Par blandine.herich... le 20/10/12

En statuant ainsi alors qu'elle avait relevé que l'employeur ne pouvait ignorer les difficultés rencontrées par la salariée, handicapée de surcroît, sur les lieux de son travail et n'avait pris aucune mesure pour aplanir les tensions existant entre elle et le personnel soignant entraînant une dégradation des conditions de travail, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations

Cour de cassation -chambre sociale

Audience publique du mardi 26 juin 2012

N° de pourvoi: 11-14297

Non publié au bulletin -Cassation partielle partiellement sans renvoi

M. Lacabarats (président), président

SCP Fabiani et Luc-Thaler, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1232-1 du code du travail ;

Attendu selon l'arrêt attaqué rendu sur renvoi après cassation (soc. 17 juin 2009 pourvoi n° 08-41. 105) que Mme X..., engagée le 25 juillet 2000 en qualité d'auxiliaire de vie par la société Sarepa, après mise à pied conservatoire, a été licenciée pour faute grave le 3 avril 2003 ;

Attendu que pour retenir la faute grave de la salariée et la débouter de ses demandes indemnitaires à ce titre, l'arrêt relève que celle-ci n'a pas été sanctionnée pour avoir subi ou relaté des agissements répétés de harcèlement moral mais en raison de son comportement au travail rendant impossible toute collaboration avec la plupart de ses collègues et de faits précis, telles des interventions téléphoniques auprès des familles en utilisant de manière abusive le numéro de téléphone laissé à l'établissement pour signaler les urgences, et indépendants des agissements dont elle a fait l'objet, son licenciement ne reposant nullement sur un comportement anormal d'excitation ou sur son état de santé ;

Qu'en statuant ainsi alors qu'elle avait relevé que l'employeur ne pouvait ignorer les difficultés rencontrées par la salariée, handicapée de surcroît, sur les lieux de son travail et n'avait pris aucune mesure pour aplanir les tensions existant entre elle et le personnel soignant entraînant une dégradation des conditions de travail, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations ;

Vu l'article 627 du code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que le licenciement repose sur une faute grave et déboute Mme X... de ses demandes indemnitaires à ce titre, l'arrêt rendu le 19 janvier 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Nancy ;

Dit n'y avoir lieu à renvoi du chef du licenciement pour faute grave ;

Dit que le licenciement ne repose pas sur une faute grave ;

Renvoie la cause et les parties du chef de l'appréciation de la cause réelle et sérieuse devant la cour d'appel de Metz ;

Condamne la société Sarepa aux dépens

Par blandine.herich... le 20/10/12

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du mardi 6 mars 2012

N° de pourvoi: 10-27256 -Non publié au bulletin - Cassation

M. Bailly (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

SCP Potier de La Varde et Buk-Lament, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique pris en sa première branche :

Vu les articles L. 1121-1 et L. 2281-3 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... engagé le 1er juin 2005 par la société Manus facilities management en qualité d'agent de sécurité a été licencié pour faute le 24 juillet 2008, des propos injurieux et diffamatoires envers le chef d'entreprise et un acte d'insubordination lui étant reprochés ;

Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt énonce que la référence faite par le salarié lors de l'entretien du 11 juin 2008 à un camp de concentration peut être considérée comme "une simple référence historique", le camp de concentration servant de modèle universel au même titre que le goulag à toute forme abusive de surveillance et donc ne pas viser personnellement le chef d'entreprise à l'encontre duquel aucune injure personnelle n'a d'ailleurs été adressée ;

Qu'en statuant ainsi alors que le salarié avait qualifié son lieu de travail de camp de concentration, au cours d'un entretien avec le chef d'entreprise dont il connaissait la nationalité allemande, ce qui caractérisait un abus de la liberté d'expression du salarié à l'aide de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 20 septembre 2010, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ;.

Condamne M. X... aux dépens ;

Par blandine.herich... le 20/10/12

l'incident isolé reproché à la salariée, laquelle justifiait d'une ancienneté de plus de huit années, n'était pas de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise = ABSENCE DE FAUTE GRAVE

L'employeur reprochait à cette femme de chambre d' avoir répondu de façon grossière et insultante à son supérieur hiérarchique qui lui demandait des explications ;

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du mercredi 29 février 2012

N° de pourvoi: 10-23669 - Non publié au bulletin - Cassation partielle

M. Frouin (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

Me Haas, SCP Gatineau et Fattaccini, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée à compter du 13 décembre 1999 par la société Hôtel George V en qualité de femme de chambre avant d'être affectée au service de la lingerie, a été licenciée pour faute grave par lettre du 8 février 2007 ;

Mais sur le premier moyen :

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

Attendu que pour considérer le licenciement de Mme X... fondé sur une faute grave et la débouter de ses demandes formées au titre de la rupture de son contrat de travail, l'arrêt retient qu'elle a répondu de façon grossière et insultante à son supérieur hiérarchique qui lui demandait des explications ;

