Par blandine.herich... le 14/03/17

Cour d'appel de Versailles
6e chambre
Audience publique du mardi Cour d'appel de Versailles 10 janvier 2017
N° de RG: 16/02086

Déclare la demande ou le recours irrecevable
 


REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

 


COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES

Code nac : 97Z
6e chambre
ARRET No
CONTRADICTOIRE
DU 10 JANVIER 2017
R. G. No 16/ 02086

AFFAIRE :
Sylvie X...
C/
SELAS FIDAL

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 Janvier 2016 par le Bâtonnier de l'ordre des avocats de CHARTRES

le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX JANVIER DEUX MILLE DIX SEPT,
La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant fixé au 29 novembre 2016 puis prorogé au 10 janvier 2017, les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre :

Madame Sylvie X...
...

Comparante en personne, assistée de Me Sandra RENDA de la SCP GERBET RENDA COYAC-GERBET, avocat au barreau de CHARTRES,

APPELANTE

****************
SELAS FIDAL
32-34 boulevard du Général Leclerc
92200 NEUILLY SUR SEINE

Représentée par Me Alain BOULARD, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE,

INTIMEE
****************

Composition de la cour :

L'affaire a été débattue à l'audience publique du 04 Octobre 2016, les parties ne s'y étant préalablement pas opposées, devant la cour composée de :

Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, Président,
Monsieur Patrice DUSAUSOY, Conseiller,
Madame Françoise DESSET, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier, lors des débats : Madame Mélissa FABRE, greffier en pré-affectation FAITS ET PROCÉDURE

Mme Sylvie X..., née le 22 juillet 1961, été embauchée par la SELAS Fidal en qualité de conseil juridique au bureau de Chartres le 1er décembre 1991. Elle a prêté serment comme avocate en janvier 2014. Elle a été promue manager-responsable de mission chargée du développement département droit des sociétés à effet au 1er octobre 2011.

Le 31 mars 2015, alors qu'elle prenait connaissance de deux correspondances du directeur général de la SELAS Fidal et du directeur du bureau de Chartres, M. Y..., adressées toutes deux à son mari, ancien directeur régional de la même société, pour la région du Mans, et relatives aux difficultés qu'elle rencontrait dans son travail, l'intéressée a été prise d'un malaise à son bureau. Transportée au service médical des urgences, elle a été en arrêt maladie pour syndrome dépressif. Elle a fait l'objet d'une visite de reprise le 19 juin 2015 à la suite de laquelle elle a été déclarée inapte à son poste de travail. Une seconde visite du 4 juin 2016 a donné lieu à la rédaction d'une seconde fiche d'inaptitude.

L'employeur a notifié à la salariée son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 juillet 2015, ainsi libellée :

« Nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour les motifs énoncés ci-après.

Le médecin du travail après une deuxième visite médicale de reprise intervenue le 4 juin 2015, la première ayant eu lieu le 19 mai 2015, a déclaré à l'issue de celle-ci :

" Inapte à son poste de travail, selon l'article R4624-31 du Code du travail. Etude de poste de travail réalisé le 28 mai 2015 (compte rendu joint). Peut occuper un poste d'avocate dans une autre agence que celle de Chartres ".

Nous avons recherché s'il existait des possibilités de vous reclasser au sein du cabinet, conformément aux dispositions de l'article L 1226-2 du Code du travail et aux recommandations du médecin du travail.

Nous vous avons proposé, par courrier du 11 juin 2015, avec copie au médecin du travail quatre postes d'avocats en droit des sociétés :

-1 poste d'avocat expérimenté au bureau de Dax ;
-1 poste d'avocat junior à confirmer au bureau de Carcassonne ;
-1 poste d'avocat junior au bureau de Besançon ;
-1 poste d'avocat confirmé au bureau de Lyon.

Par courrier du 15 juin 2015, vous nous avez fait part de votre refus de ces propositions de poste.

Il n'existe pas d'autre poste de reclassement disponible au sein du cabinet.

En conséquence, votre reclassement s'avérant impossible, nous n'avons d'autre solution que de prononcer votre licenciement.

Aussi nous vous notifions votre licenciement pour inaptitude physique à votre poste déclarée par le médecin du travail et impossibilité de vous reclasser dans l'entreprise suite à votre refus des postes proposés ».

Contestant cette mesure Mme Sylvie X... a saisi le bâtonnier de l'ordre des avocats au barreau de Chartres en application des articles 142 et suivants du décret du 27 novembre 1991 par conclusions du 6 octobre 2015.

Par écritures de la même date, elle a saisi également ledit bâtonnier d'une demande de mesures d'urgence sur le fondement de l'article 148 du décret du 27 novembre 1991, lequel l'a, par décision du 22 janvier 2016, déclarée irrecevable et l'en a déboutée. Appel a été interjeté contre cette décision le 3 mars 2016. Par lettre du 12 mai 2016, la greffe de la cour d'appel accusait réception auprès de l'avocat de Mme Sylvie X... de sa déclaration d'appel, lequel précisait qu'elle n'avait pas déposé copie de la décision attaquée.

L'affaire au fond a été fixée au 22 janvier 2016, date à laquelle une demande de renvoi a été formulée par la salariée.

Par lettre du 2 mars 2016, le conseil de Mme Sylvie X... a saisi la cour d'appel de Versailles par application de l'article 179-5 du décret du 27 novembre 1991, au motif que le délai de 4 mois laissé au bâtonnier était expiré depuis le 20 février 2016, sans que cette dernière autorité n'ait prorogé ce délai par décision motivée.

A l'audience du 4 octobre 2016, les parties ont développé oralement leurs écritures déposées par elles puis signées par le greffier, auxquelles il est référé par application de l'article 455 du Code de procédure civile.

En dernier lieu, la salariée demande la condamnation de la SELAS Fidal à lui payer les sommes suivantes :

-21 122 € d'indemnité de préavis outre celle de 2 112, 20 € d'indemnité de congés payés y afférents avec intérêts au taux légal à compter du 3 juillet 2015, date du licenciement ;
-10 448 € de complément d'indemnité de licenciement outre celle de 49 124 € de complément d'indemnité spéciale de licenciement ;
-300 000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée sollicitait aussi de la cour qu'elle déclare nulles les clauses relatives aux frais dits " frais de dossier " ou aux " frais exposés pour le service de la clientèle et non récupérés sur celle-ci " et déduits selon elle à tort des honoraires produits par Mme Sylvie X... ou à tout le moins que ces clauses lui soient déclarées inopposables. Elle demandait que dans le cas où son adversaire persisterait à estimer que ces frais viennent en sus des honoraires, il soit enjoint à l'expert comptable de Fidal de dire dans les deux mois du prononcé de la décision le pourcentage des factures au sein du bureau de Chartres au cours du dernier exercice mentionnant une somme spécifique au titre de frais de dossier.

D'ores et déjà, Mme Sylvie X... priait la cour de condamner son employeur à lui verser deux provisions l'une de 34 000 € à valoir sur le montant des sommes dues au titre du rappel de salaire correspondant aux frais de dossier et l'autre de 1 788 € à valoir sur le montant des frais non récupérés prélevés à tort. Subsidiairement, elle demandait à défaut de production d'une preuve de la part des créances en question déduites des honoraires, une expertise de nature à déterminer " le montant des créances contestées par le client dans le total de ces frais déduits au cours des trois derniers exercices avant le 31 mars 2015 ".

Mme Sylvie X... sollicitait également la remise par la SELAS Fidal des bulletins de salaires rectifiés depuis le 3 juillet 2012 ou un bulletin récapitulatif des salaires restant dus, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du premier mois qui suivrait le prononcé de l'arrêt.

Enfin il était demandé la condamnation de la SELAS Fidal à payer une provision de 42 250 € " à titre provisionnel " sur les dommages-intérêts pour travail dissimulé.

En troisième lieu Mme Sylvie X... demandait à la cour de constater la nullité de la convention de forfait jour et la condamnation de l'employeur à payer la somme 27 360 € au titre des heures supplémentaires résultant du non respect de cette convention outre la somme de 2 736 € d'indemnité de congés payés y afférents.

En quatrième lieu, Mme Sylvie X... a sollicité la condamnation de la SELAS Fidal à lui verser la somme de 100 000 € de dommages-intérêts en réparation du préjudice consécutif au détournement de clientèle et à la concurrence déloyale imputable au directeur du cabinet M. Thibault Y....

En cinquième lieu elle demandait l'allocation de la somme de 200 000 € pour violation de l'obligation de sécurité de résultat.

En sixième lieu, elle sollicitait la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 2 786 € correspondant au voyage qu'elle devait effectuer avec son mari et qui a dû être annulé en raison du malaise du 31mars 2015.

Elle entendait voir ordonner :
- la remise de documents salariaux rectifiés comportant mention du préavis sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la notification de la décision ;
- la publication aux frais du cabinet Fidal de la décision à intervenir dans trois journaux professionnels au choix de Mme Sylvie X... à l'échelon national à concurrence de 5 000 € ainsi que dans différents ordres d'avocats en France où le cabinet Fidal dispose d'un bureau.

Elle priait la cour de lui accorder la somme de 10 000 € en application de l'article 700 du Code de procédure civile.

La partie adverse opposait l'irrecevabilité des prétentions nouvelles relatives au complément d'indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour infraction à l'article L 1226-15 du code du travail, d'une provision au titre de frais non récupérés, d'une expertise afin de déterminer les créances contestées et d'une provision au titre du travail dissimulé. Elle soulevait aussi l'incompétence de la cour, au profit du tribunal des affaires de sécurité sociale, sur la demande de remboursement de frais de voyage. Subsidiairement, la SELAS Fidal soutenait le rejet des prétentions adverses.

MOTIFS

Sur l'appel contre la décision du bâtonnier de Chartres du 22 janvier 2016

Considérant qu'aux termes de l'article 933 du Code de procédure civile la déclaration d'appel est accompagnée de la copie de la décision ; qu'il n'est pas soutenu que la décision attaquée du 22 janvier 2016 rejetant des demandes de mesures urgentes ait été produite ; qu'au demeurant elle ne figure pas au dossier ; qu'en conséquence l'appel est irrecevable ;

Sur l'irrecevabilité de la saisine de la cour sur le fondement de l'article 179-5 du décret du 27 novembre 1991

Considérant que la SELAS Fidal soulève l'irrecevabilité de la saisine de la cour sur le fondement de l'article 179-5 du décret du 27 novembre 1991 au lieu de l'article 148 du même décret ;

Considérant qu'aux termes de l'article 149 du décret du 27 novembre 1991, le bâtonnier saisi au fond est tenu de rendre sa décision dans les quatre mois de sa saisine à peine de dessaisissement au profit de la cour d'appel ;


Que ce texte s'inscrit dans le cadre de l'espèce qui est celui d'un litige né à l'occasion d'un contrat de collaboration ou d'un contrat de travail, qui est jugé en application de l'article 142 du même décret par le bâtonnier du barreau auprès duquel l'avocat du collaborateur ou salarié est inscrit, soit celui du barreau de Chartres ;

Considérant qu'il s'en suit que dès lors qu'il est constant que ledit bâtonnier ne s'est pas prononcé dans ledit délai de quatre mois, il s'est trouvé dessaisi en faveur de la cour d'appel comme le prévoit ledit article ;

Considérant certes que le dossier en cause a été transmis à la cour par l'avocat de la salariée joint à une lettre du 2 mars 2016, au visa de l'article 179-5 du décret du 27 novembre 1991 applicable aux différends entre avocats à l'occasion de leur exercice professionnel ; que ce texte, qui ne correspond pas au même champs d'application que celui des articles 142 et suivants applicable à l'espèce concernant spécialement les litiges nés des contrats de collaboration ou de travail liant des avocats, dispose que le bâtonnier rend sa décision dans le délai de quatre mois à compter de sa saisine, en règle générale, faute de quoi chacune des parties peut saisir la cour d'appel dans le mois qui suit l'expiration de ces délais ;

Considérant que par suite les deux textes aboutissent au même résultat au présent cas, de sorte que malgré le visa inexact donné par le conseil de la salariée pour fonder sa saisine de la cour, celle-ci est tenue de se prononcer pour répondre aux demandes de Mme Sylvie X... ;

Sur l'irrecevabilité des demandes nouvelles

Considérant que la SELAS Fidal soulève l'irrecevabilité des demandes qui n'avaient pas été formulées à l'égard du bâtonnier, à savoir un complément d'indemnité de licenciement, des dommages-intérêts pour infraction à l'article L 1226-15 du Code du travail, une provision sur rappel de salaire au titre des frais non récupérés, une expertise afin de déterminer les créances contestées et une provision pour travail dissimulé ;

Considérant que la procédure opposant un avocat employeur à un avocat salarié est régie par les règles relatives à la procédure prud'homale et notamment par l'article R 1452-7 selon lequel toutes demandes nouvelles dérivant d'un même contrat de travail sont recevables même en appel ; que l'exception d'irrecevabilité doit donc être rejetée ;


Sur le forfait jour

Considérant que Mme Sylvie X... soutient avoir effectué des heures supplémentaires pour avoir travaillé de 8 heures à 20 heures chaque jour, soit 231 heures par mois, au lieu des 218 prévues par le forfait jours, à quoi s'ajoutait 2 à 3 heures par samedi ou dimanche, ce qui donne 252 heures sur douze mois au-delà du forfait jour ; Qu'elle sollicite à ce titre sur la base de 40 € de l'heure, une rémunération de 27 360 € outre 2 736 € d'indemnité de congés payés y afférents ;

Considérant que l'employeur répond qu'elle n'étaye pas notamment par un relevé précis les heures effectuées, qu'elle bénéficiait d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail, qu'elle a d'ailleurs signé les décomptes de rémunération établi par l'employeur, que sa demande est d'autant plus exagérée qu'elle compte des heures supplémentaires comme si elle était soumise à des heures de bureau pendant les congés payés et ne tient en revanche pas compte de sa baisse d'activité durant les derniers mois, que sa mission ne requérait pas des heures supplémentaires pour lesquelles elle était au demeurant rémunérée en tout état de cause à travers l'intéressement ;


Considérant que de manière liminaire il doit être relevé que la salariée n'avance aucun moyen de nature à fonder la nullité du forfait ; qu'en revanche, il convient de rechercher si la salariée a effectué des heures supplémentaires au-delà du forfait et pour lesquelles elle doit bénéficier d'une rémunération ;

Considérant qu'aux termes de l'article L 317-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ;

Considérant que si la preuve des horaires de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ;

Considérant sur la demande en paiement d'heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait, que c'est à tort que l'employeur reproche à la salariée d'avoir calculé des heures supplémentaires au titre de la période de congés, le mode de calcul des heures supplémentaires qui consiste à les évaluer sur l'année pour les ramener à la durée des périodes travaillées excluant une telle erreur ; qu'en revanche son temps de travail doit être relativisé à l'aune de sa liberté dans l'organisation de son travail qui lui permettait de vaquer parfois à ses activités personnelles pendant les heures de bureau ; qu'en outre Mme Sylvie X... a adressé à son directeur de bureau un courriel du 22 décembre 2014 rapportant qu'elle travaillait de 8 heures à 20 heures, ce qui n'a jamais donné lieu à contestation ;

Qu'il n'en demeure pas moins que selon l'attestation de son employée de maison, Mme Sylvie X... quittait son domicile le matin avant 8 heures 15 et qu'elle ne rencontrait cette personne qu'au moyen de rendez-vous en début d'après-midi ;

Que l'employeur s'agissant d'une petite structure ne pouvait ignorer l'existence des heures supplémentaires effectuées au bureau tardivement le soir ; que son absence de contrôle du nombre d'heures effectuées s'assimile à une autorisation tacite de les effectuer ; qu'en revanche les heures effectuées le week end n'apparaissent pas avoir été autorisées de manière certaine ;

Considérant qu'il suit de l'ensemble de ces observations que la salarié étaye l'exécution de 216 heures supplémentaires sur les 3 ans non atteints par la prescription, dont une année où son rythme s'est réduit ;

Considérant que la signature par la salariée d'un décompte d'heures inférieur pendant l'exécution d'un contrat de travail et l'absence de réclamation de sa part, pendant cette période ne fait pas disparaître son droit à rémunération ; que l'employeur ne parvient pas à justifier d'un nombre d'heures inférieur ;

Considérant que dans ces conditions et reprenant le mode de calcul desdites heures non critiquées par l'employeur il lui sera alloué la somme de 8640 € outre 864 € d'indemnité de congés payés y afférents ;

Sur les clauses relatives aux frais de dossier

Considérant que le contrat de travail dispose :

" Le manager responsable de mission percevra :


- Un intéressement sur honoraires au taux de 33, 25 pour cent ;
- Les honoraires nets servant de base à cet intéressement sont ceux acquis au jour de la clôture de l'exercice social par le travail personnel de l'avocat tels qu'ils sont retenus pour l'établissement du compte de résultat de la direction régionale à laquelle l'avocat est rattaché, déduction faite des créances douteuses déterminées selon les usages du cabinet, des ajustements rendus nécessaires notamment travaux restant à exécuter, participation d'autre intervenants, frais exposés pour le service de la clientèle et non récupérés sur celle-ci (...).

