Par blandine.herich... le 20/04/13

Attendu, d'une part, que l'existence d'une relation de travail salarié ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donné à la convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité professionnelle, d'autre part, que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; que le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail ;

Et attendu qu'ayant relevé qu'en vertu de son contrat de travail et des documents internes à la société Marc Le Nezet consultants, M. X... devait suivre la formation mise en place par celle-ci, assurer ses rendez-vous de clientèle dans les locaux de l'agence, établir un prévisionnel de son activité mois par mois et rendre compte de manière stricte de l'accomplissement de sa mission auprès de la société Marc Le Nezet consultants, la cour d'appel, qui a constaté qu'il existait un service organisé d' "agents commerciaux" dont faisait partie M. X... soumis à un contrôle permanent et rigoureux de leur activité ne se réduisant pas à une simple coordination, a pu en déduire l'existence d'un lien de subordination de M. X... à l'égard de la société Marc Le Nezet consultants ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 juillet 2010, 08-45.538, Inédit

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Amiens, 22 octobre 2008), que M. X..., qui a travaillé pour le compte de la société Marc Le Nezet consultants dans le cadre d'un contrat d'agent commercial à compter du 24 janvier 1996, a mis fin par courrier du 11 décembre 1998 à cette collaboration ; que réclamant la requalification du contrat d'agent commercial en contrat de travail et considérant la rupture imputable à la société Marc Le Nezet consultants, M. X... a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir sa condamnation à lui payer diverses sommes à titre de rappel de salaires, d'indemnités de rupture et pour travail dissimulé ;

Attendu que la société Marc Le Nezet Consultants fait grief à l'arrêt d'avoir requalifié le contrat d'agent commercial de M. X... en contrat de travail, alors, selon le moyen :

1°/ qu'un contrat d'agent commercial peut valablement être conclu pour la vente d'immeubles ou de fonds de commerce ; qu'en affirmant néanmoins le contraire, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil, L. 134-1 et suivants du code de commerce, 97 de la loi n° 2006-872 du 13 juillet 2006, 1 et 4 de la loi n° 70-9 du 2 janvier 1970, 9 du décret n° 72-678 du 20 juillet 1972 et L. 8221-6-1° du code du travail ;

2°/ que l'obligation de rendre compte au mandant est inhérente au contrat d'agent commercial ; qu'elle peut être définie de façon stricte eu égard aux contraintes de l'activité du mandant ; qu'en déduisant néanmoins de l'existence d'un contrôle strict, rigoureux et régulier de l'agent commercial l'existence d'un lien de subordination, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1993 du code civil, L. 134-1 et suivants du code de commerce et L. 8221-6-1° du code du travail ;

3°/ que, nonobstant son indépendance, l'agent commercial peut se voir imposer par son mandant des obligations dans l'organisation de son travail ; qu'en affirmant cependant que le contrôle de l'activité des agents commerciaux avec les prospects et clients caractérisait l'existence d'un service organisé établissant l'existence d'un lien de subordination, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil, L. 134-1 et suivants du code de commerce et L. 8221-6-1° du code du travail ;

Mais attendu, d'une part, que l'existence d'une relation de travail salarié ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donné à la convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité professionnelle, d'autre part, que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; que le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail ;

Et attendu qu'ayant relevé qu'en vertu de son contrat de travail et des documents internes à la société Marc Le Nezet consultants, M. X... devait suivre la formation mise en place par celle-ci, assurer ses rendez-vous de clientèle dans les locaux de l'agence, établir un prévisionnel de son activité mois par mois et rendre compte de manière stricte de l'accomplissement de sa mission auprès de la société Marc Le Nezet consultants, la cour d'appel, qui a constaté qu'il existait un service organisé d' "agents commerciaux" dont faisait partie M. X... soumis à un contrôle permanent et rigoureux de leur activité ne se réduisant pas à une simple coordination, a pu en déduire l'existence d'un lien de subordination de M. X... à l'égard de la société Marc Le Nezet consultants ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Marc Le Nezet consultants aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Marc Le Nezet consultants à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept juillet deux mille dix.

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MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Baraduc et Duhamel, avocat aux Conseils, pour la société Marc Le Nezet consultants

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir requalifié le contrat d'agent commercial de monsieur X... en contrat de travail ;

AUX MOTIFS QUE monsieur X... a conclu avec la société MARC LE NEZET CONSULTANTS (MLNC) un contrat d'agent commercial, prévoyant en son article 2 «Objet» : «Le présent contrat a pour objet la réalisation de transactions financières et sur des immeubles pour lesquels la société a elle-même reçu mandat exprès de vente de la part de promoteurs. Dans cette perspective, et à cette fin, la société donne mandat à l'agent de procéder à la recherche d'acheteurs, de négocier la vente, en s'efforçant de recueillir les signatures de l'acquéreur depuis celle du contrat de réservation, jusqu'à celle de l'acte authentique ou de la procuration à cet effet, et plus généralement de se livrer à toutes opérations relevant de l'activité «Transaction sur immeubles et fonds de commerce», réglementée par la loi n° 70-9 du 2 janvier 1970 et le décret n° 72-678 du 20 juillet 1972. A cet égard, l'agent déclare connaître cette réglementation et satisfaire aux dispositions du titre II de la loi du 2 janvier 1970» ; que l'activité de monsieur X... était bien une activité d'agent immobilier soumise aux dispositions de la loi n° 70-9 du 2 janvier 1970 et du décret n° 72-678 du 20 juillet 1972 ; que les articles L 134-1 et suivants du Code de commerce reprennent la loi du 25 juin 1991, régissant l'activité d'agent commercial ; que notamment l'article L 134-1 dispose en son deuxième alinéa : «ne relèvent pas des dispositions du présent chapitre les agents dont la mission de représentation s'exerce dans le cadre d'activités économiques qui font l'objet, en ce qui concerne cette mission, de dispositions législatives particulières» ; que le juge n'est pas lié par la qualification que donnent les parties aux contrats ; que le statut d'agent commercial ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties dans le contrat, ni de la dénomination qu'elles ont donnée dans leur convention, mais des conditions dans lesquelles l'activité est exercée ; qu'en l'espèce, le contrat conclu donnait mandat à monsieur X... de rechercher des acquéreurs et vendeurs en immobilier et fonds de commerce, de sorte qu'il prêtait de manière habituelle son concours à la conclusion de contrats préliminaires à la vente et à l'achat d'immeubles, de fonds de commerce et de biens immobiliers ; qu'une telle activité est régie par la loi du 2 janvier 1970, ainsi que le mandat le rappelait expressément à monsieur X..., et relève en conséquence de dispositions spécifiques ; que le second alinéa de l'article L 134-1 du Code de commerce l'exclut du champ d'application du statut des agents commerciaux ; qu'aux termes même du contrat, monsieur X... avait une obligation d'information (§2.B) et à ce titre devait rendre compte à la société de l'accomplissement de son mandat ; qu'en outre, il devait suivre la formation mise en place par la société (§2.C), les dates de cette formation technique lui étant communiquées par le biais du journal interne ou lors des réunions ; que de plus il devait assurer les rendez-vous avec les clients dans les locaux de l'agence ; qu'il ressort du document intitulé «Gestion d'activité - 4ème trimestre 1995», document interne à la SA MLNC, que l'activité des «agents commerciaux» était rigoureusement contrôlée ; que ceux-ci devaient établir un prévisionnel mois par mois et rendaient compte de manière stricte de l'accomplissement de leur mission ; qu'ainsi il apparaît que les agents commerciaux subissaient un contrôle permanent de leur activité ; que la SA MLNC reconnaît dans ses écritures qu'il était essentiel pour elle d'être informée régulièrement de l'état d'avancement des prospections et du nombre de prospects gérés par ses agents et de la fréquence des rendez-vous programmés afin qu'elle puisse organiser sa propre activité tenant notamment à la recherche des financements et l'organisation des rendez-vous de signature pour mener à terme l'investissement décidé par les prospects ; que de la sorte elle reconnaît le contrôle très fort qu'elle exerçait sur ses agents ; que par ailleurs, il en découle qu'il existait un service organisé d'agents dont faisait partie monsieur X... ; que cette organisation allait plus loin qu'un simple souci légitime de coordination par la société de ses différentes actions tant auprès des prospects que de promoteurs partenaires ; que l'existence d'un lien de subordination étant établie, il convient de requalifier le contrat d'agent commercial en contrat de travail ;

1°) ALORS QU' un contrat d'agent commercial peut valablement être conclu pour la vente d'immeubles ou de fonds de commerce ; qu'en affirmant néanmoins le contraire, la cour d'appel a violé les articles 1134 du Code civil, L 134-1 et suivants du Code de commerce, 97 de la loi n° 2006-872 du 13 juillet 2006, 1 et 4 de la loi n° 70-9 du 2 janvier 1970, 9 du décret n° 72-678 du 20 juillet 1972 et L 8221-6-1° du Code du travail ;

2°) ALORS QUE l'obligation de rendre compte au mandant est inhérente au contrat d'agent commercial ; qu'elle peut être définie de façon stricte, eu égard aux contraintes de l'activité du mandant ; qu'en déduisant néanmoins de l'existence d'un contrôle strict, rigoureux et régulier de l'agent commercial l'existence d'un lien de subordination, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1993 du Code civil, L 134-1 et suivants du Code de commerce et L 8221-6-1° du Code du travail ;

3°) ALORS QUE, nonobstant son indépendance, l'agent commercial peut se voir imposer par son mandant des obligations dans l'organisation de son travail ; qu'en affirmant cependant que le contrôle de l'activité des agents commerciaux avec les prospects et clients caractérisait l'existence d'un service organisé établissant l'existence d'un lien de subordination, la cour d'appel a violé les articles 1134 du Code civil, L 134-1 et suivants du Code de commerce et L 8221-6-1° du Code du travail.