Qu'en statuant ainsi, alors que l'incident isolé reproché à la salariée, laquelle justifiait d'une ancienneté de plus de huit années, n'était pas de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement de Mme X... fondé sur une faute grave et la déboute de ses demandes formées au titre de la rupture de son contrat de travail, l'arrêt rendu le 24 juin 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur les points restant en litige, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;

Condamne la société Hôtel George V BV aux dépens ;

Par blandine.herich... le 20/10/12

Attendu qu'ayant relevé que l'employeur invoquait dans la lettre de licenciement un comportement fautif persistant du salarié, caractérisé par son attitude vindicative, ses propos excessifs, accusateurs et dévalorisants, ses accès de colère et sa violence verbale vis-à-vis des enfants, la cour d'appel, qui a constaté que le salarié avait un comportement violent et grossier, générateur d'angoisse pour les enfants et qu'il n'y avait pas remédié en dépit d'une mise en demeure, a pu décider que le licenciement était de nature disciplinaire

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du mercredi 28 mars 2012

N° de pourvoi: 10-27382 - Non publié au bulletin - Rejet

M. Béraud (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

SCP Blanc et Rousseau, SCP Defrenois et Levis, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 24 septembre 2010), que M. X..., engagé à compter du 13 janvier 2003 en qualité de moniteur-éducateur par l'association Essor, a été licencié pour faute grave par lettre du 1er octobre 2007 ;

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une faute grave alors, selon le moyen, que la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, et qui reproche au salarié son incapacité à remplir son rôle tel que défini par sa fiche de poste, son manque de professionnalisme, une attitude ne correspondant pas au projet de l'établissement ni à son référentiel qualité et à la déontologie professionnelle, son inaptitude à mettre en oeuvre les qualités d'accueil, de respect, d'attention, et de disponibilité envers les enfants, une écoute bienveillante et du tact, une posture d'interrogation critique concernant la pratique professionnelle et sur ses propres valeurs, nécessaires pour être en conformité avec le projet de l'établissement, dénonce clairement une insuffisance professionnelle ; que le licenciement notifié pour faute grave, qui a un caractère disciplinaire, est alors nécessairement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en ayant décidé le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-6, L. 1235-1 et L. 1331-1 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant relevé que l'employeur invoquait dans la lettre de licenciement un comportement fautif persistant du salarié, caractérisé par son attitude vindicative, ses propos excessifs, accusateurs et dévalorisants, ses accès de colère et sa violence verbale vis-à-vis des enfants, la cour d'appel, qui a constaté que le salarié avait un comportement violent et grossier, générateur d'angoisse pour les enfants et qu'il n'y avait pas remédié en dépit d'une mise en demeure, a pu décider que le licenciement était de nature disciplinaire ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Par blandine.herich... le 20/10/12

Médecine du travail - Nouvelles dispositions applicables au 1er Juillet 2012.

LIEN SITE DU MEDEF

http://www.medef92.fr/medecine-du-travail-nouvelles-dispositions-pour-ju...

AUTRE LIEN

http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/55140/medecine-du-travail-les-chan...

Texte du décret

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT0000252415...

Inaptitude : une seule visite dans certains cas

Un décret no 2012-135, 30 janv. 2012, paru au Journal Officiel JO 31 janv 2012 modifie les visites médicales d'embauche, de reprise et d'inaptitude assurées par le médecin du travail.

Ils précisent les règles émanant de la loi no 2011-867 du 20 juillet 2011 relative à l'organisation de la médecine du travail.

Ces nouvelles dispositions entrent en vigueur le 1er juillet 2012.

Les décrets sur la réforme de la médecine du travail sont parus au Journal Officiel sous les références suivantes

D. no 2012-135, 30 janv. 2012, JO 31 janv.

D. no 2012-137, 30 janv. 2012, JO 31 janv.

L'un d'entre eux modifie les différentes visites médicales assurées par le médecin du travail.

Visite d'embauche (Art. R. 4625-9)

Comme aujourd'hui, tout nouvel embauché doit bénéficier d'un examen médical d'embauche avant l'embauche ou au plus tard avant la fin de la période d'essai.

L'objet de la visite d'embauche est complété.

L'examen médical d'embauche a aussi pour finalité :

* d'informer le salarié sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire ;

* de sensibiliser le salarié sur les moyens de prévention à mettre en oeuvre.

Cette visite n'est pas obligatoire si :

* le salarié est appelé à occuper un emploi identique présentant les mêmes risques d'exposition ;

* le médecin du travail est en possession de la fiche d'aptitude ;

* aucune inaptitude n'a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu : au cours des 24 mois précédents lorsque le salarié est à nouveau embauché par le même employeur (contre 12 mois avant) ou au cours des 12 derniers mois lorsque le salarié change d'entreprise (contre 6 mois).