Quelles que soient les modalités de facturation, les taxes fiscales, droits d'ordre, droits de plaidoirie et contributions équivalente, frais de dossier (...) ne constituent pas des honoraires ".

Considérant que Mme Sylvie X... soutient que ces clauses sont nulles en ce qu'elles concernent les frais de dossier, puisque d'abord le taux de ceux-ci n'a cessé d'augmenter, ensuite le libellé de la clause est imprécis, et enfin elle ouvre la porte à l'arbitraire de l'employeur ;

Considérant que les frais de dossiers exposés pour le client sont appréciés par l'avocat chargé du dossier en vue du bon avancement de celui-ci, indépendamment de la volonté de l'employeur et ne font pas porter les risques d'entreprise sur le salarié, tandis qu'il n'est pas allégué que ces frais aient pour effet de réduire le salaire de l'intéressé, dont il n'est qu'une composante, en dessous des minima sociaux ;

Considérant que l'analyse de ces clauses démontre que l'intéressement de la salariée porte sur les honoraires nets, ce qui explique que les frais de dossier facturés au client et non payés par celui-ci soient exclus de leur base de calcul, tandis que lorsqu'ils sont payés par lui, ils viennent nécessairement réduire la base de calcul des commissions comme venant en soustraction de la contrepartie de la prestation ; que l'on ne voit pas en quoi un tel mode de calcul porte atteinte à la déontologie ; que si la salariée se plaint de risques d'abus, elle ne les explique pas concrètement ni a fortiori ne justifie en avoir été victime ; que dans ces conditions, elle sera déboutée de sa demande de rappel de salaire à ce titre ;

Considérant que la salariée subsidiairement prie la cour de déclarer cette clause inopposable en ce qu'elle n'a pas eu libre accès à la clientèle nouvelle de Fidal au cours des trois derniers exercices ; qu'aucun lien de permet de faire dépendre l'opposabilité de cette clause à la question du libre accès à la clientèle ;

Considérant qu'il est sans intérêt au vu du développement qui précède d'enjoindre à l'expert comptable de préciser le pourcentage des factures au sein du bureau de Chartres au cours du dernier exercice, mentionnant une somme spécifique au titre des frais de dossier ;

Sur la demande d'indemnité de travail dissimulé

Considérant que la salariée sollicite l'allocation de la somme de 42 450 € d'indemnité de travail dissimulé, par suite de la rétention d'honoraires d'une somme correspondant aux frais de dossier ; que dès lors qu'elle succombe sur cette contestation des frais de dossier, il convient de la débouter de sa demande ;

Considérant que l'employeur n'évoque pas à l'appui de cette demande les heures supplémentaires non mentionnées sur les bulletins de paie et non déclarées ; qu'il convient cependant de préciser que l'intention de la SELAS Fidal de se soustraire à ses obligations de ce chef n'est pas caractérisée, dès lors que l'employeur quoique non opposé à l'exécution d'heures supplémentaires ne les a pas contrôlées exactement et n'a pas necéssairement agi intentionnellement ;



Sur les demandes de détournement de clientèle ou concurrence déloyale

Considérant que la SELAS Fidal soulève l'incompétence du bâtonnier et donc de la cour pour se prononcer sur les demandes de Mme Sylvie X... en paiement de la somme de 100 000 € de dommages-intérêts pour concurrence déloyale et détournement de clientèle résultant notamment ce que le directeur de bureau aurait traité plusieurs dossiers relevant de la salariée ;

Considérant que ce que celle-ci dénomme concurrence déloyale ou détournement de clientèle ne s'analyse pas comme un acte lié à la concurrence entre deux personnes en dehors des liens du contrat de travail ; que le traitement par le directeur de bureau ou par une autre salariée de clients qui selon le contrat de travail devrait l'être par Mme Sylvie X... qui se trouve de ce fait privée de revenus caractérise un différend entre l'employeur et le salarié qui s'est élevé à l'occasion d'un contrat de travail et relevant donc du conseil des prud'hommes selon l'article L 1411-1 du Code du travail ; que par conséquent le bâtonnier statuant dans ce cadre en raison de l'existence d'un contrat de travail entre deux avocats est bien compétent ;

Considérant que, sous la qualification de détournement de clientèle et de concurrence déloyale, Mme Sylvie X... reproche à son directeur de bureau M. Y..., compétent en droit fiscal, d'être intervenu dans son secteur d'activité qui est le droit des sociétés, en faisant des actes chez des clients dont elle avait la charge, en prenant des clients nouveaux en droit des sociétés en dépit des normes d'attribution au sein de la SELAS Fidal, de s'être attribué des honoraires notamment après son départ, pour un travail effectué par la salariée et d'avoir réduit son volume d'affaire au profit de sa consoeur, Maître Z..., seule autre personne du cabinet à connaître du droit des sociétés ;

Considérant que l'employeur estime le grief inopérant, dès lors que l'avocat salarié n'a pas de clientèle personnelle et que la partie adverse ne justifie pas de ses allégations ;

Considérant que les conditions particulières du contrat de travail du salarié précisent que l'intéressée est affectée à un département particulier celui du droit des sociétés dont il est constant qu'il était constitué de deux avocats et doit assurer le développement de la clientèle ; que Mme Sylvie X... était payée en partie par commissions sur les honoraires de sorte que l'employeur se devait de lui permettre de progresser en fonction de l'importance de la clientèle du cabinet dans sa spécialité ; qu'il s'ensuit que le devoir de loyauté de l'employeur en l'absence de clause plus précise sur la répartition des dossiers, implique que le directeur de bureau ne prenne pas en main des actes inhérents à des clients traités habituellement par la salariée sans reproche ou encore qu'il s'attribue des dossiers ne relevant pas de son propre secteur sauf exception ;

Considérant qu'il n'en résulte pas pour autant que tout client auparavant traité par Mme Sylvie X... devait le demeurer si l'organisation requise pour le bon fonctionnement du cabinet exigeait le contraire ;

Considérant que l'article 7 de la loi du 31 décembre 1971 dispose que l'avocat salarié bénéficie de l ‘ indépendance que comporte son serment et n'est soumis à un lien de subordination à l'égard de son employeur que pour la détermination de ses conditions de travail ; que le mode de répartition au sein du cabinet qui ressort du compte rendu de réunion du 20 décembre 2012 révèle que s'agissant des dossiers nouveaux et de nouveaux clients, en droit des sociétés, c'est au directeur de bureau de voir à qui il confiera un dossier suivant les compétences et aussi suivant la charge de travail de chacun ; que ceci répond à un souci de méthode qui ne peut en tant que tel être assimilé à une atteinte au statut de l'intéressée ou à une manière de la désavantager ;



Considérant que la salariée, s'appuyant sur des documents établis par l'employeur relatifs à son chiffre d'affaire et à celui de l'autre avocate spécialisée en droit social entrée au cabinet en 2001, Maître Z..., allègue une nette détérioration de sa situation à partir de la mise en place de nouveau régime de répartition des dossiers et clients nouveaux par le directeur de bureau M. Y... ; qu'ainsi, il apparaît qu'entre le 20 décembre 2012, le 30 septembre 2013 et le 30 septembre 2014, les résultats de Maître Z... sont passés successivement de 142 896 €, à 170 486 € puis à 194 369 €, tandis que ceux de Mme Sylvie X... passaient de 229 414 € à 214 875 € et à 199436 €, ce qui traduit une détérioration des revenus de l'avocate manager et ancienne au profit d'une amélioration de ceux de l'autre ; que des tableaux analytiques produits par l'employeur pour les besoins de la cause ne sauraient porter atteinte à la valeur probante des tableaux synthétiques également établis par l'employeur et ainsi invoqués par la salariée ; qu'ainsi la détérioration de la situation de celle-ci à compter de la fin 2012 est avérée ; que sur ces périodes, Mme Sylvie X... a perdu par rapport aux chiffre de décembre 2012 [(229 414-170 486) + (229 414-194 369)] 44 517 € de chiffre d'affaire et Maître Z... a gagné [(170 486-142 896) + (194 369-142 896)] 79 063 € ; qu'ainsi une augmentation du chiffre d'affaire sur la période considérée de (79 896-44 517) 35 379 € a été répartie de manière à réduire la part de Mme Sylvie X... et d'augmenter la part de Maître Z... ;

Considérant qu'il en résulte un préjudice financier qui, au vu des chiffres qui précèdent, de la détérioration non contestée de la situation du bureau de Chartres à cette période et du taux d'intéressement de la salariée de 37, 5 %, doit être fixé à la somme de 7 000 € ;

Sur le manquement à l'obligation de sécurité de résultat

Considérant que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ;

Considérant que la salariée reproche à l'employeur le manquement à l'obligation de sécurité en ce qu'alors qu'elle a saisi le CHSCT le 2 juin 2015 elle n'a reçu de convocation pour une enquête prévue au 28 octobre 2015, alors que le départ de l'entreprise datait de sept mois, que son directeur de bureau a laissé son état de santé se dégrader tout en informant le directeur régional, que le même directeur de bureau a porté atteinte à son moral en la dévalorisant, en lui imposant un lien de subordination, en la privant du contact avec la clientèle nouvelle du cabinet, en ne respectant pas l'égalité entre elle-même et l'autre avocate du cabinet spécialisée en droit des sociétés, en profitant personnellement de cette impossibilité d'accéder à la clientèle nouvelle, pour se l'attribuer en ne prenant pas de mesures malgré une lettre du mari de Mme Sylvie X... datée du 10 février 2015 adressée au directeur régional et au directeur de bureau, alors qu'au surplus elle avait fait l'objet d'un arrêt de travail à la mi mars avant le malaise du 31 suivant ;

Considérant qu'en réponse à la lettre du M. Claude X... des 10 et 13 février 2016, qui mettait en exergue notamment l'atteinte relevée plus haut aux droits de la salariée à conserver un volume de clientèle dont rien ne justifiait la réduction, il n'a été répondu que par deux courriers des destinataires des 5 et 10 mars 2013 niant toute difficulté ; que l'intéressée a été en arrêt maladie du 10 mars jusqu'au 17 mars 2016 pour " burn out " ; que pourtant il n'apparaît pas que l'employeur ait pris des mesures notamment en se préoccupant de la saisine précitée du CHSCT faite par la salariée ou en mettant en oeuvre les mesures exigées par l'article L 4121-2 du Code du travail notamment pour éviter les risques tels que le " burn out " dont a été victime la salariée ; que dès lors il y a bien manquement à l'obligation de sécurité de résultat ;

Considérant que les autres griefs de nature à soutenir ce moyen à savoir notamment le despotisme, l'abus de pouvoir, le favoritisme, mise à part la question de la répartition anormale de clientèle, ne sont pas établis, dès lors qu'ils ressortent essentiellement d'écrits de Mme Sylvie X... ou de son mari qui peuvent pour une large part n'être que le fruit d'un ressenti ;

Considérant que les manifestations d'insatisfaction de la salariée, la saisine du CHSCT et la dévalorisation résultant de la baisse illégitime de son activité étaient de nature à porter atteinte à son équilibre psychique et se sont traduits pas deux arrêts maladie en mars 2015 ; que le préjudice subi antérieurement au malaise à l'origine de l'inaptitude sera exactement réparé par l'allocation de la somme de 5 000 € ;

Sur la rupture

Considérant que Mme Sylvie X... invoque l'illicéité du licenciement dès lors que celui-ci découle d'un accident du travail, à savoir son malaise du 31 mars 2015, et qu'il n'a pas été précédé d'une consultation des délégués du personnel sur les postes de reclassement proposés en application de l'article L 1226-10 du Code du travail ;

Considérant que la SELAS Fidal répond que nonobstant la déclaration faite de l'accident comme accident du travail, tel n'était pas le cas comme l'a décidé la CPAM le 10 août 2015, au motif que la perte de connaissance s'était produite à l'occasion de la lecture de lettres destinées à un tiers, son mari ;

Considérant qu'il est constant que le refus de reconnaissance de l'accident du travail par cet organisme a fait l'objet d'un recours devant la Commission de recours amiable puis par lettre du 23 novembre 2015 devant le tribunal des affaires de sécurité sociale qui n'a pas encore statué ;

Considérant que l'indépendance du juge prud'homal et de la juridiction de la sécurité sociale implique que la cour se prononce sur l'existence de l'origine professionnelle de l'accident litigieux, dont il est constant qu'il a donné lieu au malaise du 31 mars 2015, puis à l'inaptitude de l'intéressée ; que ce point non contesté est d'ailleurs établi par l'arrêt de travail remontant à ce malaise, prolongé pour se terminer par la constatation de l'inaptitude professionnelle dans le cadre de la visite de reprise ;

Considérant qu'aux termes de l'article L 411-1 du Code de la Sécurité Sociale doit être considéré comme accident du travail l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chef d'entreprise, à moins qu'il soit établi que la cause de l'accident est totalement étrangère au travail ;

Considérant qu'il est constant que le malaise litigieux s'est produit dans le bureau de l'intéressée alors qu'elle avait décidé de prendre connaissance de courriers reçus précédemment par son mari de la part du directeur général de Fidal et du Directeur de bureau de Chartres en réponse aux critiques manifestées par le mari de l'avocate, lui-même retraité mais ancien directeur régional de la région du Mans ; que ce dernier agissant dans l'intérêt de Mme Sylvie X... avait fait état auprès de ces deux responsables de la SELAS Fidal des plaintes de son épouse quant au sort qui lui était réservé au sein du cabinet de Chartres ;

Considérant que l'accident en cause s'est produit à l'occasion de la défense de ses intérêts dans le cadre d'un conflit l'opposant à son employeur sur les conditions d'exercice de sa profession, notamment à travers une réduction des affaires qui lui étaient confiées ; qu'il importe peu que la lettre exprimant ses griefs et dont la réponse a provoqué la lésion litigieuse ait été écrite par son mari ; que dès lors, la reconnaissance de l'accident du travail s'impose ;

Considérant qu'il résulte de la combinaison des articles L 1226-10 et L 1226-15 du Code du travail que lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ; que cette proposition doit intervenir après avis des délégués du personnel faute de quoi, en cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié qui ne peut être inférieure à douze mois de salaires ;

Considérant que l'absence de consultation des délégués du personnel par l'employeur qui pourtant avait fait une déclaration d'accident du travail frappe donc d'irrégularité le licenciement qui a été mené en violation de ce texte ; que toutefois à défaut de réintégration du salarié, le non respect des obligations relatives à la formalité de consultation des délégués du personnel et celles relatives au reclassement du salarié ne peut être sanctionné que par une seule et même indemnité au titre de l'article L 1226-15 ; que dans ces conditions il convient au préalable de se prononcer sur la cause réelle et sérieuse du licenciement au regard de l'obligation de reclassement ;

