Par blandine.herich... le 06/06/08

Pour les emplois dont la durée de travail n'excède pas huit heures par semaine ou ne dépasse pas quatre semaines consécutives dans l'année, l'employeur et le salarié qui utilisent le chèque emploi-service universel sont réputés satisfaire aux obligations mises à la charge de l'un ou de l'autre par les articles L. 122-3-1 et L. 212-4-3 de l'ancien code du travail ou par les articles L. 741-2 et L. 741-9 du code rural.

Pour les emplois dont la durée dépasse celles définies ci-dessus, un contrat de travail doit être établi par écrit.

RAppel : La rémunération portée sur le chèque emploi-service universel inclut une indemnité de congés payés dont le montant est égal à un dixième de la rémunération.

Nouvelle rédaction de l'article L129-6 prévoyant la nécessité d'un contrat écrit

Ancien code Nouveau code

art. L. 129-6 L. 1271-3 (CS)

art. L. 129-6, alinéa 1 L. 1271-2

art. L. 129-6, alinéas 5 et 6 L. 1271-5

art. L. 129-6, alinéas 7 et 8 L. 1271-4

Article L129-6 de l'ancien code

Créé par Loi n°2005-841 du 26 juillet 2005 - art. 1 JORF 27 juillet 2005

Abrogé par Ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 - art. 12 (VD) JORF 13 mars 2007 en vigueur au plus tard le 1er mars 2008

Dans le cas prévu au 1° de l'article L. 129-5, le chèque emploi-service universel ne peut être utilisé qu'avec l'accord du salarié, après information de ce dernier sur le fonctionnement de ce dispositif.

Il comprend une déclaration en vue du paiement des cotisations et contributions sociales d'origine légale ou conventionnelle adressée à un organisme de recouvrement du régime général de sécurité sociale désigné par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale. Lorsque l'employeur bénéficie de l'allocation prévue au I de l'article L. 531-5 du code de la sécurité sociale, et par dérogation aux dispositions du présent alinéa, l'emploi doit être déclaré selon les modalités prévues à l'article L. 531-8 du même code.

La déclaration prévue au deuxième alinéa peut être faite par voie électronique dans les conditions prévues à l'article L. 133-5 du même code.

A réception de la déclaration, l'organisme de recouvrement transmet au salarié une attestation d'emploi se substituant à la remise du bulletin de paie prévue à l'article L. 143-3 du présent code.

Pour les emplois dont la durée de travail n'excède pas huit heures par semaine ou ne dépasse pas quatre semaines consécutives dans l'année, l'employeur et le salarié qui utilisent le chèque emploi-service universel sont réputés satisfaire aux obligations mises à la charge de l'un ou de l'autre par les articles L. 122-3-1 et L. 212-4-3 du présent code ou par les articles L. 741-2 et L. 741-9 du code rural.

Pour les emplois dont la durée dépasse celles définies ci-dessus, un contrat de travail doit être établi par écrit.

La rémunération portée sur le chèque emploi-service universel inclut une indemnité de congés payés dont le montant est égal à un dixième de la rémunération. Pour l'appréciation des conditions d'ouverture de droits aux prestations sociales, le temps d'emploi effectif indiqué sur la déclaration est majoré à due proportion.

Le chèque emploi-service universel ne peut être utilisé pour la rémunération directe ou le paiement de prestations réalisées par des salariés qui consacrent tout ou partie de leur temps de travail à une activité contribuant à l'exercice de la profession de leur employeur ou de l'acheteur des prestations, et pour le compte de celui-ci.

Nouvelle rédaction du code du travail

Article L. 1271-1

Le chèque emploi-service universel est un chèque, régi par les dispositions du chapitre Ier du titre III du livre Ier du code monétaire et financier, ou un titre spécial de paiement permettant à un particulier :

1° Soit de rémunérer et de déclarer des salariés occupant des emplois entrant dans le champ des services à la personne mentionnés à l'article L. 7231-1 ou des assistants maternels agréés en application de l'article L. 421-1 du code de l'action sociale et des familles ;

2° Soit d'acquitter tout ou partie du montant des prestations de services fournies par les organismes agréés au titre de l'article L. 7231-1, ou les organismes ou personnes mentionnés aux deux premiers alinéas de l'article L. 2324-1 du code de la santé publique.

Article L. 1271-2

Lorsqu'il est utilisé en vue de rémunérer et déclarer un salarié, le chèque emploi-service universel ne peut être utilisé qu'avec l'accord de ce dernier, après l'avoir informé sur le fonctionnement de ce dispositif.

Article L. 1271-3

Les règles relatives à la déclaration du chèque emploi-service universel et aux modalités de transmission aux salariés du document valant bulletin de paie au sens de l'article L. 3243-2 sont fixées par l'article L. 133-8 du code de la sécurité sociale ci-après reproduit :

« Art. L. 133-8. - Le chèque emploi-service universel prévu à l'article L. 1271-1 du code du travail comprend une déclaration en vue du paiement des cotisations et contributions sociales d'origine légale ou conventionnelle adressée à un organisme de recouvrement du régime général de sécurité sociale désigné par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale. Lorsque l'employeur bénéficie de l'allocation prévue au I de l'article L. 531-5, et par dérogation aux dispositions du présent alinéa, l'emploi doit être déclaré selon les modalités prévues à l'article L. 531-8.

La déclaration prévue au premier alinéa peut être faite par voie électronique dans les conditions prévues à l'article L. 133-5.

A réception de la déclaration, l'organisme de recouvrement transmet au salarié une attestation d'emploi se substituant à la remise du bulletin de paie prévue à l'article L. 3243-2 du code du travail. »

Article L. 1271-4

La rémunération portée sur le chèque emploi-service universel inclut une indemnité de congés payés dont le montant est égal à un dixième de la rémunération brute. Pour l'appréciation des conditions d'ouverture de droits aux prestations sociales, le temps d'emploi effectif indiqué sur la déclaration est majoré à due proportion.

Le chèque emploi-service universel ne peut être utilisé pour la rémunération directe ou le paiement de prestations réalisées par des salariés qui consacrent tout ou partie de leur temps de travail à une activité contribuant à l'exercice de la profession de leur employeur ou de l'acheteur des prestations, et pour le compte de celui-ci.

Article L. 1271-5

Pour les emplois dont la durée de travail n'excède pas huit heures par semaine ou ne dépasse pas quatre semaines consécutives dans l'année, l'employeur et le salarié qui utilisent le chèque emploi-service universel sont réputés satisfaire aux obligations mises à la charge de l'un ou de l'autre par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13, pour un contrat de travail à durée déterminée, et L. 3123-14, pour un contrat de travail à temps partiel, ou par les articles L. 741-2 et L. 741-9 du code rural.

Pour les emplois de durée supérieure, un contrat de travail est établi par écrit.

Par blandine.herich... le 02/06/08

Les salariés sont souvent en peine de rapporter la preuve de l'existence de leurs droits et obligations lorsque l'employeur n'a pas daigné leur faire signer un contrat écrit. Faute de celui-ci, ils peuvent néanmoins se référer aux textes réglementaires et légaux, ainsi qu'à la convention collective pour palier cette carence.

L'inverse est-il exact ?

Probablement pas.

En l'espèce, une personne embauchée, sans avoir signé de contrat de travail, a été remerciée par son employeur. Celui-ci a considéré que cet arrêt des relations contractuelles, se situant durant la préiode de préavis de 3 mois instituée par la Convention collective, il n'avait pas à se plier à la procédure de licenciement et qu'une simple lettre suffisait.

La Cour d'appel a considéré qu'il s'agit bien d'un licenciement et la Cour de Cassation a confirmé, dans son arrêt du 5 juillet 2005, cette décision, aux motifs que :

Mais attendu que la convention collective des bureaux d'études techniques cabinets d'ingénieurs-conseils sociétés de conseil (SYNTEC) dispose, en son article 5, qu'il doit être remis à tout salarié au moment de son engagement un contrat de travail comportant des indications parmi lesquelles les « conditions d'essai », et, en son article 7, que, « sauf accord entre les parties précisé dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, tout ingénieur ou cadre est soumis à une période d'essai de trois mois » ;

Et attendu que la cour d'appel ayant retenu que M. M... avait commencé à travailler sans contrat de travail et qu'un courrier électronique, seul document écrit antérieur à son engagement, ne faisait aucune référence à une période d'essai, sa décision se trouve justifiée par ce seul motif ;

Il s'en induit que faute de contrat, ou de précisions données par l'employeur sur la durée de période d'essai, le salarié est réputé ne pas être en période d'essai au moment de la rupture à l'initiative de l'employeur.

Ce dernier ne peut donc pas justifier sa rupture dans les conditions légales.

Avant de lire l'arrêt intégral, voici le résumé qui a pu en être fait.

Résumé : Un employeur relevant de la convention Syntec met fin au contrat de travail de son salarié. Il estime que cette rupture intervient pendant la période d'essai, applicable par défaut selon la Convention collective. Seul un courriel antérieur à l'embauche est fourni à titre de preuve. Le salarié considère que son contrat de travail ne comporte pas de période d'essai faute pour le contrat d'y faire référence.

Dans un arrêt du 5 juillet 2005, la Cour de cassation renvoie à l'article 5 de la convention collective aux termes duquel il doit être remis à tout salarié au moment de son engagement un contrat de travail comportant des indications sur la période d'essai. Faute de preuve d'un tel contrat précisant la période d'essai, la Cour estime justifiée la décision de la Cour d'appel d'avoir considéré la rupture du contrat de travail comme intervenant alors hors période d'essai.

Voici l'arrêt :

COUR DE CASSATION, Chambre sociale, 5 juillet 2005

N° 03-46.475 – Rejet

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

[...]

Attendu que M. M... a été engagé le 16 juillet 2001 par la société Algo'Tech Informatique en qualité de directeur commercial ; que l'employeur lui a notifié le 3 octobre suivant sa décision de mettre fin à la période d'essai ; que contestant avoir été soumis à une période d'essai, M. M... a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Pau, 15 juillet 2003) d'avoir jugé que la rupture était intervenue hors période d'essai et de l'avoir condamné au paiement de diverses indemnités, alors, selon le moyen :

1°/ que le contrat de travail à durée indéterminée peut être constaté dans les formes qu'il convient aux parties contractantes d'adopter ; qu'il en résulte que la preuve d'un accord des parties relativement aux clauses d'un contrat de travail à durée indéterminée et particulièrement à une période d'essai n'est pas subordonnée à la rédaction d'un écrit ; qu'en déduisant qu'il serait établi que le salarié n'a pas eu connaissance lors de son engagement des dispositions de la convention collective Syntec relative à la période d'essai des cadres des seules constatations que le seul document antérieur à l'engagement de M. M... est un courrier électronique du 13 juillet 2001 sans aucune référence à une quelconque convention collective ni à une quelconque période d'essai et que la lettre d'embauche datée du 12 juillet 2001 expédiée le 19 juillet 2001 est postérieure à l'engagement de M. M..., sans rechercher comme elle y était invitée si les parties n'avaient pas convenu, même verbalement, d'une période d'essai au cours des négociations précédant l'embauche laquelle période est obligatoire pour un cadre et conforme à des usages partagés, la cour ne justifie pas légalement sa décision au regard des articles 1134 du Code civil, ensemble L. 121-1 et L. 122-4 du Code du travail ;

2°/ que la preuve de ce que l'employeur voulant opposer au salarié une période d'essai obligatoirement instituée par la convention collective a informé ce dernier au moment de son embauche de l'existence de cette convention collective est libre ; que pour dire que la rupture du contrat de travail de M. M... par lettre du 3 octobre 2001 est intervenue hors période d'essai et que les dispositions de l'article L. 122-4, alinéa 2 du Code du travail sont inapplicables, la cour se contente d'affirmer que le salarié n'a pas eu connaissance lors de son engagement des dispositions de la convention collective Syntec relative à la période d'essai des cadres des seules aux motifs que le seul document antérieur à l'engagement de M. M... est un courrier électronique du 13 juillet 2001 sans aucune référence à une quelconque convention collective ni à une quelconque période d'essai et que la lettre d'embauche datée du 12 juillet 2001 expédiée le 19 juillet 2001 est postérieure à l'engagement de M. M... ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si la société Algo'Tech n'avait pas en réalité informé M. M... de l'existence d'une convention collective au moment de son embauche verbalement, la cour ne justifie pas légalement son arrêt au regard de l'article 1315 du Code civil ensemble l'article L. 135-2 du Code du travail ;

3°/ que la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques cabinets d'ingénieurs conseils sociétés de conseils dite Syntec institue de façon obligatoire une période d'essai pour les cadres en prévoyant que « sauf accord entre les parties précisé dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, tout ingénieur ou cadre est soumis à une période d'essai de trois mois qui pourra être prolongée exceptionnellement d'une période de même durée, après accord écrit du salarié » ; qu'eu égard à la situation particulière de M. M..., tant en ce qu'il occupait un emploi hiérarchiquement élevé et bénéficiait d'une rémunération importante, qu'il avait été informé quelques jours après avoir commencé l'exécution de son contrat de travail de telle sorte qu'il ne pouvait ignorer, sauf circonstances particulières nullement caractérisées, l'existence d'une période d'essai prévue par la convention collective la cour méconnaît les exigences de l'article 12 du nouveau Code de procédure civile ensemble l'article L. 135-2 du Code du travail ;

Mais attendu que la convention collective des bureaux d'études techniques cabinets d'ingénieurs-conseils sociétés de conseil (SYNTEC) dispose, en son article 5, qu'il doit être remis à tout salarié au moment de son engagement un contrat de travail comportant des indications parmi lesquelles les « conditions d'essai », et, en son article 7, que, « sauf accord entre les parties précisé dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, tout ingénieur ou cadre est soumis à une période d'essai de trois mois » ;

Et attendu que la cour d'appel ayant retenu que M. M... avait commencé à travailler sans contrat de travail et qu'un courrier électronique, seul document écrit antérieur à son engagement, ne faisait aucune référence à une période d'essai, sa décision se trouve justifiée par ce seul motif ;

D'où il suit que le moyen ne peut être accueilli ;

Sur le second moyen :

