Par blandine.herich... le 02/04/12

LOI n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique (1)

lien

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT0000254898...

De nouveaux aménagements pour péréniser les emplois des agents contractuels dans les différentes branches professionnelles.

reste à attendre les décrets d'application

Par blandine.herich... le 23/03/12

Un arrêté du 8 février 2012 vient de fixer les modèles à utiliser pour formuler une demande d'homologation en cas de rupture conventionnelle d'un CDI, y compris d'un salarié protégé :

- modèles CERFA 14598*01 - salarié en CDI

- modèle CERFA 14599*01 - salarié protégé en CDI

L'arrêté du 18 juillet 2008 ayant fixé les précédents formulaires est en conséquence abrogé.

Lien :

http://vosdroits.service-public.fr/R19136.xhtml

Par blandine.herich... le 06/01/12

En cas d'insulte du salarié envers son supérieur, la faute n'est pas nécessairement sanctionnable par un licenciement. Il apparaît en effet que d'autres sanctions apparaissent mieux proportionnées.

Qu'il apparaît dès lors qu'il existait un problème relationnel avec Monsieur Z... ; que certes Monsieur Idriss X... a commis le 5 mai 2010 une faute disciplinaire incontestable, qu'il devait être sanctionné, que néanmoins compte tenu des circonstances le licenciement pour cause réelle et sérieuse était excessif, une sanction de moindre importance pouvant être utilisée telle qu'une suspension temporaire du contrat de travail, le salarié ayant déjà eu un avertissement ; ce qui aurait eu l'avantage de laisser une chance à ce salarié de se reprendre sous le regard vigilant de son employeur ;

Cour d'appel de Versailles

15ème chambre

Audience publique du mercredi 7 septembre 2011

N° de RG: 10/05356

Confirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAISE

COUR D'APPEL DE VERSAILLES

Code nac : 80A

15ème chambre

ARRET No CONTRADICTOIRE DU 07 SEPTEMBRE 2011

R. G. No 10/ 05356

AFFAIRE :

Société GUY DAUPHIN ENVIRONNEMENT-GDE LIMAY 2 C/ Idriss X...

Décision déférée à la cour : Jugement rendu (e) le 17 Novembre 2010 par le Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire de MANTES LA JOLIE

Section : Commerce

No RG : 10/ 00210

LE SEPT SEPTEMBRE DEUX MILLE ONZE,

La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Société GUY DAUPHIN ENVIRONNEMENT-GDE LIMAY 2

représentée par Me Thierry YGOUF, avocat au barreau de CAEN

****************

Monsieur Idriss X...

né en à

...

78200 MANTES LA JOLIE

représenté par M. Pascal Y... (Délégué syndical ouvrier)

***************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Monsieur Idriss X... a été engagé par la société GUY DAUPHIN ENVIRONNEMENT, suivant contrat à durée indéterminée à compter du 25 mai 2009, en qualité d'électromécanicien moyennant une rémunération mensuelle brute de 2. 500 € pour 35 heures de travail effectif par semaine.

Monsieur Idriss X... devait faire l'objet d'un avertissement disciplinaire le 24 avril 2010 pour des faits d'insubordination.

Par lettre du 6 mai 2010, il était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 18 mai 2010 à 11h30.

Son licenciement lui était notifié par lettre du 25 mai 2010 remise en main propre contre décharge.

Les motifs de la rupture étaient ainsi libellés :

"... le mercredi 5 mai 2010, alors que votre supérieur hiérarchique Monsieur Richard Z..., vous signalait qu'il était l'heure de prendre votre poste, vous l'avez insulté verbalement, prenant sa remarque comme une agression. Vous avez continué à tenir des propos injurieux à son encontre devant Monsieur Stéphane A... alors que celui-ci recueillait vos points de vue respectifs sur les différends vous opposant.

Vous avez refusé de vous excuser et avez admis, lors de ce même entretien, que vous contestiez toute autorité provenant de Monsieur Richard Z..., précisant même votre mépris envers celui-ci.

Votre comportement n'est pas acceptable et nous regrettons que vous n'ayez nullement tenu compte de notre précédent avertissement, en date du 28 avril dernier, relatif à des faits similaires.

Dans ces conditions, nous n'avons pas d'autre solution que de prononcer votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Les explications recueillies au cours de l'entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Nous vous invitons d'ores et déjà à nous remettre tous types de documents, matériels et vêtements qui vous auraient été confiés dans le cadre de vos attributions professionnelles.

Votre mise à pied à titre conservatoire depuis le 6 mai 2010 vous sera rémunérée et votre préavis conventionnel, d'une durée d'un (1) mois, que nous vous dispensons d'effectuer, commencera à la date de première présentation de la présente lettre recommandée. Bien entendu, vous recevrez aux dates habituelles de paye votre bulletin de paye et une indemnité compensatrice de préavis non effectué. A l'issue de celui-ci, nous ne manquerons pas de vous adresser votre solde de tout compte, intégrant les sommes vous restant dues au titre de salaire et indemnités de congés payés, ainsi que votre certificat de travail et votre attestation destinée au Pôle Emploi. "

C'est dans ces circonstances que Monsieur Idriss X... saisit le Conseil de Prud'hommes de MANTES-LA-JOLIE par acte du 26 mai 2010 aux fins de contester la légitimité de cette rupture et voir son ex employeur condamné à lui payer les sommes suivantes :

12. 000 € à titre d'indemnité pour rupture abusive,

3. 000 € en réparation de son préjudice moral,

1. 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile

Par jugement contradictoirement prononcé le 17 novembre 2010 le Conseil de Prud'hommes a considéré le licenciement litigieux abusif,

Il a condamné la société GUY DAUPHIN ENVIRONNEMENT à lui payer la somme de 10. 000 € à titre d'indemnité pour rupture abusive outre celle de 1. 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, avec exécution provisoire.

La société GUY DAUPHIN ENVIRONNEMENT a régulièrement relevé appel de cette décision.

Par conclusions déposées au greffe de la Cour, soutenues oralement à l'audience, la société appelante a formulé les demandes suivantes :

- débouter à titre principal Monsieur Idriss X... de l'intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

- limiter le montant de l'indemnité allouée, et en tout état de cause verser à la société GUY DAUPHIN ENVIRONNEMENT la somme de 1. 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

En réplique le salarié par conclusions écrites soutenues oralement à l'audience a sollicité l'allocation des sommes suivantes :

12. 000 € à titre d'indemnité pour rupture abusive,

3. 000 € en réparation de son préjudice moral

1. 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile

MOTIFS DE LA DÉCISION

Considérant que le licenciement de Monsieur Idriss X... est un licenciement disciplinaire à la suite d'une faute qualifiée de simple par l'employeur ;

Qu'il incombe dès lors à ce dernier d'en rapporter la preuve ;

Qu'en l'occurrence la faute reprochée au salarié résulte d'une mésentente entre lui et son supérieur hiérarchique, que le 5 mai 2010 Monsieur Idriss X... a insulté Monsieur Richard B... qu'il aurait traité, suivant l'attestation régulière versée au débat de Monsieur C... notamment, dans les terme suivants : " Pour moi t'es rien t'es une merde " ;

Qu'il résulte également des pièces produites que Monsieur Idriss X... avait déjà fait l'objet d'un avertissement antérieur pour des faits similaires survenus également avec Monsieur B... ;

Considérant cependant qu'il résulte de l'attestation régulière en la forme de Monsieur D..., son ancien supérieur hiérarchique que durant toute la période où il avait travaillé avec Monsieur Idriss X... du 25 mai 2009 au 28 janvier 2010 il n'avait jamais eu aucune difficulté avec ce dernier qui était " compétent et assidu à son poste de travail " ; il précisait : " tous les travaux que je lui ai confié ont toujours été accompli avec succès. En huit mois, il a cumulé environ 300 heures supplémentaires qui ont toujours été récupérées. Cela m'a confirmé son abnégation et sa solidarité envers tous ses collègues " ;

Qu'il apparaît dès lors qu'il existait un problème relationnel avec Monsieur Z... ; que certes Monsieur Idriss X... a commis le 5 mai 2010 une faute disciplinaire incontestable, qu'il devait être sanctionné, que néanmoins compte tenu des circonstances le licenciement pour cause réelle et sérieuse était excessif, une sanction de moindre importance pouvant être utilisée telle qu'une suspension temporaire du contrat de travail, le salarié ayant déjà eu un avertissement ; ce qui aurait eu l'avantage de laisser une chance à ce salarié de se reprendre sous le regard vigilant de son employeur ;

Que le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a dit le licenciement litigieux sans cause réelle et sérieuse ;

Considérant que Monsieur Idriss X... avait moins de deux ans dans l'entreprise lors du licenciement, qu'il lui appartient de rapporter la preuve de son préjudice ;

Qu'a cet égard il n'a produit aucun élément justifiant de sa situation actuelle ; que son préjudice est toutefois certain ;

Que le salaire mensuel de Monsieur Idriss X... était en dernier lieu de 2. 545 € qu'il lui sera alloué en réparation la somme de 5. 500 € toutes causes de préjudices confondues ;

Considérant qu'il serait inéquitable de laisser à la charge du salarié la totalité des frais exposés en cause d'appel, que sa demande excessive dans son montant sera réduite à concurrence de 1. 000 € ;

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant publiquement par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

- REÇOIT l'appel de la société GUY DAUPHIN ENVIRONNEMENT ;

- CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement de Monsieur Idriss X... sans cause réelle et sérieuse ;

- LE REFORMANT partiellement pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

- CONDAMNE La société GUY DAUPHIN ENVIRONNEMENT à payer à Monsieur Idriss X... la somme de 5. 500 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- CONFIRME ledit jugement en ses autres dispositions non contraires ;

- CONDAMNE La société GUY DAUPHIN ENVIRONNEMENT à verser à Monsieur Idriss X... la somme complémentaire de 1. 000 € en appel ;

- CONDAMNE La société GUY DAUPHIN ENVIRONNEMENT aux dépens d'appel.

Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

signé par Monsieur Jean-Michel LIMOUJOUX, Président et par Monsieur LANE, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER, Le PRÉSIDENT,

Par blandine.herich... le 06/01/12

La consommation d'alcool sur le lieu de travail, lors d'un pot, ne constitue pas une faute grave pour un salarié ayant 10 ans d'ancienneté, n'ayant jamais reçu de sanction, et dont l'état d'ébriété n'est pas avéré.

Ayant relevé, hors toute dénaturation, que le salarié avait à la fin de sa journée de travail, participé à un "pot" organisé dans l'entreprise sans autorisation de l'employeur et avait consommé modérément des boissons alcoolisées, son état d'ébriété n'étant pas démontré, la cour d'appel a pu décider que le fait reproché à ce salarié qui en dix années au service de l'employeur n'avait fait l'objet d'aucune sanction, ne constituait pas une faute grave ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du jeudi 15 décembre 2011

N° de pourvoi: 10-22712

Non publié au bulletin Rejet

M. Bailly (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Metz, 14 juin 2010), qu'engagé le 16 décembre 1996 en qualité d'aciériste par la société Forcast international devenue Akers France, M. Y... a été licencié pour faute grave pour avoir consommé de l'alcool sur le lieu de travail ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement des indemnités légales et conventionnelle de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1°/ que le règlement intérieur de l'entreprise prohibe expressément l'introduction d'alcool sur le site, ainsi que le fait de d'y pénétrer ou séjourner en état d'ivresse ; que dénature les termes clairs et précis de ce règlement et viole les articles 1134 du code civil et L. 1321-1 du code du travail la cour d'appel qui considère que ce règlement intérieur de la société Akers ne prohiberait pas formellement toute consommation d'alcool sur le lieu de travail ;

2°/ qu'indépendamment même des stipulations du règlement intérieur, en vertu du contrat de travail l'employeur est tenu envers le salarié d'une obligation de sécurité de résultat ; qu'en application de ce principe général, la société Akers était en droit de faire usage de son pouvoir disciplinaire à l'encontre d'un salarié dont il était avéré que celui-ci avait consommé de l'alcool sur le lieu de travail, peu important que son état d'ivresse manifeste, en dépit des nombreuses présomptions en ce sens, n'ait pas été formellement établi ; qu'ayant ainsi constaté que M. Y..., salarié travaillant sur un site industriel potentiellement dangereux, avait participé à un événement festif non autorisé dans l'enceinte de l'entreprise au cours duquel il avait consommé de l'alcool, viole les articles L. 1221-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 4121-1 et L. 4122-1 du code du travail la cour d'appel qui décide qu'un tel comportement ne présenterait pas un caractère fautif ;

Mais attendu qu'ayant relevé, hors toute dénaturation, que le salarié avait à la fin de sa journée de travail, participé à un "pot" organisé dans l'entreprise sans autorisation de l'employeur et avait consommé modérément des boissons alcoolisées, son état d'ébriété n'étant pas démontré, la cour d'appel a pu décider que le fait reproché à ce salarié qui en dix années au service de l'employeur n'avait fait l'objet d'aucune sanction, ne constituait pas une faute grave ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Akers France aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Akers France ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze décembre deux mille onze.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux Conseils, pour la société Akers France

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur Y... ne reposait pas sur une faute grave ni même sur une cause réelle et sérieuse, d'AVOIR, en conséquence, condamné la Société AKERS à lui payer les sommes de 1.117,69 € à titre d'indemnités de mise à pied conservatoire injustifiée, 111,76 à titre de congés payés afférents, 4.307,28 € à titre de préavis, 430,72 € de congés payés afférents, 5.563, 57 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et 63.456 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié, et d'AVOIR en outre ordonné le remboursement des indemnités de chômage dans la limite de six mois ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE « la faute grave est celle qui, résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la période du préavis ; qu'en la matière, la charge de la preuve de la matérialité de la faute comme de sa gravité, incombe exclusivement à l'employeur ; que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée:

« Nous vous avons convoqué par lettre en date du 02 avril 2007 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

Lors de cet entretien qui s'est déroulé au siège de l'entreprise le 13 avril 2007 à 1 Dh3D, nous vous avons rappelé les raisons qui nous ont conduit à envisager cette mesure à savoir:

- non-respect des consignes de sécurité et mise en danger de vos collègues de travail et de vous-même.

- manquement à la discipline et au règlement intérieur.

Le 16 mars 2007, à l'issue de votre poste d'après-midi, vous n'avez pas respecté le règlement intérieur) et plus précisément les articles 13-1 et 13-2)

puisque vous avez consommé de l'alcool sur votre lieu de travail et par la suite de par votre état endommagé la voiture de l'un de vos collègues sur le parking ...

Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave ... ».

que l'employeur conteste la décision déférée qui a considéré que le licenciement de Monsieur Fabien Y... ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ; qu'il fait valoir que le 16 mars 2007, après le poste d'après-midi, Monsieur Z..., salarié, a organisé un "pot d'anniversaire"

à l'occasion duquel il a introduit dans l'entreprise des bouteilles d'alcool, que contrairement à la plupart de leurs collègues, Messieurs Y..., A... et B... se sont maintenus dans les locaux de l'entreprise jusqu'à une heure avancée de la nuit pour continuer à consommer et sans doute terminer les bouteilles d'alcool, que la situation s'est envenimée jusqu'à l'éclat d'une bagarre dans les vestiaires, que Monsieur Fabien Y... a eu un accident sur le parking et a embouti un véhicule en stationnement, que les faits ont été révélés à la direction par Monsieur A... le lundi 19 mars au matin ; qu'il ajoute que le règlement intérieur interdit implicitement mais nécessairement la consommation d'alcool dans l'entreprise, que cela est d'ailleurs expressément admis par le syndicat CGT qui a émis un tract à l'occasion du licenciement de Messieurs Y... et A..., que Monsieur Fabien Y..., qui ne conteste pas avoir consommé de l'alcool n'établit pas ne pas avoir été en état d'ébriété, qu'a l'inverse, les circonstances qu'il ait eu un accrochage sur le parking puis été verbalisé dans la nuit pour "non contournement par la droite avec un véhicule d'un terre plein d'ouvrage" caractérisent un état d'imprégnation alcoolique avéré ; qu'il affirme enfin qu'il est inconcevable, pour un employeur, de pouvoir composer ou aménager les règles de sécurité qui s'imposent à tous et qu'il appartient à celui -ci de veiller, avec la fermeté nécessaire, au respect par les salariés des mesures de sécurité instituées en vue de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise ; que Monsieur Fabien Y... fait valoir que l'article 13-1 du règlement intérieur interdit l'introduction des boissons alcoolisées et la consommation de drogues dans l'entreprise, que l'article 13-2 interdit à tout membre du personnel de pénétrer ou de séjourner en état d'ivresse dans l'entreprise, que les bouteilles d'alcool ont été introduites par Monsieur Z... lequel s'est vu sanctionné d'une mise à pied de 3 j ours, que l'employeur ne démontre pas qu'il s'est trouvé en état d'ivresse dans les locaux de l'entreprise ni qu'il ait été à l'origine des incidents qui se sont déroulés dans les vestiaires ni qu'il ait commis une quelconque faute disciplinaire; que la société AKERS tente de renverser la charge de la preuve en lui demandant de démontrer qu'il n'était pas sous l'emprise d'un état alcoolique qui l'aurait amené à avoir lm corn portement anormal ; qu'il est constant que le 16 mars 2007, Monsieur Fabien Y... a participé à un "pot d'anniversaire" organisé par le collègue, Monsieur Z... qui a introduit des bouteilles d'alcool dans les vestiaires de l'établissement ; que le règlement intérieur de l'entreprise interdit dans son article 13-1 l'introduction de boissons alcoolisées; qu'il prohibe également le fait de séjourner en état d'ivresse dans l'entreprise ; que comme l'a justement relevé le premier juge, les dispositions du règlement intérieur ne prohibent pas formellement toute consommation d'alcool sur le lieu de travail, et ce, nonobstant les termes du tract édité par le syndicat CGT ; que le premier juge en a exactement déduit qu'à défaut de disposition expresse, une consommation isolée et modérée de boissons alcoolisées, a fortiori en dehors du temps de travail, ne peut constituer une cause de licenciement et que seul un abus de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger constitue une faute disciplinaire ; qu'en l'espèce, il n'a été procédé à aucune mesure de taux d'alcoolémie de Monsieur Fabien Y... qui, s'il admet avoir consommé modérément, dénie tout état d'ébriété ; que l'employeur, qui opère un renversement de la charge de la preuve, ne produit pas davantage devant la Cour que devant le premier juge, de témoignage direct faisant état d'un comportement de Monsieur Fabien Y... laissant présumer qu'il a séjourné dans l'entreprise en état d'ébriété et qu'il a, de ce fait, exposé des personnes ou des biens à un danger quelconque ; que si, après avoir recueilli la confession de Monsieur A..., Messieurs C... et D..., supérieurs hiérarchiques de Messieurs Y... et A... ont rapporté à la direction que ce dernier avait fait état de "paroles, bousculades, querelles dans le vestiaire", ces déclarations très imprécises sur le rôle de chacun des participants ne permettent pas d'imputer à Monsieur Fabien Y... la responsabilité d'un comportement anormal justifiant la mise en oeuvre d'une sanction disciplinaire ; qu'ainsi que l'a relevé le premier juge, la circonstance que le salarié a accidentellement accroché un véhicule sur le parking de l'entreprise, accident matériel dont la Cour, pas plus que le premier juge, ne connaît les circonstances exactes, ne peut faire présumer la réalité d'une imprégnation alcoolique excessive ; que, pas davantage, le choix fait nuitamment, par le salarié, de commettre un manquement aux règles de la circulation lors de son retour à son domicile, n'est de nature à caractériser un état d'imprégnation alcoolique qui, s'il avait été avéré, n'aurait d'ailleurs pas manqué d'entraîner la mise en oeuvre, par les services verbalisateurs, d'une procédure d'enquête préliminaire avec garde à vue et placement en cellule de dégrisement, procédure dont l'existence n'est pas allégée ; qu'il sort de l'ensemble de ces circonstances, exactement relevées par le premier juge, que c'est à bon droit que le Conseil de Prud'hommes, considérant qu'il ne ressort pas des éléments produits aux débats, la réalité d'une faute disciplinaire, a dit que le licenciement de Monsieur Fabien Y... ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse » ;

ET AUX MOTIFS, À LES SUPPOSER TACITEMENT ADOPTÉS DES PREMIERS JUGES, QUE « Monsieur Y... a été embauché par la société FORCAST INTERNATIONAL aux droits de laquelle vient la SA AKERS le 16 Décembre 1996 ; que suivant courrier du 17 Avril 2007, il a été licencié pour faute grave son employeur invoquant les raisons suivantes:

« - Non-respect des consignes de sécurité et mise en danger de vos collègues de travail et de vous-même.

- Manquement à la discipline et au règlement intérieur.

Le 16 Mars 2007, à l'issue de votre poste d'après-midi, vous n'avez pas respecté le règlement intérieur, et plus précisément les articles 13-1 et 13-2 et l'article 16 du règlement intérieur, puisque vous avez consommé de l'alcool sur votre lieu de travail, et par la suite de par votre état endommagé la voiture d'un de vos collègues sur le parking » ;

que le règlement intérieur de l'entreprise interdit dans son article 13-1 l'introduction de boissons alcoolisées ; qu'il prohibe également le fait de séjourner en état d'ivresse dans l'entreprise (article 13.2) ; qu'enfin tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est interdit (article 16) ; que les dispositions du règlement intérieur ne prohibent pas formellement toute consommation d'alcool et ce, nonobstant le tract édité par le syndicat CGT ;

que plus généralement une consommation isolée et modérée de boissons alcoolisées ne peut constituer une cause de licenciement; que seul un abus de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger constitue une faute disciplinaire ; qu'il est constant que le 16 Mars 2007, Monsieur Z... a apporté dans l'entreprise des boissons alcoolisées et un gâteau à l'intention de ses collègues; que Monsieur Y... a participé à la fête d'anniversaire ainsi organisée à l'issue de la journée de travail ; que s'il n'est pas contesté que Monsieur Y... a consommé de l'alcool, le salarié réfute s'être trouvé en état d'ébriété ; que la collision accidentelle qu'il a provoqué sur le parking dont le Conseil ignore les circonstances exactes ne peut faire présumer la réalité d'une imprégnation alcoolique excessive; que la commission d'une infraction aux règles de la circulation lors de son retour à domicile est sans emport sur le présent litige ; que selon Messieurs C... et D..., supérieurs hiérarchiques de Messieurs Y... et A..., ce dernier leur a confié que « suite à la célébration de l'anniversaire, il s'ensuivit des comportements excessifs dûs à l'alcool (paroles et bousculades) », que « le pot s'est mal terminé (querelles dans le vestiaire) » ; qu'il ne ressort pas de ces déclarations faites en termes généraux, la preuve d'un comportement anormal qui pourrait être attribué à Monsieur Y... ; qu'à défaut de toute autre preuve, sa présence dans l'entreprise lors d'incidents ne permet pas de le considérer comme personnellement responsable de ceux-ci ; qu'en conséquence, il ne ressort pas des éléments produits aux débats la réalité d'une faute disciplinaire imputable au salarié ; qu'il convient de considérer que le licenciement de Monsieur Y... est sans cause réelle et sérieuse ; qu'enfin les erreurs ou les incohérences affectant les attestations produites par le salarié ne peuvent pallier la carence de l'employeur dans la production de preuves qui lui incombe » ;

ALORS, D'UNE PART, QUE le règlement intérieur de l'entreprise prohibe expressément l'introduction d'alcool sur le site, ainsi que le fait de d'y pénétrer ou séjourner en état d'ivresse ; que dénature les termes clairs et précis de ce règlement et viole les articles 1134 du Code civil et L.1321-1 du Code du travail la cour d'appel qui considère que ce règlement intérieur de la Société AKERS ne prohiberait pas formellement toute consommation d'alcool sur le lieu de travail ;

ALORS, D'AUTRE PART ET EN TOUT ETAT DE CAUSE, QU'indépendamment même des stipulations du règlement intérieur, en vertu du contrat de travail l'employeur est tenu envers le salarié d'une obligation de sécurité de résultat ; qu'en application de ce principe général, la Société AKERS était en droit de faire usage de son pouvoir disciplinaire à l'encontre d'un salarié dont il était avéré que celui-ci avait consommé de l'alcool sur le lieu de travail, peu important que son état d'ivresse manifeste, en dépit des nombreuses présomptions en ce sens, n'ait pas été formellement établi ;

qu'ayant ainsi constaté que Monsieur Y..., salarié travaillant sur un site industriel potentiellement dangereux, avait participé à un événement festif non autorisé dans l'enceinte de l'entreprise au cours duquel il avait consommé de l'alcool, viole les articles L.1221-1, .1234-1, L.1234-5, L.4121-1 et L.4122-1 du Code du travail la cour d'appel qui décide qu'un tel comportement ne présenterait pas un caractère fautif.

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Décision attaquée : Cour d'appel de Metz du 14 juin 2010

Par blandine.herich... le 06/01/12

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Pour rejeter la demande de la salariée en paiement d'heures supplémentaires pour la période antérieure au mois de mars 2001, l'arrêt de la Cour d'appel de PARIS retient que Mme X... ne produit qu'un récapitulatif de son temps de travail journalier sans le moindre élément de nature à lui conférer une apparence de crédibilité ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la salariée avait produit un décompte des heures qu'elle prétendait avoir réalisées auquel l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel a violé le texte susvisé

Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du mercredi 7 décembre 2011

N° de pourvoi: 10-14156

Publié au bulletin Cassation partielle

Mme Mazars (conseiller doyen faisant fonction de président), président

Me Haas, SCP Gadiou et Chevallier, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué que Mme X... a été engagée à compter du 1er décembre 1999, suivant contrat de travail à durée indéterminée, par la société MMG - Le Réservoir qui exploite un restaurant et une salle d'art pour l'organisation de concerts et d'exposition d'oeuvres d'art, en qualité d'assistante de direction ; que par lettre du 25 février 2002, elle a pris acte de la rupture du contrat de travail en imputant divers manquements à son employeur et a saisi la juridiction prud'homale pour voir dire que cette prise d'acte devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et voir condamner son employeur à lui payer diverses sommes ;

Sur les deuxième, troisième et cinquième moyens :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Mais sur le premier moyen :

Vu les articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail ;

Attendu que pour limiter à la somme de 13 500 euros le montant de l'indemnité allouée à la salariée, l'arrêt énonce, qu'en application de l'article L. 1235-5 du code du travail, Mme X... bénéficiait d'une ancienneté inférieure à deux années, dans la mesure où elle s'est trouvée en arrêt de travail à compter du 14 novembre 2001 jusqu'à la date de notification de la prise d'acte de rupture de son contrat de travail ;

Attendu cependant, que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail ne comportent aucune restriction en cas de suspension d'exécution du contrat de travail ;

Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'il ressortait de ses propres constatations que la salariée comptait, périodes de suspension du contrat de travail pour maladie incluses, plus de deux années d'ancienneté au sein de l'entreprise et percevait un salaire mensuel moyen de 2 643,32 euros, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Et sur le quatrième moyen :

Vu l'article L. 3171-4 du code du travail ;

Attendu qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ;

Attendu que pour rejeter la demande de la salariée en paiement d'heures supplémentaires pour la période antérieure au mois de mars 2001, l'arrêt retient que Mme X... ne produit qu'un récapitulatif de son temps de travail journalier sans le moindre élément de nature à lui conférer une apparence de crédibilité ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la salariée avait produit un décompte des heures qu'elle prétendait avoir réalisées auquel l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a limité à la somme de13 500 euros le montant de l'indemnité allouée à Mme X... pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande en paiement d'heures supplémentaires pour la période antérieure au mois de mars 2001, l'arrêt rendu le 12 janvier 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;

Condamne la société MMG - Le Réservoir aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société MMG - Le Réservoir à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept décembre deux mille onze.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par Me Haas, avocat aux Conseils pour Mme X...

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme X... de sa demande au titre des heures supplémentaires, D'AVOIR limité à la somme de 1.117,10 euros le montant des dommages-intérêts dus au titre des repos compensateurs non pris et D'AVOIR débouté la salarié de ses demandes au titre du travail dissimulé ;

AUX MOTIFS QU'en application de l'article L. 3171-4 du code du travail, la salariée produit une tableau d'heures supplémentaires susceptibles d'avoir été effectuées de décembre 1999 à octobre 2001 ; que toutefois, il résulte de l'attestation établie par la salariée le 10 juillet 2001 qu'elle a perçu la somme de 9.180 francs au titre des heures supplémentaires ; que ce versement fait suite à une demande exprimée par cette dernière qui évaluait à 114 heures le nombre d'heures supplémentaires qui lui restaient dues entre mars et juin 2001 et souhaitait que cette régularisation soit opérée par un versement constaté sur sa fiche de paie, soit par un paiement en espèces ; que par ailleurs, il apparaît sur la fiche de paie du mois d'octobre 2001 que l'employeur a procédé à une régularisation des heures supplémentaires dues en versant la somme de 11.506,75 francs, complémentairement au salaire et aux commissions ; que pour la période antérieure à mars 2001, la salariée ne produit qu'une récapitulation de son temps de travail journalier sans le moindre élément de nature à lui conférer une apparence de crédibilité ;

ALORS, 1°), QU' en cause d'appel, Mme X... faisait valoir que si la somme de 9.180 francs lui avait été versée le 10 juillet 2001, en paiement des heures supplémentaires dues pour les mois de mars à juin 2001, l'employeur avait ultérieurement déduit cette somme de son salaire du mois de juillet 2001, si bien qu'en définitive, ses heures supplémentaires n'avaient pas été effectivement rémunérées ; qu'en ne répondant pas à ce moyen déterminant, notamment par l'analyse de la fiche de paie du mois de juillet 2001 qui faisait apparaitre une retenue de 10.000 francs, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

ALORS, 2°), QUE la preuve des heures de travail effectuées n'incombant spécialement à aucune des parties, le juge ne peut, pour rejeter une demande d'heures supplémentaires, se fonder uniquement sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié, et doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires qu'il a effectivement réalisées et que l'employeur est tenu de lui fournir ; qu'en se bornant à relever que la salariée se contentait de produire un décompte qu'elle n'avait pas assorti du moindre élément lui conférant une apparence de crédibilité, sans examiner les éléments de nature à justifier les heures réellement effectuées par la salariée et que l'employeur était tenu de lui fournir, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé l'article L. 3174-1 du code du travail.

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Publication :

Décision attaquée : Cour d'appel de Paris du 12 janvier 2010

Par blandine.herich... le 02/01/12

Dans cette affaire, un salarié a été licencié pour fute grave pour avoir consommé de l'alcool alors qu'il conduisait des machines ce qui pouvait provoquer, pour lui même et ses collègues, un potentiel danger.Son employeur l'a reconduit à son domicile après l'avoir soumis à un alcootest positif.

Motif de la lettre de licenciement :

Aux termes de la lettre du 10 octobre 2008, M. Z... a été licencié pour les motifs suivants : " (..) le 19 septembre 2008, vous avez pris votre poste de travail à13 heures. Vers 14 heures 30, à votre retour de pause en compagnie de Monsieur Christian B..., Opérateur de Production, Messieurs Ludovic C... T, votre responsable hiérarchique, et Vincent D..., Responsable Sécurité, ont constaté que vous n'étiez pas en état d'assumer vos fonctions. Le caractère anormal de votre comportement présentait toutes les caractéristiques d'une personne sous l'emprise d'un état alcoolique, en particulier votre haleine chargée et votre état d'excitation. Constatant votre état, ils ont été dans l'obligation de vous interdire de tenir votre poste de travail. Monsieur Vincent D... a contacté immédiatement Monsieur José E..., Responsable de Production qui vous a rejoints dans le bureau de l'encadrement de production. Ce dernier a également constaté que vous n'étiez pas en état de tenir votre poste de travail. Il vous a demandé si vous aviez consommé de l'alcool. Vous lui avez répondu que non. Monsieur José E... vous a fait lecture des alinéas 2 et 3 de l'article VII intitulé Hygiène et Sécurité du règlement intérieur en vigueur dans notre établissement, savoir. : (..) Vous exercez la fonction d'opérateur de production. Vous êtes affecté à la réparation intérieure. Dans ce cadre, vous utilisez des outils rapant et des machines qui nécessitent le respect scrupuleux de consignations, notamment les meuleuses pneumatiques. En conséquence, Monsieur José E... vous a demandé de vous soumettre à un contrôle d'alcoolémie. Avant d'opérer, il vous a proposé de solliciter la présence d'un témoin de votre choix, ce que vous avez décliné. Vous avez donc effectué l'alcootest en présence de Messieurs José E..., Vincent D... et Ludovic C... et de Monsieur Christian B... qui présentait un état d'ébriété identique au votre. L'alcootest s'est révélé positif. Sur cette constatation, Monsieur José E... a pris la décision de vous faire reconduire à votre domicile. Vous avez tout d'abord refusé et avez déclaré vouloir récupérer votre véhicule personnel. Monsieur José E... vous a alors signifié qu'en cas de refus persistant de votre part il se verrait contraint de faire appel à la Gendarmerie. Vous avez finalement accepté d'être raccompagné à votre domicile. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, Monsieur José E... a été contraint de vous signifier votre mise à pied conservatoire dans l'attente de la décision à intervenir (..). Votre conduite est inadmissible et inacceptable. Elle constitue un manquement grave à la discipline de l'entreprise et est de nature à porter préjudice à la sécurité de notre entreprise. Compte tenu de notre obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité de notre personnel, nous ne pouvons laisser perdurer sans réagir votre comportement, ceci au risque de nous rendre complice de vos agissements et de leurs conséquences pour votre sécurité et celle ce vos collègues (..) ". M. C..., agent de maîtrise, atteste avoir été alerté, le 19 septembre 2009, vers 14h30, par M. D..., responsable sécurité, de " l'état anormal " de M. Z... et avoir constaté " les caractéristiques d'une personne sous l'emprise d'un état alcoolique ", et plus particulièrement, " une haleine chargée à l'alcool ". Il explique s'être rendu dans le bureau de M. E... , responsable de production pour qu'il constate que M. Z... n'était pas en état de tenir son poste de travail, que ce dernier a fait lecture à M. Z... du règlement intérieur et lui a demandé de se soumettre à un contrôle d'alcoolémie avec la possibilité d'être assisté par un témoin. Il précise avoir constaté que le contrôle par alcootest s'est révélé positif. M. D... confirme ces déclarations, rapportant avoir constaté " le comportement anormal " de M. Z... " ainsi que son haleine chargée d'odeurs d'alcool ".

L'état d'ébriété semblait donc réel.

Ca faisant, pour la cour de cassation, il n' a été constaté aucune répercussion sur la qualité du travail ni sur le fonctionnement normal de l'entreprise, de sorte que le licenciement doit être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Cour de cassation Chambre sociale

Audience publique du mercredi 8 juin 2011

N° de pourvoi: 10-30162 10-30163 10-30164 10-30165 10-30166 10-30167 10-30168 10-30169 10-30170 10-30171

Publié au bulletin Rejet

Mme Collomp, président

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu que M. X... et neuf autres salariés ont été engagés par la société SEIA, filiale du groupe Dunlop aux droits de laquelle vient la société Goodyear Dunlop Tires France à la suite d'une opération de fusion-absorption ; qu'ils ont saisi la juridiction prud'homale de demandes visant notamment à obtenir, sur le fondement du principe à travail égal, salaire égal, des rappels de salaires au titre de primes liées au travail posté perçues par les salariés d'autres établissements de l'entreprise ; qu'un des salariés, M. Z..., a par ailleurs contesté son licenciement pour faute grave devant la cour d'appel ;

...

Et sur le second moyen relatif au seul pourvoi n° B 10-30. 171 :

Attendu que la société fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement de M. Z... ne reposait pas sur une faute grave, alors, selon le moyen, qu'en vertu de l'article L. 4122-1 du code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail, conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un ; que commet une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail, le salarié qui, en raison de la nature des travaux qu'il effectue, expose, de par son état d'ébriété, les personnes ou les biens à un danger ; que l'employeur, tenu en matière de prévention d'une obligation de sécurité de résultat, ne saurait être tenu d'attendre la réitération du comportement ou la réalisation effective du risque ; qu'au cas présent, la société Goodyear Dunlop Tires France faisait valoir, sans être contredite, que M. Z... était affecté à des travaux requérant l'utilisation d'outils " râpants " et de machines potentiellement dangereuses, notamment des meuleuses pneumatiques, et que son état d'ébriété l'exposait ainsi que ses collègues de travail à un danger pour leur santé et leur sécurité (arrêt p. 16 al. 3) ; que la cour d'appel a elle-même constaté que la société exposante était bien fondée, au regard des dispositions de son règlement intérieur l'autorisant à imposer des contrôles d'alcoolémie sur " les salariés occupés à des travaux dangereux dans les cas où l'imprégnation alcoolique peut constituer un danger ", à imposer à M. Z... le contrôle d'alcoolémie qui s'était révélé positif (arrêt p. 18 al. 1-3) ; qu'il résultait de ces constatations qu'en effectuant son travail sous l'empire d'un état d'ébriété M. Z... avait exposé les personnes et les biens à un danger et que ce comportement justifiait la rupture immédiate du contrat de travail ; qu'en écartant néanmoins la faute grave en se fondant sur des motifs inopérants tirés de l'ancienneté du salarié, de l'absence d'état d'ébriété au travail de M. Z... dans le passé et de l'absence de répercussion, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences qui s'évinçaient de ses propres constatations en violation du texte susvisé et des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant relevé que l'état d'ébriété du salarié sur le lieu de travail n'avait pas eu de précédent et qu'il n'avait eu aucune répercussion sur la qualité du travail ni sur le fonctionnement normal de l'entreprise, la cour d'appel, qui a tenu compte de l'ancienneté du salarié, a pu décider que la faute grave n'était pas caractérisée ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE les pourvois ;

Condamne la société Goodyear Dunlop Tires France aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne également à payer aux dix salariés la somme globale de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juin deux mille onze.

SECOND MOYEN DE CASSATION

(relatif au seul pourvoi n° B 10-30. 171 concernant Monsieur Z...)

Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Monsieur Z... ne reposait pas sur une faute grave, et d'avoir alloué à ce dernier les sommes de 8. 713, 71 € à titre d'indemnité de licenciement, 3. 227, 90 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 322, 79 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés correspondante, 1. 400, 91 € au titre du salaire pendant la période de mise à pied et 140, 09 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés correspondante ;

AUX MOTIFS QU'« aux termes de la lettre du 10 octobre 2008, M. Z... a été licencié pour les motifs suivants : " (..) le 19 septembre 2008, vous avez pris votre poste de travail à13 heures. Vers 14 heures 30, à votre retour de pause en compagnie de Monsieur Christian B..., Opérateur de Production, Messieurs Ludovic C... T, votre responsable hiérarchique, et Vincent D..., Responsable Sécurité, ont constaté que vous n'étiez pas en état d'assumer vos fonctions. Le caractère anormal de votre comportement présentait toutes les caractéristiques d'une personne sous l'emprise d'un état alcoolique, en particulier votre haleine chargée et votre état d'excitation. Constatant votre état, ils ont été dans l'obligation de vous interdire de tenir votre poste de travail. Monsieur Vincent D... a contacté immédiatement Monsieur José E..., Responsable de Production qui vous a rejoints dans le bureau de l'encadrement de production. Ce dernier a également constaté que vous n'étiez pas en état de tenir votre poste de travail. Il vous a demandé si vous aviez consommé de l'alcool. Vous lui avez répondu que non. Monsieur José E... vous a fait lecture des alinéas 2 et 3 de l'article VII intitulé Hygiène et Sécurité du règlement intérieur en vigueur dans notre établissement, savoir. : (..) Vous exercez la fonction d'opérateur de production. Vous êtes affecté à la réparation intérieure. Dans ce cadre, vous utilisez des outils rapant et des machines qui nécessitent le respect scrupuleux de consignations, notamment les meuleuses pneumatiques. En conséquence, Monsieur José E... vous a demandé de vous soumettre à un contrôle d'alcoolémie. Avant d'opérer, il vous a proposé de solliciter la présence d'un témoin de votre choix, ce que vous avez décliné. Vous avez donc effectué l'alcootest en présence de Messieurs José E..., Vincent D... et Ludovic C... et de Monsieur Christian B... qui présentait un état d'ébriété identique au votre. L'alcootest s'est révélé positif. Sur cette constatation, Monsieur José E... a pris la décision de vous faire reconduire à votre domicile. Vous avez tout d'abord refusé et avez déclaré vouloir récupérer votre véhicule personnel. Monsieur José E... vous a alors signifié qu'en cas de refus persistant de votre part il se verrait contraint de faire appel à la Gendarmerie. Vous avez finalement accepté d'être raccompagné à votre domicile. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, Monsieur José E... a été contraint de vous signifier votre mise à pied conservatoire dans l'attente de la décision à intervenir (..). Votre conduite est inadmissible et inacceptable. Elle constitue un manquement grave à la discipline de l'entreprise et est de nature à porter préjudice à la sécurité de notre entreprise. Compte tenu de notre obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité de notre personnel, nous ne pouvons laisser perdurer sans réagir votre comportement, ceci au risque de nous rendre complice de vos agissements et de leurs conséquences pour votre sécurité et celle ce vos collègues (..) ". M. C..., agent de maîtrise, atteste avoir été alerté, le 19 septembre 2009, vers 14h30, par M. D..., responsable sécurité, de " l'état anormal " de M. Z... et avoir constaté " les caractéristiques d'une personne sous l'emprise d'un état alcoolique ", et plus particulièrement, " une haleine chargée à l'alcool ". Il explique s'être rendu dans le bureau de M. E... , responsable de production pour qu'il constate que M. Z... n'était pas en état de tenir son poste de travail, que ce dernier a fait lecture à M. Z... du règlement intérieur et lui a demandé de se soumettre à un contrôle d'alcoolémie avec la possibilité d'être assisté par un témoin. Il précise avoir constaté que le contrôle par alcootest s'est révélé positif. M. D... confirme ces déclarations, rapportant avoir constaté " le comportement anormal " de M. Z... " ainsi que son haleine chargée d'odeurs d'alcool ". M. E... explique aussi avoir constaté par lui-même que M. Z... était " dans un état ayant consommé des boissons alcoolisées ". Ils confirment l'un et l'autre les conditions dans lesquelles il a été procédé au contrôle d'alcoolémie et le résultat positif de celui-ci. Contrairement à ce que soutient M. Z..., ces attestations, précises et concordantes, sont de nature à établir la réalité du grief invoqué, même si elles émanent de supérieurs hiérarchiques. Les attestations de collègues de M. Z... disant qu'il était dans un état normal n'apportent aucun élément de nature à remettre en cause leurs déclarations Le salarié souligne qu'il s'est écoulé 3 heures entre sa prise de poste et l'invitation qui lui a été faite de se soumettre à un contrôle mais cette durée n'est, en elle-même, pas de nature à établir qu'il n'était pas, ainsi qu'il le soutient, sous l'emprise de l'alcool au moment du contrôle ni à remettre en cause les constatations rapportées dans les attestations. M. Z... n'est pas non plus fondé à soutenir que la matérialité du contrôle d'alcoolémie ne serait pas établie alors qu'il ne conteste pas avoir été soumis au contrôle et que les attestations produites par l'employeur apportent la preuve de celui-ci et de son résultat. Il n'est pas davantage fondé à contester la régularité du contrôle. Le règlement intérieur de l'entreprise prévoit, dans son article VII. 2 qu'il est interdit de pénétrer et de demeurer dans l'établissement en état d'ivresse et d'y consommer des boissons alcoolisées. L'article VII. 3 dispose que la direction pourra imposer l'alcootest aux salariés occupés à l'exécution de travaux dangereux dans le cas où l'imprégnation alcoolique peut constituer un danger. Il précise que le contrôle sera effectué par un ou des agents habilités, désignés par la direction, que le salarié concerné aura la faculté de solliciter la présence d'un tiers ainsi qu'une contre-expertise. En l'espèce, il n'est pas contesté et il est établi par les attestations produites qu'avant qu'il soit procédé au contrôle d'alcoolémie, les dispositions ci-dessus du règlement intérieur ont été lues à M. Z..., qu'il a été proposé à ce dernier d'être assisté par un témoin puis de demander une contreexpertise et que M. Z... a décliné ces propositions. Il est, en conséquence, suffisamment établi par les éléments versés aux débats que, le jour des faits, M. Z... se trouvait sous l'emprise de l'alcool. Un tel comportement constitue une cause réelle et skieuse de licenciement. Il y a, toutefois, lieu de tenir compte de l'ancienneté du salarié et de ce qu'il n'est pas fait état d'incidents similaires par le passé. Dans la mesure où il n'est ni justifié ni soutenu que la faute commise aurait eu une quelconque répercussion sur la qualité du travail et sur le fonctionnement normal de l'entreprise, la qualification de faute grave ne peut être retenue. Il s'ensuit que les demandes du salarié au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante et de l'indemnité de licenciement doivent être accueillies tant dans leur principe que dans leur montant, les sommes réclamées n'étant pas contestées dans leur montant et étant conformes aux dispositions légales et conventionnelles applicables, eu égard à l'ancienneté et à la rémunération du salarié. La demande en paiement du salaire pendant la mise à pied sera également accueillie, en l'absence de faute grave » ;

ALORS QU'en vertu de l'article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail, conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un ; que commet une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail, le salarié qui, en raison de la nature des travaux qu'il effectue, expose, de par son état d'ébriété, les personnes ou les biens à un danger ; que l'employeur, tenu en matière de prévention d'une obligation de sécurité de résultat, ne saurait être tenu d'attendre la réitération du comportement ou la réalisation effective du risque ; qu'au cas présent, la Société GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE faisait valoir, sans être contredite, que Monsieur Z... était affecté à des travaux requérant l'utilisation d'outils « râpants » et de machines potentiellement dangereuses, notamment des meuleuses pneumatiques, et que son état d'ébriété l'exposait ainsi que ses collègues de travail à un danger pour leur santé et leur sécurité (Arrêt p. 16 al. 3) ; que la cour d'appel a elle-même constaté que la société exposante était bien fondée, au regard des dispositions de son règlement intérieur l'autorisant à imposer des contrôles d'alcoolémie sur « les salariés occupés à des travaux dangereux dans les cas où l'imprégnation alcoolique peut constituer un danger », à imposer à Monsieur Z... le contrôle d'alcoolémie qui s'était révélé positif (Arrêt p. 18 al. 1-3) ; qu'il résultait de ces constatations qu'en effectuant son travail sous l'empire d'un état d'ébriété Monsieur Z... avait exposé les personnes et les biens à un danger et que ce comportement justifiait la rupture immédiate du contrat de travail ; qu'en écartant néanmoins la faute grave en se fondant sur des motifs inopérants tirés de l'ancienneté du salarié, de l'absence d'état d'ébriété au travail de Monsieur Z... dans le passé et de l'absence de répercussion, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences qui s'évinçaient de ses propres constatations en violation du texte susvisé et des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du Code du travail.

Par blandine.herich... le 02/01/12

L'employeur a licencié pour faute grave un salarié qui comptait plus de 38 années d'ancienneté au motif qu'il avait consommé de l'alccol sur le lieu de travail, ce qui générait :

«- Non-respect des consignes de sécurité et mise en danger de vos collègues de travail et de vous-même.

- Manquement à la discipline et au règlement intérieur."

La lettre de licenciement invoquait les raisons suivantes

Après le poste d'après-midi, Monsieur Z..., salarié, a organisé un " pot d'anniversaire " à l'occasion duquel il a introduit dans l'entreprise des bouteilles d'alcool, que contrairement à la plupart de leurs collègues, Messieurs A..., Y... et B... se sont maintenus dans les locaux de l'entreprise jusqu'à une heure avancée de la nuit pour continuer à consommer et sans doute terminer les bouteilles d'alcool, que la situation s'est envenimée jusqu'à l'éclat d'une bagarre dans les vestiaires, que M. A... a eu un accident sur le parking et a embouti un véhicule en stationnement, que Monsieur Y... a ramené Monsieur B... à son domicile,

La cour de cassation n'est pas convaincu de l'état d'ébriété du salarié et du caractère sérieux du motif de licenciement :

"Mais attendu qu'ayant relevé, hors toute dénaturation, que le salarié avait à la fin de sa journée de travail, participé à un " pot " organisé dans l'entreprise sans autorisation de l'employeur et avait consommé modérément des boissons alcoolisées, son état d'ébriété n'étant pas démontré, la cour d'appel a pu décider que le fait reproché à ce salarié qui en trente huit années au service de l'employeur n'avait fait l'objet d'aucune sanction, ne constituait pas une faute grave ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; "

Cour de cassation Chambre sociale

Audience publique du jeudi 15 décembre 2011

N° de pourvoi: 10-22713 Non publié au bulletin Rejet

M. Bailly (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Metz, 14 juin 2010), qu'engagé le 23 septembre 1968 par la société Usinor devenue Akers France, M. Y..., qui exerçait les fonctions d'aciériste, a été licencié pour faute grave pour avoir consommé de l'alcool sur le lieu de travail ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement des indemnités légales et conventionnelle de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1°/ que le règlement intérieur de l'entreprise prohibe expressément l'introduction d'alcool sur le site, ainsi que le fait de d'y pénétrer ou séjourner en état d'ivresse ; que dénature les termes clairs et précis de ce règlement et viole les articles 1134 du code civil et L. 1321-1 du code du travail la cour d'appel qui considère que ce règlement intérieur de la société Akers ne prohiberait pas formellement toute consommation d'alcool sur le lieu de travail ;

2°/ qu'indépendamment même des stipulations du règlement intérieur, en vertu du contrat de travail l'employeur est tenu envers le salarié d'une obligation de sécurité de résultat ; qu'en application de ce principe général, la société Akers était en droit de faire usage de son pouvoir disciplinaire à l'encontre d'un salarié dont il était avéré que celui-ci avait consommé de l'alcool sur le lieu de travail, peu important que son état d'ivresse manifeste, en dépit des nombreuses présomptions en ce sens, n'ait pas été formellement établi ; qu'ayant ainsi constaté que M. Y..., salarié travaillant sur un site industriel potentiellement dangereux, avait participé à un événement festif non autorisé dans l'enceinte de l'entreprise au cours duquel il avait consommé de l'alcool, viole les articles L. 1221-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 4121-1 et L. 4122-1 du code du travail la cour d'appel qui décide qu'un tel comportement ne présenterait pas un caractère fautif ;

Mais attendu qu'ayant relevé, hors toute dénaturation, que le salarié avait à la fin de sa journée de travail, participé à un " pot " organisé dans l'entreprise sans autorisation de l'employeur et avait consommé modérément des boissons alcoolisées, son état d'ébriété n'étant pas démontré, la cour d'appel a pu décider que le fait reproché à ce salarié qui en trente huit années au service de l'employeur n'avait fait l'objet d'aucune sanction, ne constituait pas une faute grave ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Akers France aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Akers France ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze décembre deux mille onze.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux Conseils pour la société Akers France

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. Y... ne reposait pas sur une faute grave ni même sur une cause réelle et sérieuse, d'AVOIR, en conséquence, condamné la Société AKERS à lui payer les sommes de 1. 107, 92 € à titre d'indemnités de mise à pied conservatoire injustifiée, 110, 76 à titre de congés payés afférents, 4. 120, 90 € à titre de préavis, 412, 09 € de congés payés afférents, 20. 707, 51 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et 143. 287, 92 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié et d'AVOIR en outre ordonné le remboursement des indemnités de chômage dans la limite de six mois ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE « la faute grave est celle qui, résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la période du préavis ; qu'en la matière, la charge de la preuve de la matérialité de la faute comme de sa gravité, incombe exclusivement à l'employeur ; que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Nous vous avons convoqué par lettre en date du 02 avril 2007 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

Lors de cet entretien qui s'est déroulé au siège de l'entreprise le 13 avril 2007 à 11 heures, nous vous avons rappelé les raisons qui nous ont conduit à envisager cette mesure à savoir :

- non-respect des consignes de sécurité et mise en danger de vos collègues de travail et de vous-même.