Considérant que Mme Sylvie X... soutient n'avoir pas fait l'objet d'une recherche de reclassement sérieuse ni loyale ;

Considérant que la SELAS Fidal oppose qu'elle a bien proposé quatre postes par lettre du 11 juin 2015 et qu'après cette offre qui a été refusée il ne peut lui être reproché de ne pas actualiser sans cesse ses propositions, alors qu'au surplus les emplois qui se sont révélés après l'offre précitée exigeaient la maîtrise de l'anglais ;

Considérant qu'aux termes de l'article L 1226-10 à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, cette proposition prenant en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise ;

Que c'est à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyens, et de rapporter la preuve de l'impossibilité de reclassement qu'il allègue ;

Considérant que selon l'article L 1226-15 alinéas 2, 3 et 4 du Code du travail, lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L 1226-10 et L 1226-12 du même code, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; qu'en cas de refus de la réintégration par l'une ou l'autre des parties le tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire, qui se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement prévue à l'article L 1226-14 du même code ;

Considérant que par lettre du 11 juin 2015, la SELAS Fidal a proposé 4 postes en droit des sociétés qui est le domaine de la salariée, en vue de son reclassement, à savoir l'un à Dax du même niveau que le sien et les trois autres à Carcassonne, Besançon et Lyon d'une qualification inférieure ; qu'il est précisé, quant au premier poste, que la maîtrise de l'anglais comme langue de travail est requise ; que la salariée justifie de ce que l'employeur a diffusé par ailleurs par annonces versées aux débats des postes d'avocats en droit des sociétés les 12 juin 2015, 18 juin 2015 et 19 juin 2015 respectivement à Alençon, Brest et Rennes ; que dès lors que la procédure de licenciement n'était pas entamée, il appartenait à l'employeur de poursuivre ses recherches et d'élargir ses propositions tant que Mme Sylvie X... n'avait pas accepté une offre ; que celle-ci précise d'ailleurs que le poste d'Alençon lui convenait pour être situé non loin de sa résidence secondaire qui avait été antérieurement sa résidence principale ; que dans ces conditions le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et implique la condamnation de la SELAS Fidal au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant minimal d'une année de salaire ;

Sur les conséquences financières du licenciement

Considérant que la salariée sollicite l'allocation de la somme de 300000 € de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la rupture, en exposant avoir embrassé après le licenciement une activité d'avocat indépendant et qu'une étude d'AG2R La Mondiale établit un manque à gagner au cours de son activité jusqu'à sa retraite à 67 ans par rapport à ses revenus de 2013 qui serait la dernière année où elle n'a pas subi la perte de nouveaux client du fait de la politique de son directeur de bureau ;

Considérant que ce travail repose sur une évolution de la durée de l'activité de l'intéressée, une évolution des revenus qu'elle aurait eu au sein de la SELAS Fidal et une évolution de ceux qu'elle devrait avoir après le licenciement, toutes aussi hypothétiques les unes que les autres ; qu'il y a lieu toutefois de tenir compte de la baisse de revenus actuellement avérée puisque le cabinet comptable ECG a évalué le bénéfice prévisionnel de Mme Sylvie X... pour l'année 2016 de 25 650 € ;

Que compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme Sylvie X..., de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 120 000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Considérant que Mme Sylvie X... estime le montant de l'indemnité légale de licenciement à la somme de 49 124 €, et revendique le double de cette somme à titre d'indemnité spéciale au sens de l'article L 1226-15 du Code du travail qui est égale au double de l'indemnité prévue à l'article L 1234-9 du Code du travail ; qu'elle sollicite finalement la différence entre le montant de cette indemnité spéciale et la somme de 38 676 € versée à titre d'indemnité de licenciement par l'employeur ;

Considérant que l'article L 1234-9 du Code du travail renvoie à l'article R 1234-2 selon lequel l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà du dix ans d'ancienneté ; que l'article R1234-4 du même code précise que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois, qui précèdent le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois ;

Considérant que la salariée retient comme la formule la plus avantageuse la moyenne des trois derniers mois de salaire, alors que l'employeur selon ses dires non contestés avait retenu pour servir une indemnité de licenciement la somme de 38 676 € la moyenne des douze derniers mois de salaire ; que toutefois s'agissant d'un licenciement pour inaptitude, l'indemnité compensatrice égale à l'indemnité de préavis, à la différence de l'indemnité de préavis elle-même, n'a pas pour effet de prolonger le contrat de travail et ne doit pas servir au calcul de l'ancienneté qui sert de base l'estimation de l'indemnité spéciale ; que cette ancienneté comprise entre la date d'embauche qui est le 1er décembre 1991 et la date de réception de la lettre de rupture daté du 2 juillet 2015 est donc d'un total de 23 ans, 2 mois et 2 jours ;


Qu'il s'ensuit que l'indemnité de licenciement prévue à l'article L 1234-9 du Code du travail se calcule comme suit :
- au titre de 1/ 5 de 20, 585 années d'ancienneté : 1/ 5 x7 075 x 23, 105 = 32693 € ;
- au titre de 2/ 15 par année d'ancienneté au-delà de dix ans : 2/ 15 x 7 075 x 10, 105 = 9 532, 38 € ;
- soit au total : 32 693 + 9 532, 38 = 42 225, 38 € ;

Et qu'il reste dû à la salariée au titre de l'indemnité spéciale de licenciement qui est de (42 225, 38 x 2) 84 450, 76 € et qui a perçu la somme de 38 676 € d'indemnité de licenciement, la somme de (84 450, 76-38 676) 45 774, 76 € ;

Considérant que Mme Sylvie X... sollicite l'allocation de la somme de 21 122 € d'indemnité de préavis égale au triple du salaire mensuel retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement ; qu'il doit être fait droit à cette prétention ; qu'en revanche elle sera déboutée de la demande d'indemnité de congés payés y afférents dans la mesure où l'indemnité compensatrice n'a pas la nature d'une indemnité de préavis, dès lors que l'inaptitude fait obstacle à son exécution ;

Sur la demande de remboursement des frais de voyage annulé

Considérant que Mme Sylvie X... sollicite le remboursement des frais de voyage d'un montant de 2 786 € pour un séjour en Espagne du 13 au 21 avril 2015 ; qu'en effet elle allègue qu'il n'a pu être effectué en raison de l'arrêt maladie à l'origine de la constatation de son invalidité ;

Considérant que l'employeur soulève l'incompétence de la juridiction prud'homale, dès lors que le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale a été saisi d'une demande de reconnaissance de l'accident du 31 mars 2015 comme relevant de la législation professionnelle ;

Considérant que sous couvert d'une action en responsabilité à l'encontre de l'employeur pour mauvaise exécution du contrat de travail, la salariée demande en réalité la réparation du préjudice résultant de l'accident du travail dont elle a été victime, ce dont il découle qu'une telle action ne peut être portée que devant le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale ; que la cour se déclarera donc incompétente ;

Sur la demande de publication de la présente décision

Considérant que Mme Sylvie X... demande la publication aux frais du cabinet Fidal de la décision à intervenir dans trois journaux professionnels au choix de la salariée à l'échelon national à concurrence de 5000 € ainsi que dans les différents ordres des avocats en France où le cabinet Fidal dispose d'un bureau ;

Considérant qu'elle justifie cette prétention par un souci d'exemplarité qui permet de " préserver le maintien et le respect des règles de la profession " et d'assurer une sanction qui frappe " ceux qui s'en égarent " ; que cette préoccupation qui relève du droit pénal n'est pas fondée s'agissant ici seulement de réparer le préjudice subi ; que cette demande sera rejetée ;

Sur les intérêts

Considérant que les sommes allouées à titre de créances contractuelles à savoir l'indemnité spéciale et l'indemnité compensatrice porteront intérêts à compter de la première mise en demeure de les verser ; que celle-ci consiste dans la convocation de la salariée devant le bâtonnier de l'ordre ; que cette date demeure inconnue ; qu'il convient donc de retenir comme point de départ des intérêts, en l'absence de preuve de la réception de la convocation du 21 octobre 2015 avec notification des conclusions de Mme Sylvie X..., la date de cette audience, soit le 22 janvier 2016 ;

Sur la remise de bulletins de paie rectifiés

Considérant que la salariée sollicite la remise de bulletins de paie rectifiés depuis le 3 juillet 2012 et un bulletin récapitulatif des salaires restant dus sous astreinte de 100 € par jour de retard " à compter du premier mois qui suivra le prononcé de l'arrêt à intervenir " ;

Considérant qu'il sera ordonné la délivrance d'un bulletin de paie conforme à la présente décision s'agissant du préavis ; que cette remise devra intervenir dans le mois de la présente décision à peine d'une astreinte de 100 € par jour de retard ;

Sur l'application de l'article 700 du Code de procédure civile

Considérant qu'il apparaît équitable au regard de l'article 700 du Code de procédure civile de condamner l'employeur à verser à l'avocate la somme de 2 000 € au titre des frais irrépétibles ; que la SELAS Fidal qui succombe sera condamnée aux dépens ;

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Considérant qu'en application de l'article L 1235-4 du Code du travail, il sera ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle-Emploi des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois à compter du jour de son licenciement, dès lors qu'il ne s'agit pas du licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés ;

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Déclare irrecevable l'appel formée contre la décision du bâtonnier de Chartres du 27 novembre 2015 ;

Statuant sur les demandes au fond ;

- Rejette l'exception d'irrecevabilité formée par la SELAS Fidal pour demandes nouvelles de Mme Sylvie X... ;
- Se déclare compétent sur la demande du chef de détournement de clientèle et concurrence déloyale ;
- se déclare incompétent sur la demande de remboursement de frais de voyage et renvoie l'affaire devant le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale de Chartres ;

- Condamne la SELAS Fidal à payer à Mme Sylvie X... les sommes suivantes :

1) 21 122 € d'indemnité compensatrice de préavis ;
2) 45 774, 76 € de complément d'indemnité spéciale de licenciement compte tenu de la somme déjà perçue à titre d'indemnité légale de licenciement ;
3) les intérêts au taux légal de ces deux indemnités à compter du 22 janvier 2016 ;
4) 120 000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
5) 8 640 € de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 864 € d'indemnité de congés payés y afférents ;
6) 7 000 € de dommages-intérêts pour perte de clientèle ;
7) 5 000 € de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat ;
8) 2 000 € en application de l'article 700 du Code de procédure civile ;

Ordonne la délivrance d'un bulletin de paie conforme à la présente décision dans le mois de la notification de celle-ci à peine d'une astreinte de 100 € par jour de retard ;

Déboute Mme Sylvie X...
- de sa demande en paiement d'une indemnité de congés payés afférents à l'indemnité de préavis ;
- de sa demande en nullité ou inopposabilité des clauses relatives aux " frais de dossier " et " montants non récupérés sur les clients " ;
- de sa demande en paiement de provision sur rappel de salaires inhérents aux déductions pour frais de dossier et montants non récupérés sur les clients ;
- de sa demande tendant à voir enjoindre à l'expert comptable de préciser le pourcentage des factures au sein du bureau de Chartes au cours du dernier exercice, mentionnant une somme spécifique au titre des frais de dossier ;
- de sa demande d'expertise ;
- de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé ;
- de sa demande en annulation ou déclaration d'inopposabilité de la convention de forfait jour ;
- de sa demande de publication du présent arrêt ;

Ordonne le remboursement par la SELAS Fidal à Pôle-Emploi des indemnités de chômage versées à Mme Sylvie X... à compter du jour du licenciement dans la limite de six mois ;

Condamne la SELAS Fidal aux dépens

-prononcé hors la présence du public par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, Président et par Madame FABRE, Greffier en pré affectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.


Le GREFFIER, Le PRESIDENT,

 


 

Analyse

Titrages et résumés :
Sommaire Arrêt rendu le 10 janvier 2017 par la 6ème chambre de la cour d’appel de Versailles RG 16/02086 Contrat de travail – avocat salarié – avocat salarié chargé d’un secteur d’activité déterminé par le contrat de travail – intervention par un autre membre du cabinet dans le secteur d’activité concerné – conséquences – manque à gagner – perte de clientèle – réparation. Contrat de travail – accident du travail - temps et lieu de travail - malaise du salarié dans son bureau - malaise constituant un accident imputable au travail, article L. 411 1 du Code de la sécurité sociale - Inaptitude au travail. 1) La cour retient que la salariée était payée en partie par commissions sur les honoraires de sorte que l'employeur se devait de lui permettre de progresser en fonction de l'importance de la clientèle du cabinet dans sa spécialité. Il s'ensuit que le devoir de loyauté de l'employeur en l'absence de clause plus précise sur la répartition des dossiers implique que le directeur de bureau ne prenne pas en main des actes inhérents à des clients traités habituellement par l’appelante sans reproche. 2) En application de l’article L 411-1 du Code de la Sécurité Sociale, la cour considère que la salariée a été victime d’un accident du travail. Elle retient que le malaise dont l’appelante a été victime s'est produit dans son bureau alors qu'elle avait décidé de prendre connaissance de courriers reçus précédemment par son mari de la part des directeurs du cabinet en réponse aux critiques manifestées par le mari de l'appelante. L'accident en cause s'est produit à l'occasion de la défense de ses intérêts dans le cadre d'un conflit l'opposant à son employeur sur les conditions d'exercice de sa profession, notamment à travers une réduction des affaires qui lui étaient confiées et qu'il importe peu que la lettre exprimant ses griefs et dont la réponse a provoqué la lésion litigieuse ait été écrite par son mari.

 

Par blandine.herich... le 26/01/17

analyse de la jurisprudence récente sur les modes de ruptures à l'initiatives de l'employeur

http://www.ufr-droit.univ-paris8.fr/IMG/pdf/fiche_3_td_travail_6_et_7_20...