Attendu que l'employeur fait encore grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer au salarié la somme de 1 000 euros à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, alors, selon le moyen :

1°/ que la cassation qui ne manquera pas d'être prononcée sur le fondement du premier moyen aura pour inéluctable conséquence, en application de l'article 624 du nouveau Code de procédure civile, d'entraîner la censure du chef ici querellé du dispositif pour perte de fondement juridique ;

2°/ que seul le préjudice réellement subi peut être réparé ; que l'article L. 122-14-5 du Code du travail dispose qu'en cas de licenciement abusif, les salariés qui ont moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ou qui ont été employés dans une entreprise occupant habituellement moins de onze salariés peuvent prétendre en cas de licenciement abusif à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi ; qu'il en résulte qu'en jugeant que le salarié devait percevoir une indemnité d'un montant de 1 000 euros au titre de l'irrégularité de procédure cependant que le salarié n'établissait en rien l'existence d'un préjudice particulier, la cour viole l'article L. 122-14-5 du Code du travail ensemble le principe de la réparation intégrale : ni plus ni moins que le dommage souffert ;

Mais attendu que la sanction prévue par l'article L. 122-14-4, alinéa premier, du Code du travail, instituant une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire en cas d'inobservation de la procédure, est applicable aux salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ou ayant été licenciés par un employeur qui occupe habituellement moins de onze salariés, qu'il s'agisse ou non d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ces salariés ont droit, en outre à la réparation du préjudice en résultant, selon les dispositions de l'article L. 122-14-5, alinéa 2 ; qu'en allouant à M. M... une somme inférieure à un mois de salaire pour inobservation de la procédure de licenciement et, en outre, des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la rupture abusive, la cour d'appel a fait l'exacte application des textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Algo'Tech Informatique aux dépens ;

Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, condamne la société Algo'Tech Informatique à payer à M. M... la somme de 2 500 euros ;

Par blandine.herich... le 02/06/08

Un salarié préférait, à la fin de sa journée de travail, resté un peu au bureau pour musarder sur des sites pornographiques. Mal lui en a pris. Son ordinateur était surveillé par son employeur, qui s'en est aperçu.

Cette utilisation à des fins personnels des moyens -ordinateurs- mis à sa disposition par l'entreprise, a été précédée par un usage abusif de son téléphone portable, fourni par le même employeur, aux fins d'appeler un copain au Maroc, ce qui lui avait vallu un avertissement.

Pris sur le fait, le salarié et dénoncé certaines personnes (client- enfant) avant de se rétracter.

Le conseil des prud'hommes a donné raison à l'employeur de l'avoir licencié pour faute grave et la cour d'appel de Grenoble, dans son arrêt du 16 janvier 2008, a confirmé cette position.

voici les principes :

Attendu qu'en mettant en cause et en donnant les noms de deux personnes totalement étrangères aux connexions litigieuses, dont l'une était en relation d'affaires avec l'entreprise pour étayer sa négation de faits qu'il savait répréhensibles au regard du règlement intérieur, Philippe X. a manifestement commis une faute grave incompatible avec son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis ;

Attendu que c'est à juste titre que le conseil de Prud'hommes a jugé que les agissements déloyaux de Philippe X. constituaient une faute grave et qu'il l'a débouté de ses demandes ;

Voici les extraits principaux de l'arrêt

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIs

COUR D'APPEL DE GRENOBLE CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU MERCREDI 16 JANVIER 2008

Appel d'une décision (No RG 06/00871) rendue par le Conseil de Prud'hommes de GRENOBLE en date du 15 mars 2007 suivant déclaration d'appel du 22 Mars 2007

APPELANT : Monsieur Philippe X.

INTIMEE :La Société IEC AUDIO VIDEO

EXPOSE DU LITIGE

Le 1er juillet 1999, Philippe X. a été embauché en qualité de chargé d'affaires par la société IEC qui commercialise des matériels audio-visuels.

Le 30 mars 2006, la société I.E.C. l'a convoqué à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.

L'entretien préalable a eu lieu le 6 avril 2006, le 10 avril la société I.E.C. lui a notifié une mise à pied conservatoire et le 12 avril 2006, elle l'a été licencié pour faute grave le motif étant d'avoir enfreint le règlement intérieur en utilisant les moyens de l'entreprise pour visiter des sites à caractère pornographique et d'avoir menti au cours de l'entretien préalable en accusant à tort un des prospects de l'entreprise puis en mettant en cause son propre fils.

Philippe X. a contesté son licenciement devant le conseil de Prud'hommes de Grenoble qui par jugement du 15 mars 2007 l'a débouté de toutes ses demandes.

Philippe X. a relevé appel le 22 mars 2007.