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Décision attaquée : Cour d'appel d'Amiens , du 22 octobre 2008

Par blandine.herich... le 20/04/13

Ayant exactement retenu que le lien de subordination, dont l'intégration à un service organisé n'est qu'un indice, est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné, la cour d'appel, tout en relevant une série d'éléments attestant que l'activité de M. X... s'inscrivait dans le cadre d'un service organisé de la société, a constaté qu'hormis la méthodologie de travail au sein des enseignes franchisées Century 21 qui relève de l'organisation fonctionnelle de l'agence, il n'était pas établi que l'intéressé ait reçu des directives précises relatives aux dossiers, aux horaires de présence, qu'il ait été soumis à des permanences ou tenu de rendre compte de son activité pour justifier du nombre de clients démarchés ou de mandats apportés ou encore qu'il ait été sanctionné pour un manquement à une obligation particulière ; qu'elle a pu en déduire, répondant aux conclusions prétendument délaissées, que le lien de subordination n'était pas caractérisé ; que le moyen n'est pas fondé

Cour de cassation -(chambre sociale

Audience publique du jeudi 19 janvier 2012

N° de pourvoi: 10-23653 ----------Non publié au bulletin -----------Rejet

M. Linden (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 22 juin 2010), que M. X... a signé le 10 mai 2004 avec la société Helios commerces Century 21 un contrat d'agent commercial, activité pour laquelle il était immatriculé au registre des agents commerciaux de Carpentras ; qu'il a mis fin à l'exécution du contrat le 27 juin 2006 et a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification de la relation contractuelle en un contrat de travail et le paiement de diverses sommes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes alors, selon le moyen :

1°/ que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; tel est le cas en particulier lorsque le salarié travaille dans le cadre d'un service organisé et que l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution ; ayant relevé que les clients prospectés par les soins de M. X... étaient mis à sa disposition, qu'ils étaient inscrits dans un fichier commun, géré par des moyens informatiques et utilisables par les autres personnes de l'agence, qu'en outre, M. X... ne disposait pas de matériel propre nécessaire à l'exécution indépendante de sa mission, qu'il ne pouvait consulter le fichier que depuis les bureaux de l'agence, où il recevait ses clients, qu'au surplus, la publicité des affaires apportées par l'agent se faisait uniquement par l'intermédiaire de l'agence qui la finançait directement sans même lui en refacturer une quote-part, que, par ailleurs, toute l'activité de prospection s'effectuait au nom de l'agence ainsi que le démontre sa carte de visite et les actes de vente indiquant que la négociation est menée par les soins du cabinet d'affaires, et qu'enfin, un guide d'accueil édictant les méthodes de travail de Century 21 et comprenant des matrices de fiches ou de courriers lui avait été remis lors de la conclusion du contrat, ce dont il résultait que le salarié travaillait dans le cadre d'un service organisé et que l'employeur déterminait unilatéralement les conditions d'exécution, et qu'en conséquence, était caractérisée l'existence d'un lien de subordination constitutif d'un contrat de travail, la cur d'appel, qui a décidé le contraire aux motifs inopérants que M. X... ne démontrait pas que l'employeur disposait à son égard d'un pouvoir de direction, de contrôle et de sanction, n'a pas déduit les conséquences légales de ses constatations de fait, violant ainsi, par fausse application, l'article L. 8221-6 du code du travail ;

2°/ subsidiairement, que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; tel est le cas en particulier lorsque le salarié travaille dans le cadre d'un service organisé et que l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution ; M. X... avait soutenu, dans sa déclaration de contredit, que, non seulement, il travaillait dans le cadre d'un service organisé, mais qu'au surplus, le " guide d'accueil " comprenait de multiples documents édictant les méthodes de travail de Century 21 que les agents étaient tenus de respecter à chacune des étapes de leur travail, " de la première rencontre avec le client à la finalisation de la vente ", qu'au surplus, ce guide comportait de nombreuses matrices de fiches ou même de courriers, dans lesquels l'agent est d'ailleurs dénommé " conseiller ", et qu'enfin, l'article 5 § 6 de son contrat d'agence prévoyait " (...) l'agent doit respecter strictement les directives du mandant pour les conditions de réalisation des transactions dans le cadre de la méthode appliquée par le mandat. Toute carence constatée dans l'application de cette méthode travail fera l'objet d'une notification à l'agent. Le mandant pourra dès lors substituer à l'agent toute personne qu'il désignera. L'agent perdra alors tout droit à rémunération " ; il en avait déduit, dans ces mêmes écritures, que la société Helios disposait à son égard d'un pouvoir de direction, de contrôle et de surveillance ; en ne recherchant pas si tel n'était pas le cas, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 8221-6 du code du travail ;

3°/ qu'en ne répondant aucunement à la déclaration de contredit précitée de l'exposant qui avait soutenu que, non seulement, il travaillait dans le cadre d'un service organisé, mais qu'au surplus, le " guide d'accueil " comprenait de multiples documents édictant les méthodes de travail de Century 21 que les agents étaient tenus de respecter à chacune des étapes de leur travail, " de la première rencontre avec le client à la finalisation de la vente ", qu'au surplus, ce guide comportait de nombreuses matrices de fiches ou même de courriers, dans lesquels l'agent est d'ailleurs dénommé " conseiller ", et qu'enfin, l'article 5 § 6 de son contrat d'agence prévoyait " (...) l'agent doit respecter strictement les directives du mandant pour les conditions de réalisation des transactions dans le cadre de la méthode appliquée par le mandat. Toute carence constatée dans l'application de cette méthode travail fera l'objet d'une notification à l'agent. Le mandant pourra dès lors substituer à l'agent toute personne qu'il désignera. L'agent perdra alors tout droit à rémunération ", ce dont il avait déduit que, dans le cadre d'un service organisé décrit par ailleurs, la société Helios disposait à son égard d'un pouvoir de direction, de contrôle et de surveillance, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu qu'ayant exactement retenu que le lien de subordination, dont l'intégration à un service organisé n'est qu'un indice, est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné, la cour d'appel, tout en relevant une série d'éléments attestant que l'activité de M. X... s'inscrivait dans le cadre d'un service organisé de la société, a constaté qu'hormis la méthodologie de travail au sein des enseignes franchisées Century 21 qui relève de l'organisation fonctionnelle de l'agence, il n'était pas établi que l'intéressé ait reçu des directives précises relatives aux dossiers, aux horaires de présence, qu'il ait été soumis à des permanences ou tenu de rendre compte de son activité pour justifier du nombre de clients démarchés ou de mandats apportés ou encore qu'il ait été sanctionné pour un manquement à une obligation particulière ; qu'elle a pu en déduire, répondant aux conclusions prétendument délaissées, que le lien de subordination n'était pas caractérisé ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de M. X... ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf janvier deux mille douze.

Par blandine.herich... le 20/04/13

Cour d'appel d'Angers

chambre sociale

Audience publique du mardi 12 mars 2013

N° de RG: 11/01652

Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL

d'ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N

AD/FB

Numéro d'inscription au répertoire général : 11/01652

numéro d'inscription du dossier au répertoire général de la juridiction de première instance

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 03 Juin 2011, enregistrée sous le no 09/00664

ARRÊT DU 12 Mars 2013

APPELANTES :

Madame Géraldine X... ... 37110 MONTHODON

représentée par Maître Jean-Carles GRELIER, substituant Maître Alain PIGEAU, avocat au barreau du MANS

SARL GROUPE SEPHIRA5, rue Gabriel Marie 13010 MARSEILLE

représentée par Maître Flore PATRIAT substituant Maître Olivier GELLER, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 20 Décembre 2012 à 14 H 00 en audience publique et collégiale, devant la cour composée de :

Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, président

Madame Anne DUFAU, assesseur

Madame Anne LEPRIEUR, assesseur

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame LE GALL, greffier

ARRÊT :

du 12 Mars 2013, contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par madame LECAPLAIN MOREL, président, et par Madame LE GALL, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE :

Madame Géraldine X... a été engagée d'abord en contrat à durée déterminée le 18 décembre 2001 en qualité de secrétaire commerciale, puis en contrat à durée indéterminée le 2 janvier 2003 comme assistante commerciale, par la sa Sephira dont l'activité est le développement de logiciel médico-administratifs et la commercialisation d'équipements informatiques et de services pour les professionnels de la santé.

Des avenants successifs au contrat de travail ont été conclus, qui ont eu pour objet, le 16 mai 2006, de faire bénéficier Mme X... d'un temps partiel de 31 heures par semaine, puis le 1er janvier 2007, de transférer son contrat de travail à la sarl Groupe Sephira, société holding exerçant une activité identique à celle de la sa Sephira , et ayant M. C... pour gérant , et le 31 juillet 2008 ,de la promouvoir assistante de direction, avec le statut de cadre, et une rémunération brute mensuelle de 1950 €.

La sarl Groupe Sephira applique la convention collective des bureaux d'études techniques et cabinets conseils, et elle emploie plus de dix salariés.

Le 15 avril 2009 le poste de Mme X... a été redéfini et sa rémunération mensuelle brute portée à 2028 € pour 169 heures de travail par mois.

Elle a été convoquée le 20 octobre 2009 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 29 octobre 2009, l'employeur lui indiquant dans l'écrit de convocation qu'elle était dispensée de toute activité, mais restait rémunérée, et elle a été licenciée le 4 novembre 2009 pour faute grave.

Le 19 novembre 2009 Mme X... a saisi le conseil de prud'hommes du Mans auquel elle a demandé de dire le licenciement nul et pour le moins irrégulier, ainsi que sans cause réelle et sérieuse, et de dire que le harcèlement moral accompli par l'employeur, ainsi que les modalités du licenciement, lui ont causé un préjudice moral.

Elle a demandé la condamnation de la sarl Sephira à lui payer :

-12 168 € à titre d'indemnité pour nullité ou irrégularité du licenciement,

-6084 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

-608,40 € au titre des congés payés sur préavis,

-5353 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

-20 000 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

-40 000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Mme X... a demandé au conseil de dire que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter du jour de sa saisine, l'exécution provisoire, et la condamnation de la sarl Groupe Sephira à lui payer la somme de 6000 € en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Par jugement du 3 juin 2011 le conseil de prud'hommes du Mans a dit le licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse et a condamné la sarl Groupe Sephira à payer à Mme X... des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (12 168 €), une indemnité de préavis (6084 € )et les congés payés afférents, l'indemnité conventionnelle de licenciement (3300 €), mais a rejeté sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral du fait d'un harcèlement moral (sur le fondement de l'article L1152-1 du code du travail )et pour conditions vexatoires du licenciement (sur le fondement de l'article 1382 du code civil).

Le conseil de prud'hommes a rappelé que les sommes accordées porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 23 novembre 2009, pour les créances salariales, et à compter du prononcé du jugement pour les créances indemnitaires ; il a ordonné l'exécution provisoire, débouté la sarl Groupe Sephira de sa demande au titre des frais irrépétibles, et condamné celle-ci aux dépens.

Mme X... et la sarl Groupe Sephira ont chacune régulièrement interjeté appel de cette décision. Les deux instances ont été jointes par ordonnance du 10 octobre 2011 du magistrat chargé d'instruire l'affaire.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Aux termes de ses écritures déposées au greffe le 23 novembre 2012, reprises et soutenues oralement à l'audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer, Mme X... demande à la cour :

-de confirmer le jugement en ce qu'il a :

-dit que le licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse,

-fixé à la somme de 6084 € l'indemnité de préavis,

-fixé à la somme de 608,40 € la somme due au titre des congés payés sur la période de préavis,

-fixé à 3300 € l'indemnité conventionnelle de licenciement,

-de l'infirmer pour le surplus et de condamner la sarl Groupe Sephira à lui payer les sommes de :

-20 000 € à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice moral subi,

-40 000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-6000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Elle soutient:

- que le licenciement est nul ou à tout le moins affecté par une grave irrégularité car la convocation à l'entretien préalable lui a été remise par M. D... qui était un consultant extérieur à l'entreprise et que c'est ce dernier qui a conduit l'entretien préalable du 29 octobre 2009, puis a signé la lettre de licenciement pour le gérant M. C... ;

-que la faute grave n'est pas établie et qu'on lui reproche en fait sa relation avec M. E..., directeur général de la société, licencié en juin 2009, qui est son compagnon, et d'être de ce fait déloyale à l'égard de l'entreprise ; que ce grief est tiré de la prise en considération d'une situation de famille et donc constitue une discrimination ; que les griefs sur la formation sont trop éloignés du licenciement pour que la faute grave puisse être retenue.

-que le licenciement est sans cause, les griefs de l'employeur (incurie dans la gestion des budgets de formation, erreur dans la prise d'un billet de train, mauvaise gestion du parc véhicules, utilisation de chèques en blanc) n'étant pas établis ou, en ce qui concerne l'erreur dans la prise du billet de train, et l'utilisation de chèques en blanc, insusceptibles de s'analyser en une cause réelle et sérieuse.

Elle prétend que ses fonctions ont été progressivement réduites, par mels successifs reçus du 14 septembre au 25 septembre 2009, et qu'elle a eu la mauvaise surprise de découvrir, dans le rapport d'activité de la Direction financière et des Ressources humaines pour le mois de Septembre 2009, que son poste n'existait plus puisque l'ensemble de ses missions avait été réparties entre d'autres collaborateurs ; qu'elle a été finalement évincée avec une dispense d'activité le jour de la remise de la lettre de convocation à l'entretien préalable, et que ce harcèlement, puis cette brutalité justifient l'allocation de dommages-intérêts en réparation d'un évident préjudice moral, par application des dispositions de l'article 1382 du code civil .

Aux termes de ses dernières conclusions déposées au greffe le 20 décembre 2012, reprises et soutenues oralement à l'audience devant la cour, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer la sarl Groupe Sephira demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris, de débouter Mme X... de toutes ses demandes, et de la condamner à lui payer la somme de 6000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

La sarl Groupe Sephira soutient :

-que le licenciement est régulier car si M. D... avait conclu avec l'entreprise un contrat d'auto-entrepreneur du 7 septembre au 6 novembre 2009, pour "une mission interne et permanente de direction générale de l'entreprise", il a été concomitamment présenté comme étant le nouveau directeur général de la société Groupe Sephira ; qu'un contrat de travail a été régularisé avec lui à compter du 9 novembre 2009, qui a prévu une reprise d'ancienneté au 7 septembre 2009 ; que M. D... n'était donc pas un tiers à l'entreprise, situation qui en tout état de cause n'aurait eu pour sanction que de rendre la procédure irrégulière, et non pas dépourvue de cause ou nulle ; qu'il était titulaire d'un mandat apparent qui engage la sarl Groupe Sephira et qu'il pouvait signer la lettre de licenciement p/o de M. C... comme cela a été fait ;

-que chacun des griefs caractérisant la faute grave de Mme X... est établi ;

-que Mme X... en se disant victime de faits "assimilables " à du harcèlement moral, entre le 10 septembre 2009 et le 15 octobre 2009, n'apporte aucune pièce probante à l'appui de ses allégations ; que les maigres échanges ayant eu lieu avec elle durant cette période sont intervenus dans le cadre tout à fait général de la réorganisation de la société, laquelle a concerné de nombreux salariés, et qu'il lui appartenait bien de gérer les déplacements et les emplois du temps du directeur général et du PDG, ainsi que de gérer les salles de réunion ; qu'il est faux de prétendre en revanche qu'elle aurait été responsable des achats, et que cette tâche lui aurait été retirée ; que si elle n'a pas été retenue pour la formation secouriste le 13 octobre 2009 c'est que le nombre de places était atteint ; que la pièce médicale qu'elle produit est une attestation du médecin du travail qui indique l'avoir rencontrée à sa demande le jour de l'entretien préalable au licenciement et ne démontre aucune souffrance au travail en lien avec un harcèlement ;

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur le licenciement :

Aux termes des dispositions combinées des articles L1232-2 et L1232-6 du code du travail, l‘employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable, et lorsqu'il décide de le licencier, il lui incombe de lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Il est acquis aux débats que Mme X... a été convoquée à l'entretien préalable à un éventuel licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 octobre 2010 de M. Jean-Luc D..., et que c'est M. D... qui a conduit le dit entretien, qui s'est tenu le 29 octobre 2009, en présence de Mme F..., déléguée du personnel ;

Il est également acquis que la lettre du 4 novembre 2009 par laquelle son licenciement a été notifié à Mme X... est signée par M. D..., pour M. C..., dirigeant de la sarl Groupe Sephira ;

Si le code du travail vise seulement " l'employeur " comme auteur possible de la convocation à l'entretien préalable et de la notification du licenciement, il peut s'agir du représentant légal de la personne morale ou d'un préposé de celle -ci placé dans une position hiérarchique supérieure au salarié licencié ; la délégation de pouvoirs n'est pas définie par la loi et la jurisprudence se reporte à celle du mandat ;celui -ci peut être écrit, verbal, ou même apparent ;

Pour qu'il y ait délégation du pouvoir de licencier, un rapport de subordination doit néanmoins exister entre l'employeur et le délégataire, qui ne peut pas être une personne étrangère à l'entreprise ;

Il résulte en effet des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail que la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme et que le licenciement intervenu dans ces conditions est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La sarl Groupe Sephira ne produit pas plus devant la cour que devant les premiers juges de traduction du "contrat d'auto-entrepreneur" qu'elle a conclu pour la période allant du 7 septembre au 6 novembre 2009, et qui couvre par conséquent l'entier déroulement de la procédure de licenciement de Mme X..., avec M. Jean-Luc D... ; elle soutient cependant que ce document,rédigé en langue anglaise, donnait à M. D... une mission de "direction générale " de l'entreprise et que, présenté d'autre part comme directeur général, y compris dans l'organigramme de la société, il n'était pas une personne étrangère à l'entreprise et était titulaire d'un mandat apparent qui engageait celle-ci ;

Dans ce contrat du 7 septembre 2009 intitulé "contractor services agreement" M. D... est effectivement présenté comme un "auto-entrepreneur " avec lequel la sarl Groupe Sephira conclut pour une période de deux mois un contrat de "services" ;

La mission confiée à M. D... est ainsi définie :

"job description :

consulting services regarding strategy of groupe Sephira, as well as operational organisation of groupe sephira general management ";

ce qui signifie : services de conseils concernant la stratégie du groupe Sephira, ainsi que l'organisation opérationnelle de la direction du groupe

Sephira ;

Il s'agit donc d'une mission de conseils, et d'une activité de consultant, mais non pas comme le soutient la sarl Groupe Sephira d'"une mission interne et permanente de direction générale de l'entreprise" ;

Le contrat du 7 septembre 2009 définit le statut de M. D... ainsi :

"Relations of parties"

4.1. Contractor is an independent contractor, not an employee of Sephira. No employment relationship is created by this Agreement for contracted services. Contractor shall retain his independent, professional status throughout this agreement and shall use their own discretion in performing the tasks assigned. "

ce qui signifie :

le contractant est un contractant indépendant, non pas un employé de Séphira. Aucune relation d'emploi n'est créée par cet accord pour les services contractés. Le contractant conservera son statut de professionnel indépendant tout au long de l'engagement, et en usera à son gré pour remplir sa mission;

Il ressort de ce document que M. D... a été avec la sarl Groupe Sephira, du 7 septembre 2009 au 6 novembre 2009, dans une relation contractuelle de services, qu'elle lui a payés, selon les termes du contrat, 875 € par jour, mais qu'il n'a pas été son salarié ;

Il est inopérant sur ce point d'invoquer comme le fait la sarl Groupe Sephira la signature le 7 novembre 2009 avec M. D... d' un contrat de travail pour un emploi de directeur général, et une reprise d'ancienneté au 7 septembre 2009 : cette reprise d'ancienneté résulte de l'accord des parties ainsi que l'énonce l'article 1er du contrat de travail et ne modifie pas rétroactivement le statut de M. D... ;

Aucun lien de subordination n'a donc existé entre M. D... et M. C..., gérant de la sarl Groupe Sephira, du 7 septembre 2009 au 6 novembre 2009 et M. D... a été sur cette période une personne étrangère à l'entreprise, chargée d'une mission de services avec un statut de consultant indépendant ;

M. C..., gérant de la sarl Groupe Sephira ne pouvait pas déléguer son pouvoir de licencier à une personne étrangère à l'entreprise, ce qu'a pourtant été M. D... du 7 septembre 2009 au 6 novembre 2009 ;

Or, la procédure de licenciement de Mme X... a été exclusivement conduite, et menée à son terme, sur la période susvisée, par M. D..., qui l'a convoquée à l'entretien préalable à un éventuel licenciement, l'a reçue en entretien préalable, et a signé pour le gérant la lettre notifiant le licenciement ;

Sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres moyens de Mme X..., et par voie de confirmation du jugement, son licenciement, notifié par une personne étrangère à l'entreprise, est dit dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Sur les conséquences du licenciement :

Mme X... ayant plus de deux ans d'ancienneté au service de la société Groupe Sephira dont l'effectif salarié est d'au moins onze personnes, sont applicables les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail selon lesquelles :

"Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise...

Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L.1234-9".

Elle n'entend pas obtenir sa réintégration au sein de l'entreprise mais sollicite une indemnisation au titre du licenciement subi, sur le montant de laquelle il convient de statuer ;

C'est la rémunération brute dont bénéficiait la salariée pendant les six derniers mois précédant la rupture de son contrat de travail qui est à prendre comme base d'indemnité minimale, soit un montant de 12 168 € étant rappelé que le salaire mensuel brut est de 2028 € ; l'éventuel surcroît relève de l'appréciation souveraine des juges du fond ;

L'ancienneté de Mme X... dans l'entreprise est de 7 ans et 11 mois et elle avait 31 ans au moment du licenciement ; elle a perçu de Pôle Emploi, au titre de l'aide au retour à l'emploi, du 27 décembre 2009 au 30 septembre 2012, la somme de 15 391,71 € et elle a retrouvé des emplois d'assistante, en contrat à durée déterminée, à compter de novembre 2010, puis a conclu le 9 janvier 2012 un contrat à durée indéterminée avec l'association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier, pour un emploi de conseiller de gestion de fonds niveau junior, à temps partiel, pour un salaire brut mensuel de 958,20 € ;

La cour trouve dans la cause les éléments nécessaires pour fixer l'indemnité due à Mme X... en réparation du préjudice causé par la rupture abusive du contrat de travail, par voie d'infirmation du jugement, à la somme de 24 000 € ;

Les parties s'accordent sur le fait que le statut de cadre de Mme X... lui ouvre droit aux termes de la convention collective des bureaux d'études techniques et cabinets d'ingénieurs conseils, appliquée par l'entreprise, au paiement d'une indemnité de préavis de trois mois, soit de la somme de 6084 €, outre celle de 608,40 € au titre des congés payés afférents ; le jugement est confirmé sur ce point ;

Mme X... ne remet pas en cause devant la cour le montant alloué par les premiers juges au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, soit la somme de 3300 €, que l'employeur ne critique pas non plus et qui correspond au calcul résultant de l'application des dispositions de l'article R1234-2 du code du travail, soit un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise ; le jugement est confirmé également sur ce point ;

En application de l'article L1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur au Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme X... du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ;

Sur le harcèlement moral :

Mme X... soutient avoir été victime d'un harcèlement moral de la part de son employeur et dénonce également le caractère "brutal" de son licenciement, en fondant sa demande en dommages-intérêts sur les dispositions de l'article 1382 du code civil selon lesquelles tout fait quelconque de l'homme qui cause à autrui un dommage oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ;

La brutalité invoquée est décrite comme étant le fait que la salariée a été dispensée d'activité le jour de la remise de la convocation à l'entretien préalable au licenciement, et qu'il y a eu là une "mise à pied de fait" ;

La mise à pied conservatoire au moment de la convocation à l'entretien préalable au licenciement est néanmoins une mesure licite dont l'utilisation ne caractérise pas en soi l'existence de circonstances vexatoires accompagnant le licenciement ; en outre l'employeur a maintenu la rémunération de Mme X..., ce qui a empêché que ladite mesure ne soit cause de préjudice financier pour elle ;

Mme X... invoque encore des faits de "harcèlement" de son employeur, M. C..., dont elle dit qu'il l'a à compter de septembre 2009, dessaisie peu à peu de ses tâches contractuelles pour lui faire accomplir des travaux "subalternes" ;

Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ;

En application de l'article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié établit la matérialité des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ;

Mme X... a le 15 octobre 2009 adressé à son employeur un courrier dans lequel elle se plaint de "pressions assimilables à du harcèlement" dans ces termes :

"Plusieurs parties de mes missions ont été transférées à d'autres services :

Mise à jour de l'organigramme

Gestion des mutuelles

Présence aux réunions de Direction

Mise à jour du plan d'action de direction .