Par blandine.herich... le 23/11/16

 

Légifrance, le service public de l'accès au droit - Accueil

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 avril 2015, 13-21.306 13-22.469, Publié au bulletin

Cour de cassation
chambre sociale

Audience publique du mercredi 15 avril 2015
N° de pourvoi: 13-21306 13-22469


Publié au bulletin Cassation partielle

M. Frouin, président
Mme Sabotier, conseiller rapporteur
M. Weissmann, avocat général
SCP Garreau, Bauer-Violas et Feschotte-Desbois, SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat(s)
 


 

Texte intégral

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

 

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Vu la connexité, joint les pourvois n° s C 13-21. 306 et S 13-22. 469 ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Mutuelle assurance de l'éducation en qualité d'attaché de direction, à compter du 29 septembre 2003 ; que le 11 octobre 2004, ce salarié a été désigné délégué syndical par la Fédération CFE-CGC de l'assurance ; que placé en arrêt de travail pour maladie le 7 décembre 2004 jusqu'à sa mise en invalidité le 7 décembre 2007, il a été licencié pour inaptitude définitive et impossibilité de reclassement le 28 octobre 2008, après autorisation de l'inspecteur du travail donnée le 15 octobre 2008 ; que contestant la validité de ce licenciement, M. X... a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le paiement de diverses sommes ;

Sur le premier moyen du pourvoi de l'employeur :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer une somme au salarié à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors, selon le moyen :

1°/ que le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que le seul exercice par l'employeur de son pouvoir de direction ne peut caractériser un harcèlement moral en l'absence d'autres éléments ; qu'en considérant que la lettre du 26 novembre 2004 adressée au salarié et lui reprochant de ne pas accomplir les missions pour lesquelles il avait été employeur caractérisait un harcèlement moral, la cour d'appel a donc violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

2°/ qu'un fait unique et isolé ne saurait constituer un harcèlement moral ; qu'en se fondant sur la seule et unique lettre de l'employeur du 26 novembre 2004 pour en déduire que M. X... faisait état de faits permettant de présumer qu'il avait été victime d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

3°/ que le harcèlement moral suppose des agissements répétés et que la dégradation des conditions de travail soit provoquée par le comportement répétitif de l'employeur ou de l'un de ses subordonnés ; que les juges du fond doivent mettre en évidence le lien de causalité entre la faute invoquée et le dommage ; qu'en relevant que dans un certificat du 12 avril 2008, M. Y..., médecin psychiatre indiquait que M. X... le consultait régulièrement depuis janvier 2005 et que son patient présentait les signes cliniques évocateurs d'un état de stress post-traumatique et d'un état dépressif majeur, de profonde intensité et persistant dans le temps et qu'il était de nature à caractériser l'existence d'un lien entre l'état de santé du salarié et les agissements de l'employeur sans préciser en quoi l'employeur pouvait être l'origine de cette pathologie, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ;

4°/ que le harcèlement moral suppose des agissements répétés et que la dégradation des conditions de travail soit provoquée par le comportement répétitif de l'employeur ou de l'un de ses subordonnés ; que les juges du fond doivent mettre en évidence le lien de causalité entre la faute invoquée et le dommage ; qu'en considérant que l'expertise effectuée par M. Z..., médecin, expert-psychiatre qui concluait que « M. X... présente depuis août 2004 un état dépressif sévère qu'il relie à un conflit professionnel ; il dit être victime d'un harcèlement moral de la part de son employeur qui a porté plainte contre lui à l'époque » était de nature à caractériser l'existence d'un lien entre l'état de santé du salarié et les prétendus manquements fautifs de l'employeur quand celle-ci ne faisait que relater les dires de M. X... concernant la cause de son état dépressif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ;

5°/ que le harcèlement moral suppose des agissements répétés et que la dégradation des conditions de travail soit provoquée par le comportement répétitif de l'employeur ou de l'un de ses subordonnés ; que les juges du fond doivent mettre en évidence le lien de causalité entre la faute invoquée et le dommage ; que la cour d'appel a énoncé que l'inspecteur de travail soulignait dans sa décision du 15 octobre 2008 que « cette inaptitude peut s'expliquer par un litige ancien et non réglé sur le contrat de travail du salarié et que ce litige peut être à la source d'une situation de travail conflictuelle de nature à dégrader l'état de santé de M. X... » ; qu'en se fondant sur cette décision, laquelle se bornait à émettre une simple hypothèse concernant la cause de l'état de santé du salarié, pour en déduire l'existence d'un lien causal entre l'état de santé et les prétendus manquements de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ;

6°/ que le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause ; qu'en énonçant que les certificats médicaux et la décision de l'inspection du travail, dont elle a reproduit les termes, étaient de nature à démontrer l'existence d'un lien de causalité entre l'état de santé et les manquements prétendument imputés à l'employeur quand ni les certificats médicaux ni l'inspecteur du travail n'avaient reconnu un lien entre l'état de santé du salarié et le comportement de l'employeur, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis des documents précités et violé le principe selon lequel il est interdit au juge de dénaturer les documents de la cause ;

Mais attendu qu'ayant constaté qu'au cours d'une réunion organisée le 24 novembre 2004, le président de la mutuelle avait demandé au salarié des explications sur son activité dans des conditions qui étaient apparues choquantes à l'un des participants, lequel évoquait une « exécution », que par une lettre du 26 novembre 2004, l'employeur avait, de façon injustifiée et exclusive d'un usage normal de son pouvoir de direction, reproché au salarié son absence totale d'exécution des tâches qui lui avaient été confiées depuis son embauche et enfin, que ce dernier avait dès le début du mois de novembre 2004 été écarté de la vie de l'entreprise, la cour d'appel, qui en a déduit, hors toute dénaturation, que le salarié avait été l'objet d'agissements répétés constitutifs de harcèlement moral, a légalement justifié sa décision ;

Sur le deuxième moyen du même pourvoi :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer une somme au salarié en exécution de la clause de garantie d'emploi, alors, selon le moyen, que la clause de garantie d'emploi suppose toujours, comme cause d'exception d'inexécution à l'obligation qu'elle comporte, les causes résultant du droit civil des contrats et reprises notamment par l'article 1134, alinéas 2 et 3 du code civil ; qu'il s'ensuit que l'employeur doit pouvoir se considérer comme affranchi de son obligation lorsque la rupture du contrat de travail est consécutive à l'inaptitude médicalement constatée du salarié laquelle constitue une cause de rupture qu'autorise la loi ; qu'en considérant qu'il y avait lieu de faire application de la clause de garantie stipulée au bénéfice du salarié au motif que l'employeur avait rompu le contrat avant l'expiration du délai de protection quand l'employeur s'était borné à rompre le contrat pour une cause que la loi autorise résultant de l'inaptitude médicalement constatée et de l'impossibilité de reclassement du salarié, la cour d'appel a violé l'article 1134, alinéa 2 ensemble l'article L. 1221-2 du code du travail ;

Mais attendu que le contrat comportant une clause de garantie d'emploi ne peut être rompu pendant la période couverte par la garantie qu'en cas d'accord des parties, de faute grave du salarié ou de force majeure ; qu'ayant constaté que l'inaptitude du salarié trouvait son origine dans la situation de harcèlement moral dont il avait été la victime, ce dont il résultait que la rupture ne procédait d'aucune de ces causes, l'arrêt n'encourt pas les griefs du moyen ;

Sur le troisième moyen de ce pourvoi :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement d'une somme au salarié à titre de complément de rente invalidité, alors, selon le moyen :

1°/ qu'à défaut de précision sur l'obligation de maintien de la totalité du salaire brut en cas d'invalidité, l'employeur est autorisé à maintenir ni plus ni moins que le salaire net ; qu'en faisant droit à la demande du salarié, cependant qu'elle constatait que le calcul opéré par M. X... aboutissait à ce qu'il perçoive un revenu supérieur par rapport au salaire net perçu lorsqu'il était en activité, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;

2°/ que le préjudice résultant de l'absence de pouvoir bénéficier d'un complément de rente invalidité en raison du manquement de l'employeur consiste en la perte de chance d'obtenir par une souscription individuelle à un contrat de prévoyance une garantie comparable ; que la réparation d'une perte de chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l'avantage qu'aurait procuré cette chance si elle s'était réalisée ; qu'en condamnant la MAE au paiement d'une somme de 151 159, 68 euros correspondant à la somme que le salarié aurait dû percevoir s'il avait bénéficié du contrat d'assurance groupe, quand ce préjudice consistait seulement en la perte d'une chance, la cour d'appel a violé l'article 1147 du code civil ;

Mais attendu qu'ayant constaté que la mutuelle avait communiqué au salarié des informations erronées sur l'étendue de ses droits, la cour d'appel en a exactement déduit qu'elle devait l'indemniser pour le préjudice résultant pour lui de l'absence d'une garantie dont il croyait légitimement pouvoir bénéficier compte tenu des stipulations contractuelles ; que le moyen n'est pas fondé ;

Et sur le deuxième moyen du pourvoi du salarié :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de réduire à une certaine somme l'indemnité due au titre de la garantie d'emploi, alors, selon le moyen :

1°/ que la clause de garantie d'emploi, même assortie d'une indemnité forfaitaire stipulée par avance, ne peut être qualifiée de clause pénale dès lors qu'elle n'a pas pour objet d'indemniser le licenciement à proprement parler, mais la perte définitive, pour le salarié, du statut qui était le sien avant son embauche ou la perte de chance de retrouver un emploi équivalent en cas de licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel qui a qualifié la clause de garantie d'emploi de clause pénale au seul motif qu'elle était assortie d'une indemnité forfaitaire, sans avoir recherché, comme M. X... le soutenait dans ses conclusions d'appel, si celle-ci n'avait pas été stipulée au contrat de travail en contrepartie du renoncement définitif du salarié à son activité libérale d'expert comptable et à l'impossibilité dans laquelle il aurait été, en cas de licenciement, de retrouver sa situation professionnelle antérieure, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 du code du travail, 1134 et 1147 du code civil ;

2°/ que l'exécution de la clause de garantie d'emploi, au même titre que l'ensemble des autres obligations essentielles des parties au contrat, est suspendue pendant toute la durée de la suspension du contrat de travail du salarié malade ; qu'en l'espèce, en refusant de prendre en compte, au titre de la garantie d'emploi restant à courir à compter du licenciement de M. X..., la période correspondant à la durée de la suspension de son contrat de travail pour maladie, au motif erroné qu'aucune stipulation n'avait été prévue en ce sens, quant il s'agissait là d'un simple effet de la suspension du contrat de travail sur l'exécution des obligations respectives des parties, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 1226-1, L. 1226-2 du code du travail et 1134 du code civil ;

3°/ que lorsque la dégradation de l'état de santé du salarié est due à une faute de l'employeur, celui-ci ne saurait lui opposer la période de suspension du contrat de travail pour maladie, afin de réduire d'autant la période de garantie d'emploi ; qu'en refusant de prolonger la garantie d'emploi des périodes durant lesquels le contrat de travail de M. X... avait été suspendu en raison de la maladie, quand elle avait constaté que cette suspension du contrat de travail était due au harcèlement moral de la MAE, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constations, a violé les articles 1134 du code civil, L. 1221-1 et L. 1222-1 du code du travail ;

4°/ que lorsque la clause de garantie d'emploi est assortie d'une clause pénale, le juge ne peut réduire le montant de l'indemnité contractuelle en dessous du minimum qui lui est dû de plein droit et qui correspond au paiement de l'ensemble des salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la garantie ; qu'en l'espèce, en réduisant à une somme de 300 000 euros, équivalant à vingt-huit mois de salaire, le montant de l'indemnité contractuelle due à M. X..., au motif de son caractère manifestement excessif, quand elle avait retenu qu'au jour de son licenciement, il restait trente-cinq mois jusqu'à la fin de la garantie, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait que le salarié ne pouvait percevoir une indemnité inférieure à trente-cinq mois de salaire, a violé les articles L. 1221-1 du code du travail, 1134 et 1147 du code civil ;

Mais attendu qu'interprétant la clause contractuelle qui prévoyait le versement d'une indemnité forfaitaire en cas de violation de la garantie d'emploi, la cour d'appel, qui a fait ressortir que cette clause n'avait pas été stipulée pour tenir compte de la difficulté pour le salarié de retrouver sa situation antérieure d'expert comptable libéral, a pu décider qu'elle constituait une clause pénale qu'elle a réduite dans des proportions qu'elle a souverainement évaluées, après avoir constaté que l'indemnité convenue était manifestement excessive ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le premier moyen du pourvoi du salarié :

Vu la loi des 16-24 août 1790 et les articles L. 2421-3, L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;

Attendu que pour se déclarer incompétente pour statuer sur la demande de nullité du licenciement du salarié, la cour d'appel énonce qu'en vertu du principe de séparation des pouvoirs, le juge judiciaire ne peut, lorsqu'une autorisation de licenciement a été accordée, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, qu'en l'espèce, l'autorisation administrative de licenciement pour inaptitude en date du 15 octobre 2008 n'a fait l'objet d'aucun recours devant le juge administratif, qu'ainsi, le salarié ne peut plus contester la validité de son licenciement en considérant que l'inaptitude prononcée a pour origine le harcèlement moral de son employeur ;

Attendu cependant que dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement ; qu'il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail ; que, ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Et attendu que conformément à l'article 624 du code de procédure civile, la cassation sur le premier moyen du pourvoi du salarié entraîne la cassation par voie de conséquence sur les troisième et quatrième moyens ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il s'est déclaré incompétent pour statuer sur la demande de nullité du licenciement fondée sur le harcèlement moral et en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes d'indemnité de préavis, de solde de treizième mois, de dommages-intérêts pour perte de droits à la retraite, pour perte d'une chance de percevoir le remboursement de ses frais de santé à venir et pour perte de salaire pendant sept ans, l'arrêt rendu le 4 juin 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Rouen ; remet, en conséquence, sur ces points la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Caen ;

Condamne la société Mutuelle assurance de l'éducation aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Mutuelle assurance de l'éducation à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze avril deux mille quinze.

 

 

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Garreau, Bauer-Violas et Feschotte-Desbois, avocat aux Conseils, pour la société Mutuelle assurance de l'éducation, demanderesse au pourvoi n° C 13-21. 306.

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la Mutuelle Assurance l'Education (MAE) à payer à Monsieur Francis X... la somme de 30. 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif au harcèlement moral subi,