Il demande à la Cour de réformer le jugement et de condamner la société IEC à lui payer les sommes suivantes :

10.000 euros pour non déclaration à la CNIL

3.465,44 euros au titre de l'indemnité de préavis et 346,54 euros au titre des congés payés afférents

1.429,33 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement

36.754,20 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif

6.125,70 euros au titre du préjudice découlant des circonstances de la rupture

1.110,38 euros au titre de l'irrégularité de la procédure

1500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance

1.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.

Il expose que lorsqu'il a appris lors de l'entretien préalable qu'il lui était reproché de se connecter sur des sites pornographiques à partir de son ordinateur professionnel, il a perdu pied et a tenté de se justifier en mettant en cause un prospect puis son fils.

Sur le prétendu motif du licenciement, il fait essentiellement valoir que la liste des connexions et des sites consultés a été obtenue par le biais de modes de preuve illicites.

Il invoque l'obligation de loyauté qui impose à l'employeur de faire preuve d'une totale transparence vis à vis de ses salariés quant à l'utilisation des procédés de contrôle de l'usage d'Internet.

Il fait valoir qu'en l'espèce, la société IEC motive le licenciement en se fondant sur la violation d'une charte annexe du règlement intérieur qui ne lui est pas opposable : 1) pour n'avoir pas été soumise au comité d'entreprise, 2) pour n'avoir pas été portée à sa connaissance contre récépissé.

Il soutient subsidiairement qu'il n'a pas été en mesure de connaître précisément et préalablement les techniques de contrôle mises en place ainsi que les sanctions auquel il était exposé en cas de violation des normes édictées.

Il fait également valoir que les temps de connexion qui lui sont reprochés sont très minimes et que les connexions litigieuses ont été effectuées en dehors du temps de travail.

Il souligne que la société IEC a mis en place un véritable pistage de ses salariés et que la charte imprécise et générale porte une atteinte excessive et disproportionnée à leurs droits et libertés.

Il rappelle que selon la CNIL, le contrôle opéré par l'employeur ne doit pas porter sur une analyse individuelle des sites consultés ;

qu'en l'espèce, la société IEC a bien fait un contrôle nominatif et a instauré un mode de contrôle a posteriori des sites visités sans déclaration préalable à la CNIL.

Il conteste toute connexion sur des sites pédophiles ce qui rend l'argumentation du risque pénal de l'employeur totalement fantaisiste.

Il soutient que la société IEC ne parvient pas à établir en quoi la consultation sporadique de sites à caractère personnel en dehors du temps de travail et sans surcoût pour l'employeur serait constitutive d'une faute grave et invoque l'unicité des propos tenus pendant et après l'entretien préalable.

La société IEC conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions, au rejet de toutes les demandes de Philippe X. et réclame 1.000 euros au titre des frais irrépétibles.

Elle réplique que les fautes qui sont reprochées au salarié sont bien établies.

Elle rappelle que le 16 novembre 2005, elle lui a déjà infligé un avertissement en raison de l'utilisation démesurée de son téléphone portable professionnel à des fins personnelles et que sommé de s'expliquer, il a fini par reconnaître qu'il appelait un ami au Maroc.

Elle relève que le courrier d'avertissement précisait que le renouvellement d'un tel comportement conduirait l'employeur à envisager d'autres sanctions.

Elle expose encore que quelques mois plus tard, elle a constaté que Philippe X. utilisait le matériel informatique de l'entreprise pour consulter sur Internet des sites pornographiques ;

que c'est dans ces conditions qu'il a été convoqué à un entretien préalable qui a eu lieu le 6 avril 2006 au cours duquel il a indiqué que ces consultations étaient le fait d'un prospect de l'agence à qui il laissait le libre accès à son ordinateur ;

que par courrier électronique du 7 avril 2006, il est revenu sur cette version des faits et a mis en cause son propre fils.

Elle réplique que chacun des griefs énoncés dans la lettre de licenciement constitue à lui seul un motif de licenciement pour faute grave et fait valoir successivement :

que l'utilisation à titre personnel du matériel de l'entreprise est encadrée par le règlement intérieur et la charte sur l'utilisation des moyens informatiques.

que la charte prévoit expressément l'interdiction d'accéder, de consulter ou de télécharger des informations à partir de sites à caractère pédophile ou pornographique.

que ces documents respectent parfaitement les dispositions de l'article L 120-2 du code du travail qui pose le principe de restrictions proportionnées et nécessaires des libertés du salarié par l'employeur, qu'ils ont été soumis à la consultation et à l'avis du comité d'entreprise et remis contre émargement à Philippe X.

que l'utilisation de l'Internet à des fins non professionnelles doit s'entendre d'un usage raisonnable.

qu'en l'espèce, l'utilisation à des fins personnelles du matériel de l'entreprise par un salarié préalablement sanctionné constitue une faute grave à fortiori en raison de la nature des sites consultés.

que Philippe X. qui reconnaît lui-même s'être connecté à des sites pornographiques est de mauvaise foi lorsqu'il soutient qu'il n'a pas affiché d'informations obscènes sur son ordinateur.

que selon la charte, l'employeur se réserve la possibilité de contrôler la bonne utilisation des moyens informatiques et que c'est en raison d'un usage démesuré du compte Internet de Philippe X. que celui-ci a été sélectionné pour un contrôle.

que pour se disculper, Philippe X. a eu recours à des mensonges successifs en mettant en cause un prospect dont il n'a pas hésité à donner l'identité puis son fils avant de reconnaître qu'il était à l'origine des connexions litigieuses.

que de tels mensonges constituent une faute grave et peuvent parfaitement être invoqués pour justifier le licenciement.

