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Par blandine.herich... le 16/12/14
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Mais attendu qu'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ; que lorsque le salarié soutient que la preuve de tels faits se trouve entre les mains d'une autre partie, il lui appartient de demander au juge d'en ordonner la production ; que ce dernier peut ensuite tirer toute conséquence de droit en cas d'abstention ou de refus de l'autre partie de déférer à une décision ordonnant la production de ces pièces ;

Et attendu qu'ayant relevé que la salariée ne fournissait aucun renseignement laissant supposer une inégalité de rémunération, peu important la sommation de communiquer demeurée sans effet, la cour d'appel a, sans inverser la charge de la preuve ni méconnaître le droit à un procès équitable, légalement justifié sa décision ;

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 décembre 2014, 13-18.966, Inédit  

Cour de cassation- Chambre sociale
Audience publique du mercredi 3 décembre 2014
N° de pourvoi: 13-18966

 Non publié au bulletin Rejet

M. Frouin (président), président
SCP Coutard et Munier-Apaire, SCP Spinosi et Sureau, avocat(s)
 

REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
 

Sur le premier moyen :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 4 avril 2013) que Mme X..., engagée le 30 septembre 1996 par le GIE Groupe Aipal aux droits duquel se trouve le groupe Solendi, d'abord par contrat à durée déterminée, ensuite par contrat à durée indéterminée, a saisi la juridiction prud'homale de demandes en résiliation judiciaire du contrat de travail et en paiement de rappel de salaire pour discrimination salariale, avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, le 18 novembre 2009 ;

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant à obtenir la requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de l'employeur à lui payer différentes sommes à titre de dommages-intérêts, alors, selon le moyen :

1°/ que la charge de la preuve d'une inégalité de traitement salariale ne pèse sur aucune des parties en particulier ; qu'il appartient seulement au salarié qui invoque une inégalité de rémunération de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité ; qu'en l'espèce Mme X... justifiait qu'en dix ans son salaire n'avait augmenté que de 230, 94 euros malgré ses bons résultats attestés par ses évaluations individuelles, son ancienneté, son diplôme de maîtrise de droit et sa charge de travail supplémentaire et elle faisait valoir que d'autres salariées du même service, Mmes Y..., Z..., A... et B..., qui avaient une ancienneté moindre, bénéficiaient d'un salaire de base supérieur, de sorte que la cour d'appel étant saisie par la salariée de faits précis, circonstanciés et détaillés susceptibles de caractériser une inégalité de traitement salariale ; qu'en jugeant néanmoins que « l'appelante, invoquant une rupture d'égalité salariale à son détriment, ne fournit aucun renseignement laissant supposer une inégalité de rémunération telle que dénoncée », quand elle avait elle-même constaté que malgré plusieurs sommations de communiquer, le GIE Solendi avait « toujours refusé de produire des éléments justifiant l'égalité de traitement entre les gestionnaires de contentieux », la cour d'appel, a violé le principe « à travail égal, salaire égal » ;

2°/ que la charge de la preuve d'une inégalité de traitement salariale ne pèse sur aucune des parties en particulier et le salarié qui invoque une inégalité de rémunération doit seulement soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité ; qu'en l'espèce, Mme X... avait soumis aux juges du fond de nombreux éléments de fait précis tirés de ce qu'en dix ans son salaire avait augmenté de seulement 230, 94 euros malgré ses bons résultats attestés par ses évaluations individuelles, son ancienneté, son diplôme de maîtrise de droit et sa charge de travail supplémentaire et elle faisait valoir que d'autres salariées du même service, Mmes Y..., Z..., A... et B..., qui avaient une ancienneté moindre, bénéficiaient d'un salaire de base supérieur ; qu'en exigeant qu'elle produise « tout document ou tout élément justifiant le salaire moyen perçu par son équipe ou par l'ensemble des gestionnaires de contentieux chargés de tâches identiques », quand une telle exigence revenait à faire peser sur la salariée toute la charge de la preuve et que, malgré la sommation de communiquer, l'employeur qui détenait seul ces pièces refusait de les verser aux débats, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil ;

3°/ qu'il appartient seulement au salarié qui invoque une inégalité de traitement salariale de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité ; qu'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence de traitement ; qu'en jugeant « qu'il ne peut être exigé de lui l'employeur qu'il démontre soit une parfaite égalité de salaire entre les gestionnaires de contentieux, soit des éléments objectifs justifiant des différences de traitement », quand, précisément, Mme X... ayant apporté de nombreux éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité salariale, il appartenait au GIE Solendi de justifier par des éléments objectifs la différence de traitement ou de démontrer l'inexistence de l'inégalité invoquée, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil ;

4°/ qu'en tout état de cause le procès équitable suppose que le juge permette aux parties d'agir à armes égales et il lui incombe de tirer les conséquences du refus de l'employeur de produire après sommation de communiquer les éléments de preuve démontrant soit le respect de l'égalité de traitement entre salariés soit les éléments objectifs justifiant l'inégalité invoquée ; qu'en reprochant à Mme X... de ne pas produire « tout document ou tout élément justifiant le salaire moyen perçu par son équipe ou par l'ensemble des gestionnaires de contentieux chargés de tâches identiques », quand de tels documents ne sont détenus que par l'employeur et qui, malgré une sommation de communiquer plusieurs fois réitérée, avait toujours refusé de les produire aux débats ; la cour d'appel a par là même empêché que s'instaure un débat loyal, à armes égales entre les parties et, ce faisant, a privé Mme X... d'un procès équitable en violation de l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et du citoyen et des articles 3, 6, 9 et 16 du code de procédure civile ;

5°/ que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une inégalité de traitement salariale, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, sont susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces différences sont justifiées par des éléments objectifs ; qu'en l'espèce, en jugeant que « l'appelante, invoquant une rupture d'égalité salariale à son détriment, ne fournit aucun renseignement laissant supposer une inégalité de rémunération telle que dénoncée », sans rechercher, comme elle y était invitée, si dans leur ensemble tous les faits soumis par Mme X... étaient susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard du principe « à travail égal, salaire égal » ;

Mais attendu qu'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ; que lorsque le salarié soutient que la preuve de tels faits se trouve entre les mains d'une autre partie, il lui appartient de demander au juge d'en ordonner la production ; que ce dernier peut ensuite tirer toute conséquence de droit en cas d'abstention ou de refus de l'autre partie de déférer à une décision ordonnant la production de ces pièces ;

Et attendu qu'ayant relevé que la salariée ne fournissait aucun renseignement laissant supposer une inégalité de rémunération, peu important la sommation de communiquer demeurée sans effet, la cour d'appel a, sans inverser la charge de la preuve ni méconnaître le droit à un procès équitable, légalement justifié sa décision ;

Et attendu que le rejet du premier moyen rend sans objet le second moyen qui sollicite une cassation par voie de conséquence de la cassation à intervenir sur le premier moyen ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette sa demande ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois décembre deux mille quatorze.

 

 

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Coutard et Munier-Apaire, avocat aux Conseils, pour Mme X....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR débouté Madame X... de ses demandes tendant à obtenir la requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation du GIE SOLENDI au paiement de différentes sommes à titre de dommages et intérêts et d'indemnités, outre 3. 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

AUX MOTIFS QUE « Florence X... soutient qu'elle a été victime d'une discrimination salariale en ce sens que sa rémunération de base aurait été inférieure à celle de ses collègues gestionnaires de contentieux chargés d'effectuer des travaux identiques. Elle ne fait valoir aucune raison à cette discrimination, ni aucun des motifs discriminatoires énumérés par l'article L. 1132-1 du Code du travail liés notamment à l'origine, à la personne, à l'apparence, à la situation de famille, aux opinions politiques, aux activités syndicales, aux convictions religieuses, à l'état de santé ou à l'existence d'un handicap. Sa réclamation apparaît donc fondée, non sur la discrimination, mais sur le non-respect à son égard du principe d'égalité de rémunération qui aurait dû être appliqué, sous réserve des restrictions apportées à ce principe, à tous les gestionnaires de contentieux de son service participant à des tâches identiques. La salariée, titulaire d'une maîtrise de droit, faisait en effet partie au sein du service contentieux du GIE SOLENDI d'un sous-groupe constitué de 5 gestionnaires de contentieux qui étaient chargés de la gestion des prêts au titre du 1 % patronal et des avances LOCA PASS. Elle fait valoir que, sur 10 années, son salaire qui ne comportait pas de rémunération variable n'a fait l'objet que de 2 augmentations individuelles, 89 € par mois en février 2001 et 75 € par mois en janvier 2004, et qu'elle n'a bénéficié que d'une prime collective exceptionnelle de 1 000 € en juin 2006. Elle affirme que les collègues, pourtant moins anciennes qu'elle, qui avaient les mêmes attributions, percevaient un salaire de base supérieur au sien, mais que le GIE GROUPE SOLENDI à qui une sommation de communiquer les bulletins de salaire de Monique Y..., Alexandra Z..., Eve A... et Stéphanie B... a été délivrée le 19 juin 2009, a toujours refusé de produire des éléments justifiant l'égalité de traitement entre les gestionnaires de contentieux. Le GIE GROUPE SOLENDI conteste les éléments de rémunération annoncés par l'appelante et indique qu'en 2006, dernière année complète précédant la suspension de son contrat de travail, elle a perçu, outre la prime de 1 000 € bruts au mois de mai, une prime collective de 650 € bruts au mois de juin et, au mois d'octobre, une prime de fidélité de 2 252, 20 € bruts versée tous les 10 ans et ce, alors même que les mauvais résultats qu'elle ne conteste pas n'ont pas permis une augmentation de salaire individuelle. Il soutient qu'une sommation de communiquer ne saurait pallier l'absence de production de tout élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de rémunération. Il appartient en effet au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de rémunération de soumettre des éléments de fait susceptibles de caractériser l'inégalité en produisant par exemple, tout document ou tout élément justifiant le salaire moyen perçu par son équipe ou par l'ensemble des gestionnaires de contentieux chargés de tâches identiques. En l'espèce, l'appelante, invoquant une rupture d'égalité salariale à son détriment, ne fournit aucun renseignement laissant supposer une inégalité de rémunération telle que dénoncée, alors qu'elle produit une attestation d'Alexandra Z..., gestionnaire de contentieux et déléguée syndicale, qui témoigne de la relation que sa collègue Florence X... lui a faite en sortant de son entretien d'évaluation mais qui ne contient aucune indication sur l'éventail des salaires versés aux gestionnaires de contentieux de son équipe, ni sur sa propre rémunération. Dans ces conditions, la charge de la preuve ne peut reposer exclusivement sur l'employeur et il ne peut être exigé de lui qu'il démontre soit une parfaite égalité de salaire entre les gestionnaires de contentieux, soit des éléments objectifs justifiant des différences entre les rémunérations. La demande de dommages et intérêts formée par Florence X... pour discrimination doit en conséquence être rejetée. ».

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Madame X..., qui sait parfaitement que les motifs évoqués à l'appui de sa prise d'acte de rupture sont totalement inopérants, a imaginé de placer le contentieux sur le plan d'une prétendue discrimination salariale. Sans apporter aucun élément tendant à établir une quelconque discrimination, Madame Florence X... tente de pallier sa propre carence en faisant délivrer au G. I. E. Groupe SOLENDI une sommation de communiquer des bulletins de salaire d'autres salariés du G. I. E. Sur le terrain de la preuve, il faut rappeler qu'en matière de discrimination salariale, le principe fondamental demeure qu'à l'appui de sa demande, le salarié doit soumettre au juge les éléments tendant à faire penser qu'il pourrait exister une discrimination. ».

1./ ALORS, D'UNE PART, QUE la charge de la preuve d'une inégalité de traitement salariale ne pèse sur aucune des parties en particulier ; qu'il appartient seulement au salarié qui invoque une inégalité de rémunération de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité ; qu'en l'espèce Mme X... justifiait qu'en dix ans son salaire n'avait augmenté que de 230, 94 euros malgré ses bons résultats attestés par ses évaluations individuelles, son ancienneté, son diplôme de maîtrise de droit et sa charge de travail supplémentaire et elle faisait valoir que d'autres salariées du même service, Mmes Y..., Z..., A... et B..., qui avaient une ancienneté moindre, bénéficiaient d'un salaire de base supérieur, de sorte que la cour d'appel étant saisie par la salariée de faits précis, circonstanciés et détaillés susceptibles de caractériser une inégalité de traitement salariale ; qu'en jugeant néanmoins que « l'appelante, invoquant une rupture d'égalité salariale à son détriment, ne fournit aucun renseignement laissant supposer une inégalité de rémunération telle que dénoncée », quand elle avait elle-même constaté que malgré plusieurs sommations de communiquer, le GIE SOLENDI avait « toujours refusé de produire des éléments justifiant l'égalité de traitement entre les gestionnaires de contentieux », la cour d'appel, a violé le principe « à travail égal, salaire égal » ;

2./ ALORS, D'AUTRE PART, QUE la charge de la preuve d'une inégalité de traitement salariale ne pèse sur aucune des parties en particulier et le salarié qui invoque une inégalité de rémunération doit seulement soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité ; qu'en l'espèce, Mme X... avait soumis aux juges du fond de nombreux éléments de fait précis tirés de ce qu'en dix ans son salaire avait augmenté de seulement 230, 94 euros malgré ses bons résultats attestés par ses évaluations individuelles, son ancienneté, son diplôme de maîtrise de droit et sa charge de travail supplémentaire et elle faisait valoir que d'autres salariées du même service, Mmes Y..., Z..., A... et B..., qui avaient une ancienneté moindre, bénéficiaient d'un salaire de base supérieur ; qu'en exigeant qu'elle produise « tout document ou tout élément justifiant le salaire moyen perçu par son équipe ou par l'ensemble des gestionnaires de contentieux chargés de tâches identiques », quand une telle exigence revenait à faire peser sur la salariée toute la charge de la preuve et que, malgré la sommation de communiquer, l'employeur qui détenait seul ces pièces refusait de les verser aux débats, la cour d'appel a violé l'article 1315 du Code civil ;

3./ ALORS, EGALEMENT, QU'il appartient seulement au salarié qui invoque une inégalité de traitement salariale de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité ; qu'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence de traitement ; qu'en jugeant « qu'il ne peut être exigé de lui l'employeur qu'il démontre soit une parfaite égalité de salaire entre les gestionnaires de contentieux, soit des éléments objectifs justifiant des différences de traitement », quand, précisément, Mme X... ayant apporté de nombreux éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité salariale, il appartenait au GIE SOLENDI de justifier par des éléments objectifs la différence de traitement ou de démontrer l'inexistence de l'inégalité invoquée, la cour d'appel a violé l'article 1315 du Code civil ;

4./ ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE le procès équitable suppose que le juge permette aux parties d'agir à armes égales et il lui incombe de tirer les conséquences du refus de l'employeur de produire après sommation de communiquer les éléments de preuve démontrant soit le respect de l'égalité de traitement entre salariés soit les éléments objectifs justifiant l'inégalité invoquée ; qu'en reprochant à Mme X... de ne pas produire « tout document ou tout élément justifiant le salaire moyen perçu par son équipe ou par l'ensemble des gestionnaires de contentieux chargés de tâches identiques », quand de tels documents ne sont détenus que par l'employeur et qui, malgré une sommation de communiquer plusieurs fois réitérée, avait toujours refusé de les produire aux débats ; la cour d'appel a par là même empêché que s'instaure un débat loyal, à armes égales entre les parties et, ce faisant, a privé Mme X... d'un procès équitable en violation de l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et du citoyen et des articles 3, 6, 9 et 16 du Code de procédure civile ;

5./ ALORS, ENFIN, QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une inégalité de traitement salariale, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, sont susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces différences sont justifiées par des éléments objectifs ; qu'en l'espèce, en jugeant que « l'appelante, invoquant une rupture d'égalité salariale à son détriment, ne fournit aucun renseignement laissant supposer une inégalité de rémunération telle que dénoncée », sans rechercher, comme elle y était invitée, si dans leur ensemble tous les faits soumis par Mme X... étaient susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard du principe « à travail égal, salaire égal ».

SECOND MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR débouté Madame X... de sa demande tendant à obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes en réparation de son harcèlement moral, outre 3. 000 ¿ au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

AUX MOTIFS QU'« En ce qui concerne le harcèlement invoqué, aucun n'élément du dossier n'établit qu'elle a reçu des instructions pour enfreindre les règles déontologiques en vue d'obtenir des résultats supérieurs. Si l'entretien d'évaluation du 29 janvier 2007 conduit par le directeur des services juridique, recouvrement et contentieux, en présence du responsable du service contentieux, a pu se dérouler de façon conflictuelle ainsi que cela ressort des commentaires rédigés à la fin de l'entretien par la collaboratrice évaluée, les propos qui ont été tenus à cette occasion par l'évaluateur ne sauraient constituer des agissements répétés ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la salariée, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son-avenir professionnel. Par ailleurs, il n'est pas démontré que ces propos sont à l'origine du syndrome dépressif réactionnel constaté le 7 mars 2007 par son médecin traitant, qui n'a cependant pas donné lieu à un avis du médecin du travail, ni été déclaré à la caisse primaire d'assurance maladie au titre de la maladie professionnelle ou de l'accident du travail. Pris isolément en dehors de tout contexte de harcèlement moral, les propos rapportés ne sont pas susceptibles de constituer à eux seuls un manquement de l'employeur d'une gravité de nature à ne plus permettre la poursuite de l'exécution du contrat et à justifier sa rupture à ses torts près de trois années plus tard. C'est donc à raison que le conseil'de prud'hommes a rejeté l'ensemble des prétentions de Florence X... dont la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail doit produire les effets d'une démission » ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Le deuxième grief avancé à l'appui de la prise d'acte de rupture, et déjà énoncé dans la lettre du conseil de Madame X... du 27 juin 2008, est celui de l'entretien annuel d'évaluation de l'année 2006 soit près de trois ans avant la prise d'acte de rupture. Madame X... a prétendu qu'au cours de cet entretien, son supérieur hiérarchique aurait tenu des propos humiliants et vexatoires à son encontre. Rien n'est démontré en ce sens. Elle indique elle-même : «... Ce dernier m'a principalement reproché de ne pas avoir réalisé mes objectifs ». Indépendamment de la question de la réalisation des objectifs, la circonstance que l'employeur ait reproché une insuffisance professionnelle à la salariée ne permet pas de retenir qu'il aurait tenu des propos " humiliants et vexatoires " autorisant, trois ans plus tard, une prise d'acte de rupture. En revanche, il est bien certain que dans son courrier de prise d'acte de rupture, Madame X... se permet de porter des critiques désobligeantes sur le travail accompli par ses collègues puisqu'elle les accuse d'atteindre leurs objectifs au prix de pratiques douteuses, ce qui constitue des accusations non seulement infondées mais aussi humiliantes et vexatoires (pour reprendre ses termes) et de surcroît diffamatoires. Madame X... prétend encore que son employeur lui aurait demandé de quitter l'entreprise. Ce n'est pas ce qui ressort du compte rendu d'évaluation. Madame X... est donc d'une extrême mauvaise foi en prétendant prendre acte de la rupture de son contrat de travail pour des motifs totalement fantaisistes. Enfin, Madame X... écrit : « J'ai commencé à avoir des angoisses, en venant travailler, au point de développer un état dépressif un état dépressif au début de ma grossisse » A l'appui de sa prise d'acte de rupture elle voudrait faire juger que son état dépressif serait dû à ses conditions de travail. Alors qu'en réalité, même si elle paraît avoir développé des angoisses et un état dépressif rien ne permet d'attribuer ceux-ci à ses conditions de travail. En revanche, les éléments de son dossier personnel, qu'elle communique, établissent qu'elle a eu une grossesse difficile et pathologique (cf certificat médical du Docteur D...) et a souffert d'un syndrome dépressif réactionnel lors de sa grossesse. Pendant son congé parental et alors qu'elle n'avait pas repris son poste de travail, elle a fait l'objet d'arrêts maladie, selon les indications de son médecin traitant pour un syndrome dépressif (cf arrêt de travail du 21 novembre 2008 : " Syndrome dépressif besoin de sortir "). Enfin, Madame X... a tenté " d'alimenter " son dossier en consultant le service du Docteur E... (spécialisé en pathologie professionnelle) pour la première fois le 10 avril 2009 (alors qu'elle n'était plus en poste depuis le 2 mai 2007). Le Docteur E... certifie, le 29 mai 2009, cependant avec prudence cette fois : « Mme X... a présenté, selon son récit et confirmé par son médecin généraliste, un syndrome dépressif réactionnel lors de sa période de grossesse qui a justifié un arrêt maladie qui a été suivi d'un congé de maternité depuis le 2 mai 2007 puis prolongé en 2008 d'alternances d'arrêt maladie, de congés payés et de congé parental certificat du 29 mai 2009. Toutes ces constances permettent d'écarter tout lien entre l'état de Madame X... et ses conditions de travail. Madame X... est donc parfaitement mal fondée à soutenir que la rupture serait imputable aux manquements de l'employeur, au motif d'une prétendue discrimination salariale alors que par ailleurs, elle n'a pas évoqué ce grief dans sa lettre de prise d'acte de rupture, tout au plus était-il indiqué dans la lettre de son conseil qu'elle n'aurait pas eu d'augmentation de salaire, ce qui ne constitue pas une allégation de discrimination salariale. Il n'existait donc entre le salarié et l'employeur aucun différend antérieur ou contemporain à la prise d'acte sur ce sujet, aux motifs des prétendues critiques de son supérieur hiérarchique deux ans plus tôt, et d'une dégradation de son état de santé due à ses conditions de travail. Attendu qu'ainsi, Madame Florence X... ne reproche à son employeur que sa non-réaction à son compte rendu rapportant les griefs fallacieux et les propos injurieux et discriminatoires qui lui ont été tenus et reprochés par Monsieur F..., directeur juridique à l'époque, aujourd'hui directeur des ressources humaines ; que le Conseil de céans s'étonne de l'absence de réaction de Madame Florence X..., quant au silence du G. I. E. GROUPE SOLENDI, sur les observations qu'elle a faites sur le contenu de son entretien d'évaluation du 29 janvier 2007, que sa réaction pratiquement deux années plus tard, le 18 novembre 2008, enlève tout sérieux, tout effet, à son grief de discrimination alors que celle-ci n'a pas cru devoir en fixer la date des faits, par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception pour donner date certaine aux faits, et ainsi, sans contestation possible, saisir officiellement sa hiérarchie de la discrimination et des propos injurieux outre des manquements à l'éthique et à la loi de ses collègues sous couvert des notes de service de la hiérarchie du G. I. E. GROUPE SOLENDI, qui mettaient la pression auprès des personnels du service contentieux ; que le Conseil ne saurait méconnaître la situation de Madame Florence X... par rapport aux difficultés qu'elle rencontre dans les problèmes de sa santé, mais que ceux-ci ne sauraient expliquer son silence vis-à-vis de son employeur tant dans les problèmes de discrimination que des anomalies qu'elle a portés à la connaissance de son employeur en dénonçant l'application qui était faite des notes de service pour gonfler anormalement le chiffre d'affaires des rédacteurs du service contentieux, ses collègues qui faisaient de meilleur chiffre qu'elle, en atteignant leurs objectifs par des procédés et manoeuvres quasiment dolosives ; que les débats ont permis au Conseil d'acquérir la conviction que Madame Florence X..., étant profondément affectée par ses difficultés familiales, a effectivement développé une dépression prenant ses racines dans sa grossesse et sa maternité difficile, dès le tout début de celle-ci comme en attestent les différents médecins généralistes et spécialiste consultés, perturbation de la, personnalité qui ne lui a pas permis d'évaluer justement et objectivement sa situation professionnelle, développant vis-à-vis de son employeur une névrose aboutissant à un transfert de responsabilité pour échapper à sa réalité ; qu'encore, le Conseil constate que tous les états portant versement de ses indemnités journalières, maladie ou maternité, émises par la Caisse d'Assurance Maladie de Seine-et-Marne, ont fait l'objet d'un masquage des indemnités versées tant au niveau du montant journalier qu'au niveau du total versé, que ce masquage révèle manifestement une précaution de confidentialité qui confine à une altération de son comportement, vis-à-vis des tiers, alors que le montant caché résulte des dispositions légales et réglementaires régissant la matière au sein du Code de la Sécurité Sociale, que cette précaution, inutile devant le Conseil et son employeur, est tout à fait révélatrice d'une névrose réactionnelle à une altération de sa personnalité, reconnaissant elle-même une perte de confiance en elle ; qu'ainsi, concernant la discrimination évoquée et l'espace-temps dans lequel elle s'est exprimée, alors que Madame Florence X... n'était plus dans l'entreprise depuis près de deux années, du 1er mai 2007 au 30 novembre 2008, qu'elle ne pouvait, à son tour, faire un procès d'intention à son employeur, fut-ce à travers le directeur des ressources humaines, Monsieur F..., le Conseil ne peut que rejeter le moyen avancé par Madame Florence X... à l'appui de sa prise d'acte ;