AUX MOTIFS QU'aux termes des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, " aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel " ; que lorsque le salarié établit des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; sur les faits invoqués par le salarié ; que Monsieur Francis X... produit une note (pièce n° 199) dans laquelle il relate ses relations de travail d'octobre 2004 à décembre 2007, et en particulier l'attitude à son égard de Monsieur Edgard E... qui, selon le salarié, l'a mis à l'écart de la MAE après sa note d'étude sur les dysfonctionnements majeurs de la société, et s'est acharné sur lui par de multiples procédures judiciaires ; sur le comportement de l'employeur ; que Monsieur Francis X... était attaché de direction, auprès du directeur administratif et financier, Monsieur Marc B..., et avait notamment en charge (note du 25 août 2003 de ce dernier) l'application et la mise en oeuvre des objectifs relevant des domaines comptable et financier de l'entité MAE la détermination des moyens nécessaires à l'atteinte de ces objectifs ; le contrôle et le suivi des résultats au regard des objectifs fixés ; que son contrat de travail prévoyait une rémunération annuelle brute de 113. 940 ¿ (9. 495 ¿ brut par mois) pour un forfait de 199 jours de travail dans l'année, outre une prime de vacance et un treizième mois versés respectivement en juin et août, et que cette rémunération intégrait une reprise d'ancienneté de 22 ans prévue à la Convention d'Etablissement ; que le contrat prévoyait également une clause de garantie d'emploi pendant 8 ans, sauf en cas de rupture pour faute lourde, et le versement d'une indemnité contractuelle en cas de rupture pendant ce délai d'un montant net correspondant à celui des salaires bruts restant à percevoir jusqu'au terme de la période de garantie d'emploi stipulée ci-dessus ; que le président de la MAE a adressé à Monsieur Francis X... une lettre recommandée datée du 26 novembre 2004 contenant les termes suivants : " (...) A ce jour, nous n'avons obtenu de vous aucun résultat ni même aucune information écrite sur l'état d'avancement de vos travaux ; vous ne nous avez pas davantage alertés sur les éventuelles difficultés qui vous auraient empêché de mener à bien votre mission ; les commissaires aux comptes du groupe MAE nous ont écrit pour déplorer cet état de fait qui risque de mettre le conseil d'administration dans l'impossibilité de rendre compte de l'état financier et budgétaire du groupe lors de la prochaine assemblée générale ; la réunion que nous avons tenue avec vous au siège national à Paris en présence des commissaires aux comptes le 24 novembre au soir n'a rien apporté, hormis les arguties que vous avez jugées bon de développer au sujet de la définition du périmètre de la combinaison (...) " ; que cette lettre contenait ensuite un calendrier à respecter par le salarié pour l'exécution de certaines tâches ; que d'une part, cette seule et unique lettre de " rappel " adressée par Monsieur Edgard E... à Monsieur Francis X... affirme après plus d'un an de présence du salarié son absence totale d'exécution des tâches qui lui ont été confiées, alors même que les pièces produites par ce dernier établissent l'envoi régulier de notes d'étude et d'analyses sur différents aspects de ses fonctions ; qu'ainsi, et pour en citer quelque unes en matière de combinaison de comptes : un document du 15 novembre 2004 à destination de Monsieur Marc B... sur la combinaison des comptes MAE au 31 août 2004, un dossier consolidation 2002-2003 pour les commissaires aux comptes, comptes consolidés du groupe MAE au 31 août 2003 ; que Monsieur Francis X... a énuméré ses travaux ou les travaux auxquels il a participé dans une note récapitulative produite aux débats en justifiant à chaque fois de ceux-ci ; que la MAE ne formule devant la cour aucune observation sur leur existence ; qu'au demeurant, les auditions des commissaires aux comptes devant les services de police-dans le cadre de la procédure pénale pour abus de confiance et recel d'abus de confiance-indiquent qu'ils ont même félicité Monsieur Francis X... pour la mise en place d'un logiciel, et Monsieur Gonzague C..., salarié de la MAE, atteste que " le 18 mai 2004, lors d'une réunion avec le commissaire aux comptes de I'Umae, celui-ci a fait les éloges du dossier de consolidation des comptes 2003, dossier établi par Monsieur Francis X... " ; que d'autre part, cette lettre fait allusion à une réunion en date du 24 novembre 2004 où des explications avaient été demandées à Monsieur Francis X..., selon des méthodes peu acceptables puisqu'elles sont apparues choquantes à Monsieur Thierry D..., un des sous-directeurs de la société (et à l'époque directeur par intérim), présent à cette réunion, et qui adressait à Monsieur Edgard E... un courriel le soir même de celle-ci libellé comme suit : " Un directeur, ou même une personne assurent l'intérim de cette fonction, n'aurait pas accepté d'assister sans dire mot à l'exécution par le président et les commissaires aux comptes, de l'un de ses collaborateurs, ce dernier fût-il délégué syndical, comme je l'ai malheureusement fait ce soir ; je vous ai déjà entretenu de ma conception de la dignité professionnelle, celle qui, je le sais, entretient la confiance que les cadres de l'entreprise m'accordent depuis longtemps pour le bien de celle-ci ; je ne suis donc pas, je vous le répète car je vous l'ai déjà dit à plusieurs reprises, la personne de cette situation d'intérim " ; que d'ailleurs, Monsieur Francis X... aura son second arrêt de travail pour maladie à compter du 7 décembre 2004 ; qu'il est opportun de relever que quelques jours auparavant lors d'une réunion du conseil d'administration MAE et Umae en date du 5 octobre 2004, un désaccord avait eu lieu entre Messieurs Edgard E... et Marc B... sur un dossier particulier et après lui avoir demandé de sortir, Monsieur Edgard E... avait rappelé des dossiers " mal gérés " car non gérés en concertation avec les élus, et notamment " l'embauche de l'attaché de direction sans proposition du contrat de travail au président, avant signature ", précisant même " je n'écarte pas la découverte d'engagements non concertés et non souhaités " ; que d'ailleurs, quelques jours cette fois après l'envoi de la lettre du 26 novembre 2004, lors d'une réunion du conseil d'administration du 8 décembre 2004, " convoqué pour une décision à prendre concernant une action pénale à intenter dans l'intérêt de la Mutuelle Assurance de l'Education, Monsieur Edgard E... précisant alors que " le fond du problème repose sur le contrat de travail de l'attaché de direction signé par l'intéressé et le directeur avec inclusion de conditions financières exorbitantes le directeur ayant dans ce cas précis abusé de la confiance du président directeur général, l'attaché de direction pourrait, quant à lui être poursuivi pour recel d'abus de confiance " ; que le conseil d'administration votait le même jour l'autorisation demandée ; qu'enfin durant les semaines avant son second arrêt pour maladie, Monsieur Francis X... sera écarté de la vie de l'entreprise, en n'étant plus destinataire des notes et en se voyant refuser de présenter devant les instances de l'entreprise, les travaux la concernant ; que parallèlement, une procédure de licenciement de Monsieur Marc B... sera engagée, celui-ci indiquant dans une lettre adressée à l'inspection du travail et produite aux débats " avoir été licencié avec la plus extrême violence (y compris en subissant des vexations et tous autres procédés d'un autre âge) le 16 novembre 2004 pour faute grave et poursuivi pour abus de confiance ", et également avoir été informé de " pressions professionnelles à l'égard de trois de mes anciens collaborateurs, Messieurs F..., D..., et G... " ; que les pièces 130676/ MAM/ CBV produites établissent d'ailleurs pour les deux premiers des arrêts de travail pour maladie de plusieurs mois à compter de l'année 2005 ; que dès le 21 octobre 2004, la MAE a saisi le tribunal d'instance de Rouen d'une action tendant à l'annulation de la désignation syndicale de Monsieur Francis X... et a formé un pourvoi contre cette décision ; qu'entre-temps, un dépôt de plainte avec constitution de partie civile entre les mains du juge d'instruction de Rouen était adressé le 20 janvier 2005 par la MAE pour abus de confiance à l'encontre de Monsieur Marc B... et recel d'abus de confiance à l'encontre de Monsieur Francis X... que l'ordonnance de non-lieu sera frappée d'appel et l'arrêt confirmatif d'un pourvoi en cassation par la MAE ; que la multiplicité sur une même période des procédures dont une procédure pénale au cours desquelles étaient " réactivés " les reproches de l'employeur tendant à l'absence de tout travail de son salarié pouvaient, compte tenu du contexte très litigieux de la relation de travail, constituer une pression supplémentaire sur le salarié, lui-même alors en arrêt de travail pour maladie ; sur les éléments médicaux ; que dans un certificat du 12 avril 2008 le docteur Y..., médecin psychiatre indique que Monsieur Francis X... le consulte régulièrement depuis janvier 2005 et que son patient présente " les signes cliniques évocateurs d'un état de stress post-traumatique et d'un état dépressif majeur, de profonde intensité et persistant dans le temps " ; qu'une expertise effectuée par le docteur Z..., expert psychiatre conclut le 26 avril 2011 que " Monsieur Francis X... présente depuis août 2004 un état dépressif sévère qu'il relie à un conflit professionnel, il dit être victime d'un harcèlement moral de la part de son employeur qui a porté plainte contre lui à l'époque ", et relève deux hospitalisations en août 2007 pour un état dépressif sévère à l'admission et en janvier 2004 pour risque imminent de passage à l'acte suicidaire ; que le certificat médical du docteur Y... en date du 14 décembre 2011 reprend le diagnostic d'état dépressif sévère et d'un stress post-traumatique consécutif à une souffrance au travail et mentionne que son patient présente toujours une souffrance morale et a toujours besoin d'un traitement ; que d'ailleurs, l'inspecteur de travail souligne dans sa décision du 15 octobre 2008 que cette inaptitude peut s'expliquer par un litige ancien et non réglé sur le contrat de travail du salarié et que ce litige peut être à la source d'une situation de travail conflictuelle de nature à dégrader l'état de santé de Monsieur Francis X... ; que ces éléments sont suffisants pour considérer que l'état de santé très dégradé de Monsieur Francis X... est en lien avec la situation professionnelle qui était la sienne à compter de l'automne 2004 et également durant son arrêt de travail pour maladie ; qu'en effet, les circonstances de l'envoi de la lettre du 27 novembre 2004 ne démontrent pas par la direction de la MAE une utilisation normale de son pouvoir de direction et de celui de demander des comptes à son salarié sur l'exécution de son travail, et ce d'autant que ces reproches infondés seront à chaque fois " réactivés " au cours des différentes procédures judiciaires ; qu'il convient ainsi de considérer que ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; sur les éléments justificatifs de l'employeur ; que pour justifier l'absence de tout harcèlement moral à l'encontre de son salarié la MAE fait valoir les éléments suivants : qu'en premier lieu, elle rappelle la liberté pour tout citoyen d'agir en justice et précise qu'elle n'avait pas le choix, ayant été découvert au moment de la désignation syndicale de Monsieur Francis X... les avantages exorbitants inclus dans son contrat de travail dont elle ignorait jusque-là le contenu ; que sur ce point, et comme d'ailleurs l'a souligné le conseil de prud'hommes, le droit d'agir en justice, incluant l'épuisement de toutes les voies de droit, rie peut être sanctionné qu'en cas de recours abusif à ce droit ; qu'en l'espèce, si Monsieur Edgard E... avait toute possibilité pour avoir connaissance des conditions dans lesquelles Monsieur Francis X... avait été embauché puisqu'il n'ignorait pas la décision de Monsieur Marc B... de le recruter, il n'en demeure pas moins qu'il n'est pas établi dans le cadre de cette procédure qu'il avait connaissance au moment où celui-ci a été signé du contenu de ce contrat ; qu'ainsi, étant tenu civilement de l'exécution de ce contrat de travail, il n'avait d'autre choix d'engager une procédure pénale pour abus de confiance ; que le fait que la procédure pénale se soit terminée par une décision de non-lieu est en soi insuffisante pour faire présumer que celle-ci avait un caractère abusif ; que l'introduction des procédures judiciaires contre Monsieur Francis X... ne peut être ainsi constitutif d'un harcèlement moral ; qu'en second lieu, elle estime qu'il ne peut lui être reproché d'exiger que son salarié exécute son travail et que les reproches justifiés ne constituent pas des agissements de harcèlement moral ; que toutefois, en écrivant par lettre recommandée à son salarié, " A ce jour, nous n'avons obtenu de vous aucun résultat ni même aucune information écrite sur l'état d'avancement de vos travaux ", la MAE ne peut soutenir, au vu des éléments produits par le salarié et rappelés ci-dessus, qu'il s'agit de reproches justifiés ; qu'elle indique ensuite que Monsieur Francis X... rendait compte de son travail à Monsieur Marc B... mais que ce dernier n'en référait pas ou presque pas au PDG de la MAE, " qui n'a fait le constat tout aussi accablant qu'objectif de l'inactivité de Monsieur X... qu'au moment où se sont révélées les difficultés conduisant au licenciement de Monsieur B... lui-même " ; que cependant, outre que la lettre litigieuse reproche directement au salarié son absence de travail, le salarié a listé les travaux accomplis dont certains approuvés par le conseil d'administration de la MAE ont été présentés à l'assemblée générale, d'autres ont été élaborés suite à des réunions avec des responsables d'entités départementales du groupe MAE ou les commissaires aux comptes ou les banquiers de la MAE ; qu'ainsi, la MAE ne peut soutenir qu'elle ne pouvait avoir connaissance du travail fourni par Monsieur Francis X... que par l'intermédiaire du seul Monsieur Marc B... ; qu'au demeurant, à supposer même que ce dernier n'ai jamais communiqué à Monsieur Edgard E... les travaux effectués par le premier, la MAE n'explique pas alors en quoi Monsieur Francis X... en serait responsable et explique encore moins la teneur de la lettre du 26 novembre 2004 ; qu'ainsi que les agissements relevés cidessus constitutifs de harcèlement moral ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail de Monsieur Francis X... susceptible, au vu des éléments médicaux versés aux débats, d'altérer sa santé mentale ; qu'il convient pour réparer le préjudice subi de lui allouer une somme de 30. 000 € titre de dommages et intérêts,

ALORS, D'UNE PART, QUE le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que le seul exercice par l'employeur de son pouvoir de direction ne peut caractériser un harcèlement moral en l'absence d'autres éléments ; qu'en considérant que la lettre du 26 novembre 2004 adressée au salarié et lui reprochant de ne pas accomplir les missions pour lesquelles il avait été employeur caractérisait un harcèlement moral, la cour d'appel a donc violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail,

ALORS, D'AUTRE PART, QU'un fait unique et isolé ne saurait constituer un harcèlement moral ; qu'en se fondant sur la seule et unique lettre de l'employeur du 26 novembre 2004 pour en déduire que Monsieur X... faisait état de faits permettant de présumer qu'il avait été victime d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail,

ALORS, EN OUTRE, QUE le harcèlement moral suppose des agissements répétés et que la dégradation des conditions de travail soit provoquée par le comportement répétitif de l'employeur ou de l'un de ses subordonnés ; que les juges du fond doivent mettre en évidence le lien de causalité entre la faute invoquée et le dommage ; qu'en relevant que dans un certificat du 12 avril 2008 le docteur Y..., médecin psychiatre indiquait que Monsieur Francis X... le consultait régulièrement depuis janvier 2005 et que son patient présentait les signes cliniques évocateurs d'un état de stress post-traumatique et d'un état dépressif majeur, de profonde intensité et persistant dans le temps et qu'il était de nature à caractériser l'existence d'un lien entre l'état de santé du salarié et les agissements de l'employeur sans préciser en quoi l'employeur pouvait être l'origine de cette pathologie, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail,

ALORS, DE PLUS, QUE le harcèlement moral suppose des agissements répétés et que la dégradation des conditions de travail soit provoquée par le comportement répétitif de l'employeur ou de l'un de ses subordonnés ; que les juges du fond doivent mettre en évidence le lien de causalité entre la faute invoquée et le dommage ; qu'en considérant que l'expertise effectuée par le docteur Z..., expert psychiatre qui concluait que « Monsieur Francis X... présente depuis août 2004 un état dépressif sévère qu'il relie à un conflit professionnel ; il dit être victime d'un harcèlement moral de la part de son employeur qui a porté plainte contre lui à l'époque » était de nature à caractériser l'existence d'un lien entre l'état de santé du salarié et les prétendus manquements fautifs de l'employeur quand celle-ci ne faisait que relater les dires de Monsieur X... concernant la cause de son état dépressif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail,

ALORS, PAR AILLEURS, QUE le harcèlement moral suppose des agissements répétés et que la dégradation des conditions de travail soit provoquée par le comportement répétitif de l'employeur ou de l'un de ses subordonnés ; que les juges du fond doivent mettre en évidence le lien de causalité entre la faute invoquée et le dommage ; que la cour d'appel a énoncé que l'inspecteur de travail soulignait dans sa décision du 15 octobre 2008 que « cette inaptitude peut s'expliquer par un litige ancien et non réglé sur le contrat de travail du salarié et que ce litige peut être à la source d'une situation de travail conflictuelle de nature à dégrader l'état de santé de Monsieur Francis X... » ; qu'en se fondant sur cette décision, laquelle se bornait à émettre une simple hypothèse concernant la cause de l'étant de santé du salarié, pour en déduire l'existence d'un lien causal entre l'état de santé et les prétendus manquements de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail,

ALORS, ENFIN, QUE le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause ; qu'en énonçant que les certificats médicaux et la décision de l'inspection du travail, dont elle a reproduit les termes, étaient de nature à démontrer l'existence d'un lien de causalité entre l'état de santé et les manquements prétendument imputés à l'employeur quand ni les certificats médicaux ni l'inspecteur du travail n'avaient reconnu un lien entre l'état de santé du salarié et le comportement de l'employeur, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis des documents précités et violé le principe selon lequel il est interdit au juge de dénaturer les documents de la cause.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la Mutuelle Assurance l'Education (MAE) à payer à Monsieur Francis X... la somme de 300. 000 € au titre de l'indemnité fondée sur la clause de garantie d'emploi,