« Art. R. 4625-9.-L'examen médical d'embauche prévu à l'article R. 4624-10 est réalisé par le médecin du travail de l'entreprise de travail temporaire.

« L'examen peut avoir pour finalité de rechercher si le salarié est médicalement apte à exercer plusieurs emplois, dans la limite de trois.

« Les entreprises de travail temporaire ont également la possibilité de s'adresser aux services suivants pour faire assurer l'examen médical d'embauche :

« 1° Un service interentreprises de santé au travail proche du lieu de travail du salarié temporaire ou professionnel ;

« 2° Le service autonome de l'entreprise utilisatrice auprès de laquelle est détaché le salarié temporaire.

« Les entreprises de travail temporaire informent le médecin inspecteur régional du travail de leur intention de recourir à cette faculté.

« Les entreprises de travail temporaire recourant à cette faculté communiquent au service de santé au travail concerné les coordonnées de leur service de médecine du travail habituel afin de faciliter l'échange d'informations entre les deux services dans le respect des obligations de confidentialité.

« Art. R. 4625-10.-Sauf si le salarié le demande, le médecin du travail de l'entreprise de travail temporaire peut ne pas réaliser un nouvel examen d'embauche avant une nouvelle mission si les conditions suivantes sont réunies :

« 1° Le médecin n'estime pas celui-ci nécessaire, notamment au vu des informations relatives aux caractéristiques particulières du poste mentionnées au 4° de l'article L. 1251-43 et des informations mentionnées aux articles D. 4625-19 et suivants ;

« 2° Le médecin a pris connaissance de la fiche médicale d'aptitude établie en application de l'article R. 4624-47 :

« a) Soit pour le compte de la même entreprise de travail temporaire ;

« b) Soit pour le compte d'une autre entreprise de travail temporaire ;

« 3° L'aptitude médicale ou l'une des aptitudes reconnues lors de l'examen médical d'embauche réalisé à l'occasion d'une mission précédente correspondent aux caractéristiques particulières du poste et aux informations mentionnées aux articles D. 4625-19 et suivants ;

« 4° Aucune inaptitude n'a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu soit au cours des vingt-quatre mois qui précèdent, si le travailleur est mis à disposition par la même entreprise de travail temporaire, soit au cours des douze mois qui précèdent dans le cas d'un changement d'entreprise de travail temporaire.

« Art. R. 4625-11.-Lorsqu'un décret intéressant certaines professions, certains modes de travail ou certains risques pris en application du 3° de l'article L. 4111-6 prévoit la réalisation d'examens obligatoires destinés à vérifier l'absence de contre-indication au poste de travail, notamment avant l'affectation, ces examens sont réalisés par le médecin du travail de l'entreprise utilisatrice, qui se prononce sur l'existence ou l'absence de contre-indication.

« Art. R. 4625-12.-Les examens pratiqués au titre de la surveillance médicale renforcée sont réalisés par le médecin du travail de l'entreprise utilisatrice qui se prononce, éventuellement, sur l'aptitude médicale du salarié à occuper le poste de travail.

« Le médecin du travail de l'entreprise de travail temporaire est informé du résultat de ces examens

Visite de préreprise ( Art. R. 4624-20 et Art. R. 4624-21)

Le décret prévoit que pour favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en arrêts de travail de plus de 3 mois, une visite de préreprise est organisée. Le salarié, le médecin traitant ou le médecin conseil peuvent être à l'initiative de cette visite.

Art. R. 4624-20.-En vue de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en arrêt de travail d'une durée de plus de trois mois, une visite de préreprise est organisée par le médecin du travail à l'initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié.

« Art. R. 4624-21.-Au cours de l'examen de préreprise, le médecin du travail peut recommander :

« 1° Des aménagements et adaptations du poste de travail ;

« 2° Des préconisations de reclassement ;

« 3° Des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.

« A cet effet, il s'appuie sur le service social du travail du service de santé au travail interentreprises ou sur celui de l'entreprise.

« Sauf opposition du salarié, il informe l'employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en oeuvre en vue de favoriser le maintien dans l'emploi du salarié.

Visite de reprise (C. trav., art. R. 4624-22 à R 4624-24)

Le décret diminue les cas dans lesquels les visites de reprise sont obligatoires.

Le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

* après un congé maternité ;

* après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

* après une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail (contre 8 jours aujourd'hui) ; en dessous de 30 jours d'absence, la visite de reprise est remplacée par une simple information du médecin du travail. Cette information existait déjà, mais pour tout arrêt de moins de 8 jours ;

* après une absence d'au moins 30 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel (contre 21 jours jusqu'à présent).

L'examen de reprise n'est plus obligatoire en cas d'absences répétées pour raison de santé.