ALORS QUE Mme X... ayant invoqué une inégalité de traitement dans sa rémunération de base, sa stagnation durant plusieurs années et les conditions vexatoires et humiliantes de son entretien d'évaluation du 29 janvier 2007 qui ont eu pour conséquence la rupture du contrat de travail à l'initiative de la salariée et la dégradation importante de son état de santé, de tels agissements répétés sont susceptibles de caractériser un harcèlement moral en ce qu'ils ont porté atteinte aux droits de la salariée, à sa santé physique et morale et ont compromis son avenir professionnel ; qu'ainsi la cassation à intervenir sur le fondement du premier moyen entrainera par voie de conséquence, en application de l'article 624 du Code de procédure civile, la cassation de l'arrêt attaqué sur le chef de dispositif par lequel la cour d'appel a écarté la harcèlement moral invoqué par Mme X....


ECLI:FR:CCASS:2014:SO02156
Analyse

Décision attaquée : Cour d'appel de Paris , du 4 avril 2013

 

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Par blandine.herich... le 16/12/14
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Mais attendu qu'ayant relevé que le motif économique de licenciement, non critiqué par le salarié, ressortissait à la cessation totale de l'activité de l'entreprise et que celle-ci n'appartenait à aucun groupe, ce dont il résultait la suppression de tous les postes de travail et l'impossibilité du reclassement de l'intéressé, la cour d'appel a pu décider que le liquidateur, tenu de licencier le salarié dans le délai prévu par l'article L. 3253-8, 2 ° du code du travail, ne pouvait plus être tenu d'organiser un second examen médical avant de procéder au licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 décembre 2014, 13-12.535, Publié au bulletin Cour de cassation - chambre sociale
} Audience publique du mardi 9 décembre 2014
 N° de pourvoi: 13-12535
  Publié au bulletin Rejet

M. Frouin (président), président
Me Haas, avocat(s)
 

REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
 

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence,20 décembre 2012), que M. X... a été engagé le 10 août 2009 par la société PL Transports en qualité de conducteur grand routier ; que par jugement du 29 novembre 2010, le tribunal de commerce a ordonné la liquidation judiciaire de l'entreprise et désigné M. Y... en qualité de liquidateur ; que le salarié, en arrêt maladie depuis le 30 juin 2010, a été déclaré inapte temporaire à son poste de travail à l'issue de la visite médicale de reprise du 8 novembre 2010 ; qu'il a été licencié pour motif économique le 10 décembre 2010 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de décider que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail alors, selon le moyen, que l'employeur, fût-il en liquidation judiciaire, est tenu d'une obligation de reclassement ; que lorsque le contrat de travail d'un salarié est suspendu en raison de sa maladie, l'obligation de reclassement ne peut être accomplie qu'une fois connues les conclusions formulées par le médecin du travail lors de la visite de reprise ; qu'en considérant que le liquidateur avait satisfait à son obligation de reclassement après avoir pourtant constaté que le licenciement avait été prononcé après une première visite de reprise au terme de laquelle le médecin du travail avait conclu à l'inaptitude temporaire du salarié à la reprise de son poste et sans que l'employeur ait pris l'initiative d'une seconde visite de reprise qui, seule, lui aurait permis de déterminer les conditions dans lesquelles le salarié pouvait être employé, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé l'article L. 1233-4 du code du travail, ensemble les articles L. 1226-2 et R. 4624-31 du même code ;

Mais attendu qu'ayant relevé que le motif économique de licenciement, non critiqué par le salarié, ressortissait à la cessation totale de l'activité de l'entreprise et que celle-ci n'appartenait à aucun groupe, ce dont il résultait la suppression de tous les postes de travail et l'impossibilité du reclassement de l'intéressé, la cour d'appel a pu décider que le liquidateur, tenu de licencier le salarié dans le délai prévu par l'article L. 3253-8, 2 ° du code du travail, ne pouvait plus être tenu d'organiser un second examen médical avant de procéder au licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf décembre deux mille quatorze.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par Me Haas, avocat aux Conseils, pour M. X...

Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit que le licenciement de M. X... repose sur une cause réelle et sérieuse et D'AVOIR débouté M. X... des demandes qu'il avait formulées au titre de la rupture de son contrat de travail ;

AUX MOTIFS QUE s'il est exact que le médecin du travail, à l'issue de la première visite de reprise du 8 novembre 2010, a déclaré M. X... inapte temporaire à son poste de travail sans prévoir de date de deuxième visite, et s'il n'est pas contesté que l'employeur n'a pas pris l'initiative de faire convoquer le salarié à la deuxième visite médicale, il demeure que l'intéressé a été licencié pour motif économique et impossibilité de reclassement et non en raison de son inaptitude à reprendre son emploi ; que le licenciement n'est donc pas entaché de nullité ; que l'obligation de reclassement qui pesait sur le liquidateur a trouvé sa limite dans la cessation d'activité de l'entreprise qui n'appartenait à aucun groupe ; que le licenciement de M. X..., licenciement économique et non pour inaptitude, motivé par l'impossibilité de son reclassement et non par son état de santé, est donc légitime ;

ALORS QUE l'employeur, fût-il en liquidation judiciaire, est tenu d'une obligation de reclassement ; que lorsque le contrat de travail d'un salarié est suspendu en raison de sa maladie, l'obligation de reclassement ne peut être accomplie qu'une fois connues les conclusions formulées par le médecin du travail lors de la visite de reprise ; qu'en considérant que le liquidateur avait satisfait à son obligation de reclassement après avoir pourtant constaté que le licenciement avait été prononcé après une première visite de reprise au terme de laquelle le médecin du travail avait conclu à l'inaptitude temporaire du salarié à la reprise de son poste et sans que l'employeur ait pris l'initiative d'une seconde visite de reprise qui, seule, lui aurait permis de déterminer les conditions dans lesquelles le salarié pouvait être employé, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé l'article L. 1233-4 du code du travail, ensemble les articles L. 1226-2 et R. 4624-31 du même code.


ECLI:FR:CCASS:2014:SO02271
Analyse

Publication :

Décision attaquée : Cour d'appel d'Aix-en-Provence , du 20 décembre 2012
 

 

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Par blandine.herich... le 16/12/14
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REFUS DU SALARIE D'OCCUPER UN AUTRE POSTE NE PEUT PAS JUSTIFIER UN LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE Mais attendu qu'ayant relevé que la salariée avait exercé l'option que lui réservait l'article L. 1225-51 du code du travail lui permettant de transformer son congé parental en activité à temps partiel et constaté que l'employeur ne démontrait pas que l'emploi occupé avant le congé de maternité, qui était disponible lorsqu'elle avait fait sa demande de reprise de son activité à temps partiel, n'était pas compatible avec une telle activité, la cour d'appel en a exactement déduit que le refus de la salariée de se voir imposer la reprise de son activité à temps partiel dans un autre emploi n'était pas fautif de sorte que son licenciement, pour ce seul motif, était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 décembre 2014, 13-22.135, Publié au bulletin Cour de cassation - chambre sociale
 Audience publique du mercredi 10 décembre 2014
 N° de pourvoi: 13-22135
  Publié au bulletin Rejet

M. Frouin (président), président
SCP Boré et Salve de Bruneton, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat(s)
 

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
 

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 30 mai 2013) que Mme X..., engagée le 23 juin 2008 en qualité d'ingénieur qualité à temps complet par la société l'Occitane aux droits de laquelle se trouve la société Laboratoire M et L, promue responsable « contrôle qualité », qui a bénéficié du 22 août 2010 au 23 mai 2011 d'un congé parental d'éducation, a demandé à son employeur de reprendre ses fonctions à temps partiel ; que considérant que l'emploi qu'elle occupait précédemment ne pouvait être exercé qu'à temps plein, l'employeur lui a proposé un poste de responsable « qualité technique groupe » à temps partiel, et à la suite de son refus de rejoindre ce poste à l'issue de son congé parental, l'a licenciée le 6 juin 2011 pour faute grave ; que contestant le bien-fondé de son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes notamment au titre de la rupture ;

Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner, en conséquence, à payer à la salariée diverses sommes, alors, selon le moyen :

1° / qu' à l'expiration du congé de maternité, la salariée a droit soit au bénéfice d'un congé parental, soit à la réduction de sa durée de travail ; qu'à l'issue du congé parental ou de la période de travail à temps partiel, il retrouve son emploi précédent ou similaire, à temps complet s'il était à temps complet, sauf accord de l'employeur ; que la cour d'appel qui a estimé qu'à l'issue de son congé parental, Mme X... qui avait refusé de reprendre son emploi précédent à temps complet, était en droit d'exiger d'obtenir son emploi précédent à temps partiel, en sorte que le refus par elle d' occuper cet emploi à temps plein ou un emploi équivalent à temps partiel ne constituait ni une faute grave ni une cause réelle et sérieuse de licenciement a violé l'article L. 1225-55 du code du travail en lien avec les articles L. 225-47, L. 1225-48 et L. 1225-51 du code du travail ;

2°/ que le salarié en congé parental qui a droit, dans les conditions de la loi, à reprendre une activité à temps partiel ne se trouve donc pas à l'issue du congé parental ou de la période de travail à temps partiel et n'est donc pas dans la situation de celui qui retrouve son précédent emploi ; pour juger que le licenciement de Mme X... était sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a affirmé que le retour du salarié, à temps partiel, ne constituait pas une modification du contrat et en outre qu' il devait retrouver son précédent emploi ; qu'en statuant ainsi par des motifs inconciliables, la cour d'appel a de nouveau violé l'article L. 1225-55 du code du travail en lien avec les articles L. 1225-47, L. 1225-48 et L. 1225-51 du code du travail ;

3°/ que si les conditions vexatoires et brutales de la rupture peuvent justifier une demande de dommages-intérêts, le bien-fondé de cette demande est indépendant du bien-fondé de la rupture et ne peut au plus que transformer la faute grave en une faute sérieuse ; que pour juger que le licenciement de Mme X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a affirmé qu'en toute hypothèse, l'employeur a fait preuve de précipitation blâmable en licenciant Mme X... dès le 6 juin 2011 ; qu'en statuant ainsi, sans d'ailleurs relever que Mme X... avait formulé une demande spécifique au titre de la précipitation blâmable, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-1 du code du travail, ensemble l'article 1147 du code civil ;

4°/ que, les juges du fond doivent répondre aux conclusions des parties ; que dans ses conclusions d'appel, la société faisait valoir que la lettre de licenciement est intervenue près de trois mois après le début des discussions entre la société et sa salariée au sujet de la reprise de son poste ; que pour affirmer que l'employeur a fait preuve d'une précipitation blâmable en licenciant Mme X..., la cour d'appel a relevé que le licenciement était intervenu dès le 6 juin 2011, alors que l'intéressée devait réintégrer l'entreprise le 23 mai précédent, qu'elle était disposée à reprendre ses fonctions et à discuter des conditions de son retour ; qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de la société sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;


Mais attendu qu'ayant relevé que la salariée avait exercé l'option que lui réservait l'article L. 1225-51 du code du travail lui permettant de transformer son congé parental en activité à temps partiel et constaté que l'employeur ne démontrait pas que l'emploi occupé avant le congé de maternité, qui était disponible lorsqu'elle avait fait sa demande de reprise de son activité à temps partiel, n'était pas compatible avec une telle activité, la cour d'appel en a exactement déduit que le refus de la salariée de se voir imposer la reprise de son activité à temps partiel dans un autre emploi n'était pas fautif de sorte que son licenciement, pour ce seul motif, était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen, inopérant en ses deux dernières branches comme s'attaquant à des motifs surabondants, n'est pas fondé pour le surplus ;

Sur le moyen unique du pourvoi incident de la salariée :

Attendu qu'il n'y pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ;

Laisse à chacune des parties la charge des dépens afférents à son pourvoi ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Laboratoire M et L à payer à Mme X... la somme globale de 1 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix décembre deux mille quatorze.

MOYENS

Moyen produit au pourvoi principal par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour la société Laboratoire M et L, venant aux droits de la société l'Occitane

Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR jugé que le licenciement pour faute grave de Mme X... était sans cause réelle et sérieuse et d'avoir ainsi condamné la Société Laboratoire M & L à verser à Mme X..., sur la base d'une rémunération mensuelle de 3.500,60 Euros, 2.042,02 euros d'indemnité de licenciement,- 10.501,81 Euros d'indemnité de préavis et 105,01 euros de congés payés afférents, - 1.750,30 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et 175,03 euros de congés payés afférents, - 22.000,00 euros à titre de dommages et intérêts ainsi que 1.800 Euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

AUX MOTIFS QUE, - sur le licenciement :alors que la supérieure directe de madame X... était une femme et que l'employeur soutient sans être démenti que son effectif global comporte 56% de femmes, que 63 %des cadres sont des femmes et que 17% des salariées bénéficient de temps partiels, l'appelante ne présente aucun élément de fait sérieux laissant supposer que son licenciement s'inscrirait dans une démarche discriminatoire venant sanctionner son départ en congé maternité puis en congé parental d'éducation. De même, le simple fait qu'elle ait réclamé, juste avant son départ en congé parental d'éducation, que son salaire soit réajusté par rapport àl'un de ses subordonnés homme qui venait d'être recruté à un coefficient inférieur au sien mais à un salaire supérieur, est insuffisant pour permettre de penser que l'employeur l'a licenciée en raison de cette revendication ; en effet, les pièces versées aux débats et notamment les divers échanges de courriers électroniques démontrent que la société a consenti des efforts salariaux pour recruter ce candidat qui était un apport essentiel à l'équipe Challenges Tests mais était encore dans les liens d'un contrat de travail avec une autre entreprise et que l'employeur était conscient que le niveau de son salaire allait nécessiter de revoir celui de madame X... ainsi que l'a écrit monsieur Y... dans un courriel du 11 août 2010. La lettre de licenciement du 6 juin 2011, qui fixe les limites du litige, est libellée notamment ainsi : "Vous avez donc été absente du 1er avril 2010 à ce jour. Vous nous avez informé par email le 5 octobre 2010 de votre souhait de reprendre une activité à temps partiel à 80 % dès votre retour soit le 23 mai 2011, ce qui, vous en conviendrez constitue une modification de votre contrat de travail initial à votre initiative. Suite à votre demande votre supérieur hiérarchique Mme Sophie Z..., vous a contacté afin de vous expliquer que votre poste actuel ne pouvait pas être en ligne avec une activité à temps partiel, et que, de ce fait la société allait vous proposer un poste en adéquation totale avec vos compétences et au même niveau hiérarchique qui vous permettrait de concilier votre vie professionnelle et votre demande de temps partiel parental. Par email du 11 mars 2011, nous vous avons proposé le poste de Responsable Qualité Technique Groupe, avec le détail des missions qui y sont rattachées, cela dans l'attente de la rédaction normalisée et validée par les Ressources Humaines, de la fiche de poste. ... Il a semblé opportun de recruter une personne sur le poste de Responsable contrôle qualité du site, car d'une part cette fonction nécessite une disponibilité importante et une présence 5 jours sur 5 sur le site, et que d'autre part le recrutement externe serait plus aisé dans la mesure où il n'est pas nécessaire d'avoir une expertise interne de nos process aussi importante que sur les 2 autres postes précédemment cités. ... Vous nous avez confirmé dès le 19 mai que vous n'acceptiez pas ce changement et vous avez refusé de signer votre avenant et donc de prendre vos fonctions. Lors de l'entretien préalable du 30 mai, vous avez confirmé votre position de refuser ce poste et de ne pas accepter cette promotion. Devant votre refus nous sommes donc contraint de vous signifier votre licenciement pour refus de prise de poste qui vous a été affecté, ce qui constitue une faute grave de votre part envers l'entreprise en gras dans le texte ". Ce licenciement motivé par le refus de madame X..., en congé parental d'éducation, de prendre un autre poste que celui sur lequel elle était affectée avant son départ en congé maternité ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. En effet, madame X..., qui justifiait d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, avait le droit, en application des articles L. 1225-47 2° et L.1225-48 du code du travail, pendant la période qui suivait l'expiration de son congé de maternité et au plus tard jusqu'au troisième anniversaire de son enfant, soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu soit à la réduction de sa durée de travail sans que cette activité partielle puisse être inférieure à seize heures hebdomadaire ; l'employeur ne pouvait donc soutenir que son «souhait de reprendre une activité à temps partiel à 60 % dès son retour... constitue une modification de son contrat de travail initial à son initiative". Par ailleurs et surtout, il résulte de l'article L. 1225-55 du code du travail, qu'à l'issue du congé parental d'éducation le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Or, en l'espèce, pour empêcher madame X... de reprendre le poste qu'elle occupait avant son congé maternité, la société soutient mais sans le démontrer que la fonction de responsable contrôle qualité nécessite une disponibilité importante et une présence 5 jours sur 5 sur le site ; cette affirmation est d'autant plus sujette à caution que la société ne prouve pas avoir remplacé la salariée à son poste de responsable contrôle qualité pendant toute la durée de son absence ; en effet, elle a été remplacée par monsieur A... dans le cadre d'un contrat à durée déterminée du 15 février au 30 septembre 2010 puis par madame B... recrutée en contrat à durée indéterminée à partir du 18 avril 2011 alors même que l'employeur connaissait le souhait de madame X... de reprendre son poste à temps partiel; ainsi, si le poste a pu rester vacant du 30 septembre 2010 au 18 avril 2011 - l'employeur ne prouve pas le contraire - soit pendant une période de 6 mois et demi, le poste de madame X... pouvait être occupé à temps partiel de 80 % comme sollicité par la salariée ; la lettre de rupture se fonde donc sur des arguments non établis qui rendent le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Enfin et en toute hypothèse, l'employeur a fait preuve de précipitation blâmable en licenciant madame X... dès le 6 juin 2011 alors que l'intéressée devait réintégrer l'entreprise le 23 mai précédent, qu'elle était disposée à reprendre ses fonctions et légitime à discuter les conditions de son retour et alors qu'elle avait auparavant donné toute satisfaction dans son emploi. Le jugement déféré sera donc infirmé. Madame X... était âgée de 31 ans lors de la rupture ; elle ne dit rien de son devenir professionnel et ne justifie pas de sa situation actuelle. Sur la base d'une rémunération mensuelle de 3.500,60 euros correspondant au salaire minimum à l'indice 460 à partir du 1er mai 2011, il lui sera alloué les sommes suivantes : -2.042,02 euros d'indemnité de licenciement, - 10.501,81 euros d'indemnité de préavis et 105,01 euros de congés payés afférents, - 1.750,30 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire (15 jours du 23 mai au 6 juin) et 175,03 euros de congés payés afférents, - 22.000,00 euros à titre de dommages et intérêts, l'intéressée ne démontrant pas avoir subi un préjudice d'un montant supérieur. Les sommes allouées en exécution du contrat de travail portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, convocation qui vaut sommation de payer, soit en l'espèce à partir du 28 juillet 2011 ; les sommes allouées à titre indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les ordonne ; les sommes allouées seront capitalisées conformément aux dispositions de l'article 1154 du code civil. La société devra remettre à madame X... une fiche de paie, un solde de tout compte et une attestation pôle emploi rectifiés mais il n'y a pas lieu en l'état d'assortir cette obligation d'une astreinte. L'équité justifie de condamner la société à payer à la salariée la somme de 1.800,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