AUX MOTIFS PROPRES QUE le contrat de travail contient la clause suivante : " la Mutuelle Assurance de l'Education s'engage, sous réserve que la période d'essai se révèle satisfaisante, à vous garantir la stabilité de votre emploi pendant une période de huit ans courant à compter de votre entrée dans la société ; toutefois, au cas où le présent contrat viendrait à être rompu par la Mutuelle Assurance de l'Education ou par tout autre entité juridique s'y substituant et pour quelque cause que ce soit à l'exception d'une faute lourde qui vous serait imputable, (...), la Mutuelle Assurance de l'Education ou par tout autre entité juridique s'y substituant s'obligerait à vous verser, outre votre indemnité conventionnelle de licenciement, une indemnité contractuelle d'un montant net correspondant celui des salaires bruts restant à percevoir jusqu'au terme de la période de garantie d'emploi stipulée ci-dessus ; au cas où le présent contrat viendrait à être rompu pendant les trois dernières années de la période de garantie d'emploi par la Mutuelle Assurance de l'Education ou par tout autre entité s'y substituant, et pour quelque cause que ce soit à l'exception d'une faute lourde qui vous serait imputable, la Mutuelle Assurance de l'Education ou par tout autre entité s'y substituant, s'obligerait à vous verser, outre votre indemnité conventionnelle de licenciement, une indemnité contractuelle d'un montant net correspondant à trois années de rémunération brute " ; sur la validité de cette clause ; que la MAE estime la clause illicite au motif qu'elle met à néant toute possibilité pour l'employeur de licencier ; que la clause de garantie d'emploi est celle qui restreint pendant une durée déterminée le droit par l'employeur de résilier unilatéralement le contrat de travail, qu'une telle clause est licite sauf si l'employeur renonce purement et simplement au droit de résiliation lequel est d'ordre public ; qu'en l'occurrence, l'employeur n'est pas privé totalement de sa faculté de rompre le contrat de travail puisque la clause trouve sa limite dans la faute lourde du salarié et la restriction du droit de licencier est limitée dans le temps ; que la clause est donc licite et qu'ainsi, l'employeur, en rompant le contrat de travail avec l'expiration du délai de 8 ans-lequel expirait le 29 septembre 2011, a commis une faute contractuelle qui doit être indemnisée par le versement de l'indemnité contractuelle prévue au contrat ; que Monsieur Francis X... considère que la clause de garantie doit s'appliquer à compter du 28 octobre 2008 jusqu'à son licenciement le 29 septembre 2011 mais également pendant les périodes correspondant aux arrêts de travail pour maladies, soit du 7 décembre 2004 au 29 septembre 2011 après déduction de la période du 20 janvier 2008- un mois après la visite de reprise-au 30 octobre 2008, estimant que durant ces périodes, son contrat de travail était suspendu et par conséquence l'était aussi la période de garantie prévue par ladite clause ; que toutefois, la clause contractuelle de garantie ne contient aucune disposition particulière quant au prolongement du délai de garantie d'emploi en cas de suspension du contrat de travail pour maladie, et ne prend en compte que la date de la rupture du contrat par l'employeur, pour déterminer le délai restant à courir à partir duquel l'indemnité sera calculée ; qu'ainsi, la rupture du contrat étant intervenue le 28 octobre 2008 pendant les trois dernières années de la période de garantie d'emploi, soit du 29 septembre 2008 au 29 septembre 2011, Monsieur Francis X... peut prétendre à une somme de 386. 840, 16 € (36 mois x 10. 745, 58 €). Sur la réduction du montant de l'indemnité contractuelle ; que lorsque le montant de l'indemnité due par l'employeur en cas de violation de la clause de garantie d'emploi est précisé, l'indemnité constitue une clause pénale ; qu'en l'occurrence, les parties ont bien procédé à une évaluation préalable et forfaitaire de l'indemnité à laquelle donnerait lieu l'inexécution de la clause de garantie d'emploi stipulée en faveur du salarié ; qu'en outre, il n'est pas exact de dire, comme le soutient Monsieur Francis X... que l'indemnité n'a pas de caractère forfaitaire car elle prévoit des dommages et intérêts dégressifs dans le temps de huit années de salaire à zéro, puisque le second alinéa de la clause prévoit une indemnisation correspondant à 3 ans de salaires si le contrat a été rompu au cours des trois dernières années de la période de garantie d'emploi ; que l'indemnité contractuelle ne peut donc jamais être inférieure à 3 années de salaires ; que celle-ci a ainsi le caractère d'une clause pénale qui peut être modérée ou augmentée si elle est manifestement excessive ou dérisoire ; que la MAE l'estime excessive en ce qu'elle est exorbitante du droit commun, est attentatoire aux intérêts de la MAE et a été accordée lors de l'embauche de Monsieur Francis X... dans des conditions suspectes ; qu'il convient de rappeler que la procédure pénale pour recel d'abus de confiance contre Monsieur Francis X... s'est terminée par un arrêt de non-lieu ; que par ailleurs la MAE ne dit pas en quoi le montant de l'indemnité contractuelle serait attentatoire à ses intérêts et ne produit aucune pièce notamment financière à ce titre ; que cependant, si le fait que Monsieur Francis X... qui exerçait une activité libérale d'expert-comptable/commissaire aux comptes pendant 9 ans - avant d'être embauché par la MAE à l'âge de 48 ans pouvait justifier les clauses avantageuses incluses dans son contrat de travail, compte tenu des concessions effectuées notamment financières, il convient toutefois de relever que la garantie d'emploi d'une durée relativement longue et ne pouvant être remise en cause que par la faute lourde du salarié, laquelle implique l'intention de nuire è son employeur, combinée à une reprise d'ancienneté à 22 ans apparaît excessive compte tenu des concessions financières effectuées par le salarié ; qu'en effet, les pièces produites établissent qu'en 2002, la rémunération perçue par ce dernier était en 2002 de 8. 500 € brut mensuel et c'est seulement en 2003 que cette rémunération de 23. 280 € brut mensuel correspondait à plus du double du salaire accepté par le salarié ; qu'il convient ainsi de réduire l'indemnité manifestement excessive, à une somme de 300. 000 €,

ET AUX MOTIFS A LES SUPPOSER ADOPTES QUE Monsieur X... rappelle que son contrat de travail comportait une clause lui garantissant une stabilité d'emploi d'une durée de 8 ans ; qu'il met en avant que cette clause prévoyait, au cas où son contrat de travail viendrait à être rompu par la MAE pour quelque cause que ce soit à l'exception d'une faute lourde, que la MAE s'obligerait à lui verser une indemnité nette contractuelle d'un montant correspondant à celui des salaires bruts restant à percevoir jusqu'au terme de la période de garantie d'emploi ; qu'il prétend donc au versement de l'indemnité contractuelle de la date de suspension de son contrat de travail pour maladie le 8 décembre 2004 jusqu'au 29 septembre 2011 ; que la MAE, de son côté, assure que Monsieur E..., président, n'a eu connaissance du contenu du contrat de travail, signé par son directeur, Monsieur B... et Monsieur X..., qu'en octobre 2004 ; qu'il a été mis devant le fait accompli, ce qui l'a amené à déposer le 20 janvier 2005 une plainte pénale contre Monsieur X... pour recel d'abus de confiance au tribunal de grande instance de Rouen ; qu'elle renvoie à la décision de non-lieu rendue le 24 janvier 2008 par le juge d'instruction du tribunal de grande instance où le juge relève que l'élément matériel de l'infraction existe et que la garantie d'emploi concédée à Monsieur X... est exorbitante (pièce 14) ; qu'elle souligne que la clause ne prévoit nullement le versement des salaires correspondants à la période restant à courir mais le versement d'une indemnité contractuelle ; qu'il s'agit d'une clause pénale au sens de l'article 1226 du code civil dont le montant de l'indemnité peut être réduit dès lors que la clause présente un caractère manifestement excessif, ce qui est le cas ; sur ce, le Conseil considère : que la clause de garantie d'emploi inscrite au contrat de travail de Monsieur X... est une clause pénale ; que cette clause pénale est excessive en tant qu'elle garantit à Monsieur X... une stabilité d'emploi d'une durée de 8 ans et le versement d'une indemnité contractuelle nette d'un montant correspondant à celui des salaires bruts restant à percevoir jusqu'au terme de la période de garantie d'emploi ; que les raisons énoncées par Monsieur X... et reprises en pages 47 et 48 de ses conclusions, pour justifier la durée et le montant de l'indemnité contractuelle, (abandon de son métier d'expert-comptable et commissaire aux comptes, cessation de l'activité indépendante au sein d'un cabinet prospère, renonciation à des revenus très largement supérieurs, prise d'un poste à risque compte tenu de ses attributions et de son âge), ne sauraient prospérer au motif qu'il ne démontre aucune contrainte de la part de la MAE altérant sa libre décision d'entrer à son service ; que le caractère excessif ou exorbitant de la clause de garantie d'emploi est souligné et jugé comme tel par le juge d'instruction du tribunal de grande instance de Rouen, dans sa décision rendue le 21 janvier 2008 (cote 5, pièce 14), où il dit que l'élément matériel de l'infraction existe et que la garantie d'emploi concédée à Monsieur X... est exorbitante ; que le juge d'instruction relève à ce titre : " la garantie d'emploi est la partie contestable du contrat de travail de Monsieur Francis X... d'autant que : cette garantie d'emploi se cumule avec la reprise de 22 ans d'ancienneté de ce dernier ; cette garantie d'emploi joue même en cas de faute grave (faute qui empêche le maintien du salarié dans l'entreprise), d'après ses propres déclarations, Monsieur Francis X... était demandeur d'un tel poste car fatigué de ses activités en libéral, Monsieur Francis X... n'apporte pas la preuve qu'il était rémunéré davantage avant de rejoindre la MAE ; qu'au contraire, il écrit que sa rémunération est dans la continuité de sa rémunération précédente lorsqu'il défend sa désignation comme délégué syndical ; et que pour ses revenus 2002, il déclare 125. 241 € " ; que la garantie d'emploi ne pourrait produire effet qu'à compter du 28 octobre 2008, date de notification du licenciement et non à partir du 7 décembre 2004, date de l'interruption du travail, comme le prétend à tort Monsieur X...,

ALORS QUE la clause de garantie d'emploi suppose toujours, comme cause d'exception d'inexécution à l'obligation qu'elle comporte, les causes résultant du droit civil des contrats et reprises notamment par l'article 1134, alinéas 2 et 3 du code civil ; qu'il s'ensuit que l'employeur doit pouvoir se considérer comme affranchi de son obligation lorsque la rupture du contrat de travail est consécutive à l'inaptitude médicalement constatée du salarié laquelle constitue une cause de rupture qu'autorise la loi ; qu'en considérant qu'il y avait lieu de faire application de la clause de garantie stipulée au bénéfice du salarié au motif que l'employeur avait rompu le contrat avant l'expiration du délai de protection quand l'employeur s'était borné à rompre le contrat pour une cause que la loi autorise résultant de l'inaptitude médicalement constatée et de l'impossibilité de reclassement du salarié, la cour d'appel a violé l'article 1134, alinéa 2 ensemble l'article L. 1221-2 du code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la Mutuelle Assurance l'Education (MAE) à payer à Monsieur Francis X... la somme de 151. 169, 68 € au titre du complément rente invalidité,

AUX MOTIFS QUE le contrat de travail du 22 septembre 2003 fait bénéficier à Monsieur Francis X... la couverture sociale du Bcac et une couverture prévoyance et santé complémentaire prise en charge par la société MAE, prévoyant notamment (régime BAC inclus) une rente annuelle égale à 100 % du salaire brut annuel sous déduction des prestations de la sécurité sociale en cas d'invalidité permanente (2 catégorie de la sécurité sociale) ; qu'il est constant que Monsieur Francis X... a été placé en invalidité catégorie 2 le 7 décembre 2007 et qu'il n'a pas perçu la rente prévue, la MAE indiquant n'avoir pu remplir ses obligations faute d'avoir obtenu les justificatifs des indemnités journalières perçues, et qu'au demeurant, n'étant pas informée de l'existence du contrat de travail, elle n'a pas souscrit l'adhésion à un contrat d'assurance spécifique ; que cependant, la société MAE dont la plainte avec constitution de partie civile pour abus de confiance s'est terminée par un non-lieu, est tenue des engagements souscrits en son nom, ce d'autant qu'elle n'a jamais remis en cause les compétences juridiques de Monsieur Marc B... pour signer un contrat de travail, que par ailleurs elle produit deux lettres de rappel adressées à Monsieur Francis X... des 23 mars et 13 mai 2005 qui concernent la prise en charge des indemnités journalières complémentaires lorsque le salarié était en arrêt de travail pour maladie, puisqu'à cette période, il n'était pas encore placé en invalidité ; qu'au demeurant elle ne justifie pas avoir répondu aux demandes d'indemnisation au titre du complément de rente invalidité faites par le salarié les 29 novembre 2007 et 29 mai 2008 ; qu'ainsi, en application des dispositions contractuelles, la MAE devait verser chaque année un complément de salaire pour garantir à son salarié une rente annuelle correspondant à 100 % du salaire brut annuel, et ce à compter de la décision du 7 décembre 2007 ; que le salaire de comparaison étant le salaire annuel brut, il y a lieu également de déduire les prestations sociales perçues par la CPAM également en brut ; qu'au vu des pièces produites et du décompte effectué par le salarié, le complément de salaire annuel doit être calculé comme suit : salaire annuel brut 128. 946, 74 € à déduire (8. 450, 94 € x 12) 101. 411, 28 € total : 27. 535, 46 € ; que le conseil de prud'hommes ne pouvait ainsi débouter le salarié en considérant qu'il percevrait un revenu supérieur par rapport au salaire perçu lorsqu'il était en activité alors que l'objet de la clause contractuelle est justement de lui garantir, alors qu'il est en invalidité, 100 % de son salaire perçu lorsqu'il était en activité ; que sa décision sera infirmée sur ce point ; qu'elle sera en revanche confirmée pour considérer que Monsieur Francis X... ne peut percevoir des droits non encore ouverts et qu'ainsi, les sommes allouées seront arrêtées à la date du présent arrêt (du 7 décembre 2007 au 4 juin 2013), et qu'il appartiendra à la MAE de respecter pour l'avenir ses engagements contractuels ; qu'il convient ainsi de condamner la MAE à payer à Monsieur Francis X... la somme de 151. 169, 68 € (27. 535, 46 € x 5, 49 années),

ALORS, D'UNE PART, QU'à défaut de précision sur l'obligation de maintien de la totalité du salaire brut en cas d'invalidité, l'employeur est autorisé à maintenir ni plus ni moins que le salaire net ; qu'en faisant droit à la demande du salarié, cependant qu'elle constatait que le calcul opéré par Monsieur X... aboutissait à ce qu'il perçoive un revenu supérieur par rapport au salaire net perçu lorsqu'il était en activité, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil,

ALORS, D'AUTRE PART, QUE le préjudice résultant de l'absence de pouvoir bénéficier d'un complément de rente invalidité en raison du manquement de l'employeur consiste en la perte de chance d'obtenir par une souscription individuelle à un contrat de prévoyance une garantie comparable ; que la réparation d'une perte de chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l'avantage qu'aurait procuré cette chance si elle s'était réalisée ; qu'en condamnant la MAE au paiement d'une somme de 151. 159, 68 € correspondant à la somme que le salarié aurait dû percevoir s'il avait bénéficié du contrat d'assurance groupe, quand ce préjudice consistait seulement en la perte d'une chance, la cour d'appel a violé l'article 1147 du code civil.

 

 

Moyens produits par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour M. X..., demandeur au pourvoi n° S 13-22. 469.

