Par blandine.herich... le 25/04/12

Cette jurisprudence défavorable au salarié va - telle se reproduire pour la mise en oeuvre du délai de prévenance institué par la loi de modernisation sociale ?

Au lieu de considérer la rupture comme s'analysant en un licenciement, la cour de cassation considérait que le non respect du délai de prévenance durant la période d'esssai n'ouvrait droit qu'à des dommages et intérêts équivalent à la période non effectuée.

Cour de cassation- chambre sociale

Audience publique du mardi 29 juin 1999

N° de pourvoi: 97-41132.......Publié au bulletin....... Cassation.

Président : M. Gélineau-Larrivet ., président

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

Sur les deux moyens réunis :

Vu l'article 3.3 de la convention collective des commerces de détail non alimentaires ;

Attendu, selon ce texte, que le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai qui est de 1 mois pour les salariés classés aux niveaux 1 à 5 ; qu'exceptionnellement, et à condition de l'avoir prévu dans le contrat de travail, la période d'essai pourra être prolongée d'un mois pour les niveaux 1 à 6 ; qu'en cas de rupture de la période d'essai durant ce renouvellement, un délai de prévenance réciproque sera observé, sauf cas de faute grave, d'une durée fixée à 8 jours pour les ouvriers et les employés ; qu'il résulte de ce texte, qui ne prévoit pas que le délai de prévenance doit s'insérer dans la période d'essai et prendre fin avant le terme de celle-ci, que si l'employeur rompt le contrat sans respecter ce délai de prévenance, le salarié ne peut prétendre qu'à une indemnité compensatrice du préavis non effectué ;

Attendu que Mme X... a été engagée, le 1er mars 1995, par la société Keria en qualité de vendeuse à temps partiel ; que son employeur a rompu le contrat de travail le 24 avril 1995, en se prévalant d'une rupture en cours de période d'essai ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu que, pour condamner la société Keria à payer à Mme X... une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de congés payés afférents et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement attaqué énonce que le contrat de travail, signé entre les parties le 1er mars 1995, a été établi en conformité avec les dispositions de la convention collective des commerces de détail non alimentaires, applicable en l'espèce ; que ce contrat prévoit dans son article 6 une période d'essai de 1 mois pouvant être prolongée d'un mois après accord mutuel écrit des deux parties ; qu'il prévoit également que, pendant la période de renouvellement, les parties pourront mettre fin au contrat sans indemnité, après un délai de prévenance de 8 jours ; que Mme X... a bien signé le 15 mars 1995 le renouvellement pour un mois de sa période d'essai ; que les parties sont d'accord pour dire que la rupture verbale du contrat a eu lieu le 24 avril 1995, soit durant le renouvellement de la période d'essai ; que de ce fait, le délai de prévenance de 8 jours prévu par le contrat et la convention collective n'a pas été respecté ; que dans ce cas, ladite convention collective dispose que le contrat de travail sera considéré comme définitif ; que l'employeur ne saurait se libérer de cette clause en payant l'équivalent du délai de prévenance ; qu'il y a lieu de considérer le contrat conclu définitivement et rompu sans motif ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il avait constaté l'accord des parties pour fixer la date de la rupture au 24 avril 1995, soit en cours de période d'essai, et que le non-respect par l'employeur du délai de prévenance n'avait pas pour effet de rendre le contrat définitif, le conseil de prud'hommes a violé, par fausse application, le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, le jugement rendu le 4 novembre 1996, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Bobigny ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit jugement et, pour être fait droit, les renvoie devant le conseil de prud'hommes de Paris.

Analyse

Publication : Bulletin 1999 V N° 311 p. 225

Décision attaquée : Conseil de prud'Hommes de Bobigny, du 4 novembre 1996

Titrages et résumés : CONVENTIONS COLLECTIVES - Accords et conventions divers - Commerce - Commerces de détail non alimentaires - Convention nationale - Contrat de travail - Période d'essai - Renouvellement - Rupture au cours du renouvellement - Délai de prévenance réciproque - Inobservation - Conséquence .

La convention collective des commerces de détail non alimentaires disposant qu'en cas de rupture du contrat de travail en cours de renouvellement de la période d'essai, un délai de prévenance réciproque sera observé, sauf cas de faute grave, il résulte de ce texte, qui ne prévoit pas que le délai de prévenance doit s'insérer dans la période d'essai et prendre fin avant le terme de celle-ci, que si l'employeur rompt le contrat sans respecter ce délai de prévenance, le salarié ne peut prétendre qu'à une indemnité compensatrice du préavis non effectué.

CONTRAT DE TRAVAIL, FORMATION - Engagement à l'essai - Période d'essai - Renouvellement - Rupture au cours du renouvellement - Délai de prévenance réciproque - Application - Conditions - Convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires

Textes appliqués :

Convention collective des commerces de détail non alimentaire art. 3-3

Par blandine.herich... le 25/04/12

Le salarié doit donner son accord au renouvellement de lapériode d'essai qui ne peut intervenir de manière automatique.

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du mercredi 10 janvier 2001

N° de pourvoi: 97-45164......Publié au bulletin....... Cassation partielle.

Président : M. Merlin, conseiller le plus ancien faisant fonction. ., président

Rapporteur : M. Soury., conseiller rapporteur

Avocat général : M. Lyon-Caen., avocat général

Avocat : la SCP Parmentier et Didier., avocat(s)

Texte intégral

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

Sur le premier et le deuxième moyens, réunis :

Vu l'article L. 122-4 du Code du travail ;

Attendu que M. X... a été engagé le 1er juin 1996 par la société Protection Service Lorraine en qualité de surveillant de magasin ; que son contrat de travail prévoyait une période d'essai de 2 mois prolongeable d'un mois par tacite reconduction ; que, par lettre du 3 septembre 1996, l'employeur a rompu le contrat de travail en se prévalant d'une rupture en cours de période d'essai ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de rappels de salaires et de congés payés ainsi que d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'une indemnité au titre de la clause de non-concurrence contenue dans son contrat de travail ;

Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'indemnités de rupture, le jugement attaqué énonce que la convention collective de la prévention et sécurité des entreprises prévoit dans son article 6 une période d'essai de 2 mois prolongeable d'un mois par accord des parties, avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés ; que le contrat de travail prévoit une période d'essai de 2 mois prolongeable d'un mois par tacite reconduction ; que le salarié ne peut ignorer cette clause sur son contrat qu'il a signé ; que le délai de prévenance de 2 jours ouvrés a été respecté ; qu'en conséquence, le salarié doit être débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre de la rupture de son contrat de travail ;

Attendu, cependant, que le renouvellement ou la prolongation de la période d'essai ne peut résulter que d'un accord exprès des parties intervenu au cours de la période initiale ; que les parties ne peuvent convenir d'un renouvellement ou d'une prolongation tacite de la période d'essai ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel, qui n'a pas constaté l'accord exprès du salarié à la prolongation de la période d'essai, lequel ne pouvait résulter de la seule poursuite de la relation de travail, a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le troisième moyen du pourvoi :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en sa disposition déboutant M. X... de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de préavis et de congés payés sur préavis, le jugement rendu le 3 septembre 1997, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Nancy ; remet, en conséquence, quant à ce, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit jugement et, pour être fait droit, les renvoie devant le conseil de prud'hommes de Briey.

Analyse

Publication : Bulletin 2001 V N° 4 p. 3

Décision attaquée : Conseil de prud'Hommes de Nancy, du 3 septembre 1997

Titrages et résumés : CONTRAT DE TRAVAIL, FORMATION - Engagement à l'essai - Période d'essai - Renouvellement ou prolongation - Conditions - Disposition prévoyant un renouvellement ou une prolongation tacite - Impossibilité .

Le renouvellement ou la prolongation de la période d'essai ne peut résulter que d'un accord exprès des parties intervenu au cours de la période initiale ; les parties ne peuvent convenir d'un renouvellement ou d'une prolongation tacite de la période d'essai.

CONTRAT DE TRAVAIL, FORMATION - Engagement à l'essai - Période d'essai - Renouvellement - Conditions - Accord exprès des parties - Date - Période initiale CONTRAT DE TRAVAIL, FORMATION - Engagement à l'essai - Période d'essai - Prorogation - Acceptation par le salarié - Poursuite du travail - Absence d'influence

Précédents jurisprudentiels : A RAPPROCHER : Chambre sociale, 1989-03-23, Bulletin 1989, V, n° 249, p. 146 (cassation) ; Chambre sociale, 1997-01-23, Bulletin 1997, V, n° 33, p. 22 (cassation).

Textes appliqués :

Code du travail L122-4

Par blandine.herich... le 25/04/12

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du mercredi 11 janvier 2012

N° de pourvoi: 10-17945.......................Publié au bulletin.......... Cassation partielle

M. Lacabarats (président), président

SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat(s)

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu les principes posés par la Convention internationale n° 158 sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982 et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990 et la dérogation prévue en son article 2 paragraphe 2 b ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé à compter du 2 novembre 2006 en qualité de directeur de magasin « Champion » à Lézignan, catégorie cadre niveau 8, par la société Lezidis, suivant contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une période d'essai de six mois renouvelable une fois ; que le 30 avril 2007, la période d'essai a été renouvelée suivant lettre de l'employeur signée le jour-même par le salarié ; que l'employeur a notifié au salarié le 22 octobre 2007 la rupture de sa période d'essai ; que contestant la rupture de son contrat de travail, M. X... a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande tendant à ce qu'il soit dit que le contrat de travail a été rompu par l'employeur après l'expiration de la période d'essai et que cette rupture produit les effets d'un licenciement, l'arrêt retient que la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire, applicable, stipule dans son article 2 de l'annexe III intitulé « cadres » que la durée normale de la période d'essai est fixée à 3 mois, sauf accord particulier entre les parties pour une durée différente pouvant atteindre 6 mois, renouvelable une fois après accord entre les parties, que l'article 2 du contrat de travail de M. X... prévoit « une période d'essai de 6 mois renouvelable une fois d'un commun accord » et par la suite reprend mot pour mot les termes de la convention collective sur la faculté de se séparer et le délai de prévenance ; que la durée de la période d'essai fixée dans le contrat de travail de 6 mois renouvelable est strictement conforme aux dispositions conventionnelles applicables ; que cette durée n'est pas excessive eu égard non seulement à la qualification professionnelle du salarié mais également à la finalité de la période d'essai qui est de permettre l'évaluation de ses compétences, de sa capacité à diriger, à prendre en main la gestion d'un magasin dans son ensemble et à "manager" l'ensemble du personnel ;

Qu'en statuant ainsi alors qu'est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an, la cour d'appel a violé la convention internationale susvisée ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X... de sa demande tendant à ce qu'il soit dit que le contrat de travail a été rompu par l'employeur après l'expiration de la période d'essai et que cette rupture produit les effets d'un licenciement, l'arrêt rendu le 24 mars 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence ;

Condamne la société Lezidis aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Lezidis à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze janvier deux mille douze.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils pour M. X....

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Monsieur X... (salarié) de sa demande tendant à ce qu'il soit dit que le contrat de travail a été rompu par la société LEZIDIS (employeur) après l'expiration de la période d'essai et que cette rupture produit les effets d'un licenciement, et à ce qu'en conséquence, la société LEZIDIS soit condamnée à lui verser des dommages-intérêts de 30.000 euros, 9.425 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis et de 942,50 euros à titre de congés payés afférents ;

AUX MOTIFS QUE Monsieur X... a été engagé en qualité de directeur de magasin CHAMPION le 2 novembre 2006 prévoyant une période d'essai de six mois renouvelable une fois ; que le 30 avril 2007, la période d'essai a été renouvelée suivant lettre de l'employeur signé le jour même par le salarié et libellée en ces termes : « Conformément à l'article I du contrat de travail qui nous lie et conformément à notre accord, je vous confirme que votre période d'essai est renouvelée pour une durée de six mois à compter du 2 mai 2007. Celle-ci se termine donc le 1er novembre 2007 » ; que par courrier du 22 octobre 2007, l'employeur a notifié au salarié la rupture de sa période d'essai, avec le paiement d'un mois de préavis, lequel pouvait se terminer avant son terme selon l'achèvement des tâches ; que le 26 octobre 2007, l'employeur a dispensé le salarié de l'exécution de son préavis ; que le contrat en litige qui a été conclu le 2 novembre 2006 donc avant la publication de la loi du 25 juin 2008 laquelle a précisé l'exigence légale et les modalités de la période d'essai n'est pas soumis à cette loi ; que la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire, applicable, stipule en son article 2 de l'annexe III intitulé « cadres » que « la durée normale de la période d'essai est fixée à 3 mois, sauf accord particulier entre les parties pour une durée différente pouvant atteindre 6 mois, renouvelable une fois après accord entre les parties ; pendant les trois premiers mois, les deux parties sont libres de se séparer à tout moment sans aucun préavis ; pendant le reste de la période d'essai et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les parties se préviendront au moins 15 jours à l'avance de leur intention de se séparer ; au-delà de la première période d'essai de 6 mois, ce préavis est porté à un mois » ; que l'article 2 du contrat de travail de Monsieur X... prévoit « une période d'essai de 6 mois renouvelable une fois d'un commun accord » et reprend mot pour mot les termes précités de la convention collective ;

QUE la durée de la période d'essai n'est pas excessive eu égard non seulement à la qualification professionnelle du salarié mais aussi à la finalité de la période d'essai qui est de permettre l'évaluation de ses compétences, de sa capacité à diriger, à prendre en main la gestion d'un magasin dans son ensemble et à manager l'ensemble du personnel ; que dans sa durée totale de six mois renouvelée soit un an, cette période d'essai situe dans les limites fixées par la loi du 25 juin 2008 qui a prévu pour les cadres une durée maximum de quatre mois renouvelable à hauteur de huit mois, ce qui fait une durée totale également d'une année ; que la durée de la période d'essai en litige n'était pas dès le départ d'un an comme dans la jurisprudence citée par l'intimé ; que le caractère raisonnable de la période d'essai au sens de l'article 2-2, b) de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail est démontré ;

ET QU'aucune irrégularité ne peut être retenue dans le renouvellement de la période d'essai ; que le renouvellement doit être prévu au contrat et résulter d'un accord exprès et non équivoque du salarié ; que non seulement la possibilité de renouveler figure au contrat mais aussi il est produit au débat le fax du 30 avril 2007 envoyé à l'employeur par le salarié qui a apposé sa signature et a écrit de sa main la mention « bon pour accord », ce qui manifeste son consentement exprès et sa volonté claire et non équivoque ; que l'argumentation du salarié pour remettre en cause son accord n'est étayée par aucun élément ;

ALORS, D'UNE PART, QUE le renouvellement ou la prolongation de la période d'essai doit résulter d'un accord exprès des parties au cours de la période d'essai, et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié, laquelle ne peut être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l'employeur ; qu'en relevant que, non seulement la possibilité de renouveler l'essai figurait au contrat, mais aussi qu'il était produit au débat le fax du 30 avril 2007 envoyé à l'employeur par le salarié qui avait apposé sa signature et écrit de sa main la mention « bon pour accord », ce dont elle a déduit que le salarié avait manifesté son consentement exprès et sa volonté claire et non équivoque, la Cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses constatations de fait, a violé, par fausse application, les dispositions de l'article L.1231-1 du Code du travail ;

ALORS, D'AUTRE PART, QUE l'article 2-2, b) de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail exclut du champ d'application de cette convention, relative aux garanties attachées au licenciement, les travailleurs effectuant une période d'essai à la condition que la durée de celle-ci soit fixée d'avance et qu'elle soit raisonnable ; qu'est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, la durée contractuelle d'une période d'essai de six mois, renouvelable une fois, soit au maximum un an, pour un cadre exerçant les fonctions de directeur de magasin ; qu'en décidant le contraire aux motifs inopérants que la période d'essai en litige n'était pas, dès le départ, d'un an, et que cette durée était conforme aux prévisions de la convention collective applicable, la Cour d'appel a violé, par fausse application, l'article 2-2, b) de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail ;

ET ALORS AU DEMEURANT QUE l'article L.1221-19, 3° du Code du travail, issu de la loi du 25 juin 2008, prévoit que le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est, pour les cadres, de quatre mois ; que l'article L.1221-21, 3° du même Code, toujours issu de la loi du 25 juin 2008, dispose que la période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit et que la durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut alors dépasser huit mois pour les cadres ; qu'il en résulte qu'en admettant que le juge doive s'inspirer de ces dispositions pour des litiges antérieurs à la mise en vigueur de la loi du 25 juin 2008, que la période de six mois renouvelable une fois pour les cadres prévue par une convention collective dépasse, de façon illicite, la durée maximale de huit mois renouvellement compris prévue pour les cadres par cette loi ; qu'en relevant que, dans sa durée totale de six mois renouvelée soit un an, cette période d'essai se situe dans les limites fixées par la loi du 25 juin 2008 qui a prévu pour les cadres une durée maximum de quatre mois renouvelable à hauteur de huit mois, ce qui fait une durée totale également d'une année, la Cour d'appel a violé, par fausse interprétation, les dispositions des articles L.1221-19, 3° et L.1221-21, 3° du Code du travail.

Par blandine.herich... le 25/04/12

Il est interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et / ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection visée à l'article L. 122-25-2, devenu L. 1225-4 du Code du travail, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision, telles que le remplacement définitif de l'employée concernée avant l'échéance de cette période ; qu'en omettant de vérifier, comme elle y était invitée, si l'embauche du remplaçant de Mme X... durant son congé maternité n'avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé, de l'article 10 de la directive 92 / 85 du 19 octobre 1992 et de l'article 15 de la directive 2006 / 54 du Parlement Européen et du Conseil du 5 juillet 2006 ;

Directive

Préambule :

considérant que la vulnérabilité de la travailleuse enceinte, accouchée ou allaitante rend nécessaire un droit à un congé de maternité d'au moins quatorze semaines continues, réparties avant et/ou après l'accouchement, et obligatoire un congé de maternité d'au moins deux semaines, réparties avant et/ou après l'accouchement;

considérant que le risque d'être licenciée pour des raisons liées à leur état peut avoir des effets dommageables sur la situation physique et psychique des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes et qu'il convient de prévoir une interdiction de licenciement;

Article 10 : Interdiction de licenciement

En vue de garantir aux travailleuses, au sens de l'article 2, l'exercice des droits de protection de leur sécurité et de leur santé reconnus dans le présent article, il est prévu que:

1) les États membres prennent les mesures nécessaires pour interdire le licenciement des travailleuses, au sens de l'article 2, pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu'au terme du congé de maternité visé à l'article 8 paragraphe 1, sauf dans les cas d'exception non liés à leur état, admis par les législations et/ou pratiques nationales et, le cas échéant, pour autant que l'autorité compétente ait donné son accord;

2) lorsqu'une travailleuse, au sens de l'article 2, est licenciée pendant la période visée au point 1, l'employeur doit donner des motifs justifiés de licenciement par écrit;

3) les États membres prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleuses, au sens de l'article 2, contre les conséquences d'un licenciement qui serait illégal en vertu du point 1

Article L1225-4 du Code du Travail

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

Pour une illustration en droit français :

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 septembre 2010, 08-43.299, Publié au bulletin

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique, pris en sa première branche :

Vu l'article L. 1225-4 du code du travail interprété à la lumière de l'article 10 de la Directive 92 / 85 du 19 octobre 1992 ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la société des Publications du Courrier de l'Ouest, à compter du 1er décembre 2003, en qualité de contrôleur de gestion ; que le 1er août 2005, elle a été placée en arrêt maladie puis en congé de maternité du 15 août au 3 décembre 2005 ; qu'entre le 5 et 30 décembre 2005, elle a bénéficié de congés annuels et a repris ses fonctions le 2 janvier 2006 ; que le 4 janvier 2006, elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement qui lui a été notifié pour insuffisance professionnelle le 27 janvier 2006 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir prononcer la nullité de la rupture et se voir accorder des dommages-intérêts ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes, l'arrêt retient que le seul fait qu'un éventuel licenciement ait pu être évoqué à l'occasion de la réunion du 18 décembre 2005 avec le directeur des ressources humaines de la société, ne peut valoir licenciement verbal ni même manoeuvre préparatoire, que la présence du nom de son remplaçant dans l'organigramme de la société pendant son congé de maternité ne peut faire davantage la preuve de cette rupture ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier comme elle y était invitée, si l'engagement d'un salarié durant le congé de maternité de l'intéressée n'avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, de sorte qu'il caractérisait une mesure préparatoire à son licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur la seconde branche du moyen :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 13 mai 2008, entre les parties, par la cour d'appel d'Angers ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Poitiers ;

Condamne la société des Publications du Courrier de l'Ouest aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société des Publications du Courrier de l'Ouest à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze septembre deux mille dix.

________________________________________

Publication : Bulletin 2010, V, n° 182

Décision attaquée : Cour d'appel d'Angers du 13 mai 2008

* Cour d'appel d'Angers, Chambre sociale, 13 mai 2008, 07/01364

Titrages et résumés : TRAVAIL REGLEMENTATION, SANTE ET SECURITE - Maternité - Licenciement - Nullité - Cas - Caractérisation de mesure préparatoire au licenciement - Conditions - Mesure prise pendant la période de protection

N'a pas donné de base légale à sa décision, la cour d'appel qui a débouté une salariée de sa demande en nullité du licenciement, sans vérifier comme elle y était invitée, si l'engagement d'un salarié pour la remplacer durant son congé de maternité n'avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, de sorte qu'il caractérisait une mesure préparatoire à son licenciement interdite pendant la période de protection prévue par l'article L. 1225-4 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992

Précédents jurisprudentiels : Sur la prohibition des mesures préparatoires au licenciement d'une femme enceinte et/ou en congés maternité pendant la période de protection, dans le même sens que : C.JCE, 11 octobre 2007, affaire n° C- 460/06

extrait :

ARRÊT DE LA COUR (troisième chambre)

11 octobre 2007 AFFAIRE 0460/06,

Il convient de relever qu'une interprétation contraire, limitant l'interdiction de licenciement à la seule notification d'une décision de licenciement pendant la période de protection visée à l'article 10 de la directive 92/85, priverait cet article de son effet utile et pourrait engendrer un risque de contournement par des employeurs de cette interdiction au détriment des droits consacrés par la directive aux femmes enceintes, accouchées et allaitantes.

Il y a lieu, toutefois, de rappeler que, ainsi qu'il ressort du point 31 du présent arrêt, une travailleuse enceinte, accouchée ou allaitante peut, conformément aux dispositions de l'article 10, point 1, de la directive 92/85, être licenciée pendant la période de protection visée à cette disposition dans des cas d'exception non liés à

leur état, admis par les législations et/ou les pratiques nationales.

En outre, en ce qui concerne la charge de la preuve applicable dans des circonstances telles que celles en cause en l'espèce au principal, il incombe au juge national d'appliquer les dispositions pertinentes de la directive 97/80/CE du Conseil, du 15 décembre 1997, relative à la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe (JO 1998, L 14, p. 6), qui, en vertu de son article 3, paragraphe 1, sous a), s'applique aux situations couvertes par la directive 92/85, dans la mesure où il y a discrimination fondée sur le sexe. Il ressort de l'article 4, paragraphe 1, de la directive 97/80 que, dès lors qu'une personne s'estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l'égalité de traitement et établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu'il n'y a pas eu violation du principe de l'égalité de traitement.

Eu égard à ce qui précède, il convient de répondre à la première question que l'article 10 de la directive 92/85 doit être interprété en ce sens qu'il interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection visée au paragraphe 1 de cet article, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision avant l'échéance de cette période.

Il convient de rappeler, ainsi qu'il ressort du point 29 du présent arrêt, que la Cour a déjà jugé qu'une

protection contre le licenciement devait être reconnue à la femme non seulement pendant le congé de maternité, mais également pendant toute la durée de la grossesse. Le licenciement d'un travailleur féminin au cours de sa grossesse ou pendant son congé de maternité pour des raisons liées à la grossesse et/ou à la naissance d'un enfant constitue une discrimination directe fondée sur le sexe contraire aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207.

Une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant est contraire aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, quel que soit le moment où cette décision de licenciement est notifiée et même si elle est notifiée après la fin de la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85.

Il ressort des réponses de la Cour à la première question et à la première partie de la seconde question que la notification d'une décision de licenciement, adoptée en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant, à une travailleuse pendant la période de protection visée à l'article 10 de la directive 92/85, la prise d'une telle décision pendant cette période, même en l'absence de notification, et la préparation du remplacement définitif de cette travailleuse pour les mêmes raisons sont contraires aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207 ainsi que 10 de la directive 92/85.

Il convient, par conséquent, de répondre à la seconde partie de la seconde question que, dès lors qu'une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant, notifiée après la fin de la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85, est contraire tant à cette dernière disposition de la directive 92/85 qu'aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, la mesure choisie par un État membre en vertu de l'article 6 de cette dernière directive pour sanctionner la violation de ces dispositions doit être au moins équivalente à celle prévue par le droit national en exécution des articles 10 et 12 de la directive 92/85.

Par ces motifs, la Cour (troisième chambre) dit pour droit:

1) L'article 10 de la directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l'articie 16,

paragraphe 1, de la directive 89/391/CEE), doit être interprété en ce sens qu'il interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection visée au paragraphe 1 de cet article, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision avant l'échéance de cette période,

2) Une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant est contraire aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976,

relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, quel que soit le moment où cette décision de licenciement est notifiée et même si elle est notifiée après la fin de la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85, Dès lors qu'une telle décision de licenciement est contraire tant à l'article 10 de la directive 92/85 qu'aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, la mesure choisie par un État membre en vertu de l'article 6 de cette dernière directive pour sanctionner la violation de ces dispositions doit être au moins équivalente à celle prévuepar le droit national en exécution des articles 10 et 12 de la directive 92/85,

Textes appliqués :

* article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992 ; article L. 1225-4 du code du travail

Par blandine.herich... le 12/04/12

Les juges du fond ont un pouvoir souverain d'appréciation des fautes médicales commises.

La Cour de Cassation n'a pas à contrôler ces facteurs.

La Cour de Cassation s'assure seulement que les juges du fond ont bien caractérisé les fautes, le préjudice en résultant et le lien de causalité entre la faute et le préjudice, sur le fondement de l'article 1147 du Code Civil.

Peu importe que l'origine première de son handicap soit affectée d'un degré d'incertitude

Décision attaquée : Cour d'appel d'Angers du 17 septembre 2008

Titrages et résumés : PROFESSIONS MEDICALES ET PARAMEDICALES - Médecin - Responsabilité contractuelle - Dommage - Réparation - Perte d'une chance - Evaluation des préjudices - Fixation de la fraction imputable au médecin - Appréciation souveraine

Engagent leur responsabilité, au titre de la perte de chance pour la victime d'éviter le dommage, tous les praticiens dont le comportement fautif lors de la grossesse ou de l'accouchement a contribué au dommage subi par l'enfant, peu important que l'origine première de son handicap soit affectée d'un degré d'incertitude. La part de responsabilité incombant à chacun dans la production du dommage est alors appréciée souverainement par les juges du fond

POUVOIRS DES JUGES - Appréciation souveraine - Médecin - Responsabilité contractuelle - Dommage - Réparation - Perté d'une chance

RESPONSABILITE CONTRACTUELLE - Dommage - Réparation - Caractères du préjudice - Perte d'une chance - Médecin - Faute ayant contribué au dommage subi par l'enfant

Cour de cassation - chambre civile 1

Audience publique du jeudi 28 janvier 2010

N° de pourvoi: 08-20755 08-21692.......Publié au bulletin....... Rejet

M. Bargue, président

Mme Dreifuss-Netter, conseiller rapporteur

Me Le Prado, SCP Boré et Salve de Bruneton, SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Richard, SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat(s)

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, PREMIÈRE CHAMBRE CIVILE, a rendu l'arrêt suivant :

Joint en raison de leur connexité, les pourvois n° U 08-21. 692 et A 08-20. 755 ;

Donne acte à MM. X... et Y... du désistement de leurs pourvois en ce qu'ils sont dirigés contre M. Z... ;

Sur le moyen unique du pourvoi U 08-21. 692 pris en ses deuxième et troisième branches, le second moyen du pourvoi principal A 08-20. 755 pris en toutes ses branches et le moyen unique du pourvoi incident pris en toutes ses branches :

Attendu que Vincent A... est né le 16 septembre 1993 à la Clinique Saint-Damien au Mans, aux droits de laquelle vient le Centre médico chirurgical du Mans (CMCM), souffrant d'un polyhandicap sévère lié à des atteintes neurologiques, pour lesquelles ses parents, les consorts B..., ont recherché la responsabilité d'une part de M. X..., médecin généraliste et de M. Y..., gynécologue obstétricien, lesquels avaient suivi la grossesse et d'autre part du CMCM du fait de l'accouchement réalisé par Mme C..., sage-femme salariée de l'établissement ;

Attendu que la cour d'appel (Angers, 17 septembre 2008), par une appréciation souveraine des rapports d'expertise, retenant tout d'abord que tous les comportements qui ont retardé le diagnostic de souffrance foetale ont contribué directement au préjudice subi par les consorts B... du fait du handicap de Vincent en ce qu'ils ont fait obstacle à la mise en place de mesures adaptées pour empêcher ou limiter les conséquences de l'hypoxie à l'origine des déficits et qu'il en est de même des fautes commises lors de l'accouchement qui ont contribué à prolonger la souffrance foetale ou à différer les manoeuvres utiles de réanimation, a à juste titre déclaré M. X..., M. Y... et le CMCM, dont les fautes avaient, au moins pour partie, été à l'origine du dommage, responsables in solidum de la perte de chance subie par Vincent A... de voir limiter son infirmité cérébrale, peu important que l'origine première du handicap soit affectée d'un degré d'incertitude ; qu'elle a ensuite évalué souverainement tant le quantum de la chance perdue que la part de responsabilité revenant à chacun ; qu'elle a ainsi justifié sa décision ;

Et attendu que les autres griefs ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE les pourvois principaux et incident ;

Laisse à MM. X..., Y..., au Centre médico chirurgical du Mans et à Mme C... la charge des dépens afférents à leurs pourvois respectifs ;

Vu l'article 700 du nouveau code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, première chambre civile, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit janvier deux mille dix

Précédents jurisprudentiels : Sur le pouvoir souverain des juges du fond quant à la fixation de la fraction de préjudice imputable à chacun, à rapprocher : 1re Civ., 8 juillet 1997, pourvoi n° 95-18.113, Bull. 1997, I, n° 238 (rejet)

Textes appliqués :

article 1147 du code civil

Par blandine.herich... le 11/04/12

A l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, lors de la visite de reprise, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Les possibilités de reclassement doivent être recherchées par l'employeur au sein de l'entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient. En outre, l'avis du médecin du travail concluant à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en oeuvre des mesures prévues ci-dessus (mutations, transformations de poste...) ; cette recherche doit être effective.

Le chef d'entreprise est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.

Dispositions de l'article L1226-4 du code du travail

Article L1226-4

Modifié par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012 - art. 47

Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.

En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionnée à l'article L. 1234-9. Par dérogation à l'article L. 1234-5, l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice.

Lien fiche inaptitude du ministere du travail

http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches...

La cour de cassation apporte une précision sur le salaire à prendre en considération dans son arrêt du 4 avril 2012 :

Le salaire correspondant à l'emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail, et au paiement duquel l'employeur est tenu en application de l'article L. 1226-4 du code du travail, comprend l'ensemble des éléments constituant la rémunération du salarié et ouvre droit, par application de l'article L. 3141-22, à une indemnité de congés payés.

Ayant constaté que le salarié n'avait pas bénéficié du paiement du salaire prévu par le texte précité, la cour d'appel, qui en a fixé le montant ainsi que celui des congés payés afférents, compte tenu de l'intégralité des éléments de rémunération, notamment les heures supplémentaires, qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé, n'encourt pas les griefs du moyen ;

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du mercredi 4 avril 2012

N° de pourvoi: 10-10701...................................Publié au bulletin....................... Cassation partielle

M. Lacabarats (président), président

SCP Ortscheidt, avocat(s)

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 9 octobre 2000 par la société TCMG en qualité de conducteur routier ; qu'il a été désigné délégué syndical le 30 mai 2005 ; qu'ayant été déclaré inapte à tout poste par le médecin du travail le 5 décembre 2005, il a été licencié pour ce motif le 26 janvier 2006 sur autorisation de l'inspecteur du travail ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail ;

Sur les deuxième, troisième, cinquième et sixième moyens :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié, en application de l'article L. 1226-4 du code du travail, un rappel de salaire pour la période du 5 au 26 janvier 2006 et les congés payés afférents, alors, selon le moyen :

1°/ que le juge doit préciser le fondement juridique de sa décision ; qu'en condamnant la société TCMG à verser à M. X... la somme brute de 517, 63 euros à titre de complément de rémunération versé en application de l'article L. 1226-4 du code du travail, en prenant en considération la rémunération mensuelle moyenne des trois derniers mois et une moyenne par jour ouvrable intégrant les heures supplémentaires, les primes internationales et la prime de nuit, sans préciser sur quelle règle de droit elle fondait un tel calcul, la cour d'appel a violé l'article 12 du code de procédure civile ;

2°/ que dans ses conclusions délaissées, la société TCMG faisait valoir que pour reconstituer fictivement la rémunération qu'aurait perçue le salarié avant son licenciement s'il avait travaillé normalement du 5 au 25 janvier 2006 inclus, il convenait de prendre en considération, d'une part, les éléments constituant sa rémunération d'activité, à savoir, le salaire de base horaire, la prime d'ancienneté et la prime dite " internationale " et, d'autre part, la moyenne des salaires calculée sur les douze derniers mois et selon les heures effectivement travaillées ; qu'en condamnant la société TCMG à verser à M. X... la somme brute de 517, 63 euros à titre de complément de rémunération versé en application de l'article L. 1226-4 du code du travail sans répondre à ces chefs pertinents des conclusions d'appel de l'exposante, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

3°/ que si en application de l'article L. 1226-4 du code du travail, le salarié qui n'est ni reclassé, ni licencié dans le délai d'un mois à compter de la date de l'examen de reprise a droit au paiement du salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail, l'article L. 3141-5 du code du travail n'assimile pas, pour l'ouverture du droit à congés payés, cette période à une période de travail effectif ; qu'en accordant à M. X... l'indemnité compensatrice de congés payés sur la rémunération versée en application de l'article L. 1226-4 du code du travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-4 et L. 3141-5 du code du travail ;

Mais attendu que le salaire correspondant à l'emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail, et au paiement duquel l'employeur est tenu en application de l'article L. 1226-4 du code du travail, comprend l'ensemble des éléments constituant la rémunération du salarié et ouvre droit, par application de l'article L. 3141-22, à une indemnité de congés payés ;

Et attendu qu'ayant constaté que le salarié n'avait pas bénéficié du paiement du salaire prévu par le texte précité, la cour d'appel, qui en a fixé le montant ainsi que celui des congés payés afférents, compte tenu de l'intégralité des éléments de rémunération, notamment les heures supplémentaires, qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé, n'encourt pas les griefs du moyen ;

Mais sur le quatrième moyen :

Vu les articles L. 3121-22 du code du travail et 5 du décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 dans sa rédaction issue du décret n° 2002-622 du 25 avril 2002 ;

Attendu qu'en application de ces textes, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L. 3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente ; que cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés ;

Attendu que pour confirmer le jugement ayant condamné l'employeur à payer au salarié des sommes à titre de rappel de maintien de salaire du 1er au 31 janvier 2006, et au titre de l'indemnité de congés payés afférente, l'arrêt énonce, par motifs adoptés, que l'horaire correspondant aux congés payés comme aux jours fériés doit être retenu dans l'horaire hebdomadaire servant de base au calcul des heures supplémentaires, et, par motifs propres, que sauf à priver d'effet le droit au maintien du salaire pendant les périodes de congés payés et les jours fériés, la durée du travail correspondante doit être prise en compte pour la détermination de la rémunération du temps de travail effectif accompli par ailleurs sur la période considérée, qu'il s'agisse de la semaine civile ou du mois ;

Qu'en statuant ainsi, alors que les jours fériés ou de congés payés, en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a condamné la société TCMG à payer à M. X... les sommes de 2 283, 36 euros à titre de rappel de maintien de salaire du 1er au 31 janvier 2006 et de 228, 34 euros à titre d'indemnité de congés payés sur le maintien de salaire, l'arrêt rendu le 10 novembre 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Poitiers ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Angers ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société TCMG ;

Par blandine.herich... le 11/04/12

Remarquable décision publiée par la Cour de cassation du 11/01/2012, tant sur la requalifaction de l'emploi, par rapport à la classification conventionnelle des emplois que sur la dispense accordée au salarié d'avoir à rembourser l'indemnité de dédit formation dès lors que, par la prise d'acte, le salarié se trouve involontaitement privé de son emploi.

Cour de cassation- chambre sociale

Audience publique du mercredi 11 janvier 2012

N° de pourvoi: 10-15481......................................Publié au bulletin .......................Cassation partielle

M. Lacabarats (président), président

SCP Lyon-Caen et Thiriez, SCP de Chaisemartin et Courjon, avocat(s)

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 7 janvier 2005 par la société Acti-route en qualité de psychologue, classée au niveau D échelon 1, coefficient 200, de la convention collective nationale des organismes de formation ; que le contrat de travail comportait une clause de dédit-formation par laquelle la salariée s'engageait, en contrepartie de la formation assurée par son employeur, à rester à son service pendant cinq années et à lui verser, en cas de rupture anticipée, une indemnité au titre des frais de formation engagés ; qu'après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 19 février 2007, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment à dire que la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et se voir reconnaître le bénéfice d'une classification conventionnelle supérieure ; que la société Acti-route a demandé reconventionnellement le paiement d'une somme au titre de la clause de dédit-formation ;

Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur :

Vu l'article 455 du code de procédure civile ;

Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'une somme à titre de rappel de salaire représentant la différence entre les niveaux D et F de la classification conventionnelle, l'arrêt retient que la salariée a été engagée pour encadrer des stages de permis à points ; qu'elle justifie d'un diplôme d'études supérieures spécialisées grade Master en psychologie clinique et pathologique ; qu'elle produit une attestation délivrée par le ministère de l'équipement selon laquelle elle a suivi une préparation spécifique à l'animation de stages destinés aux conducteurs de véhicules ayant commis des infractions ; que ses fonctions et son niveau d'études correspondent exactement à la catégorie D de la convention collective dans la mesure où elle devait adapter son animation et son enseignement à des auditoires variés, de tous âges et de toutes conditions sociales et tenant compte de l'évolution de la législation et de la réglementation du code de la route, qu'en outre l'article L. 223-7 du code de la route dispose que la conduite et l'animation des stages sont assurées par des formateurs reconnus aptes par le préfet, que ces formateurs doivent être pour certains titulaires d'un diplôme de formateur automobile et pour d'autres être titulaires d'un diplôme permettant de faire l'usage du titre de psychologue ; que pour ces raisons majeures, les fonctions de Mme X... rentrent très exactement dans le cadre défini par le niveau F de la convention collective ;

Qu'en statuant ainsi, en énonçant d'une part que les fonctions de la salariée correspondaient exactement au niveau D, d'autre part que ces mêmes fonctions rentraient dans le cadre défini par le niveau F de la convention collective, la cour d'appel, qui s'est prononcée par des motifs contradictoires, n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ;

Et sur le moyen unique du pourvoi incident de la salariée :

Vu l'article 1134 du code civil ;

Attendu que pour condamner la salariée au paiement d'une somme au titre de la clause de dédit-formation, l'arrêt retient que l'article 12 du contrat de travail précise qu'en contrepartie de sa formation, Mme X... s'engage à rester cinq ans au service de la société ; que si la rupture du contrat intervient entre le 24e mois et le 36e mois suivant l'embauche, un remboursement est prévu à hauteur de 60 % des frais engagés par la société pour la formation ; que la société a payé 3 500 euros de frais d'inscription auprès de l'INSERR et 1 941, 44 euros de frais d'hôtels, de restaurants et d'essence exposés par Mme X... pour ses stages ; qu'en application de l'article 12 du contrat de travail, celle-ci doit rembourser 60 % de 5 441, 44 euros, soit 3 264, 86 euros ;

Attendu cependant qu'une clause de dédit-formation ne peut être mise en oeuvre lorsque la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur ;

Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'elle a jugé, par des motifs non critiqués, que la prise d'acte de la rupture de la salariée produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce dont il résultait que la salariée n'avait pas manqué de son fait à son engagement de rester pendant une certaine durée au service de son employeur en contrepartie de la formation qui lui était dispensée, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Acti-route à payer à Mme X... les sommes de 11 313 euros à titre rappel de salaire et de 1 131 euros pour les congés payés afférents et en ce qu'il condamne Mme X... à payer à la société Acti-route la somme de 3 264, 86 euros au titre de la clause de dédit-formation, l'arrêt rendu le 11 février 2010, entre les parties, par la cour d'appel d'Orléans ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bourges ;

Laisse à chacune des parties la charge de ses dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Par blandine.herich... le 10/04/12

L'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité forfaitaire légale pour travail dissimulé, seule la plus élevée devant être allouée au salarié.

La dissimulation des heures supplémentaires conduit souvent à retenir le travail dissimulé :

"après avoir constaté l'existence d'heures supplémentaires non payées, l'arrêt condamne l'employeur à payer à la salariée la somme de 5 898 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé et celle de 688, 10 euros à titre d'indemnité légale de licenciement"

Rappelons la sanction forfaitaire due au salarié :

Article L8223-1

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Par un arrêt du 28 mars 2012, le principe est posé du non cumul de l'indemnité légale de licenciement avec l'indemnité forfaitaire .

Notons au passage que la Cour de Cassation ne sanctionne pas l'absence du salarié, informé de son renvoi, au 1er moyen de l'arrêt.

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du mercredi 28 mars 2012

N° de pourvoi: 11-10109..............Non publié au bulletin....................... Cassation partielle partiellement sans renvoi

M. Béraud (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

SCP Gatineau et Fattaccini, avocat(s)

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée, le 14 décembre 1998, en qualité de chauffeur-livreur par M. Y... exploitant un fonds de commerce sous l'enseigne Repas service express ; qu'à la suite de la cession de ce fonds dans le cadre de la liquidation judiciaire de M. Y..., le contrat de travail de Mme X... a été transféré à la société Arc repas service express à compter du 1er septembre 2004 ; que la salariée a signé à cette date un nouveau contrat de travail ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 7 décembre 2004 ; qu'estimant son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et réclamant le paiement d'heures supplémentaires et d'autres sommes, dont une indemnité pour travail dissimulé, elle a saisi la juridiction prud'homale ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu que le liquidateur amiable et le mandataire ad hoc de la société font grief à l'arrêt de condamner celle-ci à payer à la salariée certaines sommes à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied, d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, d'indemnité de licenciement, et une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen, quel'absence injustifiée et persistante d'un salarié, malgré une mise en demeure de son employeur, constitue une faute grave ; que l'annonce par l'employeur de son intention de licencier le salarié, faite à un tiers ou même au salarié, ne dispense pas ce dernier de se présenter à son poste de travail ou de justifier de son absence et ne peut donc légitimer ladite absence ; qu'en l'espèce, il était constant que la salariée ne s'était plus présentée à son poste de travail à compter du 16 novembre 2004 sans justifier de son absence, et ce malgré une mise en demeure de l'employeur ; qu'en retenant, pour dire son licenciement pour absence injustifiée dépourvu de cause réelle et sérieuse, que l'absence de la salariée était justifiée par l'annonce préalable par l'employeur de son intention de la licencier pour réduire ses coûts, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement la valeur des témoignages produits et recherchant la véritable cause du licenciement, a retenu que la salariée n'avait pas été licenciée à cause de son comportement mais en raison de la seule volonté de la société de la remplacer par un salarié en contrat d'insertion pour réduire les coûts ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a estimé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le troisième moyen :

Attendu que le liquidateur amiable et le mandataire ad hoc de la société font grief à l'arrêt de condamner celle-ci à payer à la salariée une somme à titre d'indemnité pour travail dissimulé alors, selon le moyen, que la dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué ; que la cour d'appel, qui a déduit la volonté de l'employeur de dissimuler les heures complémentaires non mentionnées, du seul fait que ses propres fiches faisaient état d'un temps de travail supérieur à celui indiqué sur les bulletins de paie, n'a pas caractérisé le caractère intentionnel du défaut de mention des heures litigieuses sur les bulletins de paie et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel, s'appuyant sur la connaissance qu'avait l'employeur des heures de travail réellement accomplies par la salariée, a caractérisé l'élément intentionnel de la dissimulation d'une partie d'entre elles ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le premier moyen :

Vu les articles L. 1222-1 et L. 1224-1 du code du travail, ensemble l'article 1315 du code civil ;

Attendu que si, en vertu de l'article L. 1224-1 du code du travail, le contrat de travail en cours au jour de la modification dans la situation juridique de l'employeur subsiste avec le nouvel employeur, ce texte ne fait pas obstacle à ce que, sous réserve de fraude, celui-ci convienne avec le salarié de nover le contrat en cours ;

Attendu que pour condamner la société à payer à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi de la poursuite du contrat de travail, l'arrêt retient que, par application de l'article L. 1224-1 du code du travail, le contrat de travail devait être poursuivi aux mêmes conditions essentielles qu'antérieurement et que la société n'a pas satisfait à son obligation de bonne foi du précédent contrat en imposant à la salariée une période d'essai, une absence de reprise d'ancienneté et une clause de mobilité ;

Qu'en statuant ainsi, sans préciser en quoi la signature du nouveau contrat aurait été imposée à la salariée, et sans rechercher si l'employeur ne lui avait pas maintenu son ancienneté et alors que le contrat précisait que la salariée n'était soumise à aucune période d'essai, la cour d'appel a privé de base légale sa décision ;

Et sur le quatrième moyen :

Vu l'article L. 324-11-1, devenu L. 8223-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable ;

Attendu qu'après avoir constaté l'existence d'heures supplémentaires non payées, l'arrêt condamne l'employeur à payer à la salariée la somme de 5 898 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé et celle de 688, 10 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

Qu'en statuant ainsi, alors que l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité forfaitaire légale pour travail dissimulé, seule la plus élevée devant être allouée au salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Et attendu qu'en application de l'article 627 du code de procédure civile, il y a lieu de casser sans renvoi de ce chef en appliquant la règle de droit appropriée ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur la deuxième branche du premier moyen :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a condamné la société Arc repas service express à payer à Mme X... la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi de la poursuite du contrat de travail et en ce qu'il a alloué à la salariée une indemnité de licenciement, l'arrêt rendu le 4 novembre 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ;

Dit n'y avoir lieu à renvoi du chef de la condamnation de la société Arc repas service express à payer à la salariée ladite indemnité de licenciement ;

Déboute Mme X... de sa demande d'indemnité légale de licenciement ;

Renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux, autrement composée, pour qu'il soit statué sur la condamnation au titre de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi de la poursuite du contrat de travail ;

Condamne Mme X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

Par blandine.herich... le 10/04/12

La faute lourde suppose la démonstration de l'intention de nuire du salarié.

Démontrer que celui-ci a détourné des recettes de l'entreprise ne suffit pas à démontrer sa volonté de nuire à l'employeur.

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du mercredi 28 mars 2012

N° de pourvoi: 10-28650......................Non publié au bulletin....................... Cassation partielle

M. Béraud (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

SCP Lyon-Caen et Thiriez, SCP Monod et Colin, avocat(s)

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 9 décembre 2004 par la société CCB Golf de Casteljaloux en qualité de directeur de golf club, dont le contrat de travail a été transféré à la société Rabardine, a été licencié pour faute lourde par lettre du 30 janvier 2007 ;

Mais sur le second moyen :

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 3141-26 du code du travail ;

Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute lourde, l'arrêt retient que le salarié, directeur d'établissement, après avoir donné pour consigne à des salariés de ne pas entrer en comptabilité des sommes versées en espèces par les clients mais de les lui remettre, les a utilisées à des fins contraires aux intérêts de l'entreprise pour la rémunération occulte de certains salariés ou le paiement en espèces de fournisseurs de l'entreprise, ce qui exposait celle-ci à des poursuites fiscales ou pénales, ou à des redressements effectués par les organismes de protection sociale ;

Qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l'intention de nuire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement fondé sur une faute lourde et déboute le salarié de ses demandes à ce titre, l'arrêt rendu le 19 octobre 2010, entre les parties, par la cour d'appel d'Agen ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Toulouse ;

Condamne la société Rabardine aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Rabardine à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;