Comme aujourd'hui, la visite de reprise a lieu à l'occasion de la reprise du travail ou dans un délai de 8 jours.

« Art. R. 4624-22.-Le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

« 1° Après un congé de maternité ;

« 2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

« 3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.

« Art. R. 4624-23.-L'examen de reprise a pour objet :

« 1° De délivrer l'avis d'aptitude médicale du salarié à reprendre son poste ;

« 2° De préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou le reclassement du salarié ;

« 3° D'examiner les propositions d'aménagement, d'adaptation du poste ou de reclassement faites par l'employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail lors de la visite de préreprise.

« Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise dans un délai de huit jours à compter de la reprise du travail par le salarié.

« Art. R. 4624-24.-Le médecin du travail est informé de tout arrêt de travail d'une durée inférieure à trente jours pour cause d'accident du travail afin de pouvoir apprécier, notamment, l'opportunité d'un nouvel examen médical et, avec l'équipe pluridisciplinaire, de préconiser des mesures de prévention des risques professionnels.

Avis d'inaptitude : une seule visite dans certains cas (Art. R. 4624-31 à R 4624-33)

Aujourd'hui, sauf danger grave ou imminent pour le salarié, l'inaptitude n'est constatée par le médecin du travail qu'après 2 examens médicaux de l'intéressé. Cette règle demeure mais elle est aménagée.

Une seule visite pourra suffire lorsque :

* le maintien du salarié à son poste entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celle des tiers (comme aujourd'hui) ;

* lorsqu'un examen de préreprise a eu lieu dans un délai de 30 jours au plus.

Art. R. 4624-31.-Le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s'il a réalisé :

« 1° Une étude de ce poste ;

« 2° Une étude des conditions de travail dans l'entreprise ;

« 3° Deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires.

« Lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou lorsqu'un examen de préreprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus, l'avis d'inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen.

« Art. R. 4624-32.-Avant d'émettre son avis, le médecin du travail peut consulter le médecin inspecteur du travail.

« Art. R. 4624-33.-Les motifs de l'avis du médecin du travail sont consignés dans le dossier médical en santé au travail du salarié.

Contestation de l'avis d'inaptitude (Art. R. 4624-34).

Le décret instaure un délai pour contester l'avis d'inaptitude, délai inexistant jusqu'à présent.

L'employeur et le salarié pourront contester l'avis d'inaptitude dans un délai de 2 mois auprès de l'inspecteur du travail dont relève l'entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception. La demande énoncera les motifs de la contestation.

La décision de l'inspecteur du travail pourra elle-même être contestée dans un délai de 2 mois.

Art. R. 4624-34.-L'avis médical d'aptitude ou d'inaptitude mentionne les délais et voies de recours.

« Art. R. 4624-35.-En cas de contestation de cet avis médical par le salarié ou l'employeur, le recours est adressé dans un délai de deux mois, par lettre recommandée avec avis de réception, à l'inspecteur du travail dont relève l'entreprise. La demande énonce les motifs de la contestation.

« Art. R. 4624-36.-La décision de l'inspecteur du travail peut être contestée dans un délai de deux mois devant le ministre chargé du travail.

Surveillance médicale renforcée

La liste des salariés visés par la surveillance médicale renforcée est modifiée.

L'article R. 4624-18 liste précisément les travaux comportant des exigences ou des risques déterminés. Il s'agit des salariés exposés à l'amiante, aux rayonnements ionisants...

« Art. R. 4624-18.-Bénéficient d'une surveillance médicale renforcée :

« 1° Les travailleurs âgés de moins de dix-huit ans ;

« 2° Les femmes enceintes ;

« 3° Les salariés exposés :

« a) A l'amiante ;

« b) Aux rayonnements ionisants ;

« c) Au plomb dans les conditions prévues à l'article R. 4412-160 ;

« d) Au risque hyperbare ;

« e) Au bruit dans les conditions prévues au 2° de l'article R. 4434-7 ;

« f) Aux vibrations dans les conditions prévues à l'article R. 4443-2 ;

« g) Aux agents biologiques des groupes 3 et 4 ;

« h) Aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction de catégories 1 et 2 ;

« 4° Les travailleurs handicapés.

« Art. R. 4624-19.-Sous réserve de la périodicité des examens prévue aux articles R. 4624-16 et R. 4451-84, le médecin du travail est juge des modalités de la surveillance médicale renforcée, en tenant compte des recommandations de bonnes pratiques existantes.

« Cette surveillance comprend au moins un ou des examens de nature médicale selon une périodicité n'excédant pas vingt-quatre mois.

Par ailleurs certains salariés disparaissent de la liste et ne sont donc plus soumis à la surveillance médicale renforcée : les salariés qui viennent de changer de type d'activité ou d'entrer en France, pendant une période de 18 mois à compter de leur nouvelle affectation ; les mères dans les 6 mois qui suivent leur accouchement et pendant la durée de l'allaitement.

Surveillance médicale périodique (C. trav., art. R. 4624-16 à R. 4624-17).

« Art. R. 4624-16.-Le salarié bénéficie d'examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. Ces examens médicaux ont pour finalité de s'assurer du maintien de l'aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l'informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire.

« Sous réserve d'assurer un suivi adéquat de la santé du salarié, l'agrément du service de santé au travail peut prévoir une périodicité excédant vingt-quatre mois lorsque sont mis en place des entretiens infirmiers et des actions pluridisciplinaires annuelles, et, lorsqu'elles existent, en tenant compte des recommandations de bonnes pratiques existantes.

« Art. R. 4624-17.-Indépendamment des examens périodiques, le salarié bénéficie d'un examen par le médecin du travail à la demande de l'employeur ou à sa demande.

« La demande du salarié ne peut motiver aucune sanction

L'examen continue d'avoir une périodicité de 24 mois

Un nouvel objectif est poursuivi :

- l'information du salarié sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail

- suivi médical nécessaire

Par blandine.herich... le 29/09/12

Article L3142-51

Modifié par LOI n°2008-67 du 21 janvier 2008 - art. 3

Lorsqu'un salarié, membre d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association ou inscrite au registre des associations en application de la loi du 19 avril 1908 applicable au contrat d'association dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin ou d'une mutuelle au sens du code de la mutualité, est désigné comme représentant de cette association ou de cette mutuelle pour siéger dans une instance, consultative ou non, instituée par une disposition législative ou réglementaire auprès d'une autorité de l'Etat ou d'une collectivité territoriale, l'employeur lui accorde le temps nécessaire pour participer aux réunions de cette instance.

Article L3142-52

Le salarié bénéficiant du congé de représentation qui subit, à cette occasion, une diminution de rémunération reçoit de l'Etat ou de la collectivité territoriale une indemnité compensant, en totalité ou partiellement, le cas échéant, sous forme forfaitaire, la diminution de rémunération.

L'employeur peut décider de maintenir celle-ci en totalité ou partie, au-delà de l'indemnité compensatrice. En ce cas, les sommes versées peuvent faire l'objet d'une déduction fiscale, dans les conditions fixées à l'article 238 bis du code général des impôts.

Article L3142-53

La durée du congé de représentation ne peut dépasser neuf jours ouvrables par an. Elle peut être fractionnée en demi-journées.

Elle est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat.

Elle ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel.

Article L3142-54

L'autorisation d'absence ne peut être refusée par l'employeur que dans le cas où il estime, après avis du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, que cette absence aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.

Le refus est motivé à peine de nullité. Il peut être contesté directement devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

Article L3142-55

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application de la présente sous-section, notamment :

1° Les conditions d'indemnisation du salarié par l'Etat ;

2° Les règles selon lesquelles est déterminé, par établissement, le nombre maximum de salariés susceptibles de bénéficier des dispositions du congé de représentation au cours d'une année.

1. Définitions du bénévolat

Bénévole : de bene « bien » et volo « je veux »,le bénévole est un « bienveillant » (Le Robert)

« Le bénévole est celui qui s' engage librement pour mener à bien une action en direction d'autrui, action non salariée,

non soumise à l'obligation de la loi, en dehors de son temps professionnel et familial ».

Le bénévolat est la situation dans laquelle une personne fournit à titre gratuit une prestation de travail pour une personne ou un organisme. Le bénévolat se distingue donc de la situation de travail (ou salariat) essentiellement par les critères suivants :

■ Le bénévole ne perçoit pas de rémunération. Il peut être dédommagé des frais induits par son activité (déplacement,

hébergement, achat de matériel...).

■ Le bénévole n' est soumis à aucune subordination juridique.

Sa participation est volontaire : il est toujours libre d'y mettre un terme sans procédure ni dédommagement.

Il est en revanche tenu de respecter les statuts de l'association, ainsi que les normes de sécurité dans son domaine d'activité.

Ces quelques éléments de définition montrent qu'il n'existe pas une seule définition, mais une série de notions caractérisant

le bénévolat, dans lesquelles méritent d'être soulignées les notions d'engagement libre et gratuit.

Le congé de représentation

Les différentes instances dans lesquelles siègent des représentants bénévoles d'associations se réunissent souvent

pendant les heures de travail. Aussi un congé de représentation a-t-il été instauré. L' employeur est tenu d'accorder

au salarié, membre d'une association et désigné comme représentant de celle-ci, le temps nécessaire pour participer

aux réunions dans la limite de neuf jours ouvrables par an. L'autorisation d'absence ne peut être refusée par l'employeur,

sauf s' il considère que cette absence peut porter préjudice à la bonne marche de l'entreprise et après avis du

comité d'entreprise.

Le salarié perçoit une indemnité compensatrice identique à celle versée aux conseillers de prud'homme, soit actuellement

7,10€ par heure. Pour l' obtenir, il doit demander à son employeur une attestation indiquant qu'il a subi une

retenue sur son salaire.

Cette attestation doit être transmise à l'administration qui l'a convoqué. L 'employeur peut décider de maintenir

la rémunération en tout ou partie au-delà de l'indemnité compensatrice. En ce cas, les sommes versées peuvent faire l'objet d'une réduction d'impôt dans les conditions fixées à l'article 238 bis du code général des impôts (mécénat).

Références juridiques : code du Travail art L.3142-51 à 55, D1423-59

et art R3142-27 à 34 et (1) loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001 portant

diverses dispositions d'ordre social, éducatif et culturel art. 9 et 10

lien vers le guide du bénévolat

http://www.associations.gouv.fr/IMG/pdf/Guide_Benevolat_2011.pdf

Par blandine.herich... le 27/09/12

Convention collective nationale des ouvriers de travaux publics du 15 décembre 1992.

Titre X : Rupture du contrat de travail

Préavis Article 10.1

10.1.1. En cas de rupture du contrat de travail après l'expiration de la période d'essai, la durée du délai de préavis que doit respecter, selon le cas, l'employeur ou l'ouvrier, est fixée comme suit :

a) En cas de licenciement

- de la fin de la période d'essai jusqu'à 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ... 2 jours

- de 3 à 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ... 2 semaines

- de 6 mois à 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ... 1 mois

- plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ... 2 mois

b) En cas de démission :

- de la fin de la période d'essai jusqu'à 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ... 2 jours

- au-delà de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ... 2 semaines

Heures pour recherche d'emploi -Article 10.2 ..

10.2.1. Pendant le préavis, l'ouvrier licencié ou démissionnaire est autorisé, s'il en fait la demande, à s'absenter de son travail pour pouvoir rechercher un nouvel emploi, dans les limites suivantes :

- délai de préavis égal à 2 jours ... 4 heures de travail

- délai de préavis égal à 2 semaines ... 12 heures de travail

- délai de préavis égal ou supérieur à 1 mois ... 25 heures de travail

Pour les ouvriers à temps partiel, les durées ci-dessus sont réduites proportionnellement à la durée de travail qu'ils effectuent, rapportée à la durée légale ou à la durée pratiquée dans l'entreprise, si elle est inférieure.

10.2.2. Les heures pour rechercher un nouvel emploi sont prises, en principe, par demi-journées ou groupées à la fin du délai de préavis.

En cas de licenciement, ces heures sont indemnisées par l'entreprise sur la base du taux horaire du salaire effectif de l'intéressé.

Aucune indemnité n'est due par l'employeur si les heures pour recherche d'emploi ne sont pas utilisées par l'ouvrier

10.1.2. En cas d'inobservation du délai de préavis par l'une ou l'autre des parties, celle qui n'a pas observé ce préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.

10.1.3. En cas de faute grave, le licenciement ou le départ de l'ouvrier peut être effectué immédiatement, sous réserve des formalités légales, sans que les dispositions ci-dessus aient à être respectées

Indemnité de licenciement Article 10.3

10.3.1. En cas de licenciement non motivé par une faute grave, l'employeur verse à l'ouvrier qui, au moment de son départ de l'entreprise, ne remplit pas les conditions pour bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein du régime général de la Sécurité sociale, ni d'un régime assimilé (1), une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée sur les bases suivantes :

- à partir de deux ans et jusqu'à cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;

- après cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3/20 de mois de salaire par année d'ancienneté, depuis la première année dans l'entreprise ;

- les années d'ancienneté au-delà de quinze ans donnent droit à une majoration de 1/20 de mois de salaire.

En cas de licenciement d'un ouvrier agé de plus de cinquante cinq ans à la date d'expiration du préavis, effectué ou non, qui lui est applicable, le montant de l'indemnité de licenciement, tel qu'il est fixé ci-dessus, est majoré de 10 p. 100.

10.3.2. En cas de licenciement pour cause économique, l'ouvrier bénéficie d'un complément forfaitaire à son indemnité de licenciement :

- pour l'ouvrier ayant au moins cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de ce complément forfaitaire est de 35/100e de mois de salaire.

Le salaire mensuel considéré est le même que celui pris en compte pour l'assiette de calcul de l'indemnité de licenciement de l'ouvrier concerné.

Ce complément forfaitaire se cumule, le cas échéant, avec la majoration dont bénéficie l'ouvrier s'il est âgé de plus de cinquante-cinq ans ;

- pour l'ouvrier ayant de deux ans à cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de ce complément forfaitaire est égal à 70 p. 100 de l'indemnité de licenciement à laquelle l'ouvrier a droit au moment de la rupture de son contrat de travail.

(1) Lors de la cessation du contrat de travail des ouvriers de travaux publics pour départ à la retraite, ceux-ci ont droit à une indemnité de départ servie par la CNPO et calculée dans les conditions prévues à l'article 15 du règlement du régime national de prévoyance des ouvriers du bâtiment et des travaux publics (annexe III à l'accord collectif du 31 juillet 1998, étendu par arrêté ministériel du 25 janvier 1974).

En tout état de cause, l'indemnité versée ne sera pas inférieure aux indemnités légales ou conventionnelles de départ à la retraite dues par les entreprises adhérant au régime, en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Cette indemnité sera versée au moment de la liquidation des droits à la retraite

Par blandine.herich... le 25/09/12

Les indicateurs RSE* de la Fonction publique de l'État révèle que l'état n'a pas à donner de leçon aux entreprises

Tous les indicateurs sont analysés désormais sur le site de la fonction publique.

Saluons cet effort de transparence

http://www.fonction-publique.gouv.fr/indicateurs-rse-fpe/conditions-de-travail.php

Travail à temps partiel

* Part des titulaires à temps partiel :11,1%

EnsembleHommes Femmes

Effectif total des titulaires 1 524 935 613 345 911 590

<50 % ou inconnu 60 31 29

50 % 28 716 2 741 25 975

60 % 6 860 879 5 891

70 % 23 425 1 422 22 003

80 % 93 736 8 927 84 809

90 % 16 842 1 829 15 013

Effectif à temps partiel 169 639 15 829 153 810

Effectif à temps complet 1 350 726 596 157 754 569

Part des agents à temps partiel 11,1% 2,6% 16,9%

Égalité professionnelle

* Part des femmes :52,0%

Part des femmes

Catégorie A 58,1%

Catégorie B 41,1%

Catégorie C 50,3%

Indeterminée(1) 55,7%

Total 52,0%

Handicap

* Taux d'emploi direct(hors Éducation) : 4,65%

Bénéficiaires Taux d'emploi direct Taux légal d'emploi

Total (1)(2) 48 880 2,5% 2,7%

Dont total (2) hors Éducation 36 382 4,7% 4,9%

Politique familiale et sociale : Congés parentaux

Catégorie A+ (2) 0,4%

Catégorie A 70,2%

Catégorie B 11,6%

Catégorie C 17,8%

Ensemble (1) 100,0%

Encadrement supérieur-cadres dirigeants

* Part des femmes : 35,6%

Répartition Hommes/Femmes

Hommes Femmes

Corps et emplois d'encadrement et de direction 77,8% 22,2%

Dont emplois à la décision du gouvernement et assimilés 89,2% 10,8%

Juridiction, inspection, controle et expertise 45,8% 54,2%

Enseignement supérieur, recherche et assimilés 66,5% 33,5%

Ensemble des A+ 64,4% 35,6%

Encadrement supérieur-cadres dirigeants : dont cadres dirigeants

* Part des femmes :23,1%

Répartition Hommes/Femmes

Ensemble Hommes Femmes Part des femmes

Emplois à la décision du gouvernement

Chefs titulaires de mission ayant rang d'ambassadeur 193 167 26 13,5%

dont en poste à l'étranger 168 145 23 13,7%

Préfets 268 179 89 33,2%

dont en poste territorial 126 114 12 9,5%

Recteurs 31 23 8 25,8%

Secrétaires généraux directeurs d'administration centrale 205 167 38 18,5%

Ensemble 697 536 161 23,1%

Par blandine.herich... le 18/09/12

La cour pose ici le principe suivant en cas de rémunération variable du salarié :

Absence de détermination de l'objectif :

- lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail et à défaut d'un accord entre l'employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombe au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes, de sorte que, si l'objectif de résultats dont le contrat de travail fait dépendre la rémunération variable n'a pas été déterminé, il appartient au juge de le fixer par référence aux années antérieures.

Le juge vient suppléer l'absence d'accord entre salarié et employeur

La cour d'appel, qui a constaté que le contrat de travail prévoyait expressément au titre de la rémunération variable que le salarié devait bénéficier d'une prime de performance annuelle au titre du système de rémunération en vigueur au sein de la banque sur lequel l'employeur ne communiquait aucun élément, a pu décider que l lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail et à défaut d'un accord entre l'employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombe au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes, de sorte que, si l'objectif de résultats dont le contrat de travail fait dépendre la rémunération variable n'a pas été déterminé, il appartient au juge de le fixer par référence aux années antérieures ;

La référence aux critères et objectifs des années passées doit être retenue en l'absence d'accord salarié/employeur sur la prime d'objectif.