Elle précise que Philippe X. a retrouvé un emploi dès le 21 août 2006.

DISCUSSION

Attendu que pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la Cour se réfère à la décision attaquée et aux conclusions déposées et soutenues à l'audience ;

Attendu que Philippe X. ne conteste pas qu'il s'est connecté sur des sites à caractère pornographique depuis l'ordinateur mis à sa disposition par son employeur et que lors de l'entretien préalable qui s'est déroulé le 6 avril 2005 il a nié son implication en mettant en cause une personne étrangère à l'entreprise dont il a donné le nom ;

Attendu que par courrier électronique du 7 avril 2006, Philippe X... est revenu sur la version qu'il avait donnée la veille à son employeur et a indiqué que l'auteur des connexions litigieuses était en réalité son propre fils ;

que dans un courrier du 21 avril 2006, il a finalement reconnu que pour se « déculpabiliser », il avait imaginé après l'entretien préalable que son fils soit l'auteur de ces connexions ;

Attendu que le règlement intérieur de l'entreprise prévoit en son article 7 que les locaux de l'entreprise sont réservés à un usage professionnel, et qu'il est interdit d'utiliser le matériel et les outils de l'entreprise à des fins personnelles ;

qu'il a été approuvé par le comité d'entreprise lors de sa réunion du 11 décembre 2001 ;

Attendu que la charte sur l'utilisation des moyens informatiques adoptée le même jour et également approuvée par le comité d'entreprise préconise que les utilisateurs bénéficiant d'un accès à l'Internet fassent preuve de jugement dans l'utilisation de cet accès et que les sites visités aient un rapport avec les activités du groupe et les fonctions de chaque utilisateur ;

que la charte prévoit que l'employeur se réserve la possibilité de consulter la liste des sites consultés et des durées de connexion en cas d'utilisation abusive et prévoit expressément l'interdiction d'accéder, de consulter et de télécharger des documents et informations à partir de sites à caractère pédophile ou pornographique, le non respect de cette règle étant passible de sanctions ;

Attendu qu'il résulte d'une liste d'émargement produite par la société I.E.C. qu'ainsi qu'il en avait été décidé le 11 décembre 2001, Philippe X. a eu communication du règlement intérieur et de la charte informatique dont les dispositions ne sont pas contraires à celles de l'article L 120-2 du code du travail ;

Attendu qu'en se connectant depuis son ordinateur professionnel sur des sites à caractère pornographique, Philippe X. savait parfaitement qu'il enfreignait les règles édictées dans l'entreprise pour l'utilisation des moyens informatiques, qu'il sortait des limites d'une utilisation raisonnable pour entrer dans le cadre d'une utilisation abusive et qu'il commettait ce faisant un manquement passible de sanction ;

que ce manquement justifiait à lui seul son licenciement, dès lors qu'un avertissement lui avait été infligé quelques mois plus tôt en raison d'une utilisation abusive de son téléphone portable ;

que peu importe à cet égard que les connexions aient été établies en dehors des heures de travail, ce qui s'explique au demeurant par la nature des sites consultés et par le souci de discrétion dont Philippe X. fait état dans sa lettre du 21 avril 2006 ;

Attendu qu'en l'état d'une utilisation pré-définie comme abusive des moyens informatiques de l'entreprise, la société I.E.C. n'a pas eu recours à un moyen de contrôle illicite, les salariés étant informés que l'employeur disposait d'un moyen de contrôle des sites consultés depuis les ordinateurs de l'entreprise ;

Attendu qu'il ressort de la chronologie des événements que l'employeur n'envisageait pas un licenciement pour faute grave au moment de la convocation à l'entretien préalable qui évoque uniquement une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement et n'est pas assortie d'une mise à pied conservatoire ;

Attendu que la mise à pied conservatoire a été prononcée le 10 avril 2006, après que Philippe X. ait reconnu qu'il avait impliqué à tort une tierce personne ;

Attendu qu'en mettant en cause et en donnant les noms de deux personnes totalement étrangères aux connexions litigieuses, dont l'une était en relation d'affaires avec l'entreprise pour étayer sa négation de faits qu'il savait répréhensibles au regard du règlement intérieur, Philippe X. a manifestement commis une faute grave incompatible avec son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis ;

Attendu que c'est à juste titre que le conseil de Prud'hommes a jugé que les agissements déloyaux de Philippe X. constituaient une faute grave et qu'il l'a débouté de ses demandes ;

que le jugement du 15 mars 2007 sera confirmé en toutes ses dispositions ;

Attendu qu'il sera alloué à la société I.E.C. la somme de 750 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 15 mars 2007 par le conseil de Prud'hommes de Grenoble.