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à la cour d'appel de Rouen, de s'ETRE DECLAREE INCOMPETENTE pour statuer sur la demande de nullité du licenciement de M. X... en raison du harcèlement moral à l'origine de son inaptitude ;

AUX MOTIFS QU'« en vertu du principe de la séparation des pouvoirs, le juge judiciaire ne peut, lorsqu'une autorisation de licenciement a été accordée, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, y compris le respect de l'obligation de reclassement, point qui est expressément vérifié par l'autorité administrative ; Que toutefois, si cette autorisation administrative ne permet plus au salarié de contester la cause ou la validité du licenciement en raison d'un harcèlement, elle ne le prive pas du droit de demander réparation du préjudice qui est résulté du harcèlement moral ; Qu'en l'espèce, il ressort des pièces produites que l'autorisation administrative de licencier Francis X... pour inaptitude en date du 15 octobre 2008 n'a fait l'objet d'aucun recours devant le juge administratif et que le licenciement prononcé pour inaptitude par la MAE se réfère à cette autorisation ; Qu'ainsi, le salarié ne peut plus contester la validité de son licenciement en considérant que l'inaptitude prononcée a pour origine le harcèlement moral de son employeur ; Qu'il ne peut plus également contester le caractère réel et sérieux de son licenciement en se fondant d'une part sur l'absence de saisine par l'employeur des délégués du personnel et non respect de son obligation de sécurité et d'autre part sur l'absence de recherches sérieuses de reclassement ; Qu'en effet, l'autorité administrative, en autorisant l'employeur à licencier pour inaptitude son salarié, a vérifié notamment la régularité de la procédure préalable à sa saisine et donc la nécessité de consulter les délégués du personnel ainsi que le respect par l'employeur de son obligation de reclassement ; Que sur le premier point, il convient en tout état de cause de préciser que cette consultation ne s'impose qu'en cas de maladie professionnelle ou d'accident, ce qui n'est pas le cas en l'espèce, Francis X... ne justifiant pas avoir effectué une déclaration de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de la Caisse d'assurance maladie ; Que Francis X... est en revanche recevable à invoquer la nullité de son licenciement pour défaut de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement, la régularité de cette dernière, postérieure à l'autorisation de licencier, ne pouvait ainsi être vérifiée par l'autorité administrative ; Qu'en conséquence et en définitive, il convient de se déclarer incompétent pour statuer sur la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral et la demande de contestation du motif réel et sérieux du licenciement ; Que sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral qui reste en revanche recevable sera examinée ci-après »
ALORS QUE l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations ; qu'en l'espèce, en se déclarant incompétente pour statuer sur la demande de M. X... visant à ce que son licenciement soit déclaré nul quand il soutenait que son inaptitude trouvait son origine dans le harcèlement moral dont il avait été victime, ce dont il résultait qu'il pouvait, malgré l'autorisation de l'inspecteur du travail, demander la nullité de son licenciement en raison de la faute de l'employeur qui en était à l'origine, la cour d'appel a violé, par fausse application, la loi des 16-24 août 1790 et les articles L. 2421-3, L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail et méconnu l'étendue de ses pourvois.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué, d'AVOIR réduit l'indemnité contractuelle de garantie d'emploi due à M. X... à la somme de 300. 000 euros,

AUX MOTIFS QUE le contrat de travail contient la clause suivante : " la Mutuelle Assurance de l'Education s'engage, sous réserve que la période d'essai se révèle satisfaisante, à vous garantir la stabilité de votre emploi pendant une période de huit ans courant à compter de votre entrée dans la société. Toutefois, au cas où le présent contrat viendrait à être rompu par la Mutuelle Assurance de l'Education ou par tout autre entité juridique s'y substituant et pour quelque cause que ce soit à l'exception d'une faute lourde qui vous serait imputable, (...), la Mutuelle Assurance de l'Education ou tout autre entité juridique s'y substituant s'obligerait à vous verser, outre votre indemnité conventionnelle de licenciement, une indemnité contractuelle d'un montant net correspondant à celui des salaires bruts restant à percevoir jusqu'au terme de la période de garantie d'emploi stipulée ci-dessus. Au cas où le présent contrat viendrait à être rompu pendant les trois dernières années de la période de garantie d'emploi par la Mutuelle Assurance de l'Education ou tout autre entité s'y substituant, et pour quelque cause que ce soit à l'exception d'une faute lourde qui vous serait imputable, la Mutuelle Assurance de l'Education ou par tout autre entité s'y substituant, s'obligerait à vous verser, outre votre indemnité conventionnelle de licenciement, une indemnité contractuelle d'un montant net correspondant à trois années de rémunération brute " ; Sur la validité de cette clause : que la MAE estime la clause illicite au motif qu'elle met à néant toute possibilité pour l'employeur de licencier ; que la clause de garantie d'emploi est celle qui restreint pendant une durée déterminée le droit par l'employeur de résilier unilatéralement le contrat de travail, qu'une telle clause est licite sauf si l'employeur renonce purement et simplement au droit de résiliation lequel est d'ordre public ; qu'en l'occurrence, l'employeur n'est pas privé totalement de sa faculté de rompre le contrat de travail puisque la clause trouve sa limite dans la faute lourde du salarié et la restriction du droit de licencier est limitée dans le temps ; que la clause est donc licite et qu'ainsi, l'employeur, en rompant le contrat de travail avec l'expiration du délai de 8 ans-lequel expirait le 29 septembre 2011-, a commis une faute contractuelle qui doit être indemnisée par le versement de l'indemnité contractuelle prévue au contrat ; que Francis X... considère que la clause de garantie doit s'appliquer à compter du 28 octobre 2008 jusqu'à son licenciement le 29 septembre 2011 mais également pendant les périodes correspondant aux arrêts de travail pour maladies, soit du 7 décembre 2004 au 29 septembre 2011 après déduction de la période du 20 janvier 2008- un mois après la visite de reprise-au 30 octobre 2008, estimant que durant ces périodes, son contrat de travail était suspendu et par conséquence l'était aussi la période de garantie prévue par la dite clause ; que toutefois, la clause contractuelle de garantie ne contient aucune disposition particulière quant au prolongement du délai de garantie d'emploi en cas de suspension du contrat de travail pour maladie, et ne prend en compte que la date de la rupture du contrat par l'employeur, pour déterminer le délai restant à courir à partir duquel l'indemnité sera calculée ; qu'ainsi, la rupture du contrat étant intervenue le 28 octobre 2008 pendant les trois dernières années de la période de garantie d'emploi, soit du 29 septembre 2008 au 29 septembre 2011, Francis X... peut prétendre à une somme de 386 840, 16 € (36 mois x 10 745, 56 €) ; Sur la réduction du montant de l'indemnité contractuelle : que lorsque le montant de l'indemnité due par l'employeur en cas de violation de la clause de garantie d'emploi est précisé, l'indemnité constitue une clause pénale ; qu'en l'occurrence, les parties ont bien procédé à une évaluation préalable et forfaitaire de l'indemnité à laquelle donnerait lieu l'inexécution de la clause de garantie d'emploi stipulée en faveur du salarié ; qu'en outre, il n'est pas exact de dire, comme le soutient Francis X... que l'indemnité n'a pas de caractère forfaitaire car elle prévoit des dommages et intérêts dégressifs dans le temps de huit années de salaire à zéro, puisque le second alinéa de la clause prévoit une indemnisation correspondant à 3 ans de salaires si le contrat a été rompu au cours des trois dernières années de la période de garantie d'emploi ; que l'indemnité contractuelle ne peut donc jamais être inférieure à 3 années de salaires ; que celle-ci a ainsi le caractère d'une clause pénale qui peut être modérée ou augmentée si elle est manifestement excessive ou dérisoire ; que la MAE l'estime excessive en ce qu'elle est exorbitante du droit commun, est attentatoire aux intérêts de la MAE et a été accordée lors de l'embauche de Francis X... dans des conditions suspectes ; qu'il convient de rappeler que la procédure pénale pour recel d'abus de confiance contre Francis X... s'est terminée par un arrêt de non lieu ; que par ailleurs la MAE ne dit pas en quoi le montant de l'indemnité contractuelle serait attentatoire à ses intérêts et ne produit aucune pièce notamment financière à ce titre ; que cependant, si le fait que Francis X... qui exerçait une activité libérale d'expert comptable-commissaire aux comptes pendant 9 ans-avant d'être embauché par la MAE à l'âge de 48 ans pouvait justifier les clauses avantageuses incluses dans son contrat de travail, compte tenu des concessions effectuées notamment financières, il convient toutefois de relever que la garantie d'emploi d'une durée relativement longue et ne pouvant être remise en cause que par la faute lourde du salarie, laquelle implique l'intention de nuire à son employeur, combinée à une reprise d'ancienneté à 22 ans apparaît excessive compte tenu des concessions financières effectuées par le salarié ; qu'en effet, les pièces produites établissent qu'en 2002, la rémunération perçue par ce dernier était en 2002 de 8. 500 € brut mensuel et c'est seulement en 2003 que cette rémunération de 23. 280 € brut mensuel correspondait à plus du double du salaire accepté par le salarié ; qu'il convient ainsi de réduire l'indemnité contractuelle, manifestement excessive, à une somme de 300. 000 € ».

1°) ALORS QUE la clause de garantie d'emploi, même assortie d'une indemnité forfaitaire stipulée par avance, ne peut être qualifiée de clause pénale dès lors qu'elle n'a pas pour objet d'indemniser le licenciement à proprement parler, mais la perte définitive, pour le salarié, du statut qui était le sien avant son embauche ou la perte de chance de retrouver un emploi équivalent en cas de licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel qui a qualifié la clause de garantie d'emploi de clause pénale au seul motif qu'elle était assortie d'une indemnité forfaitaire, sans avoir recherché, comme M. X... le soutenait dans ses conclusions d'appel, si celle-ci n'avait pas été stipulée au contrat de travail en contrepartie du renoncement définitif du salarié à son activité libérale d'expert comptable et à l'impossibilité dans laquelle il aurait été, en cas de licenciement, de retrouver sa situation professionnelle antérieure, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 du code du travail, 1134 et 1147 du code civil.

2°) ALORS QUE l'exécution de la clause de garantie d'emploi, au même titre que l'ensemble des autres obligations essentielles des parties au contrat, est suspendue pendant toute la durée de la suspension du contrat de travail du salarié malade ; qu'en l'espèce, en refusant de prendre en compte, au titre de la garantie d'emploi restant à courir à compter du licenciement de M. X..., la période correspondant à la durée de la suspension de son contrat de travail pour maladie, au motif erroné qu'aucune stipulation n'avait été prévue en ce sens, quant il s'agissait là d'un simple effet de la suspension du contrat de travail sur l'exécution des obligations respectives des parties, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 1226-1, L. 1226-2 du code du travail et 1134 du Code civil.

3°) ALORS, à tout le moins, QUE lorsque la dégradation de l'état de santé du salarié est due à une faute de l'employeur, celui-ci ne saurait lui opposer la période de suspension du contrat de travail pour maladie, afin de réduire d'autant la période de garantie d'emploi ; qu'en refusant de prolonger la garantie d'emploi des périodes durant lesquels le contrat de travail de M. X... avait été suspendu en raison de la maladie, quand elle avait constaté que cette suspension du contrat de travail était due au harcèlement moral de la MAE, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constations, a violé les articles 1134 du code civil, L. 1221-1 et L. 1222-1 du code du travail.

4°) ALORS, en tout état de cause, QUE lorsque la clause de garantie d'emploi est assortie d'une clause pénale, le juge ne peut réduire le montant de l'indemnité contractuelle en dessous du minimum qui lui est dû de plein droit et qui correspond au paiement de l'ensemble des salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la garantie ; qu'en l'espèce, en réduisant à une somme de 300. 000 euros, équivalant à 28 mois de salaire, le montant de l'indemnité contractuelle due à M. X..., au motif de son caractère manifestement excessif, quand elle avait retenu qu'au jour de son licenciement, il restait 35 mois jusqu'à la fin de la garantie, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait que le salarié ne pouvait percevoir une indemnité inférieure à trente-cinq mois de salaire, a violé les articles L. 1221-1 du code du travail, 1134 et 1147 du code civil.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué, d'AVOIR débouté M. X... de ses demandes en paiement d'une indemnité de préavis, d'un solde de treizième mois et des congés payés y afférents ;

AUX MOTIFS QUE « Francis X... rappelle que son préavis non exécuté n'a pas été payé et fonde sa demande en paiement sur le fait que l'inaptitude est exclusivement imputable à l'employeur ; que toutefois, les dispositions de l'article L. 1226-14 du Code du travail prévoient le versement d'une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis lorsque le licenciement est fondé sur une inaptitude consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle ; qu'en l'occurrence, ainsi qu'il l'a été relevé plus haut, Francis X... n'a fait aucune déclaration auprès de la CPAM afin de voir reconnaître le caractère professionnel de sa maladie, et qu'au demeurant le licenciement pour inaptitude qui a été autorisé pour une maladie non professionnelle ne peut plus être remis en cause devant le juge prud'homal ; qu'il convient ainsi de débouter le salarié de sa demande, et par voie de conséquence celle tendant aux congés payés sur préavis et également au paiement du solde du 13ème mois et congés payés y afférents sur les mois correspondant au préavis »

1°) ALORS QUE la cassation qui ne manquera pas d'intervenir sur le premier moyen en ce qu'il fait grief à la cour d'appel de s'être déclarée incompétente pour apprécier la validité du licenciement de M. X... dont l'inaptitude était la conséquence du harcèlement moral qu'il avait subi, emportera par voie de conséquence et en application de l'article 625 du Code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif de l'arrêt attaqué qui l'a débouté de sa demande d'indemnité de préavis et de complémentent de treizième mois sur préavis, outre les congés payés afférents.

2°) ALORS QUE l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations ; que lorsque l'inaptitude du salarié trouve sa cause dans le harcèlement moral qu'il a subi de la part de l'employeur, le salarié peut prétendre à l'ensemble des indemnités qui sont dues en cas d'inaptitude d'origine professionnelle ; qu'en déboutant le salarié de sa demande en paiement d'une indemnité de préavis, d'un solde de treizième mois et des congés payés afférents sans avoir recherché si l'inaptitude du salarié n'aurait pas trouvé sa cause dans le harcèlement moral dont il avait été victime, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de la loi des 16-24 août 1790, et des articles L. 2421-3, L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1226-2 du code du travail.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué, d'AVOIR débouté M. X... de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour perte des droits à la retraite, pour perte d'une chance de percevoir le remboursement des frais de santé à venir, et perte de salaire sur sept ans ;

AUX MOTIFS QUE « sur la demande de dommages-intérêts au titre de la perte des droits à la retraite : que Francis X... sollicite des dommages et intérêts pour compenser la perte des droits entre d'une part les retraites de base et complémentaire résultant de la mise à la retraite d'office à l'âge de 62 ans du fait de son invalidité, et d'autre part les retraites auxquelles il aurait pu prétendre s'il avait effectué une carrière complète jusqu'à 67 ans ; que toutefois, si la perte des droits à la retraite peut être considérée comme un préjudice consécutif au licenciement, force est toutefois de constater que le licenciement prononcé pour inaptitude a définitivement devant le juge judiciaire et donc prud'homal une cause réelle et sérieuse et n'a pas par ailleurs été prononcé pour une inaptitude d'origine professionnelle ; que l'employeur ne peut donc être tenu d'indemniser ce préjudice et il convient de débouter Francis X... de sa demande ; Sur la demande au titre de la couverture frais de soins futurs : que Francis X... estime que s'il était demeuré salarié de la MAE, ce coût aurait continué d'être entièrement pris en charge par la Mutuelle jusqu'à son départ en retraite à 67 ans ; que là encore, la rupture du contrat de travail et donc du bénéfice de la Mutuelle a définitivement devant le juge judiciaire et donc prud'homal une cause réelle et sérieuse et n'a pas par ailleurs été prononcée pour une inaptitude d'origine professionnelle ; qu'il convient de rejeter la demande ; Sur la demande au titre de la perte de revenus entre 62 et 67 ans : que Francis X... fonde sa demande sur la différence de rémunération résultant d'une retraite prononcé d'office à 62 ans du fait de son invalidité et d'une retraite à 67 ans du fait de son statut de salarié à la MAE ; que cette demande qui a le même fondement que celle au titre de la perte des droits à la retraite sera pour les mêmes motifs rejetée ».

1°) ALORS QUE la cassation qui ne manquera pas d'intervenir sur le premier moyen en ce qu'il fait grief à la cour d'appel de s'être déclarée incompétente pour apprécier la validité du licenciement de M. X... dont l'inaptitude était la conséquence du harcèlement moral qu'il avait subi, emportera par voie de conséquence et en application de l'article 625 du Code de procédure civile, la cassation des chefs de dispositif de l'arrêt attaqué qui l'ont débouté de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait de la perte de droits à la retraite, de sa couverture santé et de sa rémunération pendant sept ans ;

2°) ALORS QUE l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations ; que le salarié dont le licenciement trouve sa cause dans un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles, peut prétendre à la réparation des préjudices spécifiques qui en sont résulté ; qu'en déboutant M. X... de ses demandes de dommages-intérêts en raison de la perte de ses droits à la retraite, de la perte de chance de bénéficier de la couverture des frais de soins futur et de la perte de rémunération pendant sept ans, sans avoir recherché si son inaptitude n'aurait pas trouvé sa cause dans le harcèlement moral dont il avait été victime, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de la Loi des 16-24 août 1790, et des articles L. 2421-3, L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 du code du travail du code du travail et 1147 du code civil.