- manquement à la discipline et au règlement intérieur.

Le 16 mars 2007, à l'issue de votre poste d'après-midi, vous n'avez pas respecté le règlement intérieur, et plus précisément les articles 13-1 et 13-2 et l'article 16 du règlement intérieur, puisque vous avez consommé de l'alcool sur votre lieu de travail... cette consommation d'alcool ayant entraîné les excès de comportement dont vous nous avez fait part lors de l'entretien, et qui vous ont conduit notamment à ramener chez lui un de vos collègues, en bleu de travail, dans un état d'ébriété avancée...

Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave... ». que l'employeur conteste la décision déférée qui a considéré que le licenciement de Monsieur Armand Y... ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ; qu'il fait valoir que le 16 mars 2007, après le poste d'après-midi, Monsieur Z..., salarié, a organisé un " pot d'anniversaire "

à l'occasion duquel il a introduit dans l'entreprise des bouteilles d'alcool, que contrairement à la plupart de leurs collègues, Messieurs A..., Y... et B... se sont maintenus dans les locaux de l'entreprise jusqu'à une heure avancée de la nuit pour continuer à consommer et sans doute terminer les bouteilles d'alcool, que la situation s'est envenimée jusqu'à l'éclat d'une bagarre dans les vestiaires, que M. A... a eu un accident sur le parking et a embouti un véhicule en stationnement, que Monsieur Y... a ramené Monsieur B... à son domicile, que les faits ont été révélés à la direction par Monsieur Y... le lundi 19 mars au matin qu'il ajoute que le règlement intérieur interdit implicitement mais nécessairement la consommation d'alcool dans l'entreprise, que cela est d'ailleurs expressément admis par le syndicat CGT qui a émis un tract à l'occasion du licenciement de Messieurs Y... et A..., que Monsieur Y... a incontestablement consommé de l'alcool dans les locaux de l'entreprise et s'est donc placé en infraction caractérisée avec les dispositions du règlement intérieur, que Messieurs D...et E..., évoquant avoir recueilli la confession de Monsieur Y..., rapportent des faits de " querelles dans le vestiaire ", " paroles et bousculades ", " comportements excessifs dûs à l'alcool suite à la célébration d'un anniversaire bien arrosé " ; qu'il affirme enfin qu'il est inconcevable, pour un employeur, de pouvoir composer ou aménager les règles de sécurité qui s'imposent à tous et qu'il appartient à celui-ci de veiller avec la fermeté nécessaire, au respect par les salariés des mesures de sécurité instituées en vue de garllil. tir le bon fonctionnement de l'entreprise ; que Monsieur Armand Y... fait valoir que l'article 13-1 du règlement intérieur interdit l'introduction des boissons alcoolisées et la consommation de drogues dans l'entreprise, que l'article 13-2 interdit à tout membre du personnel de pénétrer ou de séjourner en état d'ivresse dans l'entreprise, que les bouteilles d'alcool ont été introduites par Monsieur Z... lequel s'est vu sanctionné d'une mise à pied de 3 jours, que l'employeur ne démontre pas qu'il s'est trouvé en état d'ivresse dans les locaux de l'entreprise ni qu'il ait été à l'origine des incidents que se sont déroulés dans les vestiaires ni qu'il ait commis une quelconque faute disciplinaire ; qu'au contraire, le fait qu'il ait décidé de raccompagner à son domicile un collègue de travail prouve qu'il était en pleine possession de toutes ses facultés d'analyse et de réflexion et qu'il a accompli un geste citoyen, que le licenciement, survenu alors qu'il était âgé de 53 ans avec 38 ans d'ancienneté dans l'entreprise, est dénué de cause réelle et sérieuse ; qu'il est constant que le 16 mars 2007, à l'issue de sa journée de travail, Monsieur Armand Y... a participé à un " pot d'anniversaire " organisé dans les locaux de l'entreprise, par un collègue de travail, M. Z..., qui a ramené à cette occasion un gâteau et des bouteilles d'alcool ; que le règlement intérieur de l'entreprise interdit dans son article 13-1 l'introduction de boissons alcoolisées qu'il prohibe également le fait de séjourner en état d'ivresse dans l'entreprise (article 13-2) ; qu'enfin, tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est interdit (article 16) ; qu'il est constant en l'espèce que Monsieur Armand Y... n'a introduit aucune boisson alcoolisée dans l'usine ; que, comme l'a justement relevé le premier juge, les dispositions du règlement intérieur ne prohibent pas formellement toute consommation d'alcool sur les lieux de travail, et cc, nonobstant les termes du tract édité par le syndicat CGT ; que le premier juge en a exactement déduit qu'à défaut de disposition expresse, une consommation isolée et modérée de boissons alcoolisées, a fortiori en dehors du temps de travail, ne peut constituer une cause de licenciement et que seul un abus de nature à exposer les personnes ou les biens à lm danger constitue une faute disciplinaire ; qu'en l'espèce, il n'a été procédé à aucune mesure de taux d'alcoolémie de Monsieur Armand Y... qui, s'il admet avoir consommé modérément, dénie toute état d'ébriété ; que l'employeur, ne produit pas davantage devant la Cour que devant le premier juge, de témoignage direct faisant état d'un comportement de Monsieur Armand Y... laissant présumer qu'il a séjourné da.. l1S l'entreprise en état d'ébriété et qu'il a, de ce fait, exposé des personnes ou des biens à un danger quelconque ; que si, après avoir recueilli la confession de Monsieur Armand Y..., M. E...et D..., supérieurs hiérarchiques de Messieurs A... et Y... ont rapporté à la direction que ce dernier avait fait état de " paroles, bousculades, querelles dans le vestiaire ", ces déclarations très imprécises sur le rôle de chacun des participants ne permettent pas d'imputer à Monsieur Armand Y... un comportement anormal ni de lui attribuer une quelconque part de responsabilité dans les incidents qui se seraient déroulés ; qu'ainsi que l'a relevé le premier juge, l'heure tardive de son départ et le fait que Monsieur Armand Y... ait raccompagné Monsieur B... à son domicile ne peuvent faire présumer la réalité d'une imprégnation alcoolique excessive ; qu'en définitive, la preuve de l'existence d'une faute disciplinaire n'est pas rapportée : que la décision déférée sera donc confirmée en ce qu'elle a dit que le licenciement de Monsieur Armand Y... est dépourvu de cause réelle et sérieuse » ;

ET AUX MOTIFS, À LES SUPPOSER TACITEMENT ADOPTÉS DES PREMIERS JUGES QUE « Monsieur Armand Y... a été embauché par la société US INOR aux droits de laquelle vient la SA AKERS le 23 Septembre 1968 ; que suivant courrier du 17 Avril 2007, il a été licencié pour faute grave son employeur invoquant les raisons suivantes :

«- Non-respect des consignes de sécurité et mise en danger de vos collègues de travail et de vous-même.

- Manquement à la discipline et au règlement intérieur.

Le 16 Mars 2007, à l'issue de votre poste d'après-midi, vous n'avez pas respecté le règlement intérieur, et plus précisément les articles 13-1 et 13-2 et l'article 16 du règlement intérieur, puisque vous avez consommé de l'alcool sur votre lieu de travail, ce que vous avez d'ailleurs reconnu lors de l'entretien, cette consommation d'alcool ayant entraîné les excès de comportement dont vous nous avez fait part lors de l'entretien, et qui vous ont conduit notamment à ramener chez lui un de vos collègues, en bleue de travail, dans un état d'ébriété avancée ». que le règlement intérieur de l'entreprise interdit dans son article 13-1 l'introduction de boissons alcoolisées ; qu'il prohibe également le fait de séjourner en état d'ivresse dans l'entreprise (article 13. 2) ; qu'enfin tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est interdit (article 16) ; que les dispositions du règlement intérieur ne prohibent pas formellement toute consommation d'alcool et ce, nonobstant le tract édité par le syndicat CGT ; que plus généralement une consommation isolée et modérée de boissons alcoolisées ne peut constituer une cause de licenciement ; que seul un abus de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger constitue une faute disciplinaire ; qu'il est constant que le 16 Mars 2007, Monsieur Z... a apporté dans l'entreprise des boissons alcoolisées et un gâteau à l'intention de ses collègues ; que Monsieur Y... a participé à la fête d'anniversaire ainsi organisée à l'issue de la journée de travail ; que s'il n'est pas contesté que Monsieur Y... a consommé de l'alcool, le salarié réfute s'être trouvé en état d'ébriété ; que l'heure tardive de son départ et le fait qu'il ait raccompagné un collègue ne peuvent faire présumer la réalité d'une imprégnation alcoolique excessive ; que selon Messieurs B...et D..., supérieurs hiérarchiques de Monsieur Y..., ce dernier leur a confié que " suite à la célébration de l'anniversaire, il s'ensuivit des comportements excessifs dûs à l'alcool (paroles et bousculades) ", que " le pot s'est mal terminé (querelles dans le vestiaire) " ; qu'il ne ressort pas de ces déclarations faites en termes généraux, la preuve d'un comportement anormal qui pourrait être attribué à Monsieur Y... ; qu'à défaut de toute autre preuve, sa présence dans l'entreprise lors d'incidents ne permet pas de le considérer comme personnellement responsable de ceux-ci ; qu'en conséquence, il ne ressort pas des éléments produits aux débats la réalité d'une faute disciplinaire imputable au salarié ; qu'il convient de considérer que le licenciement de Monsieur Y... est sans cause réelle et sérieuse » ;

ALORS, D'UNE PART, QUE le règlement intérieur de l'entreprise prohibe expressément l'introduction d'alcool sur le site, ainsi que le fait de d'y pénétrer ou séjourner en état d'ivresse ; que dénature les termes clairs et précis de ce règlement et viole les articles 1134 du Code civil et L. 1321-1 du Code du travail la cour d'appel qui considère que ce règlement intérieur de la Société AKERS ne prohiberait pas formellement toute consommation d'alcool sur le lieu de travail ;

ALORS, D'AUTRE PART ET EN TOUT ETAT DE CAUSE, QU'indépendamment même des stipulations du règlement intérieur, en vertu du contrat de travail l'employeur est tenu envers le salarié d'une obligation de sécurité de résultat ; qu'en application de ce principe général, la Société AKERS était en droit de faire usage de son pouvoir disciplinaire à l'encontre d'un salarié dont il était avéré que celui-ci avait consommé de l'alcool sur le lieu de travail, peu important que son état d'ivresse manifeste, en dépit des nombreuses présomptions en ce sens, n'ait pas été formellement établi ; qu'ayant ainsi constaté que Monsieur Y..., salarié travaillant sur un site industriel potentiellement dangereux, avait participé à un événement festif non autorisé dans l'enceinte de l'entreprise au cours duquel il avait consommé de l'alcool, viole les articles L. 1221-1,. 1234-1, L. 1234-5, L. 4121-1 et L. 4122-1 du Code du travail la cour d'appel qui décide qu'un tel comportement ne présenterait pas un caractère fautif.

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Décision attaquée : Cour d'appel de Metz du 14 juin 2010

Par blandine.herich... le 02/01/12

Cour de cassation Chambre sociale

Audience publique du mercredi 14 décembre 2011

N° de pourvoi: 10-11042

Publié au bulletin Cassation partielle

M. Lacabarats (président), président

SCP Bouzidi et Bouhanna, SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., employé depuis le 1er mars 1991, a exercé en dernier lieu pour la société Generali proximité assurances (GPA), aux droits de laquelle se trouve la société Generali vie, les fonctions d' "inspecteur du cadre" ; qu'ayant refusé le 19 octobre 2006 de signer l'avenant à son contrat de travail portant modification des modalités de calcul de sa rémunération variable, il a été licencié pour motif économique le 5 janvier 2007 ;

....

Mais sur le deuxième moyen :

Vu l'article L. 1233-3 du code du travail ;

Attendu que pour débouter M. X... de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient, d'une part, que la modification du contrat de travail refusée par le salarié était fondée sur la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou celle du secteur d'activité du groupe Generali et, d'autre part, que le précédent mode de calcul des rémunérations des conseillers commerciaux et des inspecteurs de la société GPA, et spécialement de leur part variable assise sur l'activité commerciale des agents qu'ils encadraient, était, par l'effet de contraintes tant internes qu'externes et de la nécessité de définir de nouvelles orientations stratégiques, devenu obsolète et même fortement décrié par les organisations syndicales qui en ont réclamé la redéfinition et ont été associées à son changement, celui-ci étant notamment devenu moins rémunérateur pour les salariés par suite de réformes législatives, votées en juillet et décembre 2005, résultant des amendements Fourgous et Marini, et insuffisamment incitatif et motivant pour assurer la conquête de nouveaux clients et le maintien de la part de marché de cet assureur, qui depuis une dizaine d'années, ne cessait de s'effriter par l'effet de la concurrence exacerbée des réseaux de "bancassureurs" et d'assurances-vie en ligne ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans expliquer en quoi était caractérisée l'existence, au niveau du secteur d'activité du groupe auquel la société appartient, de difficultés économiques ou d'une menace pesant sur la compétitivité de ce secteur, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le troisième moyen :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de ses demandes au titre de la rupture, l'arrêt rendu le 24 novembre 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;

Condamne la société Generali vie aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze décembre deux mille onze.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE)

Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement pour motif économique de Monsieur X... reposait sur une cause réelle et sérieuse, débouté le salarié de sa demande de versement d'une indemnité sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail et condamné ce dernier au paiement des dépens de première instance, et de l'AVOIR condamné aux dépens d'appel ;

AUX MOTIFS propres QUE c'est par des motifs exacts en fait et pertinents en droit, que la cour adopte, que le conseil de prud'hommes, dont la décision sera confirmée, a jugé que le licenciement pour motif économique de Monsieur X... n'était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le licenciement de Monsieur X... sur le fondement des articles L. 1222-6 et L.1233-4 du code du travail, qui fait suite à son refus de modification d'un élément essentiel de son contrat de travail, à savoir la redéfinition des modalités de calcul de sa rémunération, composée pour l'essentiel d'une partie variable, résulte d'un motif non inhérent à la personne de ce salarié mais tenant à la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, ou celle du secteur d'activité du groupe GENERALI, et de prévenir des difficultés économiques prévisibles ; qu'il résulte en effet des pièces produites aux débats, et notamment du préambule de l'accord conclu le 31 août 2006 entre la société GPA et diverses organisations syndicales, que le précédent mode de calcul des rémunérations des conseillers commerciaux et des inspecteurs de la société GPA, et spécialement de leur part variable assise sur l'activité commerciale des agents qu'ils encadraient, était, par l'effet de contraintes tant internes qu'externes et de la nécessité de définir de nouvelles orientations stratégiques, devenu obsolète et même fortement décrié par les organisations syndicales qui en ont réclamé la redéfinition et ont été associées à son changement, celui-ci étant notamment devenu moins rémunérateur pour les salariés par suite de réformes législatives, votées en juillet et décembre 2005, résultant des amendements FOURGOUS et MARINI, et insuffisamment incitatif et motivant pour assurer la conquête de nouveaux clients et le maintien de la part de marché de cet assureur, qui depuis une dizaine d'années, ne cessait de s'effriter par l'effet de la concurrence exacerbée des réseaux de "bancassureurs" et d'assurances-vie en ligne ; que contrairement à ce que prétend M. X..., il n'est pas établi par les documents versés au dossier, au regard notamment des grilles comparatives des salaires brut moyens afférents aux années 2006 et 2007, établies par la commission de suivi de la nouvelle rémunération des responsables d'inspection, que les licenciements, et spécialement celui de M. X..., aient été décidés pour permettre à la société GPA, par une réduction de sa masse salariale, de réaliser des bénéfices plus importants ; qu'il s'ensuit que le licenciement pour motif économique de M. X..., tel qu'il a été motivé dans la lettre de licenciement du 5 janvier 2007, repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE, sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. X... argue de ce que le licenciement prononcé serait sans fondement et donc dépourvu de cause réelle et sérieuse, puisque notamment la société GPA ne connaît aucune difficulté économique ; que M. X... a entendu sur ce deuxième argument, contester la décision de l'employeur de mettre en oeuvre une modification de la rémunération ; que la société GPA, sur le terrain de la procédure de modification des rémunérations, a requis et obtenu l'aval des partenaires sociaux ; que la société GPA n'a fait que se mettre en conformité avec les dispositions légales applicables notamment les amendements MARINI et ; que par ailleurs, il s'agit d'une décision de stratégie financière pure qui appartient de façon pleine et entière à l'employeur ; que M. X..., dans cette affaire, confond le motif économique généré par des pertes d'exploitation par exemple avec le motif de libre direction et organisation qui appartient de façon exclusive à l'employeur, lequel doit démontrer que la sauvegarde de sa compétitivité doit être mise en oeuvre par un procédé d'organisation qui lui appartient en propre ; qu'en l'espèce, la société GPA a entendu modifier en profondeur l'ensemble des modalités de rémunération des conseillers commerciaux et inspecteurs ; que ces modifications étaient apparues nécessaires comme en attestent d'ailleurs les demandes récurrentes des syndicats (pièces 14, 15, 16 notamment) ; que ces tracts sollicitent notamment « une rémunération mieux équilibrée » ; qu'en fait c'est la rémunération des commerciaux qui se trouve en cause, ceux-ci ayant au dessus d'eux des inspecteurs qui les managent et leur fixent des objectifs se traduisant par une rémunération variable ; que c'est le système de calcul de la rémunération des inspecteurs assise sur l'activité des commerciaux qui va se trouver en cause ; que des propositions vont être faites par la direction et que suite à une négociation, un système nouveau va être mis en place ; qu'à l'examen des pièces produites tant par M. X... que par la société GPA, il apparaît qu'une légère diminution à hauteur d'une cinquantaine d'euros mensuels, serait apparue lors de la mise en place du nouveau système, mais que cette perte se serait lissée au fur et à mesure des années ; que la modification d'un des éléments du contrat de travail, telle que la rémunération, constitue une modification d'une des clauses essentielles du contrat de travail ; qu'en l'espèce il s'agissait de mettre en oeuvre une réorganisation de l'ensemble du secteur : commerciaux et inspecteurs ; que cette réorganisation peut parfaitement être décidée par l'employeur dans le cadre de son pouvoir d'organisation et de direction ; que celle-ci a fait par ailleurs l'objet d'une concertation avec les représentants du personnel et a généré la signature d'un accord ; que le contrat de travail et les fonctions occupées par M. X... entraient dans le champ d'application de cette modification, générée tant par la nécessité de réorganiser et d'adapter en fonction de contraintes tant extérieures, du fait du dispositif légal nouveau, qu'internes, puisque sollicitées par les commerciaux et mis en oeuvre par les partenaires sociaux ; que cette modification a pour effet d'affecter de façon durable la réorganisation de la société GPA, et que cette modification, dans ce cas précis revêt un caractère économique ; que dans ces conditions, cette modification spécifique est soumise à une procédure d'accord du salarié, elle aussi spécifique requérant l'accord explicite du salarié ; que la société GPA ne pouvait modifier unilatéralement la rémunération de M. X..., même en se fondant sur l'Accord signé avec les partenaires sociaux ; que dans l'hypothèse d'un refus du salarié, la société n'avait d'autres solutions que celle de procéder au licenciement, celui-ci ayant une cause réelle avérée consistant en une réorganisation nécessaire des modalités de rémunération, et sérieuse dans la mesure où ce système nouveau a été accepté par la plupart des salariés concernés comme le prouvent les éléments versés aux débats, puisque 15% des salariés concernés ont refusé la modification ; que le licenciement prononcé à l'égard de M. X... suite à son refus d'accepter la modification doit bien évidemment être justifié, et comme il a été dit plus haut la société GPA a fait état de façon précise et circonstanciée de la nécessité pour elle de réorganiser et modifier le système général de rémunération ;