ALORS QUE, à l'expiration du congé de maternité, la salariée a droit soit au bénéfice d'un congé parental, soit à la réduction de sa durée de travail ; qu'à l'issue du congé parental ou de la période de travail à temps partiel, il retrouve son emploi précédent ou similaire, à temps complet s'il était à temps complet, sauf accord de l'employeur ; que la Cour d'appel qui a estimé qu'à l'issue de son congé parental, Mme X... qui avait refusé de reprendre son emploi précédent à temps complet, était en droit d'exiger d'obtenir son emploi précédent à temps partiel, en sorte que le refus par elle d'occuper cet emploi à temps plein ou un emploi équivalent à temps partiel ne constituait ni une faute grave ni une cause réelle et sérieuse de licenciement a violé l'article L.1225-55 du Code du travail en lien avec les articles L.1225-47, L.1225-48 et L.1225-51 du Code du travail.

ALORS de plus QUE le salarié en congé parental qui a droit, dans les conditions de la loi, à reprendre une activité à temps partiel ne se trouve donc pas à l'issue du congé parental ou de la période de travail à temps partiel et n'est donc pas dans la situation de celui qui retrouve son précédent emploi ; pour juger que le licenciement de Mme X... était sans cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a affirmé que le retour du salarié, à temps partiel, ne constituait pas une modification du contrat et en outre qu' il devait retrouver son précédent emploi ; qu'en statuant ainsi par des motifs inconciliables, la Cour d'appel a de nouveau violé l'article L.1225-55 du Code du travail en lien avec les articles L.1225-47, L.1225-48 et L.1225-51 du Code du travail.

ALORS, également QUE, si les conditions vexatoires et brutales de la rupture peuvent justifier une demande de dommages et intérêts, le bien-fondé de cette demande est indépendant du bien-fondé de la rupture et ne peut au plus que transformer la faute grave en une faute sérieuse ; que pour juger que le licenciement de Mme X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a affirmé qu'en toute hypothèse, l'employeur a fait preuve de précipitation blâmable en licenciant Mme X... dès le 6 juin 2011 ; qu'en statuant ainsi, sans d'ailleurs relever que Mme X... avait formulé une demande spécifique au titre de la précipitation blâmable, la Cour d'appel a violé l'article L.1232-1 du Code du travail, ensemble l'article 1147 du Code civil.

ALORS, enfin QUE, les juges du fond doivent répondre aux conclusions des parties ; que dans ses conclusions d'appel, la Société faisait valoir que la lettre de licenciement est intervenue près de trois mois après le début des discussions entre la société et sa salariée au sujet de la reprise de son poste ; que pour affirmer que l'employeur a fait preuve d'une précipitation blâmable en licenciant Mme X..., la Cour d'appel a relevé que le licenciement était intervenu dès le 6 juin 2011, alors que l'intéressée devait réintégrer l'entreprise le 23 mai précédent, qu'elle était disposée à reprendre ses fonctions et à discuter des conditions de son retour ; qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de la Société sur ce point, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de Procédure civile.Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Boré et Salve de Bruneton, avocat aux Conseils, pour Mme X...

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Mme X... en rappel de salaires ;

AUX MOTIFS QUE le 1er novembre 2009, Mme X... a été promue responsable contrôle qualité, statut cadre et coefficient 400 de la convention collective de l'industrie chimique ; qu'elle prétend qu'elle aurait dû bénéficier du coefficient 550 ou, à défaut, de celui 460 ; que l'article 29 de la convention collective attribue les coefficients suivants aux ingénieurs et cadres du groupe V : - coefficient 400 : les salariés accèdent à ce coefficient après 3 ans au coefficient 350 et au plus tard à 29 ans, agissent à partir de directives dans le secteur d'activité imparti, animent et coordonnent l'activité des agents de maîtrise et techniciens placés sous leur autorité, assistent les ingénieurs et cadres d'un niveau supérieur et participent à la définition des objectifs de leur secteur ; - coefficient 460 : les ingénieurs et cadres sont classés au coefficient 460 au plus tard 6 ans après la 1ère affectation à une fonction d'ingénieur et cadre dans la profession ; ils agissent à partir de directives générales dans le secteur d'activité imparti, animent et coordonnent l'activité des agents de maîtrise, techniciens ou cadres des coefficients précédents placés sous leur autorité, et, dans les unités de taille limitée sur le plan de la complexité technique ou d'autres éléments spécifiques équivalents, la responsabilité d'ensemble leur incombe sous l'autorité d'un cadre de coefficient supérieur ; ils participent également à la définition des objectifs de leur secteur ; - coefficient 550 : ils assument des responsabilités importantes au plan de la complexité technique ou d'autres éléments spécifiques équivalents, animent et coordonnent l'activité des agents de maîtrise, techniciens et cadres des coefficients précédents placés sous leur autorité, participent à la définition des objectifs de leur secteur d'activité ; de même, les ingénieurs et cadres, dont l'expérience et la compétence leur permettent d'assumer des responsabilités équivalentes, sont classés à ce niveau ; que selon la fiche descriptive des fonctions du responsable contrôle qualité établie par la société l'Occitane, ce cadre et sous la relation hiérarchique du directeur qualité et du directeur général et il a sous son autorité directe des techniciens qualité ; que la finalité de sa fonction est d'assurer la conformité des produits et de leurs constituants tout au long de la chaîne de production, ses activités principales étant : - la préparation des contrôles matières premières, packaging, vracs, produits finis par rapport aux besoins internes et à la législation, - la qualification du contrôle, - le contrôle à la réception, en cours de réalisation, au final, - l'enregistrement des contrôles, - le contrôle des non conformités, - la coordination des activités et des personnels du laboratoire ; qu'enfin, selon la fiche de poste du mois de février 2009, l'ingénieur qualité de l'Occitane avait la gestion de 5 personnes ; que Mme X... ne démontre pas avoir eu des responsabilités importantes au plan de la complexité technique ou d'autres éléments spécifiques équivalents, ni une expérience et une compétence justifiant son positionnement au coefficient 550 et elle ne contredit pas la société lorsque celle-ci soutient que les coefficients supérieurs à 460 au sein de l'Occitane sont affectés aux membres des divers comités de direction dont elle ne faisait pas partie ; que, de même, elle se contente de se référer à la classification de la convention collective mais ne démontre pas en quoi, concrètement, elle aurait dû être positionnée au coefficient 460, la Cour ignorant si d'autres salariés cadres se trouvaient sous ses ordres ; que toutefois, il ressort des pièces qu'elle verse aux débats que sa première embauche au statut cadre comme chargée d'études qualité au sein de la Sca produits d'entretien remonte au 1er septembre 2004, qualification et statut qu'elle a conservés à partir du 18 juillet 2005 lors de son recrutement par la société Sephora ; que c'est donc au 1er septembre 2010 que l'intéressée a eu 6 années d'ancienneté après sa 1ère affectation à une fonction d'ingénieur et cadre dans la profession et c'est uniquement à partir de cette date que doit lui être attribué le coefficient 460 ; que Mme X... étant en congé parental d'éducation non rémunéré depuis le 22 août 2010 et jusqu'à son licenciement, il ne lui est donc pas dû de rappel de salaire ;

1) ALORS QU'en vertu de l'accord du 10 août 1978 portant révision des classifications prévues par la convention collective nationale des industries chimiques du 30 décembre 1952 les ingénieurs et cadres classés au coefficient 400 se bornent à agir à partir des directives dans le secteur d'activité qui leur est imparti, tandis que ceux classés au coefficient 460 agissent à partir de directive « générales », ce qui leur permet de disposer d'une plus grande autonomie d'organisation de leur travail, et assument la responsabilité de l'unité qui leur est confiée, le critère de l'animation et de la coordination d'agents de maîtrise, techniciens ou cadres n'étant, quant à lui, pas déterminant ; qu'en se bornant à relever, pour exclure que la nature des fonctions assumées par Mme X... au sein de l'entreprise lui permette d'être classée au coefficient 460 et retenir que seule son ancienneté pouvait lui permettre de prétendre à ce coefficient à partir, seulement, du 1er septembre 2010, qu'il n'était pas établi que d'autres salariés cadres se trouvaient sous ses ordres, sans analyser, au regard de la fiche descriptive de ses fonctions dont elle avait rappelé les termes, son degré d'autonomie dans l'organisation de son travail et son niveau de responsabilité vis-à-vis de ses supérieurs hiérarchiques, la Cour d'appel a violé le document I annexé à l'accord du 10 août 1978 portant révision des classifications des emplois prévues par la Convention collective des industries chimiques ;

2) ALORS QU'en toute hypothèse l'organigramme établi par la société L'Occitane et produit par Mme X... mettait en évidence qu'elle avait un cadre, Mme C..., sous ses ordres (v. l'organigramme et le bordereau des pièces communiquées) ; qu'en retenant néanmoins qu'aucune des pièces produites n'établissait que Mme X... avait d'autres salariés cadres sous ses ordres, la Cour d'appel a dénaturé l'organigramme produit et a ainsi violé l'article 1134 du Code civil, ensemble l'obligation faite au juge de ne pas dénaturer les documents de la cause.


ECLI:FR:CCASS:2014:SO02301
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Décision attaquée : Cour d'appel d'Aix-en-Provence , du 30 mai 2013
 

 

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  Alors que l'absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle et partant d'invocation de moyens au soutien d'une telle demande, n'interdit pas à un salarié d'exiger le respect par l'employeur des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail relatives au montant minimal de l'indemnité spécifique d'une telle rupture, la cour d'appel a violé le texte susvisé Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 décembre 2014, 13-22.134, Publié au bulletin   Cour de cassation - chambre sociale
Audience publique du mercredi 10 décembre 2014
N° de pourvoi: 13-22134
 Publié au bulletin Cassation

M. Frouin (président), président
SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, SCP Potier de La Varde et Buk-Lament, avocat(s)
 

REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAISE


 

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu l'article L. 1237-13, alinéa 1er, du code du travail ;

Attendu, selon ce texte, que la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que le contrat de Mme X..., salariée depuis 1995 de l'entreprise individuelle Aloha glacier, a été repris en 2009 par la société Aloha glacier, l'ancienneté de la salariée depuis le 6 novembre 1995 étant expressément maintenue ; qu'après un premier refus d'homologation d'une rupture conventionnelle conclue entre les parties, une seconde rupture conventionnelle a été homologuée, le 2 avril 2010 par la direction du travail ; que la salariée a, le 13 avril suivant, saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes en paiement de sommes à titre d'indemnité de rupture conventionnelle et de dommages-intérêts, l'arrêt, après avoir rappelé que la rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, retient, d'une part, que Mme X..., dont l'attention avait été officiellement attirée, lors du refus initial d'homologation, sur le fait qu'aucune indemnité conventionnelle n'avait été prévue et qui ne démontre pas avoir été victime d'une erreur ou d'un dol ou violence, avait signé et approuvé de sa main la seconde convention prévoyant une ancienneté de neuf mois, d'autre part, que cette salariée ne réclame pas la nullité de la convention, démontrant ainsi sa volonté de rompre son contrat de travail d'un commun accord ;

Qu'en statuant ainsi, alors que l'absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle et partant d'invocation de moyens au soutien d'une telle demande, n'interdit pas à un salarié d'exiger le respect par l'employeur des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail relatives au montant minimal de l'indemnité spécifique d'une telle rupture, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 30 avril 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion, autrement composée ;

Condamne la société Aloha glacier aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Aloha glacier à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix décembre deux mille quatorze.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X...

Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande en paiement de diverses sommes à titre d'indemnité spécifique de rupture, de dommages et intérêts pour non respect des dispositions contractuelles et conventionnelles et au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et de l'AVOIR condamnée aux dépens de première instance et d'appel.

AUX MOTIFS QUE la S.A.R.L. ALOHA GLACIER fait valoir : - qu'une rupture conventionnelle a été envisagée le 24 février 2010 en raison, d'une part, d'irrégularités constatées dans l'exécution du contrat de travail et d'un manque de motivation d'Elisabeth X... qui lui a value une lettre d'avertissement le 23 février 2010, et, d'autre part, du souhait de la salariée de se consacrer pleinement à un projet de création d'une entreprise individuelle, - qu'Elisabeth X... n'étant salariée de la S.A.R.L. ALOHA GLACIER que depuis 8 mois, il lui était financièrement impossible d'accepter une indemnité de rupture calculée sur presque 15 ans d'ancienneté, - que la salariée a accepté en toute connaissance de cause le montant de l'indemnité conventionnelle, que d'ailleurs elle n'invoque aucun vice de son consentement et que malgré la clause de non concurrence contenue dans son contrat de travail, elle exploite son propre magasin à proximité d'un des points de vente de la S.A.R.L. ALOHA GLACIER ; qu'Elisabeth X... invoque seulement à l'appui de ses demandes les articles L. 1237-13 du code du travail qui dispose que « la convention de rupture définit les conditions de celle-ci notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L 1234-9 » relatif à l'indemnité légale de licenciement et L. 1237-14 du code du travail qui subordonne la validité de la convention à son homologation et prévoit que tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil de prud'hommes qui doit être saisi, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention ; que sans répondre à la demande expresse de la Cour qui, après réouverture des débats, a sollicité des parties leurs observations quant à la recevabilité d'une telle prétention qui tend à remettre en cause un élément essentiel de la convention de rupture, homologuée par la direction du travail, mais n'invoque pas de vice du consentement et la nullité de cet accord, Elisabeth X... souligne que l'inspection du travail aurait dû faire une meilleure lecture avant d'homologuer ladite convention et qu'elle ne peut être lésée du fait d'une erreur de cette administration ; que la rupture conventionnelle prévue aux articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail est une procédure qui permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie ; qu'elle doit être librement consentie et ne peut être imposée à l'une ou l'autre des parties ; qu'Elisabeth X... explique elle-même dans sa requête qu'elle a été informée par la Direction du travail du refus d'homologation de la première convention de rupture non seulement en raison du non respect du délai de rétractation de 15 jours mais également du fait qu'aucune indemnité conventionnelle n'était prévue ; que bien que son attention a ainsi été officiellement attirée sur cet aspect de la rupture, elle a signé, et apposé de sa main, lu et approuvé, une seconde convention prévoyant expressément que son ancienneté était de 9 mois et qu'un délai de rétractation de 15 jours lui était ouvert et l'homologation a été ensuite acceptée sur la base des éléments qui lui ont été soumis de sorte que le montant alloué à la salariée ne procède pas d'une mauvaise lecture de cet accord par l'inspecteur du travail mais de la volonté des parties qui ne peut être contestée qu'en invoquant un vice du consentement ; qu'or, Elisabeth X... ne réclame pas la nullité de la convention, démontrant ainsi la réalité de sa volonté de rompre son contrat de travail d'un commun accord, et ne démontre pas qu'elle a été victime d'une erreur ou que son consentement à l'accord de rupture tel qu'il a été établi et adressé à l'inspection du travail a été obtenu par dol ou violence ; que par conséquent, elle doit être déboutée de sa demande d'octroi d'une indemnité de rupture conventionnelle d'un montant de 4.665, 60 ¿ et de sa demande en dommages-intérêts pour non respect des dispositions contractuelles et conventionnelles ; que la décision déférée est réformée en ce sens.

ET AUX MOTIFS QUE sur les dépens et les frais irrépétibles ; que l'intimée, qui succombe en cause d'appel, devra supporter conformément à l'article 696 du code de procédure civile les entiers dépens de 1ère instance et d'appel dont il est fait masse, ce qui interdit de faire application à son profit des dispositions de l'article 700 du même code lesquelles, en revanche, bénéficieront à l'appelant au titre de la 1ère instance et de l'appel ainsi qu'il est dit dans le dispositif ci-après.

ALORS QU'il résulte des articles L. 1237-13 et L. 1234-1 du Code du travail, d'une part, que le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9, c'est-à-dire de l'indemnité légale de licenciement, et, d'autre part, que le salarié ne peut renoncer par avance à se prévaloir des règles qui régissent la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ; que pour débouter la salariée, qui comptait plus de 14 ans d'ancienneté, de sa demande en paiement de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, la cour d'appel a retenu que la salariée a été informée par la Direction du travail du refus d'homologation de la première convention de rupture en raison du fait qu'aucune indemnité conventionnelle n'était prévue, que bien que son attention a ainsi été officiellement attirée sur cet aspect de la rupture, elle a signé, et apposé de sa main, lu et approuvé, une seconde convention prévoyant expressément que son ancienneté était de 9 mois, que l'homologation a été ensuite acceptée sur la base des éléments qui lui ont été soumis de sorte que le montant alloué à la salariée ne procède pas d'une mauvaise lecture de cet accord par l'inspecteur du travail mais de la volonté des parties qui ne peut être contestée qu'en invoquant un vice du consentement et que la salariée ne réclame pas la nullité de la convention, démontrant ainsi la réalité de sa volonté de rompre son contrat de travail d'un commun accord, et ne démontre pas qu'elle a été victime d'une erreur ou que son consentement à l'accord de rupture tel qu'il a été établi et adressé à l'inspection du travail a été obtenu par dol ou violence ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L. 1237-13 et L. 1234-1 du Code du travail.

ALORS, en tout état de cause, QUE lorsqu'une clause d'un contrat n'est pas conforme à ce qu'impose une règle légale impérative telle que la fixation par la loi d'un quantum ou d'une durée, la clause non conforme est invalidée, la règle légale devant s'y substituer automatiquement ; qu'en statuant comme elle l'a fait, en retenant que la salariée ne réclame pas la nullité de la convention, démontrant ainsi la réalité de sa volonté de rompre son contrat de travail d'un commun accord, et ne démontre pas qu'elle a été victime d'une erreur ou que son consentement à l'accord de rupture tel qu'il a été établi et adressé à l'inspection du travail a été obtenu par dol ou violence, la cour d'appel a violé les articles L. 1237-13 et L. 1234-1 du Code du travail, ensemble l'article 6 du Code civil.


ECLI:FR:CCASS:2014:SO02298
Analyse

Publication :

Décision attaquée : Cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion , du 30 avril 2013
 

 

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Par blandine.herich... le 16/12/14
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Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, après avoir constaté que la démission du salarié ne comportait aucune réserve, la cour d'appel, qui n'a pas vérifié s'il résultait de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle avait été donnée, celle-ci était équivoque, n'a pas donné de base légale à sa décision ;
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2014, 12-29.083, Inédit Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2014, 12-29.083, Inédit     Cour de cassation- chambre sociale
Audience publique du mercredi 12 février 2014
N° de pourvoi: 12-29083
 Non publié au bulletin Cassation partielle

M. Frouin (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président
Me Foussard, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat(s)
 

REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant
 

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 10 avril 2000 en qualité de conducteur poids lourds longue distance par la société National Calsat, a donné sa démission, par lettre du 31 août 2007 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour demander la requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes à titre, notamment, de dommages-intérêts, de dimanches et jours fériés travaillés, heures supplémentaires, dépassement d'amplitude, repos compensateur, violation des règles relatives à la durée du travail, et travail dissimulé ;

Sur les premier, deuxième, troisième, quatrième, cinquième, et sixième moyens :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Mais sur le septième moyen :

Vu les articles L. 1231-1, L. 1235-1, et L. 1237-2 du code du travail ;

Attendu que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ;

Attendu que pour décider que la démission notifiée par le salarié devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner en conséquence la société à lui payer diverses sommes au titre des indemnités de rupture et des dommages-intérêts, l'arrêt retient que, selon la société, le salarié a souhaité de lui-même, en démissionnant, rejoindre l'entreprise d'un ami polonais, qu'il a effectué normalement son préavis et que sa démission ne saurait être remise en cause, qu'il apparaît que c'est bien en raison des manquements répétés de l'employeur quant à la durée du travail que M. X... salarié depuis sept ans au sein de cette entreprise a estimé qu'il ne pouvait plus continuer à travailler dans ces conditions et s'est vu contraint à la démission, qu'il a cependant quelques mois après saisi le conseil de prud'hommes pour voir requalifier en licenciement sa démission, qu'aucun élément ne vient corroborer le fait que M. X... aurait démissionné pour des raisons de convenances personnelles, qu'en réalité les motifs de sa décision sont liés à ces conditions de travail ;

Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, après avoir constaté que la démission du salarié ne comportait aucune réserve, la cour d'appel, qui n'a pas vérifié s'il résultait de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle avait été donnée, celle-ci était équivoque, n'a pas donné de base légale à sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a confirmé le jugement du conseil de prud'hommes sur la requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur les sommes allouées à ce titre au salarié, l'arrêt rendu le 24 octobre 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze février deux mille quatorze.

 

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par Me Foussard, avocat aux Conseils, pour la société National Calsat.

PREMIER MOYEN DE CASSATION

L'arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU'IL a condamné, par confirmation, la société NATIONAL CALSAT, employeur à payer à M. X..., salarié, les sommes de 4323,44 € et de 432,34 €, respectivement au titre de l'indemnité pour travail les dimanches et jours fériés et des congés payés y afférents ;

AUX MOTIFS QUE M. X... indique ne plus avoir perçu cette indemnité depuis décembre 2002 alors qu'il a continué à travailler certains dimanches ou jours fériés comme il résulte du rapport d'expertise pour une durée de 671 heures 47 entre 2002 et 2007 ; que l'employeur ne s'explique pas sur les sommes figurant sur les fiches de paie et comportant la mention H S sauv. 1,50 ou 1,25 qu'il a réglé sur certains mois ni sur le mode de calcul permettant de vérifier le règlement forfaitaire dû en contrepartie de ces dimanches et jours fériés travaillés ;

ALORS QUE, premièrement, la société NATIONAL CALSAT faisait valoir, dans ses conclusions (conclusions p. 4), que M. X... n'indiquait pas les dimanches et jours fériés qu'il prétendait avoir travaillés ; de sorte qu'en accueillant intégralement la demande du salarié au titre des dimanches et jours fériés en se bornant à affirmer, par un motif d'ordre général que « certains dimanches ou jours fériés » avaient été travaillés, sans répondre au moyen de l'employeur selon lequel le salarié ne précisait aucunement les dimanches et jours fériés travaillés, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions, violant, par conséquent, les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ;

ALORS QUE, deuxièmement, la société NATIONAL CALSAT faisait valoir, dans ses conclusions (conclusions p. 5), que l'expert avait retenu lui-même, dans le rapport d'expertise sur lequel se sont appuyés les juges du fond, que pour certaines périodes et notamment certains dimanches comme le dimanche 4 mai 2003, le sélecteur de commutation d'activité était resté par erreur en position « disposition » ; de sorte qu'en accueillant intégralement la demande du salarié au titre des dimanches et jours fériés en se bornant à affirmer, par un motif d'ordre général que « certains dimanches ou jours fériés » avaient été travaillés, sans répondre, ne serait-ce qu'implicitement, au moyen de l'employeur tiré de la mauvaise manipulation du sélecteur par M. X..., la cour d'appel a, de nouveau, violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

L'arrêt attaqué encourt la censure

EN CE QU'IL a condamné l'employeur à payer au salarié diverses sommes au titre des heures supplémentaires, des congés payés y afférents et de l'indemnité pour repos compensateurs non pris ;

AUX MOTIFS QU'aux termes de l'accord du 23 avril 2002, les heures de service effectuées de la trente-sixième à la quarante-troisième heure hebdomadaires sont majorées de 25% pour les heures effectuées, au-delà, la majoration est de 50% ; que M. X... dresse un tableau comparatif mois par mois entre les heures supplémentaires telles que relevées par l'expert entre 2003 et 2007 et celles réglées par l'employeur et figurant sur ses fiches de paie ; que de son côté la société NATIONAL CALSAT, qui ne peut faire valoir une mauvaise utilisation par le salarié du chronotachygraphe qu'elle était chargée de contrôler, n'apporte aucun contredit à cette analyse basée sur des données objectives ;

ALORS QUE, premièrement, la société NATIONAL CALSAT faisait valoir, dans ses conclusions (conclusions, p. 6, 6e alinéa) que les sommes réclamées par M. X... du fait des trajets entre son domicile et le lieu de sa prise de service n'étaient pas dues et que les premiers juges avaient rejeté la plupart des heures de trajet demandé par M. X... ; de sorte qu'en ne faisant nullement état, même implicitement, aux heures de trajet, la cour d'appel a privé sa décision de motifs et violé, par conséquent, les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ;

ALORS QUE, deuxièmement, le salarié ne peut prétendre au paiement d'un complément de salaire correspondant à l'accomplissement d'heures supplémentaires que lorsqu'il a accompli un travail effectif commandé par l'employeur au-delà de son horaire contractuel ; de sorte qu'en accueillant la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies par M. X... sans rechercher, si, comme elle y était expressément invitée, celui-ci n'était pas présent sur l'exploitation sans aucune nécessité ni demande de l'employeur et en omettant, par conséquent, de s'interroger si les heures de présence sur son lieu de travail au-delà de l'horaire contractuel correspondaient réellement à un travail effectif commandé par l'employeur, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du Code civil, L. 3121-22 et L. 3171-4 du code du travail, ensemble de l'article 3.2 de l'accord du 23 novembre 1994 sur le temps de service, les repos récupérateurs et la rémunération des personnels de conduite marchandise "grands routiers" ou "longue distance" ;

ALORS QUE, troisièmement si la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que la mauvaise manipulation du sélecteur de position du chronotachygraphe par le chauffeur prive les enregistrements de valeur probante ; qu'il s'ensuit que lorsqu'un conducteur routier a mal manipulé le sélecteur d'activités d'un chronotachygraphe et qu'il n'existe pas d'autres éléments permettant de contrôler la répartition du temps entre les différentes périodes d'activité, le conducteur routier n'est pas en mesure de prétendre au paiement d'heures supplémentaires ; de sorte qu'en décidant le contraire au motif inopérant que la société NATIONAL CALSAT ne peut faire valoir une mauvaise utilisation par le salarié du chronotachygraphe qu'elle était chargée de contrôler, la Cour d'Appel n'a pas justifié légalement sa décision au regard des articles L 1232-1, L 1233-2, L 1234-1, L 1234-4, L 1234-5, L 1234-6, L 1234-9, L1235-1 et L1235-9 ensemble l'ordonnance n° 58-1310 du 23 décembre 1958 modifiée, l'article 6 du décret n°83-40 du 26 janvier 1983, dans sa rédaction applicable au litige, l'article 3.2 de l'accord du 23 novembre 1994 sur le temps de service, les repos récupérateurs et la rémunération des personnels de conduite marchandise "grands routiers" ou "longue distance", le règlement CEE 3820 du 20 décembre 1985 modifié, le décret n° 86-1130 du 17 octobre 1986, le règlement CEE n° 1360 du 13 juin 2002, le décret n° 2005-280 du 24 mars 2005 et l'article 8 du Règlement européen (CE) n° 561/ 2006 du Parlement européen et du Conseil du 15 mars 2006 ;

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

L'arrêt attaqué encourt la censure

EN CE QU'IL a condamné l'employeur à payer au salarié les sommes de 3881,54 € et de 388,15 €, au titre, respectivement, du dépassement d'amplitude et des congés payés y afférents ;

AUX MOTIFS QUE l'amplitude de la journée de travail est l'intervalle existant entre de repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant ; que pour le personnel roulant des entreprises de transport, elle ne doit pas dépasser 12 heures ; que pour la période du 1er décembre 2002 au 7 janvier 2004, M. X... a effectué de nombreuses heures en dépassement des 12 heures quotidiennes ; que la société NATIONAL CALSAT ne peut prétendre à une mauvaise manipulation par le salarié du matériel de contrôle des heures, les disques étant traitée tous les mois ; que ces heures qui doivent apparaître sur le bulletin de salaire n'ont pas été payées au taux requis soit 75 % pour les heures effectuées de la douzième heure et à hauteur de 100 % pour les heures effectuées au-delà ;

ALORS QUE, premièrement, la société NATIONAL CALSAT faisait valoir que M. X... restait parfois à discuter avec d'autres salariés sans désactiver le chronotachygraphe en fin de journée, de sorte qu'une bonne partie des dépassements d'amplitude ne correspondait pas à du temps de travail effectif (conclusions, page 7, 7e, 8e et dernier alinéas et p. 8, alinéas 1 à 5) ; de sorte qu'en accueillant intégralement la demande du salarié au titre des dépassements d'amplitude sans répondre, ne serait-ce qu'implicitement, au moyen tiré de ce que M. X... demeurait parfois sur son lieu de travail sans aucune nécessité ni demande de l'employeur, après la fin de ses missions, sans toutefois désactiver le chronotachygraphe, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions, violant, par conséquent, article 455 du code de procédure civile ;

ALORS QUE, deuxièmement, et en toute hypothèse, si la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 12 heures, l'amplitude maximale s'apprécie en fonction du temps de repos journalier du conducteur ; que le Règlement européen (CE) n° 561/ 2006 du Parlement européen et du Conseil du 15 mars 2006 fixant à 11 heures consécutives, ou 9 heures consécutives trois fois dans la semaine et à certaines conditions, la période minimale de repos journalier dont doit bénéficier un conducteur routier, se traduit en droit interne par l'interdiction de dépasser une amplitude journalière de 13 heures ou de 15 heures, celle-ci étant définie comme l'intervalle existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant; de sorte qu'en décidant, en l'espèce que M. X..., conducteur routier longue distance, ne pouvait dépasser dans aucun cas une amplitude journalière de 12 heures, la Cour d'appel a violé les disposition du Règlement européen (CE) n° 561/ 2006 du Parlement européen et du Conseil du 15 mars 2006 ensemble l'article 6 du décret n° 83-40 du 26 janvier 1983, dans sa rédaction applicable au litige.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

L'arrêt attaqué encourt la censure

EN CE QU'IL a condamné la société NATIONAL CALSAT à payer à M. X... la somme de 16.412 € à titre de repos compensateur, outre celle de 164,20 € au titre des congés payés y afférents en conséquence d'un dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires entre l'année 2003 et l'année 2007 ;

AUX MOTIFS QUE le contingent annuel est fixé dans les transports à 195 heures (article L 212-5-1 du code du travail) ; que tout dépassement ouvre droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 pour cent du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 41 heures dans les entreprises de plus de 20 salariés ; que le salarié qui, du fait de la carence ou du refus de l'employeur, n'a pas été en mesure de formuler de demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l'indemnisation du préjudice subi ;

ALORS QUE, premièrement, lorsqu'il s'agit de calculer les droits à repos compensateurs des conducteurs routiers « longue distance » en cas de dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires, le calcul du temps de travail effectif et des heures supplémentaires peut s'effectuer sur une base mensuelle ou sur une base trimestrielle ; de sorte qu'en condamnant la société NATIONAL CALSAT à payer la somme de 16.412 ¿ à M. X... sans préciser si le calcul du temps de travail effectif et des heures supplémentaires avait été effectué, entre 2003 et 2007, sur une base mensuelle ou sur une base trimestrielle, la cour d'appel, qui n'a pas mis la cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3121-11, L. 3121-26, L. 3121-27 et L. 3121-28 du Code du travail en leur rédaction applicable au litige, ensemble du décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 dans sa rédaction applicable au litige et de l'article 5 de l'accord « grands routiers » du 23 novembre 1994 ;

ALORS QUE, deuxièmement, et en toute hypothèse, en condamnant la société NATIONAL CALSAT à payer la somme de 16.412 ¿ à M. X... sans préciser les modalités de décompte du temps de travail effectif et des heures supplémentaires, ni les périodes retenues, la cour d'appel, qui n'a pas mis la cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3121-11, L. 3121-26, L. 3121-27 et L. 3121-28 du Code du travail en leur rédaction applicable au litige, ensemble du décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 dans sa rédaction applicable au litige et de l'article 5 de l'accord « grands routiers » du 23 novembre 1994;

CINQUIEME MOYEN DE CASSATION

L'arrêt attaqué encourt la censure

EN CE QU'IL a condamné la société NATIONAL CALSAT à payer à M. X... la somme de 2000 euros au titre de la violation des règles relatives à la durée du travail ;

AUX MOTIFS QU'aux termes de la convention collective des transports routiers, la durée maximale quotidienne est de 10 heures pour le personnel roulant, la durée du service pour le personnel roulant marchandises grands routiers ou longue distance ne peut excéder 56 heures sur une semaine isolée ou 220 heures par mois ; que l'expertise a révélé 327 infractions au travail effectif journalier maximum et 97 infractions au travail effectif hebdomadaire maximum ; que la société NATIONAL CALSAT n'apporte aucun élément contredisant cette analyse ;

ALORS QUE, la cassation entraîne l'annulation par voie de conséquence de toute décision qui est la suite, l'application ou l'exécution de la décision cassée ou qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire ; que la cassation des chefs du dispositif de l'arrêt attaqué, à intervenir sur les premier, deuxième, troisième et quatrième moyens de cassation, relatifs à l'accomplissement d'heures de travail les dimanches et jours fériés, à l'accomplissement d'heures supplémentaires, aux repos compensateurs et au respect des amplitudes maximales et du contingent annuel d'heures supplémentaires, entraînera par voie de conséquence l'annulation du chef du dispositif de l'arrêt décidant que la société NATIONAL CALSAT devait payer à M. X... la somme de 2.000 ¿ au titre d'une violation répétée de la réglementation du temps du temps de travail, en application de l'article 625 du code de procédure civile ;

SIXIEME MOYEN DE CASSATION

L'arrêt attaqué encourt la censure

EN CE QU'IL a condamné la société NATIONAL CALSAT à payer à M. X... la somme de 17 458,98 € au titre de l'indemnité forfaitaire destinée à réparer le préjudice lié à la dissimulation d'un emploi salarié ;

AUX MOTIFS QU'il est démontré que l'employeur n'a pas déclaré la totalité des heures de travail de M. X... et ne les a pas rémunérées alors qu'il analysait régulièrement ces disques qui font état des heures travaillées ; que la mention sur le bulletin d'un nombre d'heures inférieur à celui réellement effectué constitue une dissimulation d'emploi salarié emportant application de la sanction prévue à l'article L 8223-1 du code du travail, à condition que soit établi le caractère intentionnel de cette dissimulation ; que contrairement à l'appréciation des premiers juges, l'importance des écarts entre les indications figurant sur les fiches de paie et celles figurant sur les disques, de même que le nombre d'infractions relevées par l'expert et ce sur une période de cinq ans suffisent à démontrer son intention de se soustraire aux prescriptions des articles L 3243-1 et L 8221-3 du code du travail ;

ALORS QUE, premièrement, la cassation entraîne l'annulation par voie de conséquence de toute décision qui est la suite, l'application ou l'exécution de la décision cassée ou qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire ; que la cassation des chefs du dispositif de l'arrêt attaqué, à intervenir sur les premier, deuxième, troisième, quatrième et cinquième moyens de cassation, relatifs à l'accomplissement d'heures de travail les dimanches et jours fériés, à l'accomplissement d'heures supplémentaires, aux repos compensateurs et au respect des amplitudes maximales et du contingent annuel d'heures supplémentaires, ainsi que, plus généralement, au respect des règles relatives au temps de travail des conducteurs routiers longue distance entraînera par voie de conséquence l'annulation du chef du dispositif de l'arrêt relatif au travail dissimulé, en application de l'article 625 du code de procédure civile ;

ALORS QUE, deuxièmement, et en toute hypothèse, la dissimulation partielle d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué ; de sorte qu'en décidant que la société NATIONAL CALSAT avait dissimulé une partie du temps de travail de M. X..., en se bornant à affirmer que le nombre des infractions relevées par l'expert sur une période de 5 ans suffit à démonter l'intention, sans aucunement caractériser l'intention de la société NATIONAL CALSAT de dissimuler partiellement l'emploi de M. X..., la Cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du Code du travail ;

ALORS QUE, troisièmement, et en outre, l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé n'est due au conducteur routier qu'en cas de préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail et découlant de la dissimulation d'emploi ; qu'en l'espèce, en décidant de condamner la société NATIONAL CALSAT à payer à M. X... une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, sans rechercher l'existence d'un préjudice consécutif à la rupture et découlant d'une dissimulation partielle d'emploi pour M. X..., qui avait volontairement quitté son poste pour rejoindre un autre employeur, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions de l'article L. 8223-1 du Code du travail.

SEPTIEME MOYEN DE CASSATION

L'arrêt attaqué encourt la censure

EN CE QU'IL a décidé que la démission notifiée par M. X... devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné, en conséquence, la société NATIONAL CALSAT à payer à M. X... diverses sommes au titre des indemnités de rupture et des dommages et intérêts ;

AUX MOTIFS QUE la société NATIONAL CALSAT soutient que son salarié a souhaité de lui-même, en démissionnant, rejoindre l'entreprise d'un ami polonais, qu'il a effectué normalement son préavis et que sa démission ne saurait être remise en cause ; qu'il apparaît que c'est bien en raison des manquements répétés de l'employeur quant à la durée du travail que M. X... salarié depuis sept ans au sein de cette entreprise a estimé qu'il ne pouvait plus continuer à travailler dans ces conditions et s'est vu contraint à la démission ; qu'il a cependant quelques mois après saisi le conseil de prud'hommes pour voir requalifier en licenciement sa démission ; qu'aucun élément ne vient corroborer le fait que M. X... aurait démissionné pour des raisons de convenances personnelles ; qu'en réalité les motifs de sa décision sont liés à ces conditions de travail ;

ALORS QUE, premièrement, la cassation entraîne, sans qu'il y ait lieu à une nouvelle décision, l'annulation par voie de conséquence de toute décision qui est la suite, l'application ou l'exécution de la décision cassée ou qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire ; que la cassation du chef du dispositif de l'arrêt attaqué, à intervenir sur les six premiers moyen de cassation entraînera la cassation par voie de conséquence du chef de l'arrêt relatif à la rupture du contrat de travail, par application des articles 624 et 625 du code de procédure civile ;

ALORS QUE, deuxièmement, afin de déterminer l'imputabilité de la rupture, les juges du fond doivent rechercher la cause principale et déterminante de la volonté, par le salarié, de rompre le contrat de travail et, pour ce faire, examiner soigneusement, en se plaçant à la date du départ de l'entreprise, non seulement l'attitude ou les éventuels manquements de l'employeur, mais également les circonstances du départ du salarié, pour déterminer si ce départ a été principalement causé par l'attitude de l'employeur, par les manquements de celui-ci ou par des circonstances extérieures ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que la prise d'acte, par M. X..., de la rupture du contrat de travail avait pu produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d'infractions à la réglementation du temps de travail en se bornant à affirmer qu'aucun élément venait ne corroborer le fait que le salarié aurait démissionné pour convenances personnelles, sans rechercher si M. X... n'avait pas préalablement obtenu une promesse d'embauche ou un engagement de l'employeur qu'il a immédiatement rejoint après la prise d'effet de sa démission, s'il ne le rejoignait pas en raison de liens privilégiés qu'il avait pu nouer avec lui et si ces circonstances n'avaient pas été la cause principale et déterminante de sa décision de rompre le contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code civil, L. 1231-1, L. 1237-2, L. 1235-1 du code du travail ;

ALORS QUE, troisièmement, et en toute hypothèse, la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, que celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ; qu'en statuant comme elle a fait, en présence d'une lettre de démission qui ne comportait aucune réserve et d'une contestation intervenue plus de 3 mois après sa notification, sans s'interroger si le salarié justifiait d'un différend antérieur à la rupture ou contemporain de celle-ci, de nature à remettre en cause la manifestation de sa volonté claire et non équivoque de démissionner, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code civil, L. 1231-1, L. 1237-2, L. 1235-1 du code du travail.


ECLI:FR:CCASS:2014:SO00311
Analyse

Décision attaquée : Cour d'appel de Montpellier , du 24 octobre 2012
 

 

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Un décompte d'heures travaillées du salarié suffit à obliger l'employeur à s'expliquer sur les heures réellements travaillées par le salarié


Attendu que pour rejeter la demande du salarié au titre des heures supplémentaires, l'arrêt retient que ce dernier produit un tableau dont il n'indique pas la provenance récapitulant les dites heures supplémentaires en 2007 et 2008 ; qu'il ne produit aucune pièce de nature à corroborer son tableau, que l'intéressé n'apporte à la cour aucun élément de nature à étayer sa demande ;


Attendu cependant qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait alors que le salarié avait produit un décompte des heures qu'il prétendait avoir réalisées auquel l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 juin 2014, 12-35.300, Inédit Audience publique du mercredi 25 juin 2014
N° de pourvoi: 12-35300
Non publié au bulletin Cassation partielle

M. Frouin (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président
SCP Potier de La Varde et Buk-Lament, SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat(s)
 

REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
 


Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., a été engagé le 10 juillet 2006 en qualité de conducteur de travaux par la société Ateliers Perrault frères ; qu'à la suite du refus opposé par le salarié d'être affecté au siège social de la société d'une durée de quatre à six mois pour y suivre une formation et y exercer ses fonctions de conducteur de travaux, celui-ci a été licencié pour faute grave le 30 janvier 2009 ; que contestant le bien fondé de son licenciement, l'intéressé a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail ainsi qu'un rappel d'heures supplémentaires ;
Sur le premier moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave, alors, selon le moyen :

1°/ que la clause de mobilité doit, à peine de nullité, définir de façon précise sa zone géographique d'application ; qu'en se fondant, pour dire que le refus de M. X... de rejoindre le siège de la société constituait une faute grave, sur la seule disposition de la clause qui, prévoyant l'affectation du salarié au siège de la société, était suffisamment précise et donc, ne pouvait être annulée pour ce motif, tout en relevant que cette clause visait également la mobilité du salarié en France et dans le monde entier, ce dont il résultait que la clause de mobilité du contrat de travail de M. X... ne définissait pas de manière précise sa zone géographique d'application, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé ensemble les articles L. 1121-1 et L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;
2°/ que subsidiairement, un déplacement temporaire ne peut être imposé à un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement que si la mission est justifiée par l'intérêt de l'entreprise et que la spécificité des fonctions exercées par le salarié implique de sa part une certaine mobilité géographique ; qu'en se bornant, pour dire que le refus de M. X... de rejoindre le siège de la société constituait une faute grave, que l'employeur établissait que des formations, susceptibles de durer plusieurs mois, étaient régulièrement organisées aux siège de l'entreprise à destination des conducteurs de travaux, sans vérifier, comme elle y était invitée, si la formation temporaire imposée au siège social de l'entreprise de M. X..., qui travaillait sur des chantiers en cours en région parisienne, était justifiée par l'intérêt de l'entreprise et des circonstances exceptionnelles, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1 et L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;
3°/ qu'en tout état de cause, l'acte d'insubordination ne suffit pas, à lui seul, à caractériser une faute grave rendant impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis ; qu'en affirmant, pour dire le licenciement de M. X... justifié par une faute grave, que le refus du salarié de rejoindre le lieu de travail assigné par son employeur était de nature à empêcher immédiatement la poursuite du contrat de travail, sans spécifier en quoi le refus d'effectuer une formation au siège social de l'entreprise durant quatre à six mois, aurait entraîné une perturbation des relations de travail d'une importance telle qu'elle empêchait le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée de son préavis, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;


Mais attendu qu'ayant relevé que le salarié pouvait être conduit à travailler au siège social conformément aux stipulations de son contrat de travail et qu'il ne s'agissait que d'un déplacement temporaire dont le coût était pris en charge par l'employeur, la cour d'appel a pu décider que le refus opposé par le salarié d'être affecté temporairement au siège de l'entreprise pour y suivre une formation et y exercer ses fonctions constituait une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise que le moyen n'est pas fondé ;


Mais sur le second moyen :

Vu l'article L. 3171-4 du code du travail ;


Attendu que pour rejeter la demande du salarié au titre des heures supplémentaires, l'arrêt retient que ce dernier produit un tableau dont il n'indique pas la provenance récapitulant les dites heures supplémentaires en 2007 et 2008 ; qu'il ne produit aucune pièce de nature à corroborer son tableau, que l'intéressé n'apporte à la cour aucun élément de nature à étayer sa demande ;


Attendu cependant qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait alors que le salarié avait produit un décompte des heures qu'il prétendait avoir réalisées auquel l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;


PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute le salarié de sa demande à titre d'heures supplémentaires, l'arrêt rendu le 25 octobre 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;

Condamne la société Ateliers Perrault frères aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Ateliers Perrault fréres et condamne celle-ci à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq juin deux mille quatorze
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Potier de La Varde et Buk-Lament, avocat aux Conseils, pour M. Dupoux

PREMIER MOYEN DE CASSATION
M. X... fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir dit que son licenciement était justifié par une faute grave et de l'avoir, en conséquence, débouté de l'ensemble de ses demandes ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE; (¿.) ; la lettre de licenciement vise le refus opposé par M. X... de se rendre au siège de la société pour y suivre une formation mise en place par son employeur et la prise en charge de chantiers à partir du siège ; (¿) ; que le contrat de travail de M. X... prévoit qu'il peut être amené à travailler au siège de la société à Saint Laurent de la Plaine et que tel a déjà été le cas après son embauche ; qu'en l'espèce il n'y a pas lieu de porter une appréciation sur la validité d'une disposition du contrat de travail prévoyant une mobilité en France et dans le monde, mais de déterminer si le salarié pouvait être affecté au siège de la société, cette éventualité étant expressément prévue au contrat de travail ; que la clause du contrat de travail prévoyant une mutation au siège de la société doit être considérée comme suffisamment précise ; qu'elle ne peut être annulée pour ce motif ; qu' au surplus le salarié ne conteste pas qu'il ne s'agissait que d'un déplacement temporaire dont l'employeur s'était engagé à prendre en charge le surcoût ; ( ¿) ; que par courriel en date du 17 novembre 2008, son employeur proposait à M. X... une formation sur la gestion des chantiers comportant une préparation des dossiers au siège de la société et leur réalisation à partir de Saint Laurent de la Plaine ; qu'il est établi par l'employeur que des formations étaient régulièrement organisées au siège de l'entreprise à destination des conducteurs de travaux et susceptibles de durer plusieurs mois ; (¿) qu'il appartient à l'employeur seul d'apprécier si un de ses salariés a besoin d'une formation, et que l'affirmation au surplus erronée, selon laquelle il n'en avait pas besoin parce qu'il n'en avait pas reçu depuis deux ans, n'est pas pertinente ; que l'évaluation du 10 octobre 2008 de M. X... fait état de nombreuses difficultés et insuffisances ; que le déplacement du lieu de travail n'était que temporaire et qu'il n'est pas contesté que les trajets entre le siège et le domicile du salarié étaient pris en charge; qu' en tout état de cause, travaillant de par la nature de son emploi, sur des chantiers qui pouvaient se situer dans toute la France, M. X... ne peut soutenir qu'un déplacement de 300 km au siège de sa société aurait porté atteinte à sa vie privée ; qu'enfin un unique courriel du 14 octobre 2008 faisant allusion à une hostilité supposée contre M. X..., corroborée par aucun élément objectif, ne saurait démontrer la mauvaise foi de l'employeur; le refus de M. X... de rejoindre le lieu de travail assigné par son employeur était de nature à empêcher dans l'immédiat la poursuite du contrat de travail ; qu'il résulte de ces constatations que le licenciement de M. X... pour faute grave est justifié ;
AUX MOTIFS ADOPTES QUE la demande des Ateliers Perrault faite à leur salarié de suivre une formation à leur siège social et d'assurer, avec l'encadrement d'un formateur des suivis de chantiers à proximité du siège ne constituait pas une modification de son contrat de travail ; qu'en la refusant de manière persistante, sans pouvoir mettre en avant le moindre motif impérieux, M. X... faisait preuve d'une insubordination manifeste et violait ses obligations contractuelles de manière suffisamment grave pour rendre son maintien dans l'entreprise impossible ; qu'ainsi les Ateliers Perrault étaient en droit de le licencier pour faute grave ;
1°) ALORS QUE la clause de mobilité doit, à peine de nullité, définir de façon précise sa zone géographique d'application ; qu'en se fondant, pour dire que le refus de M. X... de rejoindre le siège de la société constituait une faute grave, sur la seule disposition de la clause qui, prévoyant l'affectation du salarié au siège de la société, était suffisamment précise et donc, ne pouvait être annulée pour ce motif, tout en relevant que cette clause visait également la mobilité du salarié en France et dans le monde entier, ce dont il résultait que la clause de mobilité du contrat de travail de M. X... ne définissait pas de manière précise sa zone géographique d'application, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé ensemble les articles L. 1121-1 et L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;
2°) ALORS QUE subsidiairement, un déplacement temporaire ne peut être imposé à un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement que si la mission est justifiée par l'intérêt de l'entreprise et que la spécificité des fonctions exercées par le salarié implique de sa part une certaine mobilité géographique ; qu'en se bornant, pour dire que le refus de M. X... de rejoindre le siège de la société constituait une faute grave, que l'employeur établissait que des formations, susceptibles de durer plusieurs mois, étaient régulièrement organisées aux siège de l'entreprise à destination des conducteurs de travaux, sans vérifier, comme elle y était invitée, si la formation temporaire imposée au siège social de l'entreprise de M. X..., qui travaillait sur des chantiers en cours en région parisienne, était justifiée par l'intérêt de l'entreprise et des circonstances exceptionnelles, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1 et L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;

3°) ALORS QU'en tout état de cause, l'acte d'insubordination ne suffit pas, à lui seul, à caractériser une faute grave rendant impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis ; qu'en affirmant, pour dire le licenciement de M. X... justifié par une faute grave, que le refus du salarié de rejoindre le lieu de travail assigné par son employeur était de nature à empêcher immédiatement la poursuite du contrat de travail, sans spécifier en quoi le refus d'effectuer une formation au siège social de l'entreprise durant quatre à six mois, aurait entraîné une perturbation des relations de travail d'une importance telle qu'elle empêchait le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée de son préavis, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
SECOND MOYEN DE CASSATION
M. X... fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué de l'avoir débouté de ses demandes en paiement d'heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire de repos :
AUX MOTIFS PROPRES QUE pour établir l'existence d'heures supplémentaires, M. X... produit un tableau dont il n'indique pas la provenance, récapitulant lesdites heures supplémentaires en 2007 et 2008 ; qu'il ne produit aucune pièce de nature à corroborer son tableau ; qu'il n'a jamais porté à la connaissance de son employeur ses heures supplémentaires ni formulé aucune contestation avant le 11 décembre 2008 ; qu'il indique lui même être ETAM ayant l'autonomie de son emploi du temps ; que l'accord d'entreprise du 2001 et les avenants subséquents s'appliquent nécessairement à son contrat de travail ; que M. X... n'apporte à la cour aucun élément de nature à étayer sa demande ; que la demande de M. X... au titre des heures supplémentaires sera rejetée et pour les même motifs, sa demande au titre des repos compensateurs non pris ;
AUX MOTIFS ADOPTES QUE la demande au titre des heures supplémentaires, le conseil constate que les temps de repos prévus dans l'accord ARTT de l'entreprise apparaissent sur les bulletins de paye de M. X... qui ne peut donc prétendre ne pas avoir connaissance de l'existence dans l'entreprise d'un accord d'ARTT ; que le compte-rendu du comité d'entreprise cité par le demandeur vise la période de paiement des heures supplémentaires qui sont donc effectivement comptabilisées dans l'entreprise ; que les décomptes produits par M. X... pour le moins sujet à caution, car faisant apparaître comme travaillés des jours fériés pendant lesquels les chantiers étaient fermés sans que le conseil puisse être éclairé de manière satisfaisante à l'audience sur ce point ; que le conseil déboute donc M. X... de l'intégralité de ses demandes à ce titre ;
1°) ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié, sur qui ne pèse pas spécialement la charge de la preuve, d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que la cour d'appel qui, bien qu'elle ait constaté que le salarié avait produit aux débats un tableau récapitulant les heures supplémentaires accomplies en 2007 et 2008, a néanmoins, pour débouter M. X... de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, énoncé que ce dernier ne produisait aucune pièce de nature à corroborer ses décomptes qui, faisant apparaître comme travaillés des jours fériés pendant lesquels les chantiers étaient fermés, étaient pour le moins sujets à caution, ce dont elle a déduit que le salarié n'apportait aucun élément de nature à étayer à sa demande, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations desquelles il résultait au contraire que la prétention du salarié était étayée par un décompte de ses heures supplémentaires auquel l'employeur pouvait répondre, violant ainsi l'article L. 3171-4 du code du travail ;
2°) ALORS QUE le seul fait pour un salarié de ne pas avoir réclamé d'heures supplémentaires ne saurait valoir de sa part renonciation à leur paiement ;
qu'en se fondant, pour débouter M. X... de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, sur la circonstance inopérante que ce dernier n'avait jamais porté à la connaissance de son employeur ses heures supplémentaires ni formulé aucune contestation avant le 11 décembre 2008, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail.


ECLI:FR:CCASS:2014:SO01156
Analyse

Décision attaquée : Cour d'appel de Paris , du 25 octobre 2012

 

 

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Un décompte d'heures travaillées du salarié suffit à obliger l'employeur à s'expliquer sur les heures réellement travaillées par le salarié


Attendu que pour rejeter la demande du salarié au titre des heures supplémentaires, l'arrêt retient que ce dernier produit un tableau dont il n'indique pas la provenance récapitulant les dites heures supplémentaires en 2007 et 2008 ; qu'il ne produit aucune pièce de nature à corroborer son tableau, que l'intéressé n'apporte à la cour aucun élément de nature à étayer sa demande ;


Attendu cependant qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait alors que le salarié avait produit un décompte des heures qu'il prétendait avoir réalisées auquel l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 juin 2014, 12-35.300, Inédit Audience publique du mercredi 25 juin 2014
N° de pourvoi: 12-35300
Non publié au bulletin Cassation partielle

M. Frouin (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président
SCP Potier de La Varde et Buk-Lament, SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat(s)
 

REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
 


Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., a été engagé le 10 juillet 2006 en qualité de conducteur de travaux par la société Ateliers Perrault frères ; qu'à la suite du refus opposé par le salarié d'être affecté au siège social de la société d'une durée de quatre à six mois pour y suivre une formation et y exercer ses fonctions de conducteur de travaux, celui-ci a été licencié pour faute grave le 30 janvier 2009 ; que contestant le bien fondé de son licenciement, l'intéressé a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail ainsi qu'un rappel d'heures supplémentaires ;
Sur le premier moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave, alors, selon le moyen :

1°/ que la clause de mobilité doit, à peine de nullité, définir de façon précise sa zone géographique d'application ; qu'en se fondant, pour dire que le refus de M. X... de rejoindre le siège de la société constituait une faute grave, sur la seule disposition de la clause qui, prévoyant l'affectation du salarié au siège de la société, était suffisamment précise et donc, ne pouvait être annulée pour ce motif, tout en relevant que cette clause visait également la mobilité du salarié en France et dans le monde entier, ce dont il résultait que la clause de mobilité du contrat de travail de M. X... ne définissait pas de manière précise sa zone géographique d'application, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé ensemble les articles L. 1121-1 et L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;
2°/ que subsidiairement, un déplacement temporaire ne peut être imposé à un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement que si la mission est justifiée par l'intérêt de l'entreprise et que la spécificité des fonctions exercées par le salarié implique de sa part une certaine mobilité géographique ; qu'en se bornant, pour dire que le refus de M. X... de rejoindre le siège de la société constituait une faute grave, que l'employeur établissait que des formations, susceptibles de durer plusieurs mois, étaient régulièrement organisées aux siège de l'entreprise à destination des conducteurs de travaux, sans vérifier, comme elle y était invitée, si la formation temporaire imposée au siège social de l'entreprise de M. X..., qui travaillait sur des chantiers en cours en région parisienne, était justifiée par l'intérêt de l'entreprise et des circonstances exceptionnelles, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1 et L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;
3°/ qu'en tout état de cause, l'acte d'insubordination ne suffit pas, à lui seul, à caractériser une faute grave rendant impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis ; qu'en affirmant, pour dire le licenciement de M. X... justifié par une faute grave, que le refus du salarié de rejoindre le lieu de travail assigné par son employeur était de nature à empêcher immédiatement la poursuite du contrat de travail, sans spécifier en quoi le refus d'effectuer une formation au siège social de l'entreprise durant quatre à six mois, aurait entraîné une perturbation des relations de travail d'une importance telle qu'elle empêchait le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée de son préavis, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;


Mais attendu qu'ayant relevé que le salarié pouvait être conduit à travailler au siège social conformément aux stipulations de son contrat de travail et qu'il ne s'agissait que d'un déplacement temporaire dont le coût était pris en charge par l'employeur, la cour d'appel a pu décider que le refus opposé par le salarié d'être affecté temporairement au siège de l'entreprise pour y suivre une formation et y exercer ses fonctions constituait une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise que le moyen n'est pas fondé ;


Mais sur le second moyen :

Vu l'article L. 3171-4 du code du travail ;


Attendu que pour rejeter la demande du salarié au titre des heures supplémentaires, l'arrêt retient que ce dernier produit un tableau dont il n'indique pas la provenance récapitulant les dites heures supplémentaires en 2007 et 2008 ; qu'il ne produit aucune pièce de nature à corroborer son tableau, que l'intéressé n'apporte à la cour aucun élément de nature à étayer sa demande ;


Attendu cependant qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait alors que le salarié avait produit un décompte des heures qu'il prétendait avoir réalisées auquel l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;


PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute le salarié de sa demande à titre d'heures supplémentaires, l'arrêt rendu le 25 octobre 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;

Condamne la société Ateliers Perrault frères aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Ateliers Perrault fréres et condamne celle-ci à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq juin deux mille quatorze
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Potier de La Varde et Buk-Lament, avocat aux Conseils, pour M. Dupoux

PREMIER MOYEN DE CASSATION
M. X... fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir dit que son licenciement était justifié par une faute grave et de l'avoir, en conséquence, débouté de l'ensemble de ses demandes ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE; (¿.) ; la lettre de licenciement vise le refus opposé par M. X... de se rendre au siège de la société pour y suivre une formation mise en place par son employeur et la prise en charge de chantiers à partir du siège ; (¿) ; que le contrat de travail de M. X... prévoit qu'il peut être amené à travailler au siège de la société à Saint Laurent de la Plaine et que tel a déjà été le cas après son embauche ; qu'en l'espèce il n'y a pas lieu de porter une appréciation sur la validité d'une disposition du contrat de travail prévoyant une mobilité en France et dans le monde, mais de déterminer si le salarié pouvait être affecté au siège de la société, cette éventualité étant expressément prévue au contrat de travail ; que la clause du contrat de travail prévoyant une mutation au siège de la société doit être considérée comme suffisamment précise ; qu'elle ne peut être annulée pour ce motif ; qu' au surplus le salarié ne conteste pas qu'il ne s'agissait que d'un déplacement temporaire dont l'employeur s'était engagé à prendre en charge le surcoût ; ( ¿) ; que par courriel en date du 17 novembre 2008, son employeur proposait à M. X... une formation sur la gestion des chantiers comportant une préparation des dossiers au siège de la société et leur réalisation à partir de Saint Laurent de la Plaine ; qu'il est établi par l'employeur que des formations étaient régulièrement organisées au siège de l'entreprise à destination des conducteurs de travaux et susceptibles de durer plusieurs mois ; (¿) qu'il appartient à l'employeur seul d'apprécier si un de ses salariés a besoin d'une formation, et que l'affirmation au surplus erronée, selon laquelle il n'en avait pas besoin parce qu'il n'en avait pas reçu depuis deux ans, n'est pas pertinente ; que l'évaluation du 10 octobre 2008 de M. X... fait état de nombreuses difficultés et insuffisances ; que le déplacement du lieu de travail n'était que temporaire et qu'il n'est pas contesté que les trajets entre le siège et le domicile du salarié étaient pris en charge; qu' en tout état de cause, travaillant de par la nature de son emploi, sur des chantiers qui pouvaient se situer dans toute la France, M. X... ne peut soutenir qu'un déplacement de 300 km au siège de sa société aurait porté atteinte à sa vie privée ; qu'enfin un unique courriel du 14 octobre 2008 faisant allusion à une hostilité supposée contre M. X..., corroborée par aucun élément objectif, ne saurait démontrer la mauvaise foi de l'employeur; le refus de M. X... de rejoindre le lieu de travail assigné par son employeur était de nature à empêcher dans l'immédiat la poursuite du contrat de travail ; qu'il résulte de ces constatations que le licenciement de M. X... pour faute grave est justifié ;
AUX MOTIFS ADOPTES QUE la demande des Ateliers Perrault faite à leur salarié de suivre une formation à leur siège social et d'assurer, avec l'encadrement d'un formateur des suivis de chantiers à proximité du siège ne constituait pas une modification de son contrat de travail ; qu'en la refusant de manière persistante, sans pouvoir mettre en avant le moindre motif impérieux, M. X... faisait preuve d'une insubordination manifeste et violait ses obligations contractuelles de manière suffisamment grave pour rendre son maintien dans l'entreprise impossible ; qu'ainsi les Ateliers Perrault étaient en droit de le licencier pour faute grave ;
1°) ALORS QUE la clause de mobilité doit, à peine de nullité, définir de façon précise sa zone géographique d'application ; qu'en se fondant, pour dire que le refus de M. X... de rejoindre le siège de la société constituait une faute grave, sur la seule disposition de la clause qui, prévoyant l'affectation du salarié au siège de la société, était suffisamment précise et donc, ne pouvait être annulée pour ce motif, tout en relevant que cette clause visait également la mobilité du salarié en France et dans le monde entier, ce dont il résultait que la clause de mobilité du contrat de travail de M. X... ne définissait pas de manière précise sa zone géographique d'application, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé ensemble les articles L. 1121-1 et L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;
2°) ALORS QUE subsidiairement, un déplacement temporaire ne peut être imposé à un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement que si la mission est justifiée par l'intérêt de l'entreprise et que la spécificité des fonctions exercées par le salarié implique de sa part une certaine mobilité géographique ; qu'en se bornant, pour dire que le refus de M. X... de rejoindre le siège de la société constituait une faute grave, que l'employeur établissait que des formations, susceptibles de durer plusieurs mois, étaient régulièrement organisées aux siège de l'entreprise à destination des conducteurs de travaux, sans vérifier, comme elle y était invitée, si la formation temporaire imposée au siège social de l'entreprise de M. X..., qui travaillait sur des chantiers en cours en région parisienne, était justifiée par l'intérêt de l'entreprise et des circonstances exceptionnelles, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1 et L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;

3°) ALORS QU'en tout état de cause, l'acte d'insubordination ne suffit pas, à lui seul, à caractériser une faute grave rendant impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis ; qu'en affirmant, pour dire le licenciement de M. X... justifié par une faute grave, que le refus du salarié de rejoindre le lieu de travail assigné par son employeur était de nature à empêcher immédiatement la poursuite du contrat de travail, sans spécifier en quoi le refus d'effectuer une formation au siège social de l'entreprise durant quatre à six mois, aurait entraîné une perturbation des relations de travail d'une importance telle qu'elle empêchait le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée de son préavis, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
SECOND MOYEN DE CASSATION
M. X... fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué de l'avoir débouté de ses demandes en paiement d'heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire de repos :
AUX MOTIFS PROPRES QUE pour établir l'existence d'heures supplémentaires, M. X... produit un tableau dont il n'indique pas la provenance, récapitulant lesdites heures supplémentaires en 2007 et 2008 ; qu'il ne produit aucune pièce de nature à corroborer son tableau ; qu'il n'a jamais porté à la connaissance de son employeur ses heures supplémentaires ni formulé aucune contestation avant le 11 décembre 2008 ; qu'il indique lui même être ETAM ayant l'autonomie de son emploi du temps ; que l'accord d'entreprise du 2001 et les avenants subséquents s'appliquent nécessairement à son contrat de travail ; que M. X... n'apporte à la cour aucun élément de nature à étayer sa demande ; que la demande de M. X... au titre des heures supplémentaires sera rejetée et pour les même motifs, sa demande au titre des repos compensateurs non pris ;
AUX MOTIFS ADOPTES QUE la demande au titre des heures supplémentaires, le conseil constate que les temps de repos prévus dans l'accord ARTT de l'entreprise apparaissent sur les bulletins de paye de M. X... qui ne peut donc prétendre ne pas avoir connaissance de l'existence dans l'entreprise d'un accord d'ARTT ; que le compte-rendu du comité d'entreprise cité par le demandeur vise la période de paiement des heures supplémentaires qui sont donc effectivement comptabilisées dans l'entreprise ; que les décomptes produits par M. X... pour le moins sujet à caution, car faisant apparaître comme travaillés des jours fériés pendant lesquels les chantiers étaient fermés sans que le conseil puisse être éclairé de manière satisfaisante à l'audience sur ce point ; que le conseil déboute donc M. X... de l'intégralité de ses demandes à ce titre ;
1°) ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié, sur qui ne pèse pas spécialement la charge de la preuve, d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que la cour d'appel qui, bien qu'elle ait constaté que le salarié avait produit aux débats un tableau récapitulant les heures supplémentaires accomplies en 2007 et 2008, a néanmoins, pour débouter M. X... de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, énoncé que ce dernier ne produisait aucune pièce de nature à corroborer ses décomptes qui, faisant apparaître comme travaillés des jours fériés pendant lesquels les chantiers étaient fermés, étaient pour le moins sujets à caution, ce dont elle a déduit que le salarié n'apportait aucun élément de nature à étayer à sa demande, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations desquelles il résultait au contraire que la prétention du salarié était étayée par un décompte de ses heures supplémentaires auquel l'employeur pouvait répondre, violant ainsi l'article L. 3171-4 du code du travail ;
2°) ALORS QUE le seul fait pour un salarié de ne pas avoir réclamé d'heures supplémentaires ne saurait valoir de sa part renonciation à leur paiement ;
qu'en se fondant, pour débouter M. X... de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, sur la circonstance inopérante que ce dernier n'avait jamais porté à la connaissance de son employeur ses heures supplémentaires ni formulé aucune contestation avant le 11 décembre 2008, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail.


ECLI:FR:CCASS:2014:SO01156
Analyse

Décision attaquée : Cour d'appel de Paris , du 25 octobre 2012

 

 

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Par blandine.herich... le 16/12/14
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Mais attendu qu'ayant exactement énoncé que le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur a droit à l'indemnisation du préjudice subi et que cette indemnisation comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents, la cour d'appel, formant sa conviction au vu des pièces produites et tenant compte des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent, a, sans dénaturation souverainement évalué le préjudice subi par le salarié ; que le moyen, inopérant en sa première branche, n'est pas fondé pour le surplus ;
  Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 février 2013, 11-28.811, Publié au bulletin   Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du mercredi 20 février 2013
N° de pourvoi: 11-28811   Publié au bulletin Rejet

M. Lacabarats, président
M. Hénon, conseiller rapporteur
M. Aldigé, avocat général
SCP Gatineau et Fattaccini, avocat(s)
 

REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
 

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 26 octobre 2011), que M. X... a été engagé par la société Maladis le 13 décembre 2007 en qualité de "manager denrées non périssables" ; qu'après avoir démissionné le 24 juillet 2008, il a été licencié pour faute grave au cours de la période de préavis ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien fondé de son licenciement et obtenir paiement de sommes au titre de l'exécution de son contrat de travail ;

Sur les troisième quatrième, et cinquième moyens :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Sur les premier et sixième moyens, réunis :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement de sommes au titre des heures supplémentaires et des heures travaillées les jours fériés, alors, selon le moyen :

1°/ que seules les heures supplémentaires effectuées à la demande ou pour le compte de l'employeur ou, à tout le moins, avec son accord implicite ouvrent droit à rémunération ; qu'en l'espèce, l'employeur soutenait qu'il n'avait jamais demandé à M. X..., qui était libre d'organiser son temps de travail, d'effectuer des heures supplémentaires et que celles réclamées n'étaient nullement nécessaires à l'exécution de la tâche qu'il avait à accomplir ; qu'en condamnant l'employeur au paiement d'heures supplémentaires sans s'assurer que ces dernières avaient été effectuées avec son accord au moins implicite, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3121-22 et L. 3171-4 du code du travail ;

2°/ qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, le salarié doit fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que nul ne peut se constituer de preuve à lui-même ; qu'ainsi, en se fondant exclusivement, pour dire les heures supplémentaires établies, sur un décompte établi par le seul salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 3171-4 du code du travail et 1315 du code civil ;

Mais attendu qu'appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments produits devant elle, la cour d'appel, qui n'a pas méconnu les règles d'administration de la preuve applicables en la matière, a fait ressortir que les heures litigieuses avaient été rendues nécessaires par les tâches confiées à l'intéressé et a déterminé le nombre d'heures que ce dernier avait réalisées ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement de sommes au titre des repos compensateurs, alors, selon le moyen :

1°/ que la cassation de l'arrêt à intervenir sur le premier moyen de cassation entraînera celle du chef de dispositif critiqué par le présent moyen, par application de l'article 624 du code de procédure civile ;

2°/ que les juges doivent préciser les éléments de fait sur lesquels ils se fondent ; que le salarié ne peut prétendre au paiement de l'indemnisation du préjudice résultant de l'absence de prise de repos compensateurs, que s'il établit que l'employeur l'a empêché de prendre ce repos ; qu'en affirmant péremptoirement que M. X... n'aurait pas été mis en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, sans préciser d'où elle déduisait cet élément de fait, d'autant qu'elle constatait par ailleurs que le salarié ne s'était jamais manifesté au cours de l'exécution de son contrat de travail sur l'accomplissement d'heures supplémentaires, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

3°/ qu'à supposer qu'en retenant que "le salarié a droit à une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel (180 heures en l'espèce, non contesté)", la cour d'appel ait considéré que l'exposante ne contestait pas que le salarié ait effectué plus de 180 heures supplémentaires dans l'année, quand elle contestait l'existence même de ces heures supplémentaires, la cour d'appel aurait dénaturé ses conclusions en violation de l'article 4 du code de procédure civile ;

Mais attendu qu'ayant exactement énoncé que le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur a droit à l'indemnisation du préjudice subi et que cette indemnisation comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents, la cour d'appel, formant sa conviction au vu des pièces produites et tenant compte des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent, a, sans dénaturation souverainement évalué le préjudice subi par le salarié ; que le moyen, inopérant en sa première branche, n'est pas fondé pour le surplus ;

Sur le septième moyen

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement de sommes à titre de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail, alors, selon le moyen :

1°/ qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, le salarié doit fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que nul ne peut se constituer de preuve à lui-même ; qu'ainsi, en se fondant, pour dire que le salarié aurait excédé les durées maximales de travail, sur un décompte établi par le seul salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 3171-4 du code du travail et 1315 du code civil ;

2°/ que l'employeur soutenait qu'il n'avait jamais demandé à M. X..., qui était libre d'organiser son temps de travail dans le respect des durées légales de travail, d'effectuer des heures excédant lesdites durées, et que les heures que le salarié prétendait avoir effectuées 'étaient nullement nécessaires à l'exécution de la tâche qu'il avait à accomplir ; qu'en s'abstenant de s'assurer que tel était le cas, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3121-34, L. 3121-35, et L. 3131-1 du code du travail ;

Mais attendu que les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont applicables ni à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne ni à la preuve de ceux prévus par les articles L. 3121-34 et L. 3121-35 du code du travail, qui incombe à l'employeur ; que le moyen, inopérant en sa seconde branche, n'est pas fondé pour le surplus ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Maladis aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Maladis ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt février deux mille treize.

 

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Maladis

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'exposante à verser à M. X... la somme de 22073,30 euros au titre des heures supplémentaires et de l'AVOIR condamnée aux dépens ;

AUX MOTIFS QUE «il résulte de l'article L. 3171-4 du Code du Travail que la preuve des heures effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et qu'en cas de litige relatif ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments de nature à justifier les horaires réalisés par le salarié au regard notamment des dispositions des articles D. 3171-2 et D. 3171-8 dudit code ; en l'espèce M. Gérard X... produit (pièce n°10) un relevé semaine par semaine et jour par jour du 10 décembre 2007 au 21 septembre 2008 mentionnant le nombre d'heures supplémentaires réalisées quotidiennement avec les horaires précis réalisés ; cet élément sans que le salarié n'ait à justifier d'une réclamation au cours de l'exécution du contrat de travail est suffisamment précis quant au horaires effectivement réalisés afin de permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; or l'employeur ne verse aux débats aucun élément et ne répond pas de manière efficiente en se contentant de conclure de M. Gérard X... «organisait seul son temps de travail » et que « le tableau récapitulatif d'horaires établi par lui-même...et pour les besoins de la case... n'a aucune valeur probante » ; ensuite, il ne peut être déduit du seul fait que la réclamation initiale porte sur un montant moindre que la demande reposant sur la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés n'est pas suffisamment étayée ; dans cette mesure, l'employeur reconnaissant d'ailleurs l'inexistence d'une convention de forfait, employeur qui inscrit sur tous les bulletins de paie la réalisation de 159,25 heures par mois, il convient de confirmer la décision déférée en ce qu'elle condamne la société MALADIS au paiement de la somme de 20666,64 euros au titre des heures supplémentaires outre 2006,66 euros de congés payés afférents, soit 22073,30 euros au total ;

ET AUX MOTIFS, A LES SUPPOSES ADOPTES, QUE « s'il résulte de la jurisprudence née de l'application de l'article L. 3171-4 du Code du Travail que la preuve des heures supplémentaires effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer ses demandes ; que M. X... produit un tableau des horaires réalisés pour démontrer la réalité des heures sollicitées, l'employeur n'ayant pas répondu à la sommation de communiquer par laquelle M. X... a demandé la production des fiches de pointages pour la période du 13 décembre 2007 au 19 octobre 2008 ; que la SA MALADIS précise du fait de la nature de ses fonctions et de son autonomie, M. X... ne pouvait être soumis à un horaire prédéterminé ; que le contrat de travail de M. X... en son article 3 prévoit « compte tenu de l'importance de ses responsabilités de manager denrées non périssables, de la nature de ses fonctions, la durée du temps de travail du salarié ne peut être déterminée ; ainsi il disposera d'une très grande autonomie dans l'organisation de son travail ; que l'article 5-7 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire dispose que pour organiser le temps de travail au sein de l'entreprise des salariés cadres, une convention individuelle de forfait écrite doit être passée entre l'employeur et le cadre concerné ; que cette convention doit soit être incluse dans le contrat de travail, soit être annexée à un contrat pré-existant ; qu'en l'espèce, l'absence de convention de forfait établit que M. X... était assujetti à l'horaire de 159,25 heures mensuelles, tel que l'horaire porté sur les fiches de paie, lui ouvrant ainsi droit à une majoration de rémunération au titre des heures réalisées en supplément ; en conséquence, le Conseil fait droit à la demande présentée par M. X... suivant le décompte qu'il produit au titre des heures réalisées à compter de la trente neuvième, soit 22073,80 euros» ;

1. ALORS QUE seules les heures supplémentaires effectuées à la demande ou pour le compte de l'employeur ou, à tout le moins, avec son accord implicite ouvrent droit à rémunération ; qu'en l'espèce, l'employeur soutenait qu'il n'avait jamais demandé à M. X..., qui était libre d'organiser son temps de travail, d'effectuer des heures supplémentaires et que celles réclamées n'étaient nullement nécessaires à l'exécution de la tâche qu'il avait à accomplir ; qu'en condamnant l'employeur au paiement d'heures supplémentaires sans s'assurer que ces dernières avaient été effectuées avec son accord au moins implicite, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3121-22 et L. 3171-4 du Code du Travail ;

2. ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, le salarié doit fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande; que nul ne peut se constituer de preuve à lui-même ; qu'ainsi, en se fondant exclusivement, pour dire les heures supplémentaires établies, sur un décompte établi par le seul salarié, la Cour d'appel a violé les articles L. 3171-4 du Code du Travail et 1315 du Code civil.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'exposante à verser à M. X... la somme de 11981,94 euros bruts au titre des repos compensateurs et de l'AVOIR condamnée aux dépens ;

AUX MOTIFS QUE «il résulte de l'article L. 3171-4 du Code du Travail que la preuve des heures effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et qu'en cas de litige relatif ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments de nature à justifier les horaires réalisés par le salarié au regard notamment des dispositions des articles D. 3171-2 et D. 3171-8 dudit code ; en l'espèce M. Gérard X... produit (pièce n°10) un relevé semaine par semaine et jour par jour du 10 décembre 2007 au 21 septembre 2008 mentionnant le nombre d'heures supplémentaires réalisées quotidiennement avec les horaires précis réalisés ; cet élément sans que le salarié n'ait à justifier d'une réclamation au cours de l'exécution du contrat de travail est suffisamment précis quant au horaires effectivement réalisés afin de permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; or l'employeur ne verse aux débats aucun élément et ne répond pas de manière efficiente en se contentant de conclure de M. Gérard X... «organisait seul son temps de travail » et que « le tableau récapitulatif d'horaires établi par lui-même...et pour les besoins de la case... n'a aucune valeur probante » ; ensuite, il ne peut être déduit du seul fait que la réclamation initiale porte sur un montant moindre que la demande reposant sur la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés n'est pas suffisamment étayée ; dans cette mesure, l'employeur reconnaissant d'ailleurs l'inexistence d'une convention de forfait, employeur qui inscrit sur tous les bulletins de paie la réalisation de 159,25 heures par mois, il convient de confirmer la décision déférée en ce qu'elle condamne la société MALADIS au paiement de la somme de 20666,64 euros au titre des heures supplémentaires outre 2006,66 euros de congés payés afférents, soit 22073,30 euros au total ;

Sur les repos compensateurs ; en plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires ci-dessus reprises, le salarié a droit à une contrepartie obligatoire en repos dite COR pour toute heures supplémentaire accomplie au delà du contingent annuel (180 heures en l'espèce, non contesté) qui est fixé par la loi à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés, ce qui est le cas pour la société MALADIS qui précise dans son attestation ASSEDIC employer 45 salariés ; le salarié qui n'a pas été en mesure du fait de son employeur de formuler une demande de repos compensateur a droit à l'indemnisation du préjudice subi qui comporte le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congé payés afférents ; dès lors au vu des justificatifs fournis la réclamation de M. X... est fondée pour la somme de 11981,94 euros (867 heures X13,82 euros) outre 1198,19 euros au titre des congés payés afférents, soit 13180 ,13 euros au total, tous montants non remis en cause dans leurs modalités de calcul » ;

ET AUX MOTIFS, A LES SUPPOSES ADOPTES, QUE « s'il résulte de la jurisprudence née de l'application de l'article L. 3171-4 du Code du Travail que la preuve des heures supplémentaires effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer ses demandes ; que M. X... produit un tableau des horaires réalisés pour démontrer la réalité des heures sollicitées, l'employeur n'ayant pas répondu à la sommation de communiquer par laquelle M. X... a demandé la production des fiches de pointages pour la période du 13 décembre 2007 au 19 octobre 2008 ; que la SA MALADIS précise du fait de la nature de ses fonctions et de son autonomie, M. X... ne pouvait être soumis à un horaire prédéterminé ; que le contrat de travail de M. X... en son article 3 prévoit « compte tenu de l'importance de ses responsabilités de manager denrées non périssables, de la nature de ses fonctions, la durée du temps de travail du salarié ne peut être déterminée ; ainsi il disposera d'une très grande autonomie dans l'organisation de son travail ; que l'article 5-7 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire dispose que pour organiser le temps de travail au sein de l'entreprise des salariés cadres, une convention individuelle de forfait écrite doit être passée entre l'employeur et le cadre concerné ; que cette convention doit soit être incluse dans le contrat de travail, soit être annexée à un contrat pré-existant ; qu'en l'espèce, l'absence de convention de forfait établit que M. X... était assujetti à l'horaire de 159,25 heures mensuelles, tel que l'horaire porté sur les fiches de paie, lui ouvrant ainsi droit à une majoration de rémunération au titre des heures réalisées en supplément ; en conséquence, le Conseil fait droit à la demande présentée par M. X... suivant le décompte qu'il produit au titre des heures réalisées à compter de la trente neuvième, soit 22073,80 euros» ;

1. ALORS QUE la cassation de l'arrêt à intervenir sur le premier moyen de cassation entraînera celle du chef de dispositif critiqué par le présent moyen, par application de l'article 624 du Code de procédure civile ;

2. ALORS QUE les juges doivent préciser les éléments de fait sur lesquels ils se fondent ; que le salarié ne peut prétendre au paiement de l'indemnisation du préjudice résultant de l'absence de prise de repos compensateurs, que s'il établit que l'employeur l'a empêché de prendre ce repos ; qu'en affirmant péremptoirement que M. X... n'aurait pas été mis en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, sans préciser d'où elle déduisait cet élément de fait, d'autant qu'elle constatait par ailleurs que le salarié ne s'était jamais manifesté au cours de l'exécution de son contrat de travail sur l'accomplissement d'heures supplémentaires, la Cour d'appel a violé l'article du Code de procédure civile ;

3. ALORS QU'à supposer qu'en retenant que « le salarié a droit à une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel (180 heures en l'espèce, non contesté) », la Cour d'appel ait considéré que l'exposante ne contestait pas que le salarié ait effectué plus de 180 heures supplémentaires dans l'année, quand elle contestait l'existence même de ces heures supplémentaires, la Cour d'appel aurait dénaturé ses conclusions en violation de l'article 4 du Code de procédure civile.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'exposante à verser à M. X... la somme de 469,88 euros à titre de majoration de salaire pour travail le dimanche, de 46,98 euros au titre des congés payés afférents, et de l'AVOIR condamnée aux dépens ;

AUX MOTIFS QUE «M. X... fonde sa demande de dommages et intérêts sur la seule application des dispositions de l'article 5.13 de la convention collective nationale du commerce en détail et de gros à prédominance alimentaire alors que cette disposition n'est pas applicable dans la mesure où le salarié travaillait habituellement le dimanche dans le cadre de l'ouverture régulière du magasin, ce qu'il reconnaît d'ailleurs à la page 9 de ses écritures en indiquant qu'il a « travaillé de nombreux dimanches » dans le cadre de l'ouverture régulière tous les dimanches matin « en effectuant 177,50 heures de travail ; ainsi la demande de dommages et intérêts ne peut prospérer ; néanmoins, il est reconnu par l'employeur que selon la convention collective les salariés travaillant habituellement le dimanche dans le cadre de l'article L. 3132-13 du Code du Travail et ne bénéficiant pas d'un jour et demi de repos consécutifs dans la semaine auront droit à une majoration de leur salaire horaire de base de 20 % (et non de 100 % comme réclamé par M. X...) pour chaque heure de travail effectuée ce jour là, la société MALADIS ne pouvant éviter l'application de ces dispositions en concluant que dans la mesure où « M. X... était libre d'organiser son temps de travail (…) il lui appartenait de respecter les dispositions conventionnelles relatives au repos hebdomadaires » ; dès lors au vu des justificatifs fournis la réclamation de M. Gérard X... est fondée pour la seule somme reconnue par l'employeur pour 469,88 euros outre 46,98 de congés payés afférents » ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « attendu que la SA MALADIS reconnaît que le magasin est ouvert de manière régulière tous les dimanche matin, ; que suivant les dispositions de l'article 5. 14.2 de la convention collective, les salariés travaillant habituellement le dimanche et ne bénéficiant pas d'un jour et demi de repos consécutif auront droit à une majoration de leur salaire horaire de base de 20 % pour chaque heure de travail effectuée ce jour-là, étant considéré comme consécutif le repos du dimanche après-midi et du lundi qui le suit (...).

1. ALORS QU'aux termes de l'article 5.14.2 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, bénéficient d'une majoration de leur salaire horaire de 20 % les salariés travaillant habituellement le dimanche et ne bénéficiant pas de 3 demi-journées de repos consécutives dans la semaine ; qu'en l'espèce, pour considérer que M. X... pouvait prétendre à une telle majoration, la Cour d'appel a retenu que l'employeur ne pouvait se contenter d'objecter que l'intéressé, qui était libre d'organiser son temps de travail, avait le devoir de prendre ses congés conformément aux dispositions conventionnelles ; qu'en statuant ainsi, sans s'assurer que M. X... avait été effectivement privé de trois demi-journées de repos consécutives, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 5.14.2 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 ;

2. ET ALORS QU'en se fondant, pour fixer le montant des sommes dues à M. X..., sur les « justificatifs fournis », sans préciser les pièces qu'elle visait, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'exposante à verser à M. X... la somme de 1913,04 euros à titre d'indemnité de congés payés, et de l'AVOIR condamnée aux dépens ;

AUX MOTIFS QUE « sur la rupture du contrat : la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail; lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission; lors de sa saisine du Conseil de prud'hommes de Millau M. Gérald X... indique que la rupture du contrat de travail procède d'une démission, ne présentant d'ailleurs aucune demande relative à la rupture, puis il précise contester le licenciement dont il a fait l'objet pendant le préavis de démission avant de conclure que " courant juillet 2008 le directeur de ressources humaines de la société Maladis l'incite à démissionner, le menaçant d'un licenciement pour faute, sans même lui exprimer un reproche professionnel " tout en exposant lors de l'audience de jugement avoir sollicité en vain une augmentation de son salaire et démissionné"; ces atermoiements accompagnés de l'absence de quelque justificatif que ce soit relatif à un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de la démission du 24 juillet 2008 (rappel devant être fait que le salarié ne peut à la fois plaider la nullité de la démission et demander que cette dernière soit analysée en une prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'absence de quelque justificatif que ce soit relatif à des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission traduisant un différend, voire à des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement (cf page 30 de ses conclusions), permettent de décider que la rupture du contrat de travailprocède de la démission de M. Gérald X.... Ainsi que le précise M. Gérald X... il devait exécuter son préavis jusqu'au 24 octobre 2008 et. il reconnaît dans le cadre de ses conclusions son absence à compter de septembre 2008 puisqu'il conclut, sans établir la réalité de ce fait, qu'un accord serait intervenu avec son employeur " pour qu'il quitte son emploi courant septembre 2008 à l'effet de le licencier pour absence justifiée... ", l'employeur de son côté, justifiant avoir mis en demeure M. Gérald X..., par courrier recommandé avec accusé de réception du 25 septembre 2008, de justifier de son absence depuis le 22 septembre 2008. Cette absence constitue effectivement une faute grave de nature à permettre à la société Maladis de rompre l'exécution du préavis aux torts du salarié;

Sur la demande en paiement au titre des congés payés; le jugement en ce qu'il condamne la société MALADIS à payer à M. Gérald X... 1913,04 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés sur la période d'exécution du contrat de travail n'est pas contestée, l'employeur reconnaissant la légitimité de cette réclamation » (cf. pages 17/19 de ses conclusions) » ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « le conseil fait droit aux demandes (de M. X...) (…) en indemnité compensatrice de congés payés pour la période d'exécution du contrat » ;

1. ALORS QUE le fait, pour une partie, de s'en rapporter à justice sur le mérite d'une demande implique de sa part non un acquiescement à cette demande mais la contestation de celle-ci ; que l'employeur avait laissé le soin à la Cour d'appel d'apprécier le bien-fondé de la demande d'indemnité compensatrice de congés payés (conclusions d'appel p.17) ; qu'en considérant qu'il aurait par là-même reconnu la légitimité de la réclamation du salarié, la Cour d'appel a violé l'article 4 du Code de procédure civile ;

2. ET ALORS QUE le droit à une indemnité compensatrice de congés payés suppose que le salarié n'ait pas bénéficié de la totalité des congés qui lui étaient dus ; qu'en l'espèce, M. X... affirmait que la période durant laquelle il avait travaillé lui donnait droit à 22, 5 jours de congés, sans toutefois prétendre qu'il n'aurait pris aucun de ses congés ; qu'en lui allouant la somme réclamée sans même s'assurer que des droits lui étaient ouverts, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3141-26 du Code du Travail ;

3. ALORS QUE pour fixer à 22,5 le nombre de jours de congés qu'il estimait lui être dus, le salarié avait exposé qu'il devait être considéré comme ayant travaillé jusqu'au 16 octobre 2008, date de son « licenciement », et que cette durée devait être augmentée de celle de son préavis ; que la Cour d'appel a toutefois retenu que la rupture était intervenue plusieurs mois plus tôt, à savoir lors de la démission du salarié en date du 24 juillet 2008 ; que dans ces conditions, en allouant au salarié une somme correspondant aux 22,5 jours de congés réclamés, sans préciser les fondements de son calcul, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.

CINQUIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'exposante à verser à M. X... la somme de 2091,92 euros à titre de prime pour le second et le troisième quadrimestre de l'année 2008, et de l'AVOIR condamnée aux dépens ;

AUX MOTIFS QUE «l'avenant au contrat de travail prévoit le versement d'une prime d'objectif en fonction du quota (le pourcentage du chiffre d'affaires réalisé par rapport au chiffre d'affaires total alimentaire du magasin) et le pourcentage de marge (sur TTC) dégagée par le secteur ; contrairement à ce que prétend la société MALADIS, M. Gérard X... ne lui reproche pas l'absence de communication des modalités de versement de cette prime, prévues par avenant, mais uniquement d'affirmer qu'il n'a pas atteint les objectifs sans lui fournir les chiffres et justificatifs que seul l'employeur détient ; en l'absence de communication des éléments chiffrés en la seule possession de l'employeur qui permettraient d'établir que M. X... n'a pas atteint ses objectifs, la demande en paiement est fondée" ;

ALORS QUE pour condamner l'employeur au paiement de la prime, la Cour d'appel a reproché à l'employeur de n'avoir pas produit les chiffres et justificatifs réclamés par le salarié ; qu'en statuant ainsi, quand ce dernier faisait exclusivement à grief à l'employeur de ne pas avoir communiqué les critères de versement de la prime, ce à quoi l'employeur avait répondu en renvoyant à l'avenant au contrat de travail, qui précisait effectivement la teneur desdits critères, la Cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation des articles 4 et 5 du Code de procédure civile.

SIXIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'exposante à verser à M. X... la somme de 552,80 euros au titre des heures travaillées les jours fériés, de 55,82 euros de congés payés afférents, et de l'AVOIR condamnée aux dépens ;

AUX MOTIFS QUE « tout comme pour les heures supplémentaires, M. Gérard X... produit (pièce n°10) un relevé semaine par semaine et jour par jour du 10 décembre 2007 au 21 septembre 2008 mentionnant le nombre d'heures réalisées le lundi de pâques, le jour de l'ascension, le lundi de Pentecôte , le 14 juillet et le 15 août ; cet élément, sans que le salarié n'ait à justifier d'une réclamation au cours de l'exécution du contrat de travail est suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés afin de permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; or l'employeur ne verse aux débats aucun élément et ne répond pas de manière efficiente en se contentant de conclure que M. X... « ne démontre pas avoir travaillé ces jours-là, ce qui ne peut ressortir des seuls tableaux établis par ses soins » ; voire que « ses tableaux sont mensongers puisque le 1er mai le magasin est fermé, alors que M. X... ne formule aucune demande pour le premier mai ; ainsi il convient de confirmer la décision déférée en ce qu'elle condamne la société MALADIS au paiement de la somme de 552,80 euros au titre des heures travaillées les jours fériés outre 55,28 euros de congés payés afférents, soit 608,08 euros au total » ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « M. X... sollicite le paiement des jours travaillés suivants : lundi de Pâques (6 heures), ascension (8 heures), lundi de pentecôte (6 heures) 14 juillet (9 heures) ; attendu que l'article 5.15 de la convention collective prévoit une récupération correspondant au paiement au taux horaire contractuel des heures effectuées le jour férié en sus de la rémunération mensuelle ; qu'aucune compensation en repos des jours fériés n'est intervenue au vu des tableaux produits par le salarié et contre lesquels l'employeur n'apporte aucun justificatif » ;

ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, le salarié doit fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande; que nul ne peut se constituer de preuve à lui-même ; qu'ainsi, en se fondant, pour dire le travail des jours fériés établi, sur un décompte établi par le seul salarié, la Cour d'appel a violé les articles L. 3171-4 du Code du Travail et 1315 du Code civil.

SEPTIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'exposante à verser à M. X... la somme de 1000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail, et de l'AVOIR condamnée aux dépens ;

AUX MOTIFS QUE « tout comme pour les heures supplémentaires, M. Gérard X... produit (pièce n°10) un relevé semaine par semaine et jour par jour du 10 décembre 2007 au 21 septembre 2008 mentionnant qu'il a travaillé de nombreux jours pour une durée supérieure à 10 heures (article L. 3121-34 du Code du Travail), de nombreuses semaines pour une durée du travail supérieure à 48 heures (article L. 3121-35, alinéa 2 du Code du Travail), et pendant de nombreux jours a eu un repos quotidien inférieur à 11 heures (article L. 3131-1du Code du Travail ; cet élément sans que le salarié n'ait à justifier d'une réclamation au cours de l'exécution du contrat de travail est suffisamment précis quant au horaires effectivement réalisés afin de permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; or l'employeur ne verse aux débats aucun élément et ne répond pas de manière efficiente en se contentant de conclure de M. Gérard X... était libre d'organiser son temps de travai, qu'il lui appartenait de respecter les durées maximales autorisées, repos hebdomadaires, et que « sa demande est uniquement fondée » sur ses propres tableaux dont il est démontré qu'ils sont sans valeur ; en réparation du préjudice subi il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérpêts » ;

1. ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, le salarié doit fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande; que nul ne peut se constituer de preuve à lui-même ; qu'ainsi, en se fondant, pour dire que le salarié aurait excédé les durées maximales de travail, sur un décompte établi par le seul salarié, la Cour d'appel a violé les articles L. 3171-4 du Code du Travail et 1315 du Code civil ;

2. ET ALORS QUE l'employeur soutenait qu'il n'avait jamais demandé à M. X..., qui était libre d'organiser son temps de travail dans le respect des durées légales de travail, d'effectuer des heures excédant lesdites durées, et que les heures que le salarié prétendait avoir effectuées n'étaient nullement nécessaires à l'exécution de la tâche qu'il avait à accomplir ; qu'en s'abstenant de s'assurer que tel était le cas, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3121-34, L. 3121-35, et L. 3131-1 du Code du Travail.


ECLI:FR:CCASS:2013:SO00378
Analyse

Publication : Bulletin 2013, V, n° 52

Décision attaquée : Cour d'appel de Montpellier , du 26 octobre 2011

Cour d'appel de Montpellier, 26 octobre 2011, 10/01746

Titrages et résumés : TRAVAIL REGLEMENTATION, DUREE DU TRAVAIL - Repos et congés - Repos quotidien - Temps de pause - Seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne - Preuve - Charge - Détermination - Portée

Les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont applicables ni à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne ni à la preuve de ceux prévus par les articles L. 3121-34 et L. 3121-35 du code du travail, qui incombe à l'employeur

TRAVAIL REGLEMENTATION, DUREE DU TRAVAIL - Repos et congés - Repos quotidien - Temps de pause - Seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne - Preuve - Charge - Détermination - Portée

Précédents jurisprudentiels : Sur la charge de la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne, à rapprocher : Soc., 20 février 2013, pourvoi n° 11-21.599, Bull. 2013, V, n° 51 (rejet), et l'arrêt cité

Textes appliqués :

articles L. 3121-34, L. 3121-35 et L. 3171-4 du code du travail ; Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003

  

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Par blandine.herich... le 16/12/14
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 Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 mars 2011, 09-69.127, Inédit Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 mars 2011, 09-69.127, Inédi   Cour de cassation - Chambre sociale
Audience publique du mercredi 23 mars 2011
N° de pourvoi: 09-69127
Non publié au bulletin Cassation partielle

Mme Collomp (président), président
SCP Célice, Blancpain et Soltner, SCP Gatineau et Fattaccini, avocat(s)
 

REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué que M. X... a été engagé, à compter du 20 décembre 1990 par la société Gan assurances en qualité de chargé de mission ; que le 1er juin 1996, il a été affecté à un poste d'inspecteur technico-commercial au sein de la région Paris Centre Picardie puis a été promu à compter du 1er janvier 2003 inspecteur commercial toujours au sein de la région Paris Centre Picardie et affecté à Compiègne ; qu'un avenant signé entre les parties le 28 mai 1996 précisait que la mobilité géographique constituait pour lui une obligation inhérente à son emploi ; que licencié le 12 mars 2007 pour avoir refusé d'accepter les directives de son employeur lui impartissant un changement de circonscription et son affectation à Paris, M. X... a saisi, la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes à titre de rappel de prime d'objectifs et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Sur le pourvoi incident de l'employeur :

Attendu que la société Gan assurances fait grief à l'arrêt de la condamner à payer une somme au titre de la prime variable 2007, alors, selon le moyen :

1°/ que le droit au paiement d'une prime annuelle d'objectifs d'un salarié ayant quitté l'entreprise avant le terme de l'exercice, ne peut résulter que d'une convention expresse ou d'un usage en ce sens ; qu'il incombe au salarié qui a quitté l'entreprise en cours d'année de rapporter la preuve qu'il a néanmoins le droit, en vertu d'une disposition conventionnelle ou d'un usage, au versement d'une prime annuelle ; qu'en allouant à M. X..., qui avait quitté l'entreprise au cours de l'année 2007, une somme à titre de prime variable pour l'exercice 2007 calculée prorata temporis, au motif qu'il ne serait pas démontré que le versement de cette prime serait subordonné à la présence du salarié dans l'entreprise à l'issue de l'exercice, la cour d'appel, qui n'a pas constaté l'existence d'une disposition conventionnelle ou d'un usage prévoyant un droit au paiement prorata temporis, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1315 du code civil ;

2°/ que la cour d'appel a constaté que la rémunération variable garantie était au moins égale à celle perçue «au cours de l'exercice précédent» ; qu'en considérant cependant, qu'une telle prime pouvait être mise en oeuvre au prorata temporis, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article 1134 du code
civil ;

Mais attendu que la cour d'appel ayant relevé que la prime litigieuse constituait la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité de sorte qu'elle s'acquérait au fur et à mesure, en a justement déduit que M. X... dont le départ était antérieur au versement de cette prime, ne pouvait être privé d'un élément de sa rémunération auquel il pouvait prétendre au prorata de son temps de présence ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le pourvoi principal du salarié pris, en sa septième branche :

Vu l'article L. 1121-1 du code du travail ;

Attendu que pour décider que le licenciement de M. X... reposait sur cause réelle et sérieuse et le débouter de ses demandes, l'arrêt énonce que la mutation a été décidée dans le cadre d'un projet de réorganisation de l'inspection commerciale et qu'un tel mouvement s'inscrivait dans une pratique normale de rotation des inspecteurs du travail au sein de la société ; que la mobilité géographique est inhérente à l'emploi de M. X... qui n'a pas été traité différemment des autres inspecteurs ; que la procédure s'est déroulée selon l'usage de la société et dans le respect de ses droits notamment quant aux mesures d'accompagnement destinées à faciliter son installation et à sa rémunération ; que plusieurs mises en demeure lui ont été adressées avant que la direction ne décide de le sanctionner ; qu'il n'apparaît pas que la société Gan assurances ait failli à ses obligations ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher concrètement, comme il lui était demandé, si la décision de l'employeur de muter le salarié de Compiègne à Paris ne portait pas une atteinte au droit du salarié, lequel faisait valoir qu'il venait de s'installer à Salouel ensuite de son divorce afin d'offrir de meilleures conditions d'accueil à ses enfants, à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de ses demandes subséquentes, l'arrêt rendu le 17 juin 2009, entre les parties, par la cour d'appel d'Amiens ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Douai ;

Condamne la société Gan assurances aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Gan assurances à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois mars deux mille onze.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour M. X..., demandeur au pourvoi principal

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Monsieur Arnaud X... fondé sur une cause réelle et sérieuse et d'AVOIR, en conséquence, débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts formulée à ce titre ;