Gestion du parc téléphones portables

Organisation de l'optimisation des services généraux,

Aujourd' hui, j'effectue différentes missions de l'agent d'entretien non renouvelé: commande des fournitures de bureau

prise de rendez-vous pour entretien voiture

entretien voitures non attribuées à emmener chez Fiat ou autres

commande de plateaux repas, courses nourritures, produits, matériel..

Vérification des fournitures bureaux, entretien de la machine à affranchir, et de la plieuse."

Dans le cours de l'instance, elle s'est plainte en outre de s'être vue retirer la responsabilité des "achats" ;

Il ne ressort cependant pas de la fiche de poste de Mme X..., datée du 15 avril 2009, qu'elle ait eu en charge une fonction "achats" dans l'entreprise ; lui revient aux termes de ce document la gestion du mobilier de bureau, des fournitures de bureaux et des produits d'entretien, mais ces tâches ne sont pas celles d'une fonction "achats" qui est de nature plus générale ; son évaluation 2008 montre qu'une mission "assistante achat" était fin 2008 dite "à l'étude" mais ne lui était pas attribuée ;

Il n' apparaît pas non plus dans la fiche de poste que Mme X... ait eu à effectuer la "gestion des mutuelles", mais s'y trouve la seule mention de ce qu'elle doit assurer les "relations externes " de l'entreprise avec un certain nombre de partenaires, dont "l'assurance" ;

Aucune pièce aux débats ne témoigne de qu'on lui aurait retiré l'ensemble de ses attributions, qui sont regroupées dans la fiche de poste sous l'appellation services généraux, et pas plus n'est établi un transfert ou retrait de la tâche de mise à jour des plans d'action de la direction ; le rapport d'activité de la direction financière et ressources humaines pour le mois de septembre 2009, tel qu'il est produit, ne mentionne que les "projets/actions en cours ou à venir" ;

Mme X... produit une attestation de Mme G... directrice administrative et financière qui indique que la salariée n'a plus assisté aux comités de direction à compter de septembre 2009 ; il n'est cependant pas dit quelle était la fréquence de ces réunions, dont aucun compte rendu postérieur à septembre 2009 n'est produit ;

Quant à la mise à jour de l'organigramme et la gestion de la téléphonie portable, il résulte des pièces versées aux débats qu'il s'est agi là de réorganisations ou de regroupements de tâches techniques, dont le transfert n'a pas eu pour Mme X... de caractère vexatoire, alors qu'elle- même, lors de son évaluation pour l'année 2008 a exposé que le transfert des bureaux de l'entreprise dans un nouveau bâtiment avait été un "gros challenge", et avait créé une surcharge de travail, dont elle a dit qu'en raison de celle-ci "certains dossiers avaient été transférés dans d'autres services " ; ce processus était donc, dans son propre intérêt, déjà intervenu quelques mois auparavant, pour des tâches dénuées de responsabilité, mais dans le cadre d'un rééquilibrage des charges de travail ;

Aucun retrait de tâche ou de mission, caractérisant des faits de harcèlement, n'est établ i;

Il est acquis en revanche que M. C... a le 15 septembre 2009, demandé par mel à Mme X... d'aller chercher un client à la gare, et que le 12 octobre M. D... lui a par mel également demandé d'organiser l ‘aménagement d'une salle de réunion ;

L'employeur répond sur ces deux points que Mme X... avait, comme assistante de direction, à gérer les déplacements du PDG et du directeur général et de gérer les salles de réunion, ce que confirme la fiche de poste d'avril 2009 ;

Le mel adressé par M. C... à Mme X... le 15 septembre 2009 montre que la veille Mme H... et M. I..., autres salariés de la sarl Groupe Sephira, avaient été sollicités mais, pris par ailleurs, avaient demandé à M. C... s'il ne pouvait pas s'adresser à Mme X... ;

Il est d'autre part établi que Mme X... avait obtenu, au moment du transfert des bureaux de la société et du fait de sa surcharge de travail, le recrutement d'un agent d'entretien auquel elle avait pu déléguer des tâches ; il s'agissait d'un emploi intérimaire dont le contrat s'était interrompu après l'été 2009 ; au moment où M .Moullet a demandé à Mme X... d'aménager une salle de réunion, son remplaçant n'avait pas été trouvé, ce qui explique qu'elle ait dû répondre à la demande elle même ; elle a dû également accomplir les tâches qu'elle dit dans son courrier du 15 octobre 2009 avoir précédemment déléguées à l'agent d'entretien ; il n'apparaît pas que le remplacement de ce dernier lui ait été refusé ;

Quant au fait qu'elle n'ait pas été retenue pour une formation sauveteur secouriste du travail, Mme X... ne produit aucune pièce établissant qu'il s'agisse d'un refus injustifié et vexatoire, tandis que l'employeur lui oppose qu'il y avait un nombre de places limité ;

L'attestation établie le 18 novembre 2009 par le médecin du travail ne restitue que les dires de Mme X..., et fait le constat de troubles digestifs et du sommeil sans les dissocier de l'existence de la procédure de licenciement, qui est de nature à les expliquer ;

Il ne ressort par conséquent pas de l'ensemble de ces éléments que Mme X... ait subi des agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail et une altération de sa santé physique ou mentale ; pas plus ne sont établis des faits de harcèlement constituant une faute délictuelle de l'employeur à son égard ;

Par voie de confirmation du jugement, Mme X... est déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement ;

Sur les dépens et frais irrépétibles :

Les dispositions du jugement afférentes aux frais irrépétibles et aux dépens sont confirmées ;

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de Mme X... les frais non compris dans les dépens et engagés dans l'instance d'appel ; la sarl Groupe Sephira est condamnée à lui payer, en application des dispositions de l'article 700 de code de procédure civile, la somme de 2000 € et doit être déboutée de sa propre demande à ce titre ;

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Angers du 3 juin 2011 en toutes ses dispositions, sauf quant au montant des dommages-intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

L'infirme sur ce seul point et, statuant à nouveau,

Condamne la sarl Groupe Sephira à payer à Mme X... la somme de 24 000 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par l'employeur au Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme X... du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ;

Condamne la sarl Groupe Sephira à payer à Mme X... la somme de 2000 € pour ses frais irrépétibles d'appel et déboute la sarl Groupe Sephira de sa propre demande,

Condamne la sarl Groupe Sephira à supporter les dépens d'appel.

Par blandine.herich... le 20/04/13

Le fait de maquiller sciemment une relation salariale en contrat d'entreprise ou de régie,

ou en paiement en honoraires de prestations de service ponctuelles ou régulières, pour

échapper à ses obligations d'employeur, est équivalent à faire travailler un salarié de

façon non déclarée ou sous-déclarée.

Il est donc constitutif du délit de travail dissimulé, dans les conditions précisées à l'article

L. 8221-6 Il du code du travail.

Réponse ministériel :

-1) jo an 12 octobre 2010 P 11146 de Monsieur Hervé NOVELI

Rép.Min. JO AN 12-10-2010 n°11146, par M. Hervé Novelli.

« Les pouvoirs publics sont fortement mobilisés sur cette question. Le Gouvernement a

clairement indiqué qu'il souhaitait renforcer l'information sur le caractère illégal et les

risques de toute pratique visant à dissimuler une relation salariale de subordination sous

la forme d'une relation commerciale de sous-traitance et que des contrôles soient

effectués par les différents services concernés (inspection du travail, URSSAF, services

fiscaux) afin de vérifier le respect du droit rappelé ci-dessous.

Comme tous les entrepreneurs individuels, les auto-entrepreneurs doivent être par

définition des travailleurs indépendants.

Une activité indépendante se caractérise essentiellement par le fait que celui qui l'exerce

a pris librement l'initiative de la créer ou de la reprendre, qu'il conserve, pour son

exercice, la maîtrise de l'organisation des tâches à effectuer, ainsi que de la recherche de

la clientèle et des fournisseurs.

Tout autre est donc la situation de personnes, salariées ou engagées dans un processus

de recherche d'emploi, à qui l'on demande de se déclarer comme auto-entrepreneur alors

qu'elles travaillent en pratique sous l'autorité de leur ex-employeur ou de leur recruteur.

Dans ce cas, la relation contractuelle peut fort bien, sous réserve de l'interprétation

souveraine du juge, être requalifiée en contrat de travail.

Certes, il existe un principe juridique de présomption simple d'absence de contrat de

travail, lorsqu'une entreprise est régulièrement immatriculée ou déclarée (L. 8221-6 du

code du travail) sachant que les auto-entrepreneurs sont dispensés de l'obligation

d'immatriculation (sauf s'ils exercent une activité artisanale, à titre principal), mais non

de l'obligation de déclaration d'activité.

Toutefois et, selon une jurisprudence constante, l'existence d'un contrat de travail ne

dépend ni de la volonté des parties, ni de la qualification donnée (salaires, honoraires,

indemnités...), mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité du

travailleur.

Est ainsi considéré comme salarié celui qui accomplit un travail pour un employeur dans

un lien de subordination juridique permanent.

Il est défini comme « l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le

pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de

sanctionner les manquements de son subordonné » (Chambre sociale de la Cour de

cassation de la Société générale du 13 novembre 1996).

En cas de présomption grave d'externalisation abusive d'emploi salarié en autoentrepreneur,

il existe, d'ores et déjà, un important arsenal d'actions au plan juridique

qui peut être mises en oeuvre pour poursuivre et sanctionner ce type d'abus de droits.

L'action en requalification du contrat, qui peut être introduite par un auto-entrepreneur

devant le conseil des prud'hommes s'il conteste le caractère indépendant de la relation

contractuelle qui le lie à son donneur d'ordre et estime ainsi être de facto lié par un

contrat de travail. Si la requalification est prononcée, elle se traduit par : le paiement des

salaires (avec les heures supplémentaires, le cas échéant), primes, congés, indemnités

de toute nature correspondant à un poste de salarié équivalent et ce, depuis le début

avéré de la relation de travail (en tout état de cause, le salaire ne peut être inférieur au

SMIC ou au minimum conventionnel s'il y en a un) ; l'octroi de dommages et intérêts

pour préjudice matériel ou moral ; le paiement des cotisations sociales du régime général

pour toute la durée de la relation contractuelle.

Le fait de maquiller sciemment une relation salariale en contrat d'entreprise ou de régie,

ou en paiement en honoraires de prestations de service ponctuelles ou régulières, pour

échapper à ses obligations d'employeur, est équivalent à faire travailler un salarié de

façon non déclarée ou sous-déclarée.

Il est donc constitutif du délit de travail dissimulé, dans les conditions précisées à l'article

L. 8221-6 Il du code du travail.

Il s'agit de l'une des infractions du code du travail les plus lourdement sanctionnées.

Les poursuites peuvent être engagées par le parquet suite à procès-verbal d'un corps de

contrôle (inspection du travail, URSSAF, voire police, gendarmerie, services fiscaux), ou

bien suite à dépôt de plainte de salariés ou d'une organisation syndicale, ou encore suite

à citation directe par le salarié auprès du procureur de la République.

L'infraction de travail dissimulé peut donner lieu à de lourdes sanctions pénales (3 ans

d'emprisonnement et 45 000 EUR d'amende, voire plus si la victime est mineure),

administratives (inéligibilité aux aides à l'emploi et à la formation professionnelle ainsi

qu'à l'accès aux marchés publics) et civiles, à l'instar de l'action civile en requalification

décrite plus haut.

D'autres sanctions pénales peuvent d'ailleurs être prononcées au surplus, selon les

situations rencontrées, telles que l'abus de vulnérabilité (art. 225-13 et 14 du code

pénal) si, par exemple, l'employeur est convaincu d'avoir abusé de la faiblesse

intellectuelle, de la situation sociale ou économique du salarié ou encore de son manque

de maîtrise de la langue française, ou bien d'avoir procédé à des pressions à son

encontre, ou encore si le salarié est soumis à des conditions de travail incompatibles avec

la dignité humaine ; l'emploi irrégulier d'étrangers, si le salarié est un étranger dépourvu

d'autorisation de travail (art. L. 8251-1 du code du travail). »

Par blandine.herich... le 19/04/13

En application de l'article L.1226-2 du Code du travail, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail, consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ;

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Selon la jurisprudence, si l'avis du médecin conclut à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise et à l'impossibilité de son reclassement dans l'entreprise, l'employeur n'est pas dispensé de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient, au besoin, par la mise en oeuvre de toutes mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail (Cass. Soc. 3 mars 2003, n°01-44.695 ; Cass. Soc. 10 mars 2004, n°03-42.744 ; Cass. Soc. 21 septembre 2005, n°03-45.988).

Ainsi l'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise ne signifie pas l'inaptitude au travail.

L'employeur est tenu, en vertu de l'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur lui, de respecter les avis émis par le médecin du travail sur la santé de ses salariés ; qu'il ne peut donc, dans le cadre de la recherche de reclassement du salarié déclaré inapte à son poste, méconnaître les contreindications prescrites par le médecin du travail.

Dans l'arrêt de la Cour d'appel de CAEN, confirmé par la Cour de cassation le 20 mars 2013, il a été jugé que le licenciement de Madame X... ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et d'AVOIR, en conséquence, condamné la société SIEMENS à lui payer la somme de 30.000 euro; à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié, outre les frais irrépétibles

L'employeur a formé un pourvoi au motif que :

- Il ressort des constatations des juges du fond qu'après avoir déclaré Madame X... inapte à tout poste dans l'entreprise, le médecin du travail a précisé à deux reprises à la Société SIEMENS que, compte tenu de l'état de santé de la salariée, aucune proposition de poste n'était envisageable dans l'entreprise, le groupe auquel elle appartient et même les sociétés en liens opérationnels avec elle ; que cette position formulée en des termes aussi généraux qu'impératifs s'imposait à la Société SIEMENS et faisait objectivement obstacle à la recherche de postes éventuellement disponibles au sein du groupe auquel appartient cette dernière ; qu'en décidant que, nonobstant ces avis du médecin du travail, la Société SIEMENS aurait été tenue d'accomplir des recherches de reclassement et de formuler des propositions nécessairement incompatibles avec l'état de santé de la salariée, la cour d'appel a violé les articles L.1226-2 et L.4121-1 du Code du travail.

La cour de cassation sanctionne cette position par laquelle l'employeur s'autodispense de la recherche d'emploi aux motifs que :

"Attendu qu'ayant exactement retenu qu'il incombait à l'employeur et non au médecin du travail, dont les réponses n'avaient été que d'ordre général, de justifier du respect de l'obligation de reclassement, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation ou transformation du poste de travail, la cour d'appel, qui a relevé qu'en dépit de la possibilité de reclassement qu'offrait une société du groupe, aucune proposition n'avait été faite à la salariée, a légalement justifié sa décision ;Cour de cassation-chambre sociale"

Audience publique du mercredi 20 mars 2013

N° de pourvoi: 12-10101----Non publié au bulletin ----Rejet

M. Chollet (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

SCP Boré et Salve de Bruneton, SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat(s)

--------------------------------------------------------------------------------------------

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Caen, 28 octobre 2011), que Mme X... a été engagée le 1er octobre 1990 en qualité de secrétaire et promue responsable d'administration des ventes, par la société Cerberus Guinard, aux droits de laquelle vient la société Siemens ; que la salariée, en arrêt de travail à compter du 3 juin 2005, a été déclarée par le médecin du travail inapte à tous postes dans l'entreprise, apte au même poste dans une autre entreprise ; qu'elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 27 juillet 2007 ; qu'invoquant au principal la nullité de son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale ;

Sur le moyen unique du pourvoi incident de la salariée, qui est préalable :

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de nullité du licenciement au titre du harcèlement moral alors, selon le moyen :

1°/ que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en jugeant, pour débouter Mme X... de sa demande de nullité du licenciement, qu'elle n'apportait aucun élément probant de nature à caractériser un harcèlement moral cependant qu'il résultait de ses propres constatations que plusieurs missions auparavant attachées au poste de responsable administration des ventes de Mme X... lui avaient été retirées, qu'un poste de responsable opérationnel de l'administration des ventes et de la gestion administrative du site avait concomitamment été créé et confié à une autre personne et que les certificats médicaux produits établissaient que les arrêts de travail de Mme X... résultaient d'un état dépressif réactionnel à des problèmes d'environnement professionnel, tous éléments de nature à faire présumer d'un harcèlement moral, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1154-1 et L. 1152-1 du code du travail ;

2°/ qu'en rejetant la demande en nullité du licenciement fondée sur le harcèlement moral subi par Mme X..., motif pris qu'elle ne produit que des témoignages d'amis ou de proches, extérieurs à l'entreprise, se faisant l'écho de son mal être au travail et de situations vécues comme conflictuelles, tandis que l'extériorité à l'entreprise de ces témoignages ne les privait pas de leur pertinence au titre d'éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

3°/ que les juges doivent examiner l'intégralité des faits avancés par le salarié et rechercher si l'ensemble des éléments établis par le salarié ne sont pas de nature à faire présumer un harcèlement moral ; qu'en ne se prononçant pas sur le fait, invoqué par Mme X..., que le déclassement subi avait eu des conséquences sur sa rémunération qui, pour la première fois depuis son entrée dans la société, n'avait pas bénéficié, en 2005, d'une réévaluation annuelle, la cour d'appel, qui ne s'est pas prononcée sur l'intégralité des faits avancés par le salarié et n'a pas recherché s'ils étaient de nature à faire présumer un harcèlement moral, n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

4°/ que le juge ne peut modifier l'objet du litige tel qu'il est déterminé par les prétentions des parties ; que Mme X... se prévalait devant la cour d'appel du compte rendu de son entretien préalable au licenciement, établi par Mme Y..., salariée de l'entreprise l'ayant assistée, au soutien du fait que la directrice des ressources humaines avait elle-même reconnu qu'elle était marginalisée ; qu'en considérant, pour les écarter, que les éléments au soutien de l'existence d'une marginalisation émanaient de la transcription que Mme X... faisait elle-même de l'entretien, quand il n'était pas contesté que la transcription produite émanait de la salariée l'ayant assistée, la cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

Mais attendu qu'après avoir relevé que la réorganisation des services avait eu des conséquences sur l'ensemble des postes de direction, la cour d'appel, examinant l'ensemble des griefs invoqués par la salariée sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a apprécié souverainement les éléments de fait et de preuve produits par celles-ci ; qu'ayant pu déduire de ses constatations l'absence de caractérisation du harcèlement moral allégué, elle a, sans modifier l'objet du litige, légalement justifié sa décision ;

Sur le pourvoi principal de l'employeur ci-après annexé :

Attendu qu'ayant exactement retenu qu'il incombait à l'employeur et non au médecin du travail, dont les réponses n'avaient été que d'ordre général, de justifier du respect de l'obligation de reclassement, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation ou transformation du poste de travail, la cour d'appel, qui a relevé qu'en dépit de la possibilité de reclassement qu'offrait une société du groupe, aucune proposition n'avait été faite à la salariée, a légalement justifié sa décision ;

PAR CES MOTIFS

REJETTE les pourvois principal et incident ;

Laisse à chacune des parties la charge des dépens afférents à son pourvoi ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt mars deux mille treize.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux Conseils, pour la société Siemens (demanderesse au pourvoi principal).

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Madame X... ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et d'AVOIR, en conséquence, condamné la société SIEMENS à lui payer la somme de 30.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié, outre les frais irrépétibles ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE «Madame X... fait valoir subsidiairement que l'employeur n'a pas respecté l'obligation de reclassement qui lui incombe en application de l'article L.1226-2 du Code du travail ; que par avis du médecin du travail du 23 mai 2007, donné dans le cadre du second examen médical, Madame X... a été déclarée «inapte à tous les postes dans l'entreprise ; apte au même poste dans une autre entreprise » ; que sollicité par l'employeur, par courriers en date du 30 mai 2007 et 12 juin 2007, soit pour formuler des orientations de reclassement soit pour préciser si des propositions de reclassement pouvaient être faites dans l'entreprise ou le groupe pour tenir d'autres postes ou si des postes pouvaient être proposés dans des sociétés en liens opérationnels avec Siemens, le médecin du travail a répondu par courriers des 4 et 18 juin qu'il lui était impossible de faire des propositions de postes que ce soit dans l'entreprise, dans le groupe ou pour les sociétés en liens opérationnels ; qu'il résulte de la lettre de licenciement que l'employeur a estimé, au vu de ces échanges de courriers, avoir rempli son obligation de reclassement ; que toutefois les recherches d'un poste adapté ne pesant pas sur le médecin du travail il incombe à l'employeur de justifier qu'il a entrepris des recherches de reclassement au besoin par la mise en oeuvre de mesures de mutation ou de transformation du poste de travail, les réponses d'ordre général reçues de la médecine du travail ne pouvant le décharger de son obligation ; qu'il est établi que malgré les possibilités de reclassement qu'offrait une société, filiale du groupe SIEMENS, aucune proposition n'a été faite à Madame X... ; que le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le préjudice subi par Madame X... sera néanmoins plus exactement réparé en lui allouant la somme de 30.000 € à titre de dommages-intérêts » ;

ET AUX MOTIFS, À LES SUPPOSER TACITEMENT ADOPTÉS DES PREMIERS JUGES QU' « en application de l'article L.1226-2 du Code du travail, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail, consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ; que cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que selon la jurisprudence, si l'avis du médecin conclut à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise et à l'impossibilité de son reclassement dans l'entreprise, l'employeur n'est pas dispensé de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient, au besoin, par la mise en oeuvre de toutes mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail (Cass. Soc. 3 mars 2003, n°01-44.695 ; Cass. Soc. 10 mars 2004, n°03-42.744 ; Cass. Soc. 21 septembre 2005, n°03-45.988) ; qu'ainsi l'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise ne signifie pas l'inaptitude au travail ; que le licenciement de Madame Françoise X... ne devait être envisagé par la société SIEMENS qu'après une étude sur les adaptations et transformations de son poste de travail ou sur un aménagement de son temps de travail ; que cette recherche de reclassement devait s'étendre à l'ensemble des activités de l'entreprise et au sein du groupe auquel elle appartient ; que suite à ses demandes, la société SIEMENS a bien pris en compte l'avis du médecin du travail (Docteur Z...) sur son impossibilité de faire des propositions de poste dans l'entreprise, dans le groupe, y compris dans les sociétés en liens opérationnels pour permettre le reclassement de Madame X... et pour prendre sa décision ; mais qu'en se retranchant derrière l'avis du médecin du travail pour justifier son impossibilité de reclasser la demanderesse, la société SIEMENS a manqué à son obligation de reclassement ; que selon la jurisprudence, c'est à l'employeur d'apporter la preuve de l'impossibilité où il se trouve de reclasser le salarié ; que la sanction de la violation de l'obligation de reclassement ne peut donner lieu qu'au versement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 5 décembre 1995) ; que le Conseil estime que l'employeur n'apporte pas la preuve d'une recherche de reclassement de Madame Françoise X... au sein du groupe international SIEMENS (groupe de plusieurs centaines de milliers de salariés) et constate l'absence de proposition concrète, précise et consistante de reclassement de la demanderesse ; qu'en l'absence d'origine professionnelle de l'inaptitude de Madame Françoise X..., il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article L.1226-15 du code du travail ; que dans ces conditions, le Conseil alloue à Madame Françoise X... une somme de 16.000 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » ;

ALORS QUE l'employeur est tenu, en vertu de l'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur lui, de respecter les avis émis par le médecin du travail sur la santé de ses salariés ; qu'il ne peut donc, dans le cadre de la recherche de reclassement du salarié déclaré inapte à son poste, méconnaître les contreindications prescrites par le médecin du travail ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations des juges du fond qu'après avoir déclaré Madame X... inapte à tout poste dans l'entreprise, le médecin du travail a précisé à deux reprises à la Société SIEMENS que, compte tenu de l'état de santé de la salariée, aucune proposition de poste n'était envisageable dans l'entreprise, le groupe auquel elle appartient et même les sociétés en liens opérationnels avec elle ; que cette position formulée en des termes aussi généraux qu'impératifs s'imposait à la Société SIEMENS et faisait objectivement obstacle à la recherche de postes éventuellement disponibles au sein du groupe auquel appartient cette dernière ; qu'en décidant que, nonobstant ces avis du médecin du travail, la Société SIEMENS aurait été tenue d'accomplir des recherches de reclassement et de formuler des propositions nécessairement incompatibles avec l'état de santé de la salariée, la cour d'appel a violé les articles L.1226-2 et L.4121-1 du Code du travail.

Moyen produit par la SCP Boré et Salve de Bruneton, avocat aux Conseils, pour Mme X... (demanderesse au pourvoi incident).

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a débouté Madame X... de sa demande de nullité du licenciement au titre du harcèlement moral ;

AUX MOTIFS QU'« il résulte des éléments produits par Madame X... et non contestés par l'employeur qu'à la suite d'une réorganisation des services en septembre 2004, liée à l'intégration à une division du groupe SIEMENS, plusieurs missions qui étaient attachées à son poste de responsable administration des ventes lui ont été retirées et qu'un poste de responsable opérationnel de l'administration des ventes et de la gestion administrative du site a été créé ; que ce poste a été confié en décembre 2004 à l'assistante du directeur régional, Marjorie A... ; qu'il résulte des éléments médicaux produits que les arrêts de travail qui se sont succédés de juin 2005 à avril 2007 résultent d'un état dépressif réactionnel à des problèmes d'environnement professionnel ; que, toutefois, s'agissant des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, Madame X... ne produit que des témoignages d'amis ou de proches, extérieurs à l'entreprise, se faisant l'écho de son mal être au travail et de situations vécues comme conflictuelles ; que les mails qu'elle produit ne sont nullement démonstratifs d'attitude humiliante ou vexatoire de la part de sa direction ; qu'elle apparaît avoir été normalement conviée aux différentes réunions destinées à informer les salariés des changements d'organisation, étant précisé que pour d'autres réunions elle était en arrêt de travail ; qu'elle n'apporte pas plus d'éléments au soutien d'attitudes destinées à la marginaliser, la transcription qu'elle donne de l'entretien préalable à son licenciement et des doléances dont elle a fait alors part à la directrice des ressources humaines, ne pouvant être que la traduction de sa propre vision d'une situation vécue comme "une mise au placard" ; qu'il résulte des documents produits par l'employeur que le "recentrage des tâches" a rejailli sur l'ensemble des postes de la direction à laquelle Madame X... appartenait, et qu'elle n'a pas été plus que d'autres reléguée à des fonctions ne relevant pas de sa qualification telles que la prise du standard téléphonique en cas d'absence du titulaire ; qu'il en résulte que l'état dépressif et l'état d'inaptitude professionnelle en ayant résulté, s'ils sont liés à la modification, concomitante à la réorganisation des services de l'entreprise du poste de Madame X... et, notamment à la suppression de certaines tâches qui lui étaient confiées précédemment et à la création d'un poste hiérarchiquement supérieur ne peuvent être reliés à des agissements laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que Madame X... sera en conséquence déboutée de sa demande fondée sur la nullité du licenciement » ;

1°) ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en jugeant, pour débouter Madame X... de sa demande de nullité du licenciement, qu'elle n'apportait aucun élément probant de nature à caractériser un harcèlement moral cependant qu'il résultait de ses propres constatations que plusieurs missions auparavant attachées au poste de responsable administration des ventes de Madame X... lui avaient été retirées, qu'un poste de responsable opérationnel de l'administration des ventes et de la gestion administrative du site avait concomitamment été créé et confié à une autre personne et que les certificats médicaux produits établissaient que les arrêts de travail de Madame X... résultaient d'un état dépressif réactionnel à des problèmes d'environnement professionnel, tous éléments de nature à faire présumer d'un harcèlement moral, la Cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1154-1 et L. 1152-1 du Code du travail ;

2°) ALORS QU'en rejetant la demande en nullité du licenciement fondée sur le harcèlement moral subi par Madame X..., motif pris qu'elle ne produit que des témoignages d'amis ou de proches, extérieurs à l'entreprise, se faisant l'écho de son mal être au travail et de situations vécues comme conflictuelles, tandis que l'extériorité à l'entreprise de ces témoignages ne les privait pas de leur pertinence au titre d'éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la Cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ;

3°) ALORS QUE les juges doivent examiner l'intégralité des faits avancés par le salarié et rechercher si l'ensemble des éléments établis par le salarié ne sont pas de nature à faire présumer un harcèlement moral ; qu'en ne se prononçant pas sur le fait, invoqué par Madame X..., que le déclassement subi avait eu des conséquences sur sa rémunération qui, pour la première fois depuis son entrée dans la société, n'avait pas bénéficié, en 2005, d'une réévaluation annuelle, la Cour d'appel, qui ne s'est pas prononcée sur l'intégralité des faits avancés par le salarié et n'a pas recherché s'ils étaient de nature à faire présumer un harcèlement moral, n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du Travail ;

4°) ALORS QUE le juge ne peut modifier l'objet du litige tel qu'il est déterminé par les prétentions des parties ; que Madame X... se prévalait devant la Cour d'appel du compte rendu de son entretien préalable au licenciement, établi par Madame Y..., salariée de l'entreprise l'ayant assistée, au soutien du fait que la directrice des ressources humaines avait elle-même reconnu qu'elle était marginalisée ; qu'en considérant, pour les écarter, que les éléments au soutien de l'existence d'une marginalisation émanait de la transcription que Madame X... faisait elle-même de l'entretien, quand il n'était pas contesté que la transcription produite émanait de la salariée l'ayant assistée, la Cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation des articles 4 et 5 du Code de procédure civile.

ECLI:FR:CCASS:2013:SO00564

Analyse

Décision attaquée : Cour d'appel de Caen , du 28 octobre 2011

Par blandine.herich... le 08/04/13

Selon l'article L. 3123-14, 3° du code du travail, le contrat écrit doit mentionner les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié

que l'absence d'une telle communication fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ;

Et attendu qu'ayant constaté que l'employeur n'avait pas avisé la salariée de ses plannings de travail avant le premier jour du mois, lesquels étaient régulièrement modifiés en cours de mois, et que le nombre d'heures travaillées variait d'un mois à l'autre, la cour d'appel qui a retenu que la salariée se trouvait dans l'impossibilité de connaître son rythme de travail et se trouvait à la disposition constante de l'employeur, n'encourt pas les griefs du moyen en ses deuxième, troisième et quatrième branches

Cour de cassation-chambre sociale

Audience publique du mercredi 20 février 2013

N° de pourvoi: 11-24012- Publié au bulletin -------------Rejet

M. Lacabarats (président), président

Me Foussard, Me Le Prado, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Donne acte à M. X..., ès qualités de liquidateur judiciaire de l'assocation UNA, de ce qu'il reprend l'instance ;

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Caen, 1er juillet 2011), que Mme Y... a été engagée à temps partiel par l'Association de services de soutien à domicile (ASSAD) du pays d'Argentan, qui a pris l'appellation de l'UNA du pays d'Argentan, en qualité d'agent à domicile à compter du 25 mars 2002, et suivant contrat écrit du 10 octobre 2002, après avoir travaillé pour le compte de ce même employeur en 1998 et 1999 dans le cadre de contrats à durée déterminée ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale le 12 novembre 2007 pour notamment obtenir la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, de ses contrats de travail à temps partiel en contrats à temps plein et le paiement de rappels de salaire à ce titre ; que l'association l'UNA du pays d'Argentan, ayant été placée en liquidation judiciaire par jugement du tribunal de grande instance d'Argentan le 13 mars 2012, l'instance a été reprise par M. X..., désigné par ce même jugement, liquidateur judiciaire de l'association ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de faire droit à ces demandes, alors, selon le moyen :

1°/ que les juges doivent faire respecter en toutes circonstances le principe de la contradiction ; qu'en soulevant d'office le moyen selon lequel les plannings produits par l'employeur avaient été réédités, sans inviter les parties à présenter leurs observations sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ;

2°/ que si une association d'aide à domicile est tenue d'informer ses salariés de ses horaires de travail une fois par mois, aucune disposition ne précise que cette information doit intervenir le premier jour de chaque mois ; qu'en énonçant, pour requalifier le contrat de travail en contrat à temps plein, que l'employeur n'avait pas communiqué à la salariée ses plannings au plus tard le 1er jour de chaque mois, la cour d'appel a ajouté une condition à la loi et a ainsi violé l'article L. 3123-14 3° du code du travail ;

3°/ que subsidiairement, l'absence de communication mensuelle par une association d'aide à domicile à son salarié de ses horaires de travail fait seulement présumer que l'emploi est à temps complet ; que l'employeur a la faculté de contester cette présomption et de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; qu'en déduisant l'impossibilité pour la salariée de prévoir à quel rythme elle allait travailler et le fait qu'elle se trouvait à la disposition de l'employeur de la seule absence de communication au 1er du mois de ses horaires de travail, la cour d'appel a tiré de cette omission une présomption irréfragable de contrat à temps complet là où la loi ne prévoit qu'une présomption simple et a ainsi violé l'article L. 3123-14 3° du code du travail ;

4°/ que plus subsidiairement, lorsqu'il existe un contrat de travail écrit, il appartient au salarié d'établir que son contrat de travail conclu à temps partiel est en réalité à temps plein et partant d'établir qu'il se trouvait dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il allait travailler et qu'il devait se tenir constamment à la disposition de l'employeur, le respect de l'obligation de communication des horaires du salarié étant sans incidence sur cette charge de la preuve ; qu'en énonçant, pour requalifier le contrat de travail de la salariée en contrat à temps plein, après avoir relevé qu'un contrat de travail écrit avait été conclu entre l'UNA et Mme Y..., que "les éléments produits ne permettent pas de retenir que Mme Y... a été avisée dans un délai raisonnable avant juillet 2005 et au plus tard au premier jour du mois à partir de cette date, de ses plannings de travail" et qu'il n'était pas établi "qu'elle ait bénéficié d'un quelconque délai de prévenance", la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve de l'existence d'un contrat à temps partiel sur l'employeur et a ainsi violé l'article 1315 du code civil ;

5°/ qu'en tout état de cause, les juges doivent faire respecter le principe de la contradiction ; qu'en soulevant d'office le fait que Mme Y... ne travaillait pas pour d'autres employeurs, pour requalifier son contrat en contrat à temps plein et calculer ses rappels de salaire subséquents, tout en relevant que "l'UNA ne soutenait pas que la salariée aurait travaillé pour d'autres employeurs", sans inviter les parties à présenter leurs observations sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ;

Mais attendu, d'abord, que selon l'article L. 3123-14, 3° du code du travail, le contrat écrit doit mentionner les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ; que dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; qu'il en résulte qu'en l'absence de stipulations relatives au jour du mois auxquels sont communiqués par écrit les horaires de travail des salariés des entreprises et association d'aide à domicile, ceux-ci doivent l'être avant le début de chaque mois ; que l'absence d'une telle communication fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ;

Et attendu qu'ayant constaté que l'employeur n'avait pas avisé la salariée de ses plannings de travail avant le premier jour du mois, lesquels étaient régulièrement modifiés en cours de mois, et que le nombre d'heures travaillées variait d'un mois à l'autre, la cour d'appel qui a retenu que la salariée se trouvait dans l'impossibilité de connaître son rythme de travail et se trouvait à la disposition constante de l'employeur, n'encourt pas les griefs du moyen en ses deuxième, troisième et quatrième branches ;

Attendu, ensuite, qu'il n'y a pas lieu de statuer sur les autres griefs qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X..., ès qualités, aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne M. X..., liquidateur judiciaire de l'association UNA du pays d'Argentan à payer à Mme Y... la somme de 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt février deux mille treize.

Par blandine.herich... le 03/04/13

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

Dès lors doit être approuvé l'arrêt qui relevant que le salarié appartenant au "personnel critique de sécurité" avait consommé des drogues dures pendant ses escales entre deux vols et qui se trouvant sous l'influence de produits stupéfiants pendant l'exercice de ses fonctions, n'avait pas respecté les obligations prévues par son contrat de travail et avait fait courir un risque aux passagers, en a déduit qu'il avait ainsi commis une faute grave justifiant la rupture immédiate de son contrat de travail

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du mardi 27 mars 2012

N° de pourvoi: 10-19915 - Publié au bulletin ---Rejet

M. Lacabarats, président

M. Mansion, conseiller rapporteur

M. Legoux (premier avocat), avocat général

SCP Waquet, Farge et Hazan, SCP de Chaisemartin et Courjon, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Papeete, 1er avril 2010), que M. X..., engagé le 30 avril 2003 par la société Air Tahiti Nui en qualité de personnel navigant commercial, a été licencié pour faute grave, le 30 juillet 2007, une consommation de produits stupéfiants lui étant reprochée ;

Sur le premier moyen :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Sur les deuxième, troisième et quatrième moyens réunis :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave, alors, selon les moyens ::

1°/ qu'un fait de la vie personnelle ne peut, à lui seul, constituer une faute du salarié dans la relation de travail ; que le temps d'escale entre deux vols longs courriers constitue un temps de repos relevant de la vie personnelle du salarié ; que dès lors, la consommation de stupéfiants par un personnel navigant commercial pendant un temps d'escale entre deux vols longs courriers ne constitue pas une faute professionnelle justifiant son licenciement disciplinaire ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article 9 du code civil, et les articles L. 1221-1, L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail ;

2°/ que seul un manquement du salarié à ses obligations professionnelles, dont le juge doit vérifier l'existence, peut justifier son licenciement disciplinaire ; qu'en se déterminant par des motifs généraux et hypothétiques pris du temps parfois très court des escales et de la durée d'élimination des stupéfiants dans le corps, sans rechercher concrètement quelle avait été la durée des escales au cours desquelles le salarié avait consommé des stupéfiants et partant, sans vérifier que le salarié avait effectivement manqué à ses obligations professionnelles interdisant la prise de service sous l'emprise de stupéfiants, la cour d'appel, qui a constaté que le salarié n'avait jamais été identifié par des tiers ou par ses supérieurs hiérarchiques comme étant dans un état anormal, a privé sa décision de base légale au regard des mêmes textes ;

3°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, fût-ce pendant la durée limitée du préavis ; qu'en ne constatant pas que la faute commise par le salarié à la supposer exister, et qui résultait d'un fait très ancien et non réitéré justifiait la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

4°/ que ne constitue pas une faute grave une faute ancienne, non réitérée, et qui n'a pas nui à la bonne exécution du travail ; qu'ayant constaté que les seuls faits reprochés au salarié s'étaient déroulés au début de sa carrière et étaient restés sans aucune conséquence effective sur la qualité de son travail, la cour d'appel, en décidant que ces faits constituaient une faute grave, a violé les mêmes textes ;

5°/ que le trouble objectif dans l'entreprise provoqué par un comportement du salarié étranger à l'exécution du contrat de travail ne constitue pas une faute pouvant justifier un licenciement disciplinaire ; qu'en retenant que le licenciement pour faute grave de l'exposant était justifié par le trouble causé à la société par le salarié résultant de la consommation de drogues dures lors d'escales, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, et excédé ses pouvoirs ;

Mais attendu qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ;

Et attendu qu'ayant relevé, par motifs propres et adoptés, que le salarié, qui appartenait au "personnel critique pour la sécurité", avait consommé des drogues dures pendant des escales entre deux vols et retenu que se trouvant sous l'influence de produits stupéfiants pendant l'exercice de ses fonctions, il n'avait pas respecté les obligations prévues par son contrat de travail et avait ainsi fait courir un risque aux passagers, la cour d'appel a pu en déduire qu'il avait commis une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail ;

Que les moyens ne sont pas fondés ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept mars deux mille douze.

Publication : Bulletin 2012, V, n° 106

Décision attaquée : Cour d'appel de Papeete , du 1 avril 2010

Titrages et résumés : CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement - Licenciement disciplinaire - Faute du salarié - Faute grave - Caractérisation - Cas - Agissements du salarié dans sa vie personnelle - Condition

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

Dès lors doit être approuvé l'arrêt qui relevant que le salarié appartenant au "personnel critique de sécurité" avait consommé des drogues dures pendant ses escales entre deux vols et qui se trouvant sous l'influence de produits stupéfiants pendant l'exercice de ses fonctions, n'avait pas respecté les obligations prévues par son contrat de travail et avait fait courir un risque aux passagers, en a déduit qu'il avait ainsi commis une faute grave justifiant la rupture immédiate de son contrat de travail

Précédents jurisprudentiels : Sur la possibilité pour un motif tiré de la vie personnelle de justifier un licenciement disciplinaire s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail, à rapprocher :Soc., 3 mai 2011, pourvoi n° 09-67.464, Bull. 2011, V, n° 105 (rejet)

Textes appliqués :

articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail

Par blandine.herich... le 03/04/13

Aux termes d'un arrêt du 6 février 2013 publié, la courd de cassation aborde deux questions très importantes en droit du travail

1) la légalité de la preuve des messages laissés sur le répondeur du salarié

"si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n'en est pas de même de l'utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur ;

Attendu, ensuite, que c'est par une interprétation exclusive de dénaturation des retranscriptions des messages vocaux laissés par l'employeur sur le téléphone mobile du salarié que la cour d'appel a retenu, appréciant souverainement les éléments de fait qui lui étaient soumis, qu'il était établi que le salarié avait été licencié verbalement le 24 décembre 2009 "

Partant du principe que celui qui laisse un message n'ignore pas son enregistrement sur le répondeur, la Haute Cour considère que ce n'est pas un procédé déloyal de produire en justice ce message, en l'espèce licenciement verbal de l'employeur.

Donc si on ne peut toujours pas enregistrer les conversations téléphoniques ou non à l'insu des particpants à la conversation, on peut au moins se servir de la messagerie vocale.

2) le cumul des indemnités de travail dissimulé et de licenciement

Article L8223-1

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La cour de cassation considère le cumul possible de cette indemnité avec une indemnité de licenciement conventionnel.

"Selon l'article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus par l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ; qu'au regard de la nature de sanction civile de cette indemnité, ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire qu'elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail "

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du mercredi 6 février 2013

N° de pourvoi: 11-23738 --------Publié au bulletin------------ Rejet

M. Lacabarats (président), président

SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, SCP Ortscheidt, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 29 juin 2011), que M. X... a été engagé en qualité de livreur vendeur à compter du 7 juin 2007 par Mme Antuna Y... ; qu'il a été licencié pour faute grave par lettre du 28 janvier 2010 ; que soutenant avoir fait l'objet d'un licenciement verbal le 24 décembre 2009, M. X... a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1°/ que l'utilisation, par leur destinataire, de messages laissés sur le répondeur vocal d'un téléphone mobile, qui ne sont pas assimilables à des écrits, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, même si l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur ; qu'en jugeant que l'utilisation par M. X... des messages laissés sur la boîte vocale de son téléphone mobile par Mme Antuna Y... constitue un procédé loyal, rendant recevable en justice la preuve obtenue, la cour d'appel a violé les articles 9 du code civil et 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;

2°/ que les messages laissés sur le répondeur d'un téléphone mobile n'ont pas, dans l'esprit de leur auteur, vocation à être conservés, de sorte que leur conservation puis leur retranscription à l'insu de leur auteur constitue un procédé déloyal, rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue ; qu'en jugeant qu'il ne saurait être reproché à M. X... d'avoir conservé les messages téléphoniques que Mme Antuna Y... lui avait laissés sur son téléphone mobile et de les avoir fait retranscrire par un huissier de justice habilité à cette fin, la cour d'appel a violé les articles 9 du code civil et 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;

3°/ que les juges ne peuvent dénaturer les pièces qui leur sont soumises ; qu'il résulte de la retranscription des propos de Mme Antuna Y..., telle que rapportée par la cour, que celle-ci a demandé à M. X... de quitter le magasin dans la journée du 24 décembre 2009 parce qu'il était "impossible de faire Noël" avec ce dernier ; qu'en retenant qu'il résultait des propos retranscrits que Mme Antuna Y... avait licencié verbalement le salarié le 24 décembre 2009, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de la retranscription des propos imputés à Mme Antuna Y... et a ainsi violé l'article 1134 du code civil ;

4°/ que le licenciement est l'acte unilatéral par lequel l'employeur manifeste une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat ; qu'il appartient au salarié, qui invoque l'existence d'un licenciement verbal d'en rapporter la preuve ; qu'en relevant que "les retranscriptions des messages adressés à M. X... établissent que Mme Antuna Y... l'a congédié verbalement le 24 décembre 2009", sans caractériser une manifestation de volonté claire et non équivoque de Mme Antuna Y... de rompre le contrat de travail de M. X..., le 24 décembre 2009, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1231-1 du code du travail et 1134 du code civil ;

5°/ que le licenciement est l'acte unilatéral par lequel l'employeur manifeste une volonté non équivoque de rompre le contrat ; que le fait, pour un employeur, d'intimer l'ordre à un salarié de quitter le lieu de travail ne peut s'assimiler à un licenciement verbal, dès lors qu'il a été immédiatement demandé à ce dernier de reprendre son poste, ce qui rend équivoque la volonté de l'employeur de rompre le contrat de travail ; qu'en jugeant que les propos tenus le 24 décembre 2009 par Mme Antuna Y... sur le lieu de travail s'interprétaient en un licenciement verbal, malgré les demandes de reprendre le travail immédiatement et vainement adressées au salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 du code du travail et 1134 du code civil ;

Mais attendu, d'abord, que si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n'en est pas de même de l'utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur ;

Attendu, ensuite, que c'est par une interprétation exclusive de dénaturation des retranscriptions des messages vocaux laissés par l'employeur sur le téléphone mobile du salarié que la cour d'appel a retenu, appréciant souverainement les éléments de fait qui lui étaient soumis, qu'il était établi que le salarié avait été licencié verbalement le 24 décembre 2009 ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser au salarié à la fois une indemnité conventionnelle de licenciement et une indemnité pour travail dissimulé, alors, selon le moyen, que les dispositions de l'article L. 8223-1 du code du travail ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé qu'elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié à droit en cas de rupture de la relation de travail, à la seule exception de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ; que la cour d'appel a condamné Mme Antuna Y... à payer à M. X... une indemnité pour travail dissimulé et une indemnité conventionnelle de licenciement ; qu'en statuant ainsi, cependant que ces deux indemnités ne sont pas cumulables, seule la plus élevée des deux devant être allouée au salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 8223-1 du code du travail ;

Mais attendu que selon l'article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus par l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ; qu'au regard de la nature de sanction civile de cette indemnité, ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire qu'elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le troisième moyen :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme Antuna Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne Mme Antuna Y... à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Décision attaquée : Cour d'appel de Grenoble , du 29 juin 2011

Par blandine.herich... le 03/04/13

Par un arrêt publié, la Cour de cassation étend sa jurisprudence au droit d'accès de l'employeur aux ordinateurs mis à la disposition de ses salariés et hors leur présence.

Le contenu des ordinateurs est réputé d'ordre professionnel.

Il en va de même pour la lecture de la cléf USB connecté aux ordinateurs du bureau

Cour de cassation - Chambre sociale

Audience publique du mardi 12 février 2013

N° de pourvoi: 11-28649 ---------Publié au bulletin -----------Cassation

M. Lacabarats (président), président

Me Bouthors, SCP Roger et Sevaux, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu les articles 9 du code de procédure civile et L. 1121-1 du code du travail :

Attendu selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 26 juillet 2006 en qualité d'assistante administrative par la société PBS, a été licenciée pour faute grave par lettre du 20 février 2009 motif pris notamment de l'enregistrement sur une clé USB d'informations confidentielles concernant l'entreprise et de documents personnels de collègues et du dirigeant de l'entreprise ;

Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient que l'employeur ne peut se prévaloir d'un moyen de preuve illicite, la salariée n'étant pas présente lorsque sa clef USB personnelle a été consultée par son employeur et n'ayant donc pas été informée de son droit d'en refuser le contrôle ou d'exiger la présence d'un témoin ;

Attendu cependant qu'une clé USB, dès lors qu'elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l'employeur pour l'exécution du contrat de travail, étant présumée utilisée à des fins professionnelles, l'employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu'elle contient, hors la présence du salarié ;

Qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 25 octobre 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Rouen ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Caen ;

Condamne Mme X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze février deux mille treize.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par Me Bouthors, avocat aux Conseils, pour la société PBS

Le moyen reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de Madame X... ne reposait pas sur une faute grave et en conséquence condamné l'employeur à verser diverses sommes à la salariée ;

aux motifs que Madame X... n'était pas présente lorsque sa clef USB personnelle a été consultée par son employeur et elle n'a donc pas par là-même été informée de son droit d'en refuser le contrôle ou d'exiger la présence d'un témoin ; que l'employeur ne peut donc se prévaloir d'un moyen de preuve illicite alors en outre qu'il lui suffisait de retirer la clef pour que l'ordinateur puisse fonctionner et d'attendre l'arrivée de Madame X... pour effectuer le contrôle ; que ce grief ne peut être retenu ;

alors que, sans préjudice du sort réservé aux dossiers et fichiers qu'il contient, le périphérique de stockage connecté à un ordinateur professionnel mis à disposition des salariés par l'employeur présente un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut y avoir accès hors la présence du salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la clé USB litigieuse était connectée sur un ordinateur de la société ; qu'elle a cependant dénié à l'employeur le droit de consulter la clé au seul motif qu'elle appartenait à la salariée ; qu'en se déterminant ainsi sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si cette clé, demeurée branchée sur un ordinateur de la société, et au demeurant non identifiée comme personnelle par la salariée, ne présentait pas en conséquence un caractère professionnel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions des articles 9 du code civil, 9 du code de procédure civile et L.1121-1 du code du travail.

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Analyse

Publication :

Décision attaquée : Cour d'appel de Rouen , du 25 octobre 2011

Par blandine.herich... le 03/04/13

Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la salariée s'était connectée pendant son temps de travail à de très nombreuses reprises à de nombreux sites extraprofessionnels tels que des sites de voyage ou de tourisme, de comparaison de prix, de marques de prêt-à-porter, de sorties et événements régionaux ainsi qu'à des réseaux sociaux et à un site de magasine féminin et que ces connexions s'établissaient, exclusion faite de celles susceptibles de présenter un caractère professionnel, à plus de 10 000 sur la période du 15 au 28 décembre 2008 et du 8 janvier au 11 janvier 2009 a pu décider, malgré l'absence de définition précise du poste de la salariée, qu'une telle utilisation d'internet par celle-ci pendant son temps de travail présentait un caractère particulièrement abusif et constitutif d'une faute grave ;

Cour de cassation -chambre sociale

Audience publique du mardi 26 février 2013

N° de pourvoi: 11-27372 ----Non publié au bulletin --- Rejet

M. Lacabarats (président), président

SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 30 septembre 2011), que Madame X... a été engagée par la société Dubus à compter du 9 mai 2006 en qualité de responsable juridique opérationnelle ; qu'elle a été licenciée pour faute grave par courrier du 27 février 2009 et a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé de la rupture et demander indemnisation en conséquence ainsi, notamment, que des dommages-intérêts pour exécution fautive, par l'employeur, de son contrat ;

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire son licenciement justifié par une faute grave et, en conséquence, de la débouter de ses demandes indemnitaires afférentes à la rupture et celles relatives aux salaires et congés payés afférents à la mise à pied conservatoire alors, selon le moyen :

1°/ que des connexions sur des sites non professionnels sont abusives et, partant, constitutives d'une faute grave, lorsqu'elles constituent une violation par le salarié de ses obligations contractuelles, le salarié se consacrant sur son temps de travail à des activités personnelles ; que la cour d'appel, qui a constaté que la salariée n'avait jamais obtenu de description de son poste, ni de consignes claires de l'employeur sur les tâches lui incombant, a néanmoins jugé que le grief tenant à l'abus de connexions sur des sites non professionnels était constitutif d'une faute grave ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et, partant, a violé les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ;

2°/ que la cour d'appel ne pouvait, sans se contredire, juger que la salariée qui s'était connectée sur son temps de travail à de multiples reprises sur des sites extraprofessionnels avait commis une faute grave, tout en retenant que l'employeur, qui n'avait pas fait connaître au salarié l'étendue de ses missions et la nature de ses tâches, n'avait manifestement pas exécuté le contrat de travail de bonne foi ; qu'en statuant ainsi, par des motifs contradictoires, ce qui équivaut à un défaut de motifs, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

3°/ qu'un comportement fautif ne peut résulter que d'un fait imputable au salarié ; qu'en retenant que la salariée « s'est connectée pendant son temps de travail à de très nombreuses reprises à de nombreux sites extraprofessionnels », pour en déduire que cette utilisation « présentait de toute évidence un caractère plus qu'excessif et particulièrement abusif et rendait impossible la poursuite du contrat de travail » sans vérifier, le contraire étant soutenu, si les connexions litigieuses étaient imputables à la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ;

4°/ que constitue une faute grave la connexion sur des sites non professionnels durant le temps de travail pendant une durée excessive ; qu'en se bornant à retenir que la salariée « s'est connectée pendant son temps de travail à de très nombreuses reprises à de nombreux sites extraprofessionnels (...) », dont le nombre serait évalué « à plus de 10 000 » sur la période considérée, pour en déduire que cette utilisation « présentait de toute évidence un caractère plus qu'excessif et particulièrement abusif et rendait impossible la poursuite du contrat de travail » sans caractériser en quoi, de par leur durée, ces multiples connexions constituaient une violation par la salariée de ses obligations, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1234- 1 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la salariée s'était connectée pendant son temps de travail à de très nombreuses reprises à de nombreux sites extraprofessionnels tels que des sites de voyage ou de tourisme, de comparaison de prix, de marques de prêt-à-porter, de sorties et événements régionaux ainsi qu'à des réseaux sociaux et à un site de magasine féminin et que ces connexions s'établissaient, exclusion faite de celles susceptibles de présenter un caractère professionnel, à plus de 10 000 sur la période du 15 au 28 décembre 2008 et du 8 janvier au 11 janvier 2009 a pu décider, malgré l'absence de définition précise du poste de la salariée, qu'une telle utilisation d'internet par celle-ci pendant son temps de travail présentait un caractère particulièrement abusif et constitutif d'une faute grave ; que le moyen, qui se borne, en sa troisième branche, à tenter de remettre en cause l'appréciation souveraine des éléments de preuve par les juges du fond, n'est pas fondé pour le surplus ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six février deux mille treize.

Décision attaquée : Cour d'appel de Douai , du 30 septembre 2011