Y ajoutant, déboute Philippe X. de toutes ses demandes nouvelles en cause d'appel.

Le condamne à payer à la société I.E.C. la somme de 750 euros au titre des frais irrépétibles.

Le condamne aux dépens d'appel.

Décision antérieure

Conseil de Prud'hommes de Grenoble, 15 mars 2007

Par blandine.herich... le 03/04/08

La réforme essentielle approche :

Le projet de loi portant modernisation du marché du travail en conseil des ministres le 26 mars 2008 sera soumis à partir du 15 avril par l'Assemblée nationale.

Le projet, comportant 10 articles, reprend les dispositions de l'accord national interprofessionnel signé le 11 janvier 2008 par les partenaires sociaux.

L'article 1er précise que "la forme normale et générale de la relation de travail est le contrat à durée indéterminée".

La période d'essai interprofessionnelle, à caractère impératif, sera fixée à :

- deux mois pour les ouvriers,

- trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens

- quatre mois pour les cadres ;

Un nouveau mode de rupture conventionnelle du contrat de travail est institué résultant d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

L'accord fera l'objet d'une convention homologuée par le directeur départemental du travail. Son rôle reste à définir.

Les deux parties disposeront d'un délai de quinze jours pour se rétracter après signature de la convention.

La rupture conventionnelle sera assortie d'une indemnité de rupture spécifique, devant être au moins égale à l'indemnité de licenciement.

Le conseil des prud'hommes sera bien sur compétent pour juger des recours contre l'homologation.

L'opportunité d'un contrat à durée déterminée existera pour la réalisation d'un objet défini réservé aux ingénieurs et à certains cadres ,d'une durée minimum de 18 mois et maximale de 36 mois.Là encore, ce qui devrait être une exception, reste très imprécis.

La requalification en CDI des contrats "nouvelles embauches" est prévue à la date de publication de la loi.

Au sujet de l'indemnisation du licenciement, le projet abaisse de deux ans à une année la durée d'ancienneté requise pour prétendre aux indemnités de licenciement calculées sur la base d'un taux unique, quel que soit le motif. Le reçu pour solde de tout compte, dont le contenu sera précisé, ne pourra plus être contesté par le salarié au-delà d'un délai de six mois, ce qui abrège le délai pour agir du salarié.

Nul doute que ce projet va faire débat à l'assemblée ou...dans la rue

Par blandine.herich... le 03/04/08

l'analyse visionnaire l'emportera-t-elle ?

Réponse en 2012

En attendant voici les propositions nouvelles sur la rupture

NOUVELLES RELATIONS DU TRAVAIL

Extraits utiles du rapport ATTALI

FACILITER LA RUPTURE À L'AMIABLE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Une fois assurée la sécurisation des parcours, une rupture à l'amiable du contrat de travail devient possible : la sécurisation des parcours professionnels permet à la fois de mieux prévoir les conditions de licenciement et d'accroître la capacité des salariés à changer d'emploi.

De fait, le système actuel d'interruption du contrat de travail n'est favorable ni aux employeurs, ni aux salariés, ni à l'emploi, ni à la croissance.

- D'une part, les employeurs sont réticents à embaucher, en particulier des jeunes, compte tenu de l'absence de prévisibilité des délais et des coûts en cas de licenciement.

- -D'autre part, les travailleurs sont le plus souvent recrutés sous des statuts précaires :,70 % des embauches se font en contrat à durée déterminée et le travail temporaire a été multiplié par 4 en 20 ans.

-

OBJECTIF Stabiliser le contrat de travail

La rupture d'un commun accord, théoriquement possible, est une procédure aujourd'hui très lourde et souvent assimilée à une cessation volontaire d'activité qui prive le salarié du bénéfice de l'indemnisation

du chômage. Et pour le salarié qui décide de faire trancher le litige, le recours au juge comporte les inconvénients de tout contentieux, du fait de sa durée et de son issue aléatoire pour les deux parties.

L'urgence est donc, pour le salarié comme pour l'employeur, de réduire l'incertitude liée à la rupture du contrat. L'un et l'autre souhaitent, dans la grande majorité des cas, qu'à l'occasion de la rupture du contrat de travail, la nature des indemnités soit établie dès le moment de la rupture.

Si la mobilité est anticipée et accompagnée, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir qu'en ultime recours. Elle est alors négociée, sans traumatisme ni coût excessif pour aucune des deux parties.