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du jeudi 4 juin 2009

N° de pourvoi: 07-43198

Publié au bulletin Rejet

Mme Collomp, président

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 7 mai 2007), que M. X... a été engagé par la société Banque Hervet à compter du 9 janvier 2001 en qualité de directeur de succursale ; qu'il a été licencié par lettre du 2 avril 2004 pour insuffisance professionnelle ; que contestant la cause réelle et sérieuse de son licenciement et estimant avoir fait l'objet d'un licenciement économique, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

Et sur le second moyen du pourvoi incident de l'employeur :

Attendu que la société HSBC Hervet fait grief à l'arrêt de l'avoir condamnée à payer à M. X... des sommes à titre de prime de performance pour les exercices 2002 à 2004 alors, selon le moyen, que le contrat de travail de M. X... stipulait au paragraphe "Rémunération" : "votre rémunération annuelle brute, fixée à 370 000 francs (soit 56 406,14 euros) vous sera versée en 13 mensualités. Le 13ème mois, calculé au prorata temporis, est versé en décembre. Nous vous garantissons, à titre exceptionnelle, et sous réserve de votre présence dans l'entreprise à cette date, une prime de 30 000 francs brut qui vous sera versée en mars 2002" puis au paragraphe suivant "Rémunération variable" : "Compte tenu de votre fonction, vous bénéficierez de la prime de performance au titre du système de rémunération en vigueur au sein de la Banque" ; qu'il en résulte que la prime exceptionnelle de 30 000 F soit 4573,47e n'était pas une prime de performance ni un élément de rémunération variable, mais seulement un complément ponctuel à la rémunération fixe ; qu'en allouant à M. X... des primes de performance pour 2002, 2003 et 2004 calculées sur la base de la prime exceptionnelle, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;

Mais attendu que, lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail et à défaut d'un accord entre l'employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombe au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes, de sorte que, si l'objectif de résultats dont le contrat de travail fait dépendre la rémunération variable n'a pas été déterminé, il appartient au juge de le fixer par référence aux années antérieures ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que le contrat de travail prévoyait expressément au titre de la rémunération variable que le salarié devait bénéficier d'une prime de performance annuelle au titre du système de rémunération en vigueur au sein de la banque sur lequel l'employeur ne communiquait aucun élément, a pu décider que le salarié avait droit à ce titre au paiement de la prime calculée selon les mêmes critères que les années antérieures ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ;

Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Par blandine.herich... le 18/09/12

une promesse d'embauche oblige le promettant (employeur) envers le bénéficiaire, vient de rappeler la cour de cassation dans son arrêt du 11 juillet 2012 et sa révocation tardive oblige à des dommages et intérêts

Dans cet arrêt, la cour de cassation censure les juges d'Aix en Provence qui avait qualifié d'offre une promesse de contrat

Pour rejeter cette demande, l'arrêt énonce que la proposition d'embauche du 7 avril 2006 s'analyse en une offre et non une promesse de contrat ; que cette offre non encore acceptée était, en l'absence de limitation expresse dans le temps, révocable dans un délai raisonnable qui, au regard des circonstances de l'espèce caractérisées par des embauches à réaliser rapidement pour assurer la reprise d'activité, a été respecté ;

Qu'en statuant ainsi, alors que l'écrit qui précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction constitue une promesse d'embauche obligeant le promettant envers le bénéficiaire, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Cour de cassation - Chambre sociale

Audience publique du mercredi 11 juillet 2012

N° de pourvoi: 11-10486

Non publié au bulletin Cassation

M. Blatman (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu l'article 1134 du code civil ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'ayant été licenciée par la société Nestlé France le 6 juillet 2006 à la suite de la fermeture de son établissement de Marseille, Mme X... a reçu de la société Net cacao, repreneur d'une partie des activités du site, par lettre du 7 avril 2006, une proposition d'embauche dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 26 juin 2006, comme employée administrative, au salaire de base de 1 500 euros ; que cet engagement n'ayant pas été suivi d'exécution, la société Net cacao lui ayant indiqué, par courrier du 8 juin 2006, qu'elle ne donnait pas suite à la promesse d'embauche, Mme X... a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de dommages-intérêts ;

Attendu que pour rejeter cette demande, l'arrêt énonce que la proposition d'embauche du 7 avril 2006 s'analyse en une offre et non une promesse de contrat ; que cette offre non encore acceptée était, en l'absence de limitation expresse dans le temps, révocable dans un délai raisonnable qui, au regard des circonstances de l'espèce caractérisées par des embauches à réaliser rapidement pour assurer la reprise d'activité, a été respecté ;

Qu'en statuant ainsi, alors que l'écrit qui précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction constitue une promesse d'embauche obligeant le promettant envers le bénéficiaire, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 18 novembre 2010, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée ;

Condamne la société Net cacao aux dépens ;