES SELON LE TYPE DE CONTRAT

Les règles ne sont pas parfaitement similaires.

CHAPITRE A - Contrat de travail à durée déterminée

Sa durée est réglementée par les dispositions de l'article L 1242-10 du Code du Travail, sauf dispositions conventionnelles de durée moindre :

- 1 jour/semaine, dans la limite de 2 semaines, si le CDD est inférieur à 6 mois ;

- 1 mois au plus, si le CDD est supérieur à 6 mois

La preuve de la période d'essai peut être rapportée par tous moyens : arrêt du 14 octobre 2008 de la Cour de Cassation qui revient sur la nécessité d'aménager la période d'essai dans le contrat de travail. A défaut de mention écrite, il n'existe pas de période d'essai

« Mais attendu qu'en l'absence de signature par le salarié d'un contrat de travail écrit, la cour d'appel, après avoir constaté qu'à la suite des courriels échangés les 15, 16 et 17 avril 2002 ne faisant mention d'aucune période d'essai, les parties étaient liées par un contrat à durée déterminée d'un an, a retenu que la preuve de l'existence d'une telle période n'était pas rapportée ; qu'elle a pu décider que la lettre de rupture adressée au salarié le 10 mai 2002 qui ne se référait ni à la faute grave ni à la force majeure, contrevenait aux dispositions de l'article L. 122-3-8, alinéa 1er, devenu L. 1243-1 du code du travail, de sorte que ce dernier avait droit à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat ; que le moyen n'est pas fondé ; »

Depuis juin 2008, l'employeur doit respecter un délai de prévenance en cas de rupture, dont le mécanisme est fonction du temps de présence du salarié (infra).

Naturellement, en cas de renouvellement de CDD, aucune période d'essai ne doit être réalisée à nouveau par le salarié

Dans les autres contrats précaires, tels que contrat de travail temporaire, contrat d'apprentissage .., là encore le législateur est intervenu pour édicter des durées.

CHAPITRE B - Contrat de travail à durée indéterminée

Le principe général est le suivant : la loi n'interdit ni n'impose un engagement à l'essai. Sauf en cas de disposition contraires à la Convention collective, rien n'interdit à l'employeur une période d'essai pour toute embauche.

Les règles relatives à la période d'essai ont été profondément modifiées par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008. Ces règles (existence de la période d'essai, durée maximale, conditions de renouvellement...), sont applicables aux contrats de travail conclus à compter du 27 juin 2008

I) La preuve de l'existence de l'essai:

L'essai ne se présume pas. La preuve de l'existence et de la durée de la période d'essai doit faire l'objet d'une mention expresse dans le contrat de travail qui doit être donc rédigé par écrit.

A défaut d'une clause écrite; même si la convention collective instaure une période d'essai, l'employeur ne peut prétendre l'avoir mis en place.

Dans le cas le plus courant, la convention fixe la durée d'essai et ses conditions de renouvellement; il doit alors figurer la mention express de la période d'essai dans le contrat de travail ou dans le lettre d'embauche. Il faut faire connaître l'ensemble des dispositions au salarié à l'essai.

Exigence légale sur la rédaction de la clause : La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail (Art.L. 1221-23)

II) La durée de la période d'essai:

Dans le cas d'un C.D.I, elle est déterminée par l'employeur et le salarié, à condition que cette durée ne dépasse pas celle prévue par la loi du 25 juin 2008, ni celle de la convention collective. Souvent c'est la durée maximale qui importe.

La durée contractuelle ne peut donc pas dépasser la durée légale, qui est déterminée par le niveau du salarié dans l'entreprise :

Période d'essai : Art.L. 1221-19

« Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :

« 1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

« 2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

« 3° Pour les cadres, de quatre mois. »Ces durées maximum

Ces durées maximales peuvent être modifiées dans deux circonstances :

- par l'effet de la convention collective ;

- par l'effet d'un stage qui a précédé l'embauche

II – A) Les modifications apportées par la convention collective :

Celles-ci permettent des aménagements de la durée

Art.L. 1221-22.-Les durées des périodes d'essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ont un caractère impératif, à l'exception : 1« -- de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ; 2« -- de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée ; 3« -- de durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail »

Le salarié vérifiera la convention avant de critiquer la durée de la période d'essai

II – B) – le stage ou CDD précédant l'embauche

« Art.L. 1221-24.-En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables

La période d'essai est réduite à la moitié de la durée légale.