L'enjeu n'est donc pas d'interdire l'accès au juge, mais d'augmenter l'intérêt des procédures négociées. Si le salarié a intérêt engager ou accepter une rupture du contrat de travail d'un commun accord, parce qu'il y gagne du temps et de l'argent, alors cette procédure se développera et le recours au juge diminuera

DÉCISION 143

_ Anticiper et négocier pour faire du licenciement économique un ultime recours.

Les procédures prévues pour les licenciements économiques sont rarement satisfaisantes, car elles interviennent dans l'urgence et souvent dans un contexte financier détérioré pour l'entreprise. C'est donc d'abord la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qu'il faut privilégier. Plus la négociation se fera en amont, plus les mutations et restructurations économiques seront

acceptées et organisées.

Deux réformes sont nécessaires :

• Les différentes phases de concertation doivent être simplifiées et encadrées par des délais optimaux : en effet, la durée excessive des procédures affecte considérablement les conditions de reclassement.

• Les critères permettant de légitimer un licenciement économique doivent être révisés : dans l'état actuel de la loi et de la jurisprudence, le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que consécutivement à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, ou pour assurer la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. L'employeur ne peut pas réorganiser ses effectifs pour « améliorer la compétitivité » de l'entreprise.

Il serait souhaitable que les entreprises puissent adapter leurs effectifs de façon à assurer la pérennité de l'entreprise, dès lors qu'elles prennent en compte dans leur calcul de maximisation les coûts de leurs décisions pour la collectivité.

Il est proposé de redéfinir le licenciement pour motif économique, avec l'accord des organisations syndicales et patronales, en complétant la liste des motifs possibles pour assurer la pérennité des entreprises : « réorganisation de l'entreprise » et « amélioration de la compétitivité » doivent être ajoutées.

Cela n'est possible qu'à condition de laisser une juste place à la négociation et au débat contradictoire, quitte à encadrer celui-ci par des délais maxima. Les accords de méthode, ayant déjà fait l'objet d'une expérimentation, peuvent constituer pour cela un cadre parfaitement adapté.

Il convient de noter qu'une fois élargies les possibilités de licenciement pour raisons économiques, la question de l'équilibre financier de l'assurance chômage devra être reconsidérée

DÉCISION 145

_ Créer un troisième mode de rupture du contrat : la rupture à l'amiable.

Ce dispositif existe déjà dans les cas particuliers des congés de mobilité, des conventions de reconversion et de reclassement personnalisé, valant acceptation par le salarié d'une rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties.

Généralisé, ce mode de rupture, engagé à l'initiative de l'employeur ou du salarié, prendra la forme d'une convention ad hoc.

Il aura quatre caractéristiques principales :

• Le montant de l'indemnité qui accompagnera la rupture devra être supérieur à celui de l'indemnité de licenciement due en cas de rupture unilatérale à l'initiative de l'employeur. Nombre de nos partenaires de l'OCDE ont retenu dans la loi le principe d'un mois d'indemnité par année d'activité.

• La négociation sera entourée de garanties procédurales. Pendant la procédure, le salarié aura le droit d'être conseillé, notamment par un représentant syndical ou un élu du personnel. La négociation

ne pourra être engagée sans ce préalable. Après un premier entretien, l'acceptation par le salarié du principe de la négociation générera une procédure complémentaire : un nouvel entretien, un délai de rétractation à l'instar de celui qui existe en droit de la consommation, permettront de renforcer le consentement éclairé du salarié et de confirmer le pouvoir extinctif de tout risque de contentieux. L'effet de la rupture n'interviendra qu'à l'issue de ce délai. Si le salarié refusait d'accepter la rupture, l'employeur aurai

la possibilité de revenir sur son projet.

• La rupture ouvrira un droit aux allocations du régime d'assurance chômage.

• La rupture d'un commun accord n'est donc ni une démission, ni un licenciement. Le nombre de ruptures d'un commun accord fera l'objet d'une information des institutions représentatives du personnel dans le cadre de l'obligation de l'employeur de les informer annuellement de l'évolution des emplois, ainsi que du bilan de la diversité par sexe et par origine. En revanche, elle n'est pas motivée et n'est pas comptabilisée dans le nombre de ruptures déclenchant l'obligation d'informer et de consulter préalablement les instances représentatives du personnel.

Par blandine.herich... le 20/03/08

La Cour de cassation a précisé une évidence :

La période d'essai est destinée est destinée à permettre à l'employeur d'apprécier la valeur professionnelle (les qualités ou capacités professionnelles) du salarié.

Dès lors, une cour d'appel, ayant souverainement constaté que la résiliation du contrat de travail était intervenue au cours de la période d'essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié, a décidé à bon droit que celle-ci était abusive.

Soc. - 20 novembre 2007. REJET