 


ECLI:FR:CCASS:2015:SO00702

 

Analyse

Publication :

Décision attaquée : Cour d'appel de Rouen , du 4 juin 2013

 

Titrages et résumés : CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - Employeur - Obligations - Clause de garantie d'emploi - Rupture - Rupture anticipée - Cas - Détermination

Le contrat comportant une clause de garantie d'emploi ne peut être rompu pendant la période couverte par la garantie qu'en cas d'accord des parties, de faute grave du salarié ou de force majeure

Précédents jurisprudentiels : Sur la rupture du contrat de travail pendant la période couverte par une garantie d'emploi, à rapprocher :Soc., 6 mai 1997, pourvoi n° 94-40.660, Bull. 1997, V, n° 164 (cassation), et les arrêts cités

Textes appliqués :

  • article 1134, alinéa 2, du code civil ; article L. 1221-2 du code du travail

 

 

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Par blandine.herich... le 08/02/16

Pour débouter le salarié de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que :

les allégations contenues dans un courrier du 22 août 2011 rédigé par le conseil du salarié accusant l'employeur d'une part, d'appliquer à son égard une politique de contingentement discriminatoire dont la cour n'a pas constaté la réalité, d'autre part, de vouloir lui retirer son statut de VRP alors que tel n'était plus le cas, et prétendant sans fondement, que les produits de substitution n'étaient pas commercialisables tout en menaçant l'employeur de saisir le conseil de prud'hommes aux fins de la résiliation judiciaire du contrat de travail,

caractérisent une hostilité marquée à la stratégie de l'entreprise de nature à entraîner une perte de confiance dans un contexte de crise majeure et démontrent l'intention du salarié d'aller jusqu'à la rupture du contrat de travail sans, toutefois, prendre l'initiative d'une prise d'acte

La Cour de cassation considère que le licenciement doit reposer sur une cause inhérente à la personne du salarié et imputable à celui-ci.

Les propos hostiles tenus dans la lettre d'avocat n'émanant pas du salarié lui-même ne peuvent pas justifier son licenciement.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 octobre 2015, 14-17.624, Publié au bulletin

Cour de cassation -chambre sociale

Audience publique du mardi 20 octobre 2015
N° de pourvoi: 14-17624

Publié au bulletin Cassation partielle

M. Frouin (président), président
SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat(s)
 


 
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

 

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :



Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par contrat du 1er janvier 1996 par la société SOF GAC, devenue la société Dentsply Gac Europe en qualité de VRP exclusif, a été licencié le 2 novembre 2011 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ;

Sur le troisième moyen :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Mais sur le premier moyen :

Vu l'article 455 du code de procédure civile ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'annulation d'un avertissement sanctionnant le fait d'avoir passé entre le 2 et le 5 septembre 2011 trois commandes portant sur des produits d'importation japonaise, ce en violation de la politique de contingentement mise en place par l'employeur à la suite de la catastrophe de Fukushima, l'arrêt retient, la matérialité du grief n'étant pas contestée, que le salarié devait conformément aux consignes claires et strictes qu'il avait reçues notamment par courriel du 14 mars 2011, indiquer aux clients que les produits étaient disponibles en quantité limitée et devait vérifier si le stock permettait de répondre aux commandes ;

Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions du salarié qui faisait valoir que par un courriel du 6 juin 2011, l'employeur avait indiqué qu'il n'y avait pas lieu de tenir compte du contingentement sur certains produits qui étaient précisément ceux vendus par le salarié, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ;

Et sur le deuxième moyen, qui est recevable :

Vu l'article L. 1232-1 du code du travail ;

Attendu qu'un licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs et imputables au salarié ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que les allégations contenues dans un courrier du 22 août 2011 rédigé par le conseil du salarié accusant l'employeur d'une part, d'appliquer à son égard une politique de contingentement discriminatoire dont la cour n'a pas constaté la réalité, d'autre part, de vouloir lui retirer son statut de VRP alors que tel n'était plus le cas, et prétendant sans fondement, que les produits de substitution n'étaient pas commercialisables tout en menaçant l'employeur de saisir le conseil de prud'hommes aux fins de la résiliation judiciaire du contrat de travail, caractérisent une hostilité marquée à la stratégie de l'entreprise de nature à entraîner une perte de confiance dans un contexte de crise majeure et démontrent l'intention du salarié d'aller jusqu'à la rupture du contrat de travail sans, toutefois, prendre l'initiative d'une prise d'acte ;

Qu'en statuant ainsi, en se fondant sur le seul contenu d'une lettre rédigée et signée par le conseil du salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que l'avertissement notifié le 12 septembre 2011 à M. X... était justifié, que licenciement de M. X... était fondé sur une cause réelle et sérieuse et le déboute de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 19 mars 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Poitiers ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Limoges ;

Condamne la société Dentsply Gac Europe aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Dentsply Gac Europe et la condamne à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt octobre deux mille quinze.

 

MOYENS ANNEXES au présent arrêt.

Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour M. X....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que l'avertissement du 12 septembre 2011 était justifié, et d'AVOIR en conséquence débouté Monsieur X... de ses demandes indemnitaires

AUX MOTIFS QUE « L'avertissement notifié le 12 septembre 2011 à M. X... reproche au salarié d'une part d'avoir, entre le 2 et le 5 septembre 2011, passé 3 commandes dont 90% portaient sur des produits Japonais, ce en violation des directives de contingentement prises en mars 2011 par la société à la suite de la catastrophe de Fukushima ; et d'autre part, de ne pas avoir informé l'employeur de désistements à une formation que M. X... était chargé d'organiser, ce qui a entraîné des surcoûts importants pour la société.
La matérialité du premier grief n'est pas contestée. M. X... fait valoir pour sa défense, d'abord, que ce n'est pas lui qui passe les commandes mais les clients. Cet argument est dénué de sérieux dans la mesure où sa fonction est de vendre les produits dont la société dispose et si, comme c'était le cas, il y avait une pénurie de produits, il lui incombait de dire aux clients- qui avaient été informés par courrier de la politique de contingentement (pièce n° 6 de M. X...)-que les produits étaient disponibles en quantité limitée conformément aux consignes claires et strictes qu'il avait reçues notamment par un courriel du 14 mars 201l (pièce 6 de la société) et dont le détail avait été précisé aux assistantes commerciales dans un courriel du 22 mars (pièce n° 13 de la société). L'employeur souligne, à juste titre, que M. X... n'était pas une simple courroie de transmission, son rôle de VRP étant de vérifier si le stock de produits permettait de répondre à la commande et de s'assurer que celle-ci était conforme à la politique commerciale en termes de prix et de délai de livraison.
Ensuite, M. X... prétend avoir été victime de discrimination de la part de l'employeur qui aurait réparti les produits Japonais de façon inégalitaire entre les commerciaux, Selon sa thèse, ceux qui avaient refusé, comme lui, d'accepter une modification de son contrat de VRP ont été moins bien approvisionnés tandis que les commerciaux qui avaient accepté cette modification en signant un avenant contractuel ont été normalement fournis.
A l'appui de cette allégation, il a établi un tableau comparatif des chiffres d'affaires des commerciaux sur la période de contingentement (mars-août 2011) ; il déduit de la baisse de son chiffre d'affaires par rapport à celui des autres commerciaux, que ces derniers ont bénéficié de produits Japonais en quantité plus importante. Mais, cette analyse basée sur le seul chiffre d'affaires, ne permet nullement d'imputer ce résultat à un approvisionnement discriminatoire dès lors que l'employeur justifie par un tableau chiffré (sa pièce 28) que les autres commerciaux ont vendu des produits de substitution en nombre beaucoup plus important que M. X... sur ladite période. A titre d'exemple, en avril 2011, M. Y... a vendu 14.188 produits de la marque Stainlesssteel contre 3663 pour M. X... ; on relève une tendance identique jusqu'en août 2011.
Ces chiffres sont à rapprocher de la position critique de M. X... sur les produits de substitution dont il a clairement douté de la qualité dans une lettre du 11 juillet 2011 adressée à l'employeur (pièce 19 bis de la société) ce qui a pu le conduire, comme il l'indiquait lui-même dans ce courrier, à être moins convaincant auprès des clients. Au demeurant, ce n'est que le 11 juillet 2011, que M. X... a officialisé son désaccord avec la proposition de l'employeur de modification du contrat de travail, donc bien après que la politique de contingentement a été mise en place de sorte qu'il ne peut être établi un lien de causalité entre une mise en oeuvre prétendument discriminatoire de cette politique et le refus d'une modification du contrat de travail.
Sur le deuxième grief, l'employeur reproche à M. X... d'avoir prévenu trop tardivement la personne chargée au siège de l'entreprise de l'organisation d'une formation prévue à Bourges le 9 septembre 2011, de désistements dont il avait connaissance. M. X... est rentré de vacances le 27 août et a informé la direction des désistements le 2 septembre. Ce délai, compte tenu des circonstances particulières liées à un retour congés, ne paraît pas fautif.
Au vu du seul premier grief, la cour estime que l'avertissement qui constitue la sanction la plus basse de l'échelle disciplinaire, était justifié et proportionné. Sur ce point, le jugement sera infirmé » ;

ALORS QUE Monsieur X... faisait valoir dans ses conclusions d'appel reprises oralement à l'audience, que par lettre du 6 juin 2011, l'employeur avait lui-même invité les salariés à ne pas tenir compte du contingentement sur certains produits japonais qui étaient ceux-là mêmes qu'il avait continué à vendre (conclusions d'appel de l'exposant p 16); qu'en jugeant l'avertissement du 12 septembre 2011 justifié par le grief lui reprochant d'avoir passé entre le 2 et le 5 septembre 2011 des commandes portant sur des produits japonais en méconnaissance du contingentement mis en place au mois de mars 2011, sans répondre à ce moyen déterminant selon lequel il s'était conformé aux directives plus récentes de son employeur, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR en conséquence débouté de ses demandes indemnitaires

AUX MOTIFS QUE « Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ;
si un doute subsiste, il profite au salarié.
Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties) l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige énonce les griefs suivants :
- une contestation ouverte sous forme de procès d'intention des orientations stratégiques de l'entreprise qui, à la suite de la catastrophe de Fukushima au Japon ayant arrêté l'activité de l'usine de son principal fournisseur, a décidé de mettre en place un contingentement des produits en provenance du Japon
- un dénigrement injustifié des produits de substitution mis en place pour remplacer les produits Japonais - une critique infondée des propositions de la société aux salariés concernant leur statut de VRP et leur rémunération - un refus de restituer le véhicule de fonction et le téléphone mobile professionnel à la suite d'un arrêt maladie prolongé.
Pour contester les trois premiers griefs, M. X... invoque l'attitude de l'employeur qui a, selon lui, utilisé le drame de Fukushima pour modifier unilatéralement ses conditions de travail et en particulier les modalités de sa rémunération et son statut de VRP. Par courrier du 11 juillet 2011, il avait critiqué la décision de contingentement en ces termes : "vous avez unilatéralement fractionné les commandes prises par moi auprès des clients pour ne les livrer qu'au regard d'un calcul qui vous permettait de préserver vos stocks. Vous avez clos les commandes pour les quantités excédant la consommation mensuelle calculée sur l'année 20l0 en invitant les praticiens à refaire une nouvelle commande s'ils souhaitaient être livrés, et ce faisant, vous avez retranché unilatéralement mes commissions de la partie non livrée par votre société ...".
S'il est exact que la politique de contingentement a eu un effet direct sur le nombre de commandes sur la base desquelles la rémunération des VRP est calculée, il résulte, néanmoins, des circonstances exceptionnelles de la catastrophe de Fukushima et de sa portée certaine et de grande ampleur sur l'approvisionnement de l'entreprise que la décision de limiter les commandes sur les produits en provenance du Japon était justifiée par une cause étrangère au fonctionnement de l'entreprise. Cet événement ne constituait pas, cependant, un cas de force majeure imposant à l'employeur de rompre le contrat de travail en application de l'article L 1234-13 code du travail dans la mesure où l'activité de l'entreprise, bien que fortement perturbée, n'a pas été totalement interrompue à la suite de ce sinistre. A cet égard, M. X... soutient, à tort, que l'employeur n'a pas tiré toutes les conséquences de la catastrophe de Fukushima en ne licenciant pas les VRP pour cas de force majeure. Au vu de ces éléments, M. X... ne peut valablement prétendre que la décision de contingentement procède d'un choix délibéré et fautif de faire supporter la situation de crise sur les seuls VRP. Reste, toutefois, à déterminer, si, comme le soulève M. X..., la décision de contingentement a eu pour effet de modifier son mode de rémunération qui était basée sur les seules commissions. Il convient d'observer, en premier lieu, que les rémunérations des mois de mars et d'avril n'ont pas été affectées par la politique de contingentement puisque les commissions étaient calculées sur un exercice antérieur à la catastrophe de Fukushima. Pour la période postérieure, la société justifie avoir d'une part, mis en place, à compter du mois de mai 201l, une garantie de rémunération égale à la réalisation de 90% des objectifs fixés -pour les mois de mars et avril 2011, destinée à compenser la perte du chiffre d'affaires consécutive à la politique de contingentement et d'autre part, fourni à la force de vente des produits de substitution dans des délais très rapides. Le cumul de ces deux mesures a permis à la très forte majorité des VRP d'atteindre leurs objectifs entre mai et août 2011 et de bénéficier ainsi, d'une rémunération équivalente. La baisse du chiffre d'affaires de M. X... qui s'explique, comme indiqué plus haut, par des ventes de produits de substitution très inférieures à la moyenne des autres commerciaux n'est, donc, pas imputable à l'employeur.
Il convient de vérifier si l'employeur démontre, pour autant, que M. X... a instruit un procès d'intention à l'égard de la stratégie développée par la société caractérisant sa déloyauté. Si les critiques formulées par l'intéressé dans le courrier du 11 juillet 2011 susvisé traduisent un manque de collaboration élémentaire de sa part compte tenu des contraintes exceptionnelles pesant sur l'entreprise, ces remarques doivent, cependant, s'analyser au regard de la proposition de la société de remplacer le statut de VRP par celui d'attaché commercial, ce qui pouvait justifier l'expression d'un profond désaccord. Les termes employés dans ce courrier ne dépassaient pas la mesure acceptable dans de telles circonstances. L'employeur, conscient qu'il était allé trop loin a d'ailleurs proposé, le 21 juillet 2011, un avenant au contrat de travail de M. X... par lequel le statut de VRP était maintenu. En revanche, les allégations contenues dans un courrier du 22 août 2011 rédigé par le conseil de M. X... accusant l'employeur d'une part, d'appliquer à son égard une politique de contingentement discriminatoire dont la cour n'a pas constaté la réalité comme observé plus haut, d'autre part, de vouloir lui retirer son statut de VRP alors que tel n'était plus le cas, et enfin de prétendre sans fondement que les produits de substitution n'étaient pas commercialisables tout en menaçant l'employeur de saisir le conseil de prud'hommes aux fins de la résiliation judiciaire du contrat de travail, caractérisent une hostilité marquée à la stratégie de l'entreprise de nature à entraîner une perte de confiance dans un contexte de crise majeure et démontrent l'intention de M. X... d'aller jusqu'à la rupture du contrat de travail sans, toutefois, prendre l'initiative d'une prise d'acte. La cour estime en conséquence, que les trois premiers griