blandine.hericher-mazel

Par blandine.herich... le 01/11/12
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L'information et la consultation des représentants du personnel préalablement au licenciement pour fin de chantier, prévue par l'article 3 de l'avenant n° 11 du 8 juillet 1993 à la convention collective Syntec, constituent pour le salarié une garantie de fond dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ;

La Cour d'appel est sanctionnée par la Cour de Cassation pour avoir considéré que cette information du CE constituait une simple règle de forme ouvrant droit à une indemnité d'un mois de salaire, en cas de non respect par l'employeur.

Constitue une garantie de fond dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse la disposition de la convention collective qui prévoit qu'un licenciement pour fin de chantier ne peut intervenir qu'après que les représentants du personnel aient été consultés sur le projet de licenciement et les possibilités de réemploi du salarié ;

- que l'avenant du 8 juillet 1993 à la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) prévoit, en son article 3, que toute entreprise envisageant de licencier sur une même période de trente jours de deux à neuf salariés pour fin de chantier dans les conditions prévues à l'article 2, c'est-à-dire lorsque le réemploi ne peut être assuré lors de l'achèvement des tâches, doit informer et consulter préalablement le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel ;

- qu'en décidant que l'absence de saisine des représentants du personnel constituait une irrégularité de forme devant être sanctionnée par le versement d'une indemnité d'un mois de salaire, quand il s'agissait d'une irrégularité de fond privant le licenciement de cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a violé, par refus d'application, l'article 3 de l'avenant du 8 juillet 1993 à la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC), et, par fausse application, l'article L.1235-2 du Code du travail ;

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du mercredi 13 juin 2012

N° de pourvoi: 11-13955 -Non publié au bulletin -Cassation

M. Linden (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

SCP Delaporte, Briard et Trichet, SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu l'article 3 de l'avenant n° 11 du 8 juillet 1993 à la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987 ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé à compter du 20 décembre 2000 par la société ABCDER Informatique, aux droits, de laquelle se trouve la société Segula informatique, en qualité de "cadre-concepteur-réalisateur" en vertu d'un contrat à durée indéterminée de chantier ; qu'il a été licencié pour fin de chantier et impossibilité de réemploi par lettre du 17 août 2007 ; que contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la société Segula informatique ne justifie pas avoir respecté les dispositions de l'article 3 de l'avenant n° 11 du 8 juillet 1993 à la convention collective Syntec prévoyant que le comité d'entreprise ou les délégués du personnel sont informés des licenciements pour fin de chantier et que cette irrégularité de forme doit être sanctionnée par le versement d'un mois de salaire ;

Attendu, cependant, que l'information et la consultation des représentants du personnel préalablement au licenciement pour fin de chantier, prévue par l'article 3 de l'avenant n° 11 du 8 juillet 1993 à la convention collective Syntec, constituent pour le salarié une garantie de fond dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 12 janvier 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;

Condamne la société Segula informatique aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Segula informatique à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize juin deux mille douze

Par blandine.herich... le 01/11/12
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La cour de cassation la décision de la Cour d'appel de rejet de la constestation du salarié sur son licenciement au motif :

"Par une appréciation souveraine des éléments de preuve qui lui étaient produits, que le salarié avait été absent à quatre reprises sans justification et qu'il avait déjà été précédemment averti pour une absence injustifiée, la cour d'appel a pu décider que le comportement du salarié rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave"

Le salarié comptait pourtant 7 ans d'ancienneté.

Cour de cassation - Chambre sociale

Audience publique du mercredi 10 octobre 2012

N° de pourvoi: 11-19214 -Non publié au bulletin -Rejet

M. Frouin (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

SCP Bouzidi et Bouhanna, SCP Gatineau et Fattaccini, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 7 avril 2011), qu'engagé par la société Waskoll en qualité de sertisseur suivant contrat à temps partiel du 24 septembre 2001 transformé en contrat à temps complet à compter du 1er octobre 2007, M. X... a été licencié pour faute grave le 29 juillet 2008 pour des absences injustifiées, des retards répétitifs et le non-respect des consignes de travail ; que, contestant le bien-fondé de son licenciement et soutenant que son contrat de travail avait été transformé en contrat à temps complet depuis le mois de janvier 2004, il a saisi la juridiction prud'homale ;

Sur le premier moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une faute grave et de le débouter de ses demandes au titre de la rupture, alors, selon le moyen :

1°/ que c'est à l'employeur qu'il appartient de rapporter la preuve de la faute grave qu'il invoque ; que nul ne peut se constituer de preuve à lui-même ; qu'en se fondant de manière déterminante sur les mentions du bulletin de salaire du mois de juin 2008, faisant état d'une retenue sur salaire affectant les journées d'absence et le fait que celles-ci étaient certifiées par le comptable de la société, pour conclure à la réalité du grief tiré des absences injustifiées, la cour d'appel, qui s'est fondée sur des éléments de preuve que l'employeur s'était constitué à lui-même, a violé les dispositions de l'article 1315 du code civil ;

2°/ que les mentions portées unilatéralement par l'employeur sur le bulletin de paie relativement à l'existence de retenues sur salaires à raison d'absences, ne peuvent démontrer la réalité de ces absences ; que, pour dire qu'étaient établies les absences de l'exposant pour les journées des 5 et 6 juin et les demi-journées des 13 et 16 juin 2008, la cour d'appel, qui se fonde de manière déterminante, sur les mentions du bulletin de salaire du mois de juin 2008 faisant état de retenues sur salaire affectant ces journées, n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;

3°/ qu'en retenant que la sincérité du bulletin de salaire du mois de juin 2008 n'aurait pas été contestée par le salarié, cependant que ce dernier, dans ses conclusions d'appel reprises oralement à l'audience, avait expressément fait valoir que "le bulletin de salaire qui permettait d'identifier les absences mentionnées exclusivement sur le bulletin de salaire du mois de juin 2008, reçu postérieurement à son licenciement, manifestement contesté par le dépôt de la requête prud'homale", ce dont il ressortait qu'avaient été expressément contestées les mentions portées sur ce bulletin de salaire, la cour d'appel a méconnu les termes du litige dont elle était saisie, en violation de l'article 4 du code de procédure civile ;

4°/ qu'à titre subsidiaire que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'après avoir retenu que n'étaient pas établis les griefs invoqués dans la lettre de licenciement tirés des absences injustifiées pour la période du 24 au 30 juin 2008, des prétendus "retards incessants" et du non-respect des consignes, la cour d'appel, qui relève que les absences injustifiées de l'exposant les journées des 5 et 6 juin et les demi-journées des 13 et 16 juin 2008 caractérisaient une faute grave compte tenu des deux avertissements précédents, l'un en 2006 pour une dispute dans l'atelier avec un collègue et l'autre le 13 novembre 2007 pour une absence non autorisée, n'a par là même, nullement caractérisé une faute grave alors même que le salarié comptait près de sept ans d'ancienneté dans l'entreprise et que l'absence non autorisée pour laquelle il avait fait l'objet d'un précédent avertissement était intervenue un jour de grève des trains ainsi que cela ressortait de cette attestation, et a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant relevé, par une appréciation souveraine des éléments de preuve qui lui étaient produits, que le salarié avait été absent à quatre reprises sans justification et qu'il avait déjà été précédemment averti pour une absence injustifiée, la cour d'appel a pu décider que le comportement du salarié rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;

Et sur le second moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein pour la période du 12 janvier 2004 au 1er octobre 2007, alors, selon le moyen, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, la charge de la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties ; qu'ayant relevé que l'exposant, qui soutenait travailler à temps complet depuis le 12 janvier 2004, alors que sa situation n'avait été régularisée qu'à compter du 1er octobre 2007, pour en justifier, avait produit aux débats plusieurs attestations, la cour d'appel qui, pour le débouter de ses demandes, retient que ces attestations "peu circonstanciées ont une faible force probante et ne peuvent, à elles seules, démentir les termes du contrat de travail à temps partiel conclu entre les parties", a fait peser sur l'exposant la charge exclusive de la preuve de la réalité et du nombre d'heures de travail effectuées, en violation de l'article L. 3171-4 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant relevé que les attestations produites étaient peu circonstanciées, la cour d'appel a estimé qu'elles n'étaient pas suffisantes pour étayer la demande du salarié ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne le salarié aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix octobre deux mille douze.

Par blandine.herich... le 01/11/12
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La recherche de reclassement doit être opérée après l'avis d'inaptitude et au vu de cet avis ; que la Cour d'appel qui s'est fondée sur des recherches antérieures au second avis, sans constater aucune recherche postérieure a privé sa décision de base légale au regard dudit article L. 1226-2 du Code du travail.

En cas de licenciement d'un salarié inapte, il appartient à l'employeur de démontrer l'impossibilité dans laquelle il se trouve de reclasser le salarié ; que les discussions engagées avec la médecine du travail ne peuvent être considérées comme justifiant l'impossibilité dans laquelle s'est trouvé l'employeur de reclasser le salarié ; que, pour dire que l'employeur était dans l'impossibilité de reclasser le salarié, la Cour d'appel a retenu que « la société appelante démontre qu'elle est entrée en relation avec le médecin du travail pour rechercher une possibilité de reclassement au regard des aptitudes résiduelles du salarié. Le médecin du travail a lui même attesté de la réalité et du contenu des entretiens qui se sont poursuivis dans le cadre d'une étude conjointe des conditions de travail et qui n'ont pu aboutir nu à un aménagement du poste ni à une affectation à un autre emploi », pour en déduire que « il en résulte que la preuve par une recherche réelle et active, la société appelante a satisfait à son obligation, même si elle a été conduite à constater l'impossibilité de reclasser le salarié » ; qu'en déduisant de la sollicitation du médecin du travail l'existence de recherches suffisantes de reclassement et l'impossibilité dans laquelle s'est trouvé l'employeur de reclasser le salarié, la Cour d'appel a violé l'article L. 1226-2

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LES FAITS

A l'issue d'un arrêt de travail pour maladie à caractère non professionnel, le salarié a été déclaré le 15 septembre 2008, au terme de deux visites, inapte à son poste par le médecin du travail ; que l'employeur l'a avisé par lettre du 18 septembre 2008 de l'impossibilité de bénéficier d'un reclassement, puis l'a convoqué le 19 septembre 2008 à l'entretien préalable à son licenciement et l'a licencié le 6 octobre 2008 pour inaptitude et impossibilité de reclassement

L'employeur démontre avoir recherché un reclassement dès le lendemain de la première visite en entrant en relation avec le médecin du travail pour une étude conjointe qui n'a pas pu aboutir.

Mais c'était seulement 3 jours après le 2ème avis médical.

LA PROCEDURE

Le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester ce licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes ;

La Cour d'appel a rejeté ses demandes en retenant l'existence d'une recherche de reclassement dès la 1ère visite.

LA POSITION DE LA COUR DE CASSATION le 17/10/2012 :

La Cour d'appel se déterminant ainsi, sans vérifier si postérieurement au second avis d'inaptitude du 15 septembre 2008, l'employeur avait effectivement recherché des possibilités de reclassement du salarié, au sein de l'entreprise et du groupe, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

Cour de cassation -chambre sociale

Audience publique du mercredi 17 octobre 2012

N° de pourvoi: 11-19477 - Non publié au bulletin- Cassation partielle

M. Chollet (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

SCP Lyon-Caen et Thiriez, SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu l'article L. 1226-2 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 18 novembre 2002 par la société RPH en qualité d'ouvrier ; qu'à l'issue d'un arrêt de travail pour maladie à caractère non professionnel, le salarié a été déclaré le 15 septembre 2008, au terme de deux visites, inapte à son poste par le médecin du travail ; que l'employeur l'a avisé par lettre du 18 septembre 2008 de l'impossibilité de bénéficier d'un reclassement, puis l'a convoqué le 19 septembre 2008 à l'entretien préalable à son licenciement et l'a licencié le 6 octobre 2008 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester ce licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes ;

Attendu que, pour rejeter ses demandes, l'arrêt retient que l'employeur démontre avoir recherché un reclassement dès le lendemain de la première visite en entrant en relation avec le médecin du travail pour une étude conjointe qui n'a pas pu aboutir ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier si postérieurement au second avis d'inaptitude du 15 septembre 2008, l'employeur avait effectivement recherché des possibilités de reclassement du salarié, au sein de l'entreprise et du groupe, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté M. X... de ses demandes à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l'article L. 1235-5 du code du travail et à titre d'indemnités compensatrices de préavis et de congés payés, l'arrêt rendu le 12 avril 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Colmar ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Metz ;

Condamne la société RPH aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société RPH et condamne cette société à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept octobre deux mille douze.

Par blandine.herich... le 01/11/12
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La cour d'appel a constaté, par motifs adoptés, sans méconnaître les règles d'administration de la preuve, que les manquements invoqués par l'employeur étaient avérés, au regard des responsabilités du salarié et des instructions reçues, et que les justifications avancées par le salarié n'étaient pas établies ; qu'elle a pu déduire de l'accumulation de ces manquements sur une courte période de temps qu'ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et constituaient une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;

Il était fait grief au salarié, notamment, défaut de rasage quotidien, d'être allé rejoindre son épouse à l'hopital avc son véhicule personnel, prêt d'un véhicule de service de l'employeur à un tiers, appels téléphoniques privés sur le téléphone mis à disposition par l'employeur ...

Cour de cassation -chambre sociale

Audience publique du jeudi 13 septembre 2012

N° de pourvoi: 11-20015 - Non publié au bulletin- Rejet

M. Bailly (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

SCP Boré et Salve de Bruneton, SCP Ghestin, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rouen, 10 mai 2011), que M. X..., engagé le 30 décembre 2002 par la société SIDE et occupant en dernier lieu les fonctions de chef d'équipe désamianteur-démolisseur, a été licencié pour faute grave le 10 octobre 2008 ;

Et sur le second moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes alors, selon le moyen :

1°/ qu'il avait fait valoir dans ses conclusions d'appel, sur la prétendue inobservation des règles de sécurité, qu'il n'existait aucune norme prescrivant aux personnels un rasage quotidien de près, que ce n'est qu'après la visite de l'organisme de contrôle et son licenciement que la société SIDE avait établi une note de service indiquant que les personnels devaient se présenter sur les chantiers de désamiantage et de déplombage parfaitement et quotidiennement rasés, que s'il n'avait pas été parfaitement rasé lors de cette visite il était cependant rasé, et enfin, que s'il s'était exposé à un risque ce jour précis parce qu' insuffisamment rasé du fait de sa maladie, il aurait appartenu au directeur technique présent lors de ce contrôle de lui demander de rentrer à son domicile; que ces conclusions étaient péremptoires dès lors que, selon les constatations de l'arrêt, durant la formation, le formateur n'avait prohibé que le port d'une « barbe drue de plusieurs jours» ; qu'en s'abstenant de répondre à ces conclusions, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

2°/ que le fait relevant de la vie privée d'un salarié, une fois son temps de travail accompli, d'utiliser son véhicule personnel pour se rendre à son domicile aux fins de retrouver son épouse qui venait de subir une intervention chirurgicale, ne constituait pas une faute disciplinaire et ne justifiait pas le prononcé d'une mesure de licenciement pour faute grave ; qu'en jugeant du contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

3°/ que l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave assume la charge de la preuve; qu'en considérant que M. X... ne justifiait d'aucun accord pour utiliser son véhicule personnel tous les soirs après avoir quitté le chantier de MOUY où il travaillait, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve, violant l'article 1315 du code civil, ensemble les articles L.1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

4°/ que, dans ses conclusions d'appel, M. X... avait fait valoir que s'il avait confié le véhicule de la société à un salarié de la société LE BEC qui intervenait sur le chantier de MOUY, cela ne pouvait lui être reproché dès lors que cette entreprise, dirigée par M. Y... tout comme la société SIDE, faisait partie du même groupe; qu'en s'abstenant de répondre à ces conclusions, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

5°/ qu'après avoir constaté que le vendredi 19 septembre 2008, M. X... était absent du chantier MOUY, ayant été convoqué au siège de la société SIDE, la cour d'appel ne pouvait considérer comme fautif le fait d'avoir omis, ce même jour, de vérifier le nombre d'heures de travail effectuées par les trois ouvriers sous sa responsabilité ; qu'en retenant ce grief pour admettre la faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

6°/ qu'après avoir constaté que le vendredi 19 septembre 2008, M. X... avait été dans les locaux de l'entreprise pour répondre à une convocation et qu'un certificat de travail établissait un arrêt pour maladie à compter du mardi 23 septembre 2008, cependant que le 22 septembre 2008, le directeur technique présent sur le chantier avait estimé qu'une faute avait été commise par l'équipe ayant opéré le retrait de l'amiante en laissant des tôles de couverture sur le toit, la cour d'appel devait rechercher, ainsi qu'elle y avait été invitée, premièrement, si l'employeur établissait qu'il avait été donné instruction à l'équipe de M. X... d'opérer le retrait «par le dessous», de sorte qu'il aurait été opéré de façon fautive «par le dessus», et, deuxièmement, s'il résultait du bulletin de salaire offert en preuve, que M. X... avait été absent du chantier de MOUY le lundi 22 septembre 2008 ; qu'en s'abstenant de procéder à ces recherches avant d'admettre la faute grave, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

7°/ que, dans ses conclusions d'appel, M. X... avait soutenu que la plupart des soixante appels passés depuis son téléphone portable durant le mois d'août l'avaient été à propos de son travail, et cela sans dépassement du forfait; que ces conclusions étaient péremptoires dès lors qu'il appartenait à l'employeur sur qui pesait la charge de la preuve de la faute grave alléguée d'établir le contraire; qu'en s'abstenant de répondre à ces conclusions, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu que la cour d'appel, qui n'était pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a constaté, par motifs adoptés, sans méconnaître les règles d'administration de la preuve, que les manquements invoqués par l'employeur étaient avérés, au regard des responsabilités du salarié et des instructions reçues, et que les justifications avancées par le salarié n'étaient pas établies ; qu'elle a pu déduire de l'accumulation de ces manquements sur une courte période de temps qu'ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et constituaient une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize septembre deux mille douze.

Par blandine.herich... le 01/11/12
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Il résulte des dispositions combinées des articles 51 et 681 de la charte du football professionnel, qui a valeur de convention collective, que lorsque l'employeur envisage la rupture du contrat de travail d'un éducateur professionnel en raison d'un manquement de ce dernier à ses obligations, le litige doit être porté devant la commission juridique qui convoque immédiatement les parties et tente de les concilier ; que l'intervention de cette commission constitue une garantie de fond pour le salarié ;

Ayant constaté que l'employeur n'avait pas porté le litige devant la commission juridique aux fins de conciliation, la cour d'appel en a exactement déduit que le salarié ayant été privé d'une garantie de fond, la rupture du contrat de travail à durée déterminée n'était pas justifiée ;

La solution est donc identique entre CDD et CDI

- Dans le 1er cas, la rupture anticipée du CDD est considérée comme injustifiée. Le salarié a donc droit à tous les salaires qu'il aurait perçu si le contrat s'était poursuivi jusqu'à son terme

- Dans le second, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du mercredi 26 septembre 2012

N° de pourvoi: 11-18783 - Publié au bulletin - Rejet

M. Lacabarats (président), président

SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Vincent et Ohl, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 1er avril 2011), que M. X... a été engagé par la société Toulouse football club en qualité d'entraîneur formateur selon un contrat de travail à durée déterminée du 12 juillet 2002 au 30 juin 2004 ; que ce contrat a fait l'objet d'avenants et de renouvellement en dernier lieu pour la période du 1er juillet 2007 au 30 juin 2010 ; qu'à la suite d'une altercation avec un autre salarié, l'employeur a procédé à son " licenciement " pour faute grave ; que contestant cette rupture, M. X... a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la rupture du contrat de travail ne reposait sur aucune faute grave et de le condamner au paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen :

1°/ que les juges ne peuvent faire application d'un texte conventionnel illégal ; qu'une convention ou un accord collectif ne peut avoir pour effet d'empêcher la rupture du contrat de travail pour faute grave du salarié, et encore moins imposer à l'employeur de recourir à la résiliation judiciaire du contrat, laquelle est interdite par la loi ; que l'article 681 de la Charte du football professionnel qui dispose que : « le contrat de l'éducateur (...) n'est pas résolu de plein droit si l'une des parties ne satisfait pas à son engagement ; conformément aux dispositions de l'article 1184 du code civil, la partie envers laquelle l'engagement n'a pas été exécuté a le choix soit ou de forcer l'autre à l'exécution de la convention lorsqu'elle est possible ou de demander la résolution avec dommages-intérêts ; que toutefois et indépendamment des droits des parties de poursuivre en justice la résolution, le litige doit être porté devant la commission juridique » imposait comme seul mode de rupture du contrat de travail sa résiliation judiciaire et obligeait les parties à saisir, à l'occasion de ce mode de rupture obligatoire, une commission juridique de conciliation ; qu'en considérant que ces dispositions faisaient obligation à l'employeur de saisir la commission juridique préalablement à la rupture anticipée du contrat pour faute grave, ce que ne prévoyait nullement le texte qui se bornait à imposer le respect d'obligations illégales, la cour d'appel a violé les articles 681 et 51 de la Charte du football professionnel, ensemble l'article L. 1243-1 du code du travail ;

2°/ que l'article 681 de la Charte du football professionnel qui impose, en cas de litige sur l'exécution du contrat, à porter ce dernier devant une commission « indépendamment » de la « poursuite en justice de la résolution du contrat », n'oblige à saisir ladite commission qu'en cas d'action en résiliation judiciaire d'une part, ne prévoit pas une saisine antérieure à cette action d'autre part, ni à aucun autre mode de rupture qui n'est pas même envisagé ; qu'en considérant que ces dispositions faisaient obligation à l'employeur de saisir la commission juridique préalablement à une rupture anticipée du contrat du contrat pour faute grave, la cour d'appel a violé les articles 681 et 51 de la charte du football professionnel ;

3°/ qu'il résultait des courriers du conseil de M. X... saisissant la commission juridique, qu'il ne réclamait pas seulement l'autorisation de signer avec un autre club, mais aussi de « prendre acte de la rupture intervenue » (courrier du 10 juillet 2008), ainsi que « d'obtenir l'ensemble des indemnités auxquelles il a contractuellement et conventionnellement droit » (courrier du 27 juin 2008) ; qu'en conséquence de cette saisine, la Commission avait, par décision du 15 juillet 2008, « enregistré la résiliation en date du 14 mai 2008 » ; qu'en considérant que la saisine de la commission se limitait à la possibilité de signer avec un autre club, la cour d'appel a dénaturé les courriers suscités ensemble la décision de la commission, et a méconnu l'interdiction faite aux juges de dénaturer les documents de la cause ;

4°/ que constitue une faute grave le fait, pour un salarié, de se rendre responsable, au temps et lieu du travail, de violences physiques envers un subordonné entraînant un arrêt de travail de ce dernier ; que la qualification de faute grave s'impose a fortiori lorsque l'auteur de tels agissements a pour mission d'encadrer et de former des enfants et des adolescents ; qu'en l'espèce, les juges du fond ont constaté que M. X... qui occupait un poste d'« entraineur formateur » dans un centre de formation de jeunes footballeurs (enfants et adolescents), « plus particulièrement chargé de la direction » dudit centre, avait, à l'occasion d'une réunion professionnelle, frappé l'un de ses subordonnés ; que ces violences qui relevaient d'une contravention de quatrième classe, avaient donné lieu à une condamnation pénale ; qu'il était constant que la victime de M. X..., qui avait souffert de lésions physiques à la suite de cette agression, avait fait l'objet d'un arrêt de travail durant dix jours ; que pour décider que le comportement de M. X..., qu'elle a qualifié de « manifestement fautif » n'était pas constitutif d'une faute grave, la cour d'appel a retenu que l'employeur, qui n'avait pas mis à pied immédiatement M. X..., avait établi un communiqué à la presse où il n'incriminait pas ce dernier ; que de plus les incidents n'auraient pas été rares au sein du club ; qu'enfin il n'était pas prouvé que les violences de M. X... avaient perturbé le fonctionnement dudit club qui, « par ailleurs », voulait se réorganiser ; qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants au regard des faits constatés dont il résultait une faute grave, la cour d'appel a violé l'article L. 1243-1 du code du travail ;

5°/ qu'en affirmant que « ce genre d'incident n'avait manifestement pas été rare au sein du TFC sans que des sanctions allant jusqu'au licenciement pour faute grave soient nécessairement prises » et qu'il « existait au sein du club une volonté manifeste de réorganisation », sans préciser ni la consistance et les auteurs desdits incidents, ni la nature et l'ampleur de la réorganisation visée, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu qu'il résulte des dispositions combinées des articles 51 et 681 de la charte du football professionnel, qui a valeur de convention collective, que lorsque l'employeur envisage la rupture du contrat de travail d'un éducateur professionnel en raison d'un manquement de ce dernier à ses obligations, le litige doit être porté devant la commission juridique qui convoque immédiatement les parties et tente de les concilier ; que l'intervention de cette commission constitue une garantie de fond pour le salarié ;

Et attendu qu'ayant constaté que l'employeur n'avait pas porté le litige devant la commission juridique aux fins de conciliation, la cour d'appel en a exactement déduit que le salarié ayant été privé d'une garantie de fond, la rupture du contrat de travail à durée déterminée n'était pas justifiée ;

D'où il suit que le moyen, inopérant en ses quatrième et cinquième branches, n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Toulouse football club aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Toulouse football club à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six septembre deux mille douze.

Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du mercredi 26 septembre 2012

N° de pourvoi: 11-18783

Publié au bulletin Rejet

M. Lacabarats (président), président

SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Vincent et Ohl, avocat(s)

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Texte intégral

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 1er avril 2011), que M. X... a été engagé par la société Toulouse football club en qualité d'entraîneur formateur selon un contrat de travail à durée déterminée du 12 juillet 2002 au 30 juin 2004 ; que ce contrat a fait l'objet d'avenants et de renouvellement en dernier lieu pour la période du 1er juillet 2007 au 30 juin 2010 ; qu'à la suite d'une altercation avec un autre salarié, l'employeur a procédé à son " licenciement " pour faute grave ; que contestant cette rupture, M. X... a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la rupture du contrat de travail ne reposait sur aucune faute grave et de le condamner au paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen :

1°/ que les juges ne peuvent faire application d'un texte conventionnel illégal ; qu'une convention ou un accord collectif ne peut avoir pour effet d'empêcher la rupture du contrat de travail pour faute grave du salarié, et encore moins imposer à l'employeur de recourir à la résiliation judiciaire du contrat, laquelle est interdite par la loi ; que l'article 681 de la Charte du football professionnel qui dispose que : « le contrat de l'éducateur (...) n'est pas résolu de plein droit si l'une des parties ne satisfait pas à son engagement ; conformément aux dispositions de l'article 1184 du code civil, la partie envers laquelle l'engagement n'a pas été exécuté a le choix soit ou de forcer l'autre à l'exécution de la convention lorsqu'elle est possible ou de demander la résolution avec dommages-intérêts ; que toutefois et indépendamment des droits des parties de poursuivre en justice la résolution, le litige doit être porté devant la commission juridique » imposait comme seul mode de rupture du contrat de travail sa résiliation judiciaire et obligeait les parties à saisir, à l'occasion de ce mode de rupture obligatoire, une commission juridique de conciliation ; qu'en considérant que ces dispositions faisaient obligation à l'employeur de saisir la commission juridique préalablement à la rupture anticipée du contrat pour faute grave, ce que ne prévoyait nullement le texte qui se bornait à imposer le respect d'obligations illégales, la cour d'appel a violé les articles 681 et 51 de la Charte du football professionnel, ensemble l'article L. 1243-1 du code du travail ;

2°/ que l'article 681 de la Charte du football professionnel qui impose, en cas de litige sur l'exécution du contrat, à porter ce dernier devant une commission « indépendamment » de la « poursuite en justice de la résolution du contrat », n'oblige à saisir ladite commission qu'en cas d'action en résiliation judiciaire d'une part, ne prévoit pas une saisine antérieure à cette action d'autre part, ni à aucun autre mode de rupture qui n'est pas même envisagé ; qu'en considérant que ces dispositions faisaient obligation à l'employeur de saisir la commission juridique préalablement à une rupture anticipée du contrat du contrat pour faute grave, la cour d'appel a violé les articles 681 et 51 de la charte du football professionnel ;

3°/ qu'il résultait des courriers du conseil de M. X... saisissant la commission juridique, qu'il ne réclamait pas seulement l'autorisation de signer avec un autre club, mais aussi de « prendre acte de la rupture intervenue » (courrier du 10 juillet 2008), ainsi que « d'obtenir l'ensemble des indemnités auxquelles il a contractuellement et conventionnellement droit » (courrier du 27 juin 2008) ; qu'en conséquence de cette saisine, la Commission avait, par décision du 15 juillet 2008, « enregistré la résiliation en date du 14 mai 2008 » ; qu'en considérant que la saisine de la commission se limitait à la possibilité de signer avec un autre club, la cour d'appel a dénaturé les courriers suscités ensemble la décision de la commission, et a méconnu l'interdiction faite aux juges de dénaturer les documents de la cause ;

4°/ que constitue une faute grave le fait, pour un salarié, de se rendre responsable, au temps et lieu du travail, de violences physiques envers un subordonné entraînant un arrêt de travail de ce dernier ; que la qualification de faute grave s'impose a fortiori lorsque l'auteur de tels agissements a pour mission d'encadrer et de former des enfants et des adolescents ; qu'en l'espèce, les juges du fond ont constaté que M. X... qui occupait un poste d'« entraineur formateur » dans un centre de formation de jeunes footballeurs (enfants et adolescents), « plus particulièrement chargé de la direction » dudit centre, avait, à l'occasion d'une réunion professionnelle, frappé l'un de ses subordonnés ; que ces violences qui relevaient d'une contravention de quatrième classe, avaient donné lieu à une condamnation pénale ; qu'il était constant que la victime de M. X..., qui avait souffert de lésions physiques à la suite de cette agression, avait fait l'objet d'un arrêt de travail durant dix jours ; que pour décider que le comportement de M. X..., qu'elle a qualifié de « manifestement fautif » n'était pas constitutif d'une faute grave, la cour d'appel a retenu que l'employeur, qui n'avait pas mis à pied immédiatement M. X..., avait établi un communiqué à la presse où il n'incriminait pas ce dernier ; que de plus les incidents n'auraient pas été rares au sein du club ; qu'enfin il n'était pas prouvé que les violences de M. X... avaient perturbé le fonctionnement dudit club qui, « par ailleurs », voulait se réorganiser ; qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants au regard des faits constatés dont il résultait une faute grave, la cour d'appel a violé l'article L. 1243-1 du code du travail ;

5°/ qu'en affirmant que « ce genre d'incident n'avait manifestement pas été rare au sein du TFC sans que des sanctions allant jusqu'au licenciement pour faute grave soient nécessairement prises » et qu'il « existait au sein du club une volonté manifeste de réorganisation », sans préciser ni la consistance et les auteurs desdits incidents, ni la nature et l'ampleur de la réorganisation visée, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu qu'il résulte des dispositions combinées des articles 51 et 681 de la charte du football professionnel, qui a valeur de convention collective, que lorsque l'employeur envisage la rupture du contrat de travail d'un éducateur professionnel en raison d'un manquement de ce dernier à ses obligations, le litige doit être porté devant la commission juridique qui convoque immédiatement les parties et tente de les concilier ; que l'intervention de cette commission constitue une garantie de fond pour le salarié ;

Et attendu qu'ayant constaté que l'employeur n'avait pas porté le litige devant la commission juridique aux fins de conciliation, la cour d'appel en a exactement déduit que le salarié ayant été privé d'une garantie de fond, la rupture du contrat de travail à durée déterminée n'était pas justifiée ;

D'où il suit que le moyen, inopérant en ses quatrième et cinquième branches, n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Toulouse football club aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Toulouse football club à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six septembre deux mille douze.