AUX MOTIFS QUE «attendu qu'il résulte des pièces versées au dossier que Monsieur X... exerçait depuis 1996 ses fonctions d'inspecteur au sein de la région Paris Centre Picardie (PCP), dont le département développement de cette région est découpé en plusieurs circonscriptions ; que l'avenant signé entre les parties le 28 mai 1996 dispose que la mobilité géographique constitue pour lui une obligation inhérente à son emploi et que l'article 56 ter de la convention collective nationale dispose : «le changement de zone géographique d'activité ou circonscription ou la modification de celle-ci répond à des considérations de développement commercial et de gestion de l'entreprise mais doit constituer aussi pour l'inspecteur, dans toute la mesure du possible, un facteur positif d'évolution professionnelle ; dans un soucis de concertation et en raison des problèmes matériels ou autres qui peuvent en résulter, tout changement ou modification de circonscription donne lieu, préalablement à la décision de l'entreprise, à un entretien avec la direction ou son représentant habilité ; au cours de cet entretien les différents aspects du changement ou de la modification sont examinés : ses objectifs et ses modalités, les conséquences susceptibles d'en résulter pour l'intéressé et notamment les problèmes de rémunération ou de frais professionnel, la recherche de solution aux implications personnelles ou familiales, les frais de déménagement, les délais entre l'entretien et la prise de fonction..» ; attendu que Monsieur X... qui avait travaillé successivement au sein des circonscriptions de Morangis, de Saint-Germain (1er octobre 2000), puis de Compiègne (1er janvier 2003) a été informé par sa direction, au cours du dernier trimestre 2006, d'un projet de réorganisation de l'inspection commerciale de la région PCP, un tel mouvement s'inscrivant donc dans une pratique normale de rotation des inspecteurs au sein de la société et déjà éprouvée par le salarié ; attendu que la mesure envisagée concernant également cinq autres inspecteurs de la région (pièces 21 à 25 de l'intimée), la société GAN ASSURANCES a convoqué les intéressés par lettre du 28 novembre 2006 pour des entretiens devant avoir lieu entre les 4 et 8 décembre, celui de Monsieur X... étant fixé au 6 décembre ; que la lettre de convocation parlait d'un projet de réorganisation de l'inspection commerciale de la région, d'une rencontre afin d'évoquer la mise en oeuvre envisagée, dans un souci de concertation et informait le salarié de la possibilité qu'il avait de se faire assister ; attendu que deux courriers recommandés ont été adressés à Monsieur X... le 11 décembre 2006 et présentés le 13 décembre, le premier concernant les mesures d'accompagnement prévues pour répondre à son souhait de ne pas déménager dans l'immédiat et le second lui confirmant qu'il aurait la charge de l'inspection du «Grand Est» à partir du 1er janvier 2007 ; qu'une rectification du périmètre de sa nouvelle division devait lui être adressée le 18 décembre ; attendu que l'appelant avance devant la Cour un certain nombre d'arguments pour justifier son refus notamment la précipitation dans laquelle se serait déroulée l'opération ou le peu d'intérêt offert par son nouveau poste, alors qu'à l'époque des faits, le seul motif invoqué auprès de sa hiérarchie dans une lettre du 11 janvier 2007 était que cette décision avait «des conséquences préjudiciables au maintien de son équilibre personnel et familial induisant un arbitrage entre vie professionnelle et vie privée», en d'autres termes, qu'il venait de s'installer à Salouel pour des raisons familiales et aurait souhaité différer un nouveau changement de résidence ; mais attendu que la mobilité géographique était inhérente à son emploi, que Monsieur X... n'a pas été traité différemment des autres inspecteurs, que la procédure s'est déroulée selon l'usage de la société et dans le respect de ses droits notamment quant aux mesures d'accompagnement destinées à faciliter son installation et à sa rémunération ; que plusieurs mises en demeure lui ont été adressées avant que la direction ne décide de le sanctionner ; qu'il n'apparaît pas que la société GAN ASSURANCES ait failli à ses obligations ; qu'en conséquence, c'est à juste titre que les premiers juges ont déclaré le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse de licenciement» ;

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE «Attendu qu'au vu des différentes pièces versées aux débats il apparaît que la procédure de licenciement a été respectée ; attendu que le salarié a déjà accepté à plusieurs reprises et avec les mêmes délais ainsi que sous la même forme administrative des mutations professionnelles ; attendu que l'employeur a proposé par écrit (courrier du 11 décembre 2006) au salarié des dédommagements conséquents en contrepartie de cette mutation parisienne ; en conséquence, le conseil dit et juge que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et déboutera Monsieur X... de sa demande de dommages et intérêts»

1. ALORS QU'une clause de mobilité insérée dans un contrat de travail est nulle en l'absence de définition précise de sa zone géographique d'application ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que la clause de mobilité contenue dans l'avenant au contrat de travail signé entre les parties le 28 mai 1996 se bornait à stipuler, sans plus de précision, que la mobilité géographique constituait pour le salarié une obligation inhérente à son emploi et que la convention collective nationale des inspecteurs d'assurance ne contenait pas davantage de précision quant à la zone géographique d'application de la clause de mobilité ; qu'en décidant pourtant que cette clause de mobilité s'imposait au salarié, la Cour d'appel a violé l'article L.1232-1 du Code du travail et l'article 1134 du Code civil ;

2. ALORS QUE la Convention Collective Nationale de l'Inspection d'Assurance du 27 juillet 1992 prévoit, en son article 56 ter, que dans le cadre de la concertation à mener avec le salarié avant toute décision de mutation, les parties doivent examiner les différents aspects du changement envisagé, notamment «la recherche de solution aux implications personnelles ou familiales (…), les délais entre l'entretien et la prise de fonction…» ; que dès lors ne respecte pas son obligation de concertation préalable l'employeur qui, avant le terme de cette procédure, a d'ores et déjà pris la décision de nommer le successeur du salarié et fixé la date de sa prise de fonctions ; qu'en l'espèce, le salarié faisait valoir que la décision de nommer un successeur à son poste avait été prise avant même le terme de la procédure de concertation préalable engagée avec lui ; qu'il affirmait sans être contesté que son successeur avait été nommé dès le 11 décembre 2006 pour le remplacer à compter du 1er janvier 2007 et produisait une attestation révélant que monsieur Y... avait effectivement pris ses fonctions en janvier 2007, ce que reconnaissait d'ailleurs lui-même l'employeur (voir conclusions p. 12) ; qu'en s'abstenant de viser et analyser, serait-ce sommairement, les éléments invoqués par le salarié et de nature à établir que la procédure de concertation avait été purement fictive, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;

3. ALORS QUE la Cour d'appel a constaté que le courrier du 11 décembre 2006 visait une mutation dans le Grand Est et des mesures d'accompagnement adaptées à cette région ; que le courrier du 18 décembre 2006 précisait qu'il «annule et remplace le courrier du 11 décembre 2006», prévoyait que le salarié serait muté à Paris et ne proposait aucune mesure d'accompagnement particulière ; que le salarié soutenait n'avoir reçu des propositions d'accompagnement afférentes à la mutation sur Paris, après réclamation, que le 12 janvier 2007, l'employeur ayant effectivement reconnu les avoir remises en mains propres à cette date ; que dès lors, en affirmant péremptoirement que le salarié aurait été régulièrement informé des mesures accompagnant sa mutation sur un poste à pourvoir à Paris le 1er janvier 2007, sans préciser le document dont pouvait résulter que les propositions visant le poste proposé le 18 décembre 2006 lui auraient été transmises en temps utile, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 56 ter de la Convention Collective applicable, ensemble l'article L 1221-1 du Code du travail et l'article 1134 du Code civil ;

4. ALORS QUE la clause de mobilité doit être mise en oeuvre de bonne foi et doit être justifiée par l'intérêt de l'entreprise ; qu'en l'espèce, le salarié faisait valoir, attestation à l'appui, que sa mutation visait un poste inconsistant, pourvu par des intérimaires et destiné à disparaître, outre que l'employeur ne justifiait à aucun moment ni par aucun moyen le motif pris de «la politique d'optimisation du réseau commercial» invoqué à l'appui de la décision de mutation ; qu'en se bornant à apprécier les conditions de mise en oeuvre de la clause de mobilité au regard des mutations passées du salarié décidées dans le cadre d'une pratique de rotation des inspecteurs, sans analyser concrètement la mutation nouvelle proposée au salarié, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1221-1 du Code du travail et l'article 1134 du Code civil ;

5. ALORS QUE l'employeur qui met en oeuvre la clause de mobilité insérée dans le contrat de travail doit en faire usage selon les modalités prévues au contrat ou à la convention collective applicable ; qu'en l'espèce, la convention collective prévoyait que «le changement de zone géographique d'activité ou circonscription ou la modification de celle-ci répond à des considérations de développement commercial et de gestion de l'entreprise mais doit constituer aussi pour l'inspecteur, dans toute la mesure du possible, un facteur positif d'évolution personnelle» ; que le salarié soutenait, attestation à l'appui, que sa mutation visait un poste inconsistant, pourvu par des intérimaires et destiné à disparaître ; qu'en omettant totalement de rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si la mutation constituait, dans la mesure du possible, un facteur positif d'évolution personnelle, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 56 ter de la Convention Collective applicable, ensemble l'article L 1221-1 du Code du travail et l'article 1134 du Code civil ;

6. ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les écrits qui leur sont soumis ; qu'en l'espèce, dans sa lettre de refus de mutation en date du 11 janvier 2007, le salarié exposait que sa mutation avait été décidée «sans concertation, ni explication», outre qu'elle avait des conséquences préjudiciables au maintien de son équilibre personnel et familial induisant un arbitrage entre vie professionnelle et vie privée ; qu'en affirmant que le seul motif de refus invoqué dans sa lettre du 11 janvier 2007 était que la mutation aurait des conséquences préjudiciables au maintien de son équilibre personnel et familial induisant un arbitrage entre vie professionnelle et vie privée, la Cour d'appel a dénaturé la lettre du 11 janvier 2007 et a violé l'article 1134 du Code civil ;

7. ALORS QU'un salarié peut légitimement refuser la mise en oeuvre d'une clause de mobilité lorsqu'elle porte une atteinte injustifiée et disproportionnée au droit fondamental à la vie personnelle et familiale, atteinte qui doit en tout état de cause être caractérisée par les juges du fond ; qu'en se bornant à relever, pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, que la mobilité géographique était inhérente à l'emploi du salarié, que le salarié n'avait pas été traité différemment des autres inspecteurs, que la procédure avait été respectée et que l'employeur lui avait adressé plusieurs mises en demeure avant de le sanctionner, sans rechercher si la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne portait pas une atteinte au droit du salarié, lequel venait de s'installer à SALOUEL à la suite de son divorce afin d'offrir de meilleures conditions d'accueil à ses trois enfants, à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte était justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L.1221-1, L.3123-24 du Code du travail et 1134 du Code civil ;

Moyen produit par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux Conseils, pour la société Gan assurances, demanderesse au pourvoi incident

Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR condamné la Société Gan Assurances Vie à payer à M. X... la somme de 5.898 € avec intérêts au taux légal à compter du 1er mai 2008 ;

AUX MOTIFS QUE «M. X... reprend en cause d'appel sa demande intitulée «prime variable 2007» à hauteur de 7.220,40 € dont il a été déboutée faute d'en avoir justifié le bien-fondé ; qu'en cause d'appel, M. X... produit plusieurs attestations d'inspecteurs qui disent avoir bénéficié, au titre de l'année 2007 et aux termes de négociations entre les partenaires sociaux intervenues au cours du dernier trimestre 2006, d'une prime variable stipulée au minimum égale à celle versée l'année précédente ; que la société Gan Assurances rappelle que la rémunération des inspecteurs résulte d'un accord collectif intitulé «objectifs 2000» conclu initialement le 23 juillet 1990 et ayant fait l'objet d'un avenant en date du 21 novembre 2003 ; qu'elle ne conteste pas s'être engagée à régler aux inspecteurs qui n'auraient pas atteint leurs objectifs une «rémunération variable garantie» au moins égale à celle de l'exercice précédent et qu'il n'est nullement établi que le versement de cette partie de rémunération était conditionnée à la présence de l'inspecteur dans l'entreprise à l'issue de l'exercice 2007 ; que l'intimé croit pouvoir étayer sa position en produisant un arrêt de la cour d'appel de Nancy du 6 avril 2005 qui a rejeté la demande d'un inspecteur au motif que l'accord d'entreprise fixant le montant de la part variable avait été pris postérieurement au départ du salarié, alors qu'en l'espèce, il n'est pas contesté que l'accord est intervenu à la fin de l'année 2006 et que le contrat de travail de M. X... a pris fin en juin 2007 ; que dans ces conditions, l'appelant apparaît fondé à réclamer le paiement de la rémunération variable prorata temporis ;»

1°) ALORS QUE le droit au paiement d'une prime annuelle d'objectifs d'un salarié ayant quitté l'entreprise avant le terme de l'exercice, ne peut résulter que d'une convention expresse ou d'un usage en ce sens ; qu'il incombe au salarié qui a quitté l'entreprise en cours d'année de rapporter la preuve qu'il a néanmoins le droit, en vertu d'une disposition conventionnelle ou d'un usage, au versement d'une prime annuelle ; qu'en allouant à Monsieur X..., qui avait quitté l'entreprise au cours de l'année 2007, une somme à titre de prime variable pour l'exercice 2007 calculée prorata temporis, au motif qu'il ne serait pas démontré que le versement de cette prime serait subordonné à la présence du salarié dans l'entreprise à l'issue de l'exercice, la Cour d'appel, qui n'a pas constaté l'existence d'une disposition conventionnelle ou d'un usage prévoyant un droit au paiement prorata temporis, la Cour d'appel a violé les articles 1134 et 1315 du Code civil ;

2°) ALORS SUBSIDIAIREMENT QUE la cour d'appel a constaté que la rémunération variable garantie était au moins égale à celle perçue «au cours de l'exercice précédent» ; qu'en considérant cependant, qu'une telle prime pouvait être mise en oeuvre au prorata temporis, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article 1134 du Code civil.

Décision attaquée : Cour d'appel d'Amiens , du 17 juin 2009
   

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Par blandine.herich... le 11/12/14
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Mais attendu que la cour d'appel a retenu à bon droit que, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l'espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ; que le moyen n'est pas fondé

 

Décision attaquée : Cour d'appel de Lyon , du 14 février 2013Cour de cassation
chambre sociale

Audience publique du mardi 30 septembre 2014
N° de pourvoi: 13-16297
  Publié au bulletin Rejet

M. Lacabarats (président), président
SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat(s)
 

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

 

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 14 février 2013), que Mme X..., épouse Y..., engagée le 11 février 1983 par la société Strand Cosmetics Europe, victime d'un accident du travail le 27 janvier 2009, s'est trouvée en arrêt de travail jusqu'au 8 février 2009 ; qu'elle a repris son activité professionnelle sans avoir été convoquée à une visite de reprise par le médecin du travail ; qu'une convention de rupture du contrat de travail conclue le 7 juillet 2009 a été homologuée par l'inspecteur du travail le 10 août 2009 ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant à la nullité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail et au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; qu'il en résulte qu'au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ne peut faire signer au salarié une rupture d'un commun accord du contrat de travail et qu'une telle résiliation du contrat est frappée de nullité ;qu'en jugeant que l'article L. 1226-9 du code du travail prohibe uniquement la rupture unilatérale du contrat de travail pour dire la rupture conventionnelle exempte de nullité, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-9 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel a retenu à bon droit que, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l'espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé et signé par M. Lacabarats, conseiller le plus ancien en ayant délibéré, conformément à l'article 456 du code de procédure civile, en l'audience publique du trente septembre deux mille quatorze.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme Y...

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Catherine Y... de ses demandes tendant à voir dire nulle la rupture conventionnelle de son contrat de travail et à voir condamner la société STRAND COSMETICS EUROPE au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.

AUX MOTIFS QUE selon l'article L.1226-9 du Code du travail au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; que selon l'article L.1226-13 du même Code la rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de cette disposition est nulle ; que la rupture conventionnelle du contrat de travail instituée par la loi 2008-596 du 25 juin 2008, qui relève de la volonté des deux parties, n'entre pas dans le champ d'application de ces dispositions ; qu'en effet le législateur n'a pas expressément exclu son application dans le ; cas d'une suspension prévu à l'article L. 1226-9 précité, qui prohibe seulement la rupture unilatérale du contrat par l'employeur ; que selon l'article L. 1237-11 du code du travail l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie ; que la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. ; qu'elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat ; que selon l'article L. 1237-13 alinéa 3 du même code chaque partie bénéficie à compter de la date de la signature de la convention d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation ; que ce droit s'exerce par écrit ; que l'auteur de la rétractation n'est pas tenu de motiver sa décision ; que la convention est ensuite soumise à l'homologation de l'Inspection du Travail ; que l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail a conçu la rupture conventionnelle du contrat de travail comme un dispositif destiné à minimiser les sources de contentieux ; qu'il s'agissait en effet de sécuriser les conditions dans lesquelles l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie en inscrivant ce mode de rupture dans un cadre collectif garantissant la liberté de consentement des parties et l'accès aux indemnités de rupture et aux allocations du régime d'assurance chômage ; qu'aux cours des travaux parlementaires ayant conduit à l'adoption de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008, le rapporteur de la Commission des affaires culturelles, familiales et sociales de l'Assemblée nationale a souligné l'utilité d'options négociées, non prédéterminées, permettant d'échapper à l'alternative entre la démission et le licenciement ; que l'inscription dans la loi de la procédure prévue par l'accord national interprofessionnel, rapide, peu onéreuse et entourée de garanties, devait permettre au plus grand nombre de salariés de recourir à un type d'accord réservé auparavant "à une minorité de cadres supérieurs acceptant de se risquer (avec le soutien d'un conseil juridique) dans des procédures au cas par cas" ; qu'il n'a jamais été question, au cours des débats parlementaires, de subordonner la mise en oeuvre d'une rupture conventionnelle à l'absence de litige antérieur ou concomitant entre les parties, exigence à l'évidence incompatible avec l'objectif que le législateur a assigné à ce mode de rupture ; qu'éviter que les différends nés de la rupture soient portés en justice, cristallisant ainsi les antagonismes, n'est en effet pas la même chose que subordonner la rupture conventionnelle à l'absence de différend entre employeur et salarié ; qu'en insérant les dispositions relatives à la rupture conventionnelle du contrat de travail dans le chapitre VII ("Autres cas de rupture") du titre II ("Rupture du contrat de travail à durée indéterminée") du livre II du code du travail, le législateur a fait de celle-ci un mode autonome de rupture du contrat de travail, distinct de la rupture à l'initiative du salarié et du licenciement, auquel il emprunte seulement la référence faite par l'article L1237-13 au montant de l'indemnité légale de licenciement, qui constitue le minimum de l'indemnité spécifique de rupture ; que le caractère spécifique de celle-ci ressort de ce qu'elle emprunte à l'indemnité de licenciement l'intangibilité de son minimum et à l'indemnité transactionnelle la libre fixation de son montant par les parties au-delà du seuil fixé par le législateur ; qu'ensuite, le juge prud'homal, saisi d'un litige concernant la convention ou son homologation doit seulement vérifier le libre consentement des parties et la régularité de la procédure d'homologation destinée à le garantir ; que Catherine X... épouse Y... n'exerçait pas son droit de rétractation avant le 23 juillet 2009 ; que l'Inspection du Travail homologuait l'a convention de rupture le 10 août 2009 à l'effet du surlendemain ; qu'elle ne constatait aucun vice la rendant irrégulière ; que Catherine X... épouse Y... quittait la S.A. STRAND COSMECTICS EUROPE le 30 septembre 2009, soit un mois et demi plus tard, sans émettre entre-temps ou au moment de son départ la moindre contestation ; qu'elle ne subissait pas de lésion dans ses droits ; qu'elle n'invoque présentement dans ses conclusions ni un vice du consentement ni une irrégularité de la procédure d'homologation ; que la rupture conventionnelle du contrat de travail est ainsi parfaite et exempte de nullité, ce qui rend Catherine X... épouse Y... mal fondée en ses demandes ; que la décision des premiers juges doit être infirmée.

ALORS QU'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif ; qu'il en résulte qu'au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ne peut faire signer au salarié une rupture d'un commun accord du contrat de travail et qu'une telle résiliation du contrat est frappée de nullité ; qu'en jugeant que l'article L.1226-9 du Code du travail prohibe uniquement la rupture unilatérale du contrat de travail pour dire la rupture conventionnelle exempte de nullité, la Cour d'appel a violé l'article L.1226-9 du Code du travail.

 

ECLI:FR:CCASS:2014:SO01668

Analyse

Publication :

Décision attaquée : Cour d'appel de Lyon , du 14 février 2013