ALORS QU'une réorganisation de l'entreprise ne constitue un motif de licenciement que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe dont elle relève, en prévenant des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l'emploi ; que la charge de la preuve pèse sur l'employeur, les juges du fond étant tenus de préciser en quoi la réorganisation décidée par l'employeur était nécessaire à la sauvegarde de l'entreprise ; que Monsieur X... soulignait que la société GPA ne rapportait pas la preuve de ce que la modification du système de rémunération ne visait pas à une simple augmentation des profits et avait réellement un objectif de sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, la société ne produisant notamment aucun élément comparatif avec d'autres entreprises de son secteur permettant une comparaison des parts de marché détenues, alors qu'au moment du licenciement ses résultats étaient en progression et qu'elle ne produisait aucun élément relatif à ses résultats pour les années postérieures ; que cependant, la Cour d'appel a cru pouvoir dire que le licenciement du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouter Monsieur X... de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, au motif que « le précédent mode de calcul des rémunérations des conseillers commerciaux et des inspecteurs de la société GPA, et spécialement de leur part variable assise sur l'activité commerciale des agents qu'ils encadraient, était » « devenu » « insuffisamment incitatif et motivant pour assurer la conquête de nouveaux clients et le maintien de la part de marché de cet assureur, qui depuis une dizaine d'années, ne cessait de s'effriter par l'effet de la concurrence exacerbée des réseaux de "bancassureurs" et d'assurances-vie en ligne », relevant par ailleurs que la modification du système de rémunération répondait à la « nécessité de définir de nouvelles orientations stratégiques» ; qu' ainsi, la Cour d'appel n'a pas fait ressortir que la compétitivité de l'entreprise était en péril, et sa pérennité, ainsi que celle des emplois, menacée, mais a au contraire retenu que l'employeur avait essentiellement souhaité renforcer le dynamisme de sa politique commerciale, le Conseil de prud'hommes ayant lui-même retenu « qu'il s'agissait d'une décision de stratégie financière pure » ; que partant, en statuant de la sorte, par des motifs impropres à caractériser la nécessité pour la société GPA de sauvegarder sa compétitivité, en prévenant des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l'emploi, la cour d'appel a violé l'article L.1233-3 du code du travail ;

ALORS encore QUE la Cour d'appel a retenu « que le licenciement de Monsieur X... sur le fondement des articles L. 1222-6 et L.1233-4 du code du travail, qui fait suite à son refus de modification d'un élément essentiel de son contrat de travail, à savoir la redéfinition des modalités de calcul de sa rémunération, composée pour l'essentiel d'une partie variable, résulte d'un motif non inhérent à la personne de ce salarié mais tenant à la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, ou celle du secteur d'activité du groupe GENERALI, et de prévenir des difficultés économiques prévisibles » ; que cependant, il résultait de la lettre de licenciement que la redéfinition des modalités de calcul de la rémunération du salarié ne répondait pas seulement à la prétendue nécessité pour l'entreprise de sauvegarder sa compétitivité, mais résultait également, de la mise « en conformité avec les nouvelles dispositions légales » (amendements FOURGOUS et MARINI), soit une cause non économique de licenciement, ainsi que le faisait valoir Monsieur X... et ainsi que le reconnaissait elle-même la société GPA dans ses écritures d'appel ; que dès lors, en retenant néanmoins que « le licenciement de M. X..., tel que motivé dans la lettre de licenciement du 5 janvier 2007 », reposait sur un « motif économique », la Cour d'appel a méconnu les termes du litige, violant ainsi les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

Par blandine.herich... le 02/01/12

Par un arrêt du 26 octobre 2011, la Haute Juridiction est revenu rappeler qu'un salarié démissionnaire "sur un coup de tête" peut se rétracter ce qui contraint l'employeur à "effacer les effets de cette démission".

Une salariée enceinte avait démissionné de son poste, avant de revenir sur sa décision, en précisant son état de grossesse mais l'employeur a refusé de revenir sur cette démission.

Mal lui en a pris puisque la Cour d'appel puis la cour de cassation lui ont donné tort.

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du mercredi 26 octobre 2011

N° de pourvoi: 10-14139

Non publié au bulletin Rejet

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 20 janvier 2009), que Mme X... a été engagée le 5 avril 2004 par la société Sandanella en qualité d'assistante coiffeuse ; que le 30 novembre 2004, elle a démissionné puis s'est rétractée par courrier du même jour par lequel elle informait son employeur de son état de grossesse ; que la société Sandanella n'ayant pas accepté cette rétractation, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à dire que la rupture s'analysait en un licenciement nul à raison de son état de grossesse et à condamner l'employeur au paiement de diverses sommes ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'accueillir ces demandes, alors, selon le moyen :

1°/ que la démission ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté de rompre le contrat de travail ; qu'en se bornant à relever que la lettre de la salariée du 30 novembre 2004, portant démission sans réserve en ces termes : "Je soussignée Mme X... dépose sa démission le 30 novembre 2004 je pars le mardi à 9H48. Lu et approuvé" ; avait été rédigée dans les locaux de l'entreprise, remise sur l'instant et qu'elle avait un "contenu bref", pour en déduire qu'elle ne peut illustrer une démission réfléchie et donnée pour des motifs personnels étrangers à l'exécution du contrat de travail, la cour d'appel n'a par là même pas caractérisé en quoi la démission ne résultait pas d'une manifestation claire et non équivoque de volonté de rompre le contrat de travail et n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1231-1 du code du travail ensemble les articles L. 1237-2, 1225-4, 1225-5, 1225-71 et 1235-3 du code du travail ;

2°/ que ce n'est que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, que le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiait ou, dans le cas contraire d'une démission ; qu'en l'état des termes clairs et précis de la lettre de la salariée du 30 novembre 2004 portant démission sans réserve selon lesquels "Je soussignée Mme X... dépose sa démission le 30 novembre 2004 je pars le mardi à 9H48. Lu et approuvé" et de ceux de sa lettre du même jour, portant rétractation, selon lesquels "je vous écris cette lettre pour revenir sur la décision de démission que j'ai prise ce matin. Alors que je n'étais pas dans mon état normal. En effet, je suis enceinte, j'ai des problèmes de santé dus à mon état et j'exerce la profession de coiffeuse avec une station debout permanente. Or ce matin, du fait que je n'ai pas déjeuné et comme il n'y avait pas du tout de client dans le salon, vous m'avez interdit de manger un croissant, le ton a monté, vous m'avez provoqué et du fait de mon état de santé et de fatigue, j'ai écris n'importe quoi. Donc j'annule ma décision de démission, en vous remerciant, veuillez agréer mes salutations distinguées" dont il ne ressortait aucunement que la salariée aurait remis en cause sa démission en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et tenant à une prétendue insuffisance de rémunération, la cour d'appel qui néanmoins se borne à relever que l'insuffisance de rémunération était avérée pour analyser la démission en une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur "valant en son principe licenciement nul d'une salariée protégée", sans nullement rechercher ni préciser d'où il ressortait que la remise en cause, par la salariée, de sa démission était intervenue en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et tenant à une prétendue insuffisance de rémunération, n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1231-1 du code du travail ensemble les articles 1225-4, 1225-5, 1225-71 et 1235-3 dudit code ;

3°/ qu'en l'absence de faits suffisamment graves pour justifier la rupture aux torts de l'employeur, la prise d'acte du salarié produit les effets d'une démission ; qu'en se bornant à relever que l'insuffisance de rémunération était avérée, sans nullement rechercher ni préciser d'où il ressortait que ce manquement de l'employeur était suffisamment grave pour caractériser une rupture imputable à l'employeur, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1231-1 du code du travail ensemble les articles 1225-4, 1225-5, 1225-71 et 1235-3 dudit code ;

4°/ que seule l'inobservation par l'employeur des dispositions notamment des articles L. 1225-4 et L. 1225-5 du code du travail peut donner lieu à l'attribution de dommages-intérêts au profit du bénéficiaire en plus de l'indemnité de licenciement et justifier le versement du montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité ; qu'en retenant que la prise d'acte de la rupture par le salarié aux torts de l'employeur vaut licenciement nul si elle concerne un salarié protégé peu important que la rupture résulte de l'initiative du salarié et que l'employeur n'ait pu prendre en considération les règles de protection, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1231-1, 1225-4, 1225-5, 1225-71 du code du travail ;

5°/ que la prise d'acte de la rupture du contrat à l'initiative d'une salariée enceinte ne peut être requalifiée en licenciement nul si au jour de celle-ci, l'employeur n'avait pas connaissance de l'état de grossesse de la salariée ; qu'ayant constaté qu'au jour de la démission de la salariée, soit le 30 novembre 2004, par la suite requalifiée en prise d'acte de la rupture du contrat de travail, l'employeur n'avait pas connaissance de l'état de grossesse de la salariée dont il n'avait été informé que le 2 décembre suivant, la cour d'appel qui néanmoins retient que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur pouvait être requalifiée en licenciement nul dès lors qu'elle avait concerné un salarié en état de grossesse a violé les dispositions des articles L. 1231-1, 1225-4, 1225-5, 1225-71 du code du travail ;

6°/ que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail résultant d'une démission sans réserve mais concomitante à des manquements de l'employeur prend effet nécessairement au jour où elle intervient ; qu'en se plaçant à la date de la rétractation de la démission, soit le 2 décembre 2004, et non à celle de la démission elle-même, soit le 30 novembre 2004, pour apprécier si, au jour de la prise d'acte de la rupture du contrcontrat de travail, l'employeur avait eu connaissance de l'état de grossesse de la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1, 1225-4, 1225-5, 1225-71 du code du travail ;

Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel qui a constaté que Mme X... avait donné sa démission dans les locaux de l'entreprise en étant manifestement émue et fragilisée par son état de grossesse et qu'elle s'était rétractée par lettre du même jour, a pu en déduire que la démission de la salariée ne résultait pas d'une volonté claire et non équivoque de démissionner ;

Attendu, ensuite, que le moyen pris en ses deuxième et troisième branches est inopérant en ce qu'il critique des motifs erronés mais surabondants de la cour d'appel ayant qualifié la démission de prise d'acte ;

Attendu, enfin, que la cour d'appel a constaté que l'employeur, bien qu'ayant eu connaissance de l'état de grossesse de la salariée le 2 décembre 2004, date à laquelle il a reçu la lettre par laquelle l'intéressée s'est rétractée de sa démission donnée le 30 novembre, n'avait pas accepté cette rétractation ; qu'elle a décidé à bon droit que la rupture produisait les effets d'un licenciement nul ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Sandanella aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Sandanella à payer à Mme X... la somme de 100 euros et vu l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, la condamne à payer à la SCP Roger et Sevaux la somme de 2 400 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six octobre deux mille onze.

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Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles du 20 janvier 2009

Par blandine.herich... le 16/08/11

Un décret du 16 juin 2011 (Journal officiel du 18 juin 2011), regroupe les déclarations devant être effectuées par l'employeur à l'occasion de l'embauche d'un salarié au sein d'une déclaration préalable à l'embauche.

ces formalités doivent être accomplie 8 jours avant l'embauche du salarié.

Les modalités d'accomplissement de la déclaration sont simplifiées et mises à jour des nouveaux moyens techniques : possibilité de réaliser la déclaration au moyen d'un téléphone connecté à internet.

ce décret modifie en conséquence les articles R.1221-1 à R.1221-14, R.1227-2 et R.8221-2 du code du travail.

LIEN POUR CONSIULTER LE DECRET

http://www.dalloz-actualite.fr/depeche/formalites-d-embauche-fusion-de-d...