Avant cette loi de juin 2008, il importe de rappeler que si le contrat à durée déterminée ou le CDI a été précédé d'un ou plusieurs CDD dans le même poste, le salarié ne peut accomplir une nouvelle période d'essai

En voici un exemple par l'arrêt de la Cour de Cassation du 18 février 2008 :

Vu l'article L. 122-3-10 du code du travail ;

Attendu, selon le jugement attaqué, que M. X... a été engagé suivant contrat à durée déterminée ayant pour terme le 15 novembre 2004 par la société Eos Télésales en qualité de Télé conseiller-coefficient 130-niveau I ; qu'après prolongation du premier contrat jusqu'au 13 décembre 2004, M. X... a été engagé par contrat à durée déterminée en date du 14 décembre 2004 pour une durée de dix jours dans le même emploi et sous les mêmes conditions ; que le salarié a été ensuite engagé par courrier du 3 janvier 2005 pour une durée indéterminée dans le même emploi et sous les mêmes conditions, une période d'essai fixée à un mois renouvelable étant prévue ; que la rupture de sa période d'essai lui a été notifiée par courrier du 31 janvier 2005 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour non-respect de la procédure de licenciement ;

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes, le conseil de prud'hommes a retenu que la relation contractuelle de travail ayant cessé à partir du 24 décembre 2004 par fin de contrat à durée déterminée a repris le 3 janvier 2005 par un contrat à durée indéterminée et que la relation contractuelle ne s'étant donc pas poursuivie entre le 24 décembre 2004 et le 3 janvier 2005, l'article L. 122-3-10, alinea 3 du code du travail ne pouvait trouver application de sorte que l'employeur avait notifié au salarié la rupture du contrat de travail pendant la période d'essai prévue au contrat du 3 janvier 2005 ;

Attendu, cependant, que lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la durée de ce contrat est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat ;

Qu'en statuant comme il a fait, alors qu'il avait constaté que le contrat à durée indéterminée du 3 janvier 2005 avait pour objet l'engagement du salarié dans le même emploi et aux mêmes conditions que ce qui était prévu au contrat à durée déterminée, ce dont il résultait que la relation contractuelle de travail s'était poursuivie à l'issue de ce dernier contrat, le conseil de prud'hommes a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, le jugement rendu le 21 novembre 2005, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Vesoul ; Dit que la relation contractuelle s'est poursuivie à l'issue du précédent contrat à durée déterminée et que M. X... n'était pas en période d'essai lorsque la rupture lui a été notifiée par courrier du 31 janvier 2005 ;

III - Le renouvellement de la période d'essai

Le renouvellement n'est possible qu'une seule fois, sans caractère automatique, pour une durée identique ;

Rappel : la faculté de renouvellement doit figurer au contrat : Art.L. 1221-23.-La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Le contrat doit avoir prévu la possibilité du renouvellement. A défaut, celui-ci n'est pas possible et le salarié est définitivement embauché.

Art.L. 1221-21.-La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.

« La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

« 1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ;

« 2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

« 3° Huit mois pour les cadres.

IV - La rupture pendant l'essai:

Deux situations sont possibles :

- soit les parties ne s'accordent pas et c'est la rupture

- soit l'essai a été positif et le contrat est confirmé

La règle est l'absence d'obligation procédurale ou pécuniaire, dans certaines limites

Les dispositions sur la résiliation du contrat ne trouvent pas à s'appliquer : l'employeur et le salarié peuvent mettre fin au contrat à tout moment sans aucune obligation autre que le respect du délai de délai de prévenance.

La loi est venue instaurée un régime de prévenance pour éviter les ruptures brutales Auparavant, la jurisprudence était déjà venue encadrer le régime de la rupture

IV – A Délai de prévenance

1 - Rupture à l'initiative de l'employeur :

Art.L. 1221-25.-Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

« 1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

« 2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

« 3° Deux semaines après un mois de présence ;

« 4° Un mois après trois mois de présence.

« La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance

2 -Rupture à l'initiative du salarié :

Art.L. 1221-26.-Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours. »

La rupture de la période d'essai peut donc intervenir à tout moment, sous réserve du respect du délai de prévenance, jusqu'à ce qu'il soit trop tard :

Principe : La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Sont considérées comme tardives :

- la notification de la rupture à la fin de la période maximale lorsque le délai de prévenance à respecter entraîne le dépassement de la date de fin de la période d'essai ;

- l'envoi de la notification au salarié après la date d'expiration de la période d'essai

IV – B : Forme de l'information

La décision de l'employeur de rompre la période d'essai ne prend effet qu'à partir du moment où le salarié en a eu connaissance (sauf pour apprécier si la date de la rupture se situe bien dans le délai) : l'employeur, ne peut pourtant pas se contenter d'une notification verbale (sauf à le faire en public devant l'intéressé). Pour des raisons de preuves, il notifiera la rupture, par écrit : lettre envoyée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé, en prenant garde au délai.

En l'absence de rupture le contrat devient définitif, sans qu'aucune formalité ne soit nécessaire. Lorsque la période d'essai est achevée, le salarié est considéré comme embauché définitivement, dès son premier jour de travail. La période d'essai compte bien dans l'ancienneté.

La rupture ne donne lieu à aucun versement d'indemnité autre que salaire et congé payé normalement dus. Une indemnité de congés payés, si la durée de l'essai a été d'au moins un mois, sera due dans le cas d'un C.D.I.

L'employeur et le salarié n'ont aucun motif, aucune explication à fournir, dans la mesure où la rupture relève de leur pouvoir discrétionnaire.

La confirmation du salarié dans son poste à l'issue de la période d'essai, entraînant embauche définitive, les règles du licenciement et de la démission deviennent applicables dès l'expiration du délai, mais celle-ci ne vaut pas amnistie des fautes réalisées durant cette période.

Par ailleurs, le fait d'être confirmé dans son emploi à l'issue de la période d'essai n'a pas pour effet d'empêcher l'employeur de se prévaloir des fautes commises durant celle-ci pour fonder sa mesure de licenciement. Le choix de l'employeur de poursuivre le contrat de travail avec un salarié qui a commis des fautes durant la période d'essai ne vaut pas amnistie des fautes commises.

La cour de cassation, dans sa décision du 26 juin 2008, a sanctionné la cour d'appel de DOUAI au motif que celle-ci avait considéré à tort qu'il ne lui appartenait pas d'examiner les griefs durant la période d'essai :

« Vu l'article L. 122-14-3, alinéa 1er, devenu l'article L. 1235-1, du code du travail ;"Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., qui avait été engagé par la société Glaxosmithkline le 14 janvier 2004 en qualité de directeur régional, a été licencié le 8 juillet 2004 aux motifs suivants :1- comportement managérial inadapté ne mettant pas son équipe dans des conditions de travail sereines,2- manque de retenue et de réserve dans ses propos,3- retards et actions privées, lors des journées d'accompagnement des délégués médicaux ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif ;

Attendu que pour juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le motif du licenciement étant disciplinaire, la charge de la preuve de la réalité et de la gravité des griefs repose sur l'employeur, que les faits relatés dans les attestations qui ont eu lieu pendant la période d'essai de l'intéressé ne peuvent être pris en compte, l'intéressé ayant été confirmé dans son emploi et donc jugé apte et adapté à sa fonction à cette date et que les autres propos ou comportements agressifs dont il est fait état ne sont pas suffisants pour justifier le licenciement, sans examiner le grief tiré des retards et activités privées lors des visites d'accompagnement ;

Qu'en statuant ainsi, alors, d'une part, que la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties, d'autre part, qu'il incombe au juge d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, y compris ceux commis pendant la période d'essai, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 30 novembre 2006, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ; »

V – SANCTION DES EMPLOYEURS

Il faut distinguer la sanction du dépassement de délai de celle des abus.

- après expiration du délai, le contrat est définitif. Sa résiliation ne peut que suivre la procédure légale ;

- l'abus de rupture donne lieu à un abondant contentieux

Si la rupture intervient pour des raisons sans relation avec le but de l'essai et que le salarié porte la procédure devant le conseil des prud'hommes, alors l'employeur pourra être condamné pour agissement par malveillance ou légèreté fautive.

Exemples : Si la liberté de rupture de la période d'essai est la règle, un certain nombre de limites ont été posées à cette liberté, notamment par la Cour de cassation. Ainsi :

-la rupture de la période d'essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire ;

- si cette rupture est fondée sur un motif disciplinaire, l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire ;

-l'employeur doit obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail pour rompre la période d'essai d'un salarié protégé.

Par ailleurs, l'employeur ne doit pas faire un usage abusif du droit qui lui est reconnu de rompre la période d'essai à tout moment ; un employeur a ainsi été condamné à verser des dommages-intérêts au salarié pour avoir mis fin à sa période d'essai une semaine après le début des relations contractuelles, alors même que le salarié, âgé de 45 ans, venait de démissionner de son emploi précédent, qu'il effectuait un stage d'adaptation aux techniques de la société et qu'il n'avait pas encore été mis en mesure d'exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées.

VI - jurisprudence sur l'abus du droit de rompre la période d'essai : 2 exemples

Par décision du 18 octobre 2008, la chambre sociale de la Cour de Cassation a refusé de suivre l'argumentation du salarié qui prétendait que la liberté de rupture du contrat de travail durant la période d'essai avait été exercée avec une légèreté blamable.

"Attendu que le salarié fait encore grief à l'arrêt d'avoir considéré que la rupture de la période d'essai ne présentait pas un caractère abusif, alors, selon le moyen, que si pendant la période d'essai chaque partie dispose d'un droit de résiliation discrétionnaire, la rupture de la période d'essai ne peut intervenir que pour des raisons d'ordre professionnel ; qu'en l'espèce, M. X... faisait valoir, sans être contredit, qu'à la suite de son départ de l'entreprise, le poste qu'il occupait avait été supprimé dans le cadre de la réorganisation de la branche e-service, ce qui était confirmé par le mail de M. Y... en date du 24 avril 2001 ; qu'en ne répondant pas à ce chef péremptoire des conclusions du salarié, d'où il résultait que la rupture de la période d'essai n'avait pas été motivée par des considérations d'ordre professionnel, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu qu'après avoir analysé les pièces produites, la cour d'appel qui n'avait pas à suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a estimé qu'il n'était pas établi que l'employeur ait commis un abus de droit ou ait agi avec une légèreté blâmable en mettant fin aux relations contractuelles durant le renouvellement de la période d'essai ; que le moyen doit être écarté ;

PAR CES MOTIFS : REJETTE

Quelques mois auparavant, par décision du 15 mai 2008, la Cour de Cassation a sanctionné la cour d'appel de Montpellier pour n'avoir pas recherché si l'essai avait ou non permis à l'employeur d'apprécier les qualités professionnelles du salarié :

«Vu l'article L. 122-4 du code du travail ; Attendu que si l'employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l'expiration de la période d'essai, ce n'est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé à compter du 1er juin 2004 à l'aéroport de Montpellier par la société Germond services (la société Germond) en qualité de pompier d'aérodrome, avec une période d'essai de deux mois de travail effectif ; que par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 24 juin 2004, la société Germond a mis fin à son contrat ; que M. X... a saisi la juridiction prud'homale pour faire juger que cette rupture était abusive ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande, l'arrêt énonce que la circonstance que l'intéressé a suivi une formation locale sur l'aéroport de Montpellier du 1er au 4 juin, dispensée par l'employeur lui-même, puis, à la demande de celui-ci, a participé à compter du 7 juin à un stage de formation externe, n'a pas eu pour effet de reporter le point de départ de la période d'essai de deux mois prévue contractuellement ; que cette période d'essai a débuté le 1er juin 2004, date à partir de laquelle M. X... se trouvait sous la subordination juridique de la société Germond et correspondant au commencement d'exécution du contrat de travail ; que la rupture a été notifiée quatre semaines environ après le commencement d'exécution du contrat de travail ; qu'il ne peut dès lors être soutenu que la rupture soit intervenue avant le début de la période d'essai, alors que l'employeur n'avait pas été mis en mesure d'apprécier les capacités professionnelles de M. X... ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si l'employeur avait été en mesure d'apprécier les qualités professionnelles du salarié compte tenu de la durée pendant laquelle ce dernier avait exercé ses fonctions par rapport à celle des stages, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 7 juin 2006, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence ;

Par blandine.herich... le 02/12/08
Dernier commentaire ajouté il y a 8 années 7 mois

la Cour d'appel de Paris, dans un arrêt du 6 novembre 2006, a considéré que l'employeur, qui n'a pas averti son personnel de l'interdiction de consomme des drogues (Cannabis) sur le lieu de travail ne peut, en raison de cette abstention, sanctionnée par un licenciement le salarié pris sur le fait à fumer un joint.

Selon les magistrats de la Cour, il aurait fallu informer par voie d'affichage que le cannabis ne se fume pas dans la salle réservée au fumeur !

La cour de cassation vient lui rappeler qu'un fait isolé répréhensible peut provoqué un licenciement justifié, même si cette sanction n' a pas été portée à la connaissance des salariés.

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du mardi 1 juillet 2008

N° de pourvoi: 07-40053 07-40054

Publié au bulletin Cassation partielle

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Vu leur connexité, joint les pourvois n° F 07-40.053 et n° H 07-40.05 ;

Sur le moyen unique :

Vu les articles L. 122-6 , L. 122-8, alinéa 1, et L. 122-9, devenus L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

Attendu, selon les arrêts attaqués, que MM. X... et Y..., engagés respectivement les 16 mai et 14 novembre 2001 en qualité de techniciens conseils par la société Téléperformance France, société de télémarketing et téléservices, ont été licenciés pour faute grave le 5 mars 2004 au motif qu'ils avaient été surpris en train de fumer un "joint" dans la salle de pause fumeurs de l'entreprise le 9 février 2004 ; qu'ils ont saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que pour juger les licenciements dénués de cause réelle et sérieuse et condamner par conséquent la société au paiement de diverses sommes, l'arrêt retient que la réalité d'une consommation de substance illicite par les salariés au sein de l'établissement est établie ; qu'il appartenait à l'employeur de rappeler l'interdiction de fumer un "joint" par la notification d'une sanction ; que s'agissant d'un fait isolé, la sanction immédiate de la perte de l'emploi, sans mise en garde, apparaît néanmoins disproportionnée ;

Attendu, cependant, que la commission d'un fait fautif isolé peut justifier un licenciement, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à un avertissement préalable ;

Qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, en toutes leurs dispositions, à l'exception de celles ayant débouté les salariés de leurs demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, les arrêts rendus le 6 novembre 2006, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur les points restant en litige, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant lesdits arrêts et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;

Condamne MM. X... et Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Téléperformance France ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite des arrêts partiellement cassés ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier juillet deux mille huit.

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Titrages et résumés : CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement - Cause - Cause réelle et sérieuse - Appréciation - Avertissement ou observation préalables - Nécessité (non)

La commission d'un fait fautif isolé peut justifier un licenciement, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à un avertissement préalable.

Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui, pour décider que le licenciement d'un salarié, surpris en train de fumer une cigarette de cannabis dans la salle de pause fumeurs de l'entreprise, était sans cause réelle et sérieuse, énonce qu'il appartenait à l'employeur de rappeler l'interdiction de fumer "un joint" par la notification d'une sanction mais que la perte de l'emploi, sans mise en garde, apparaît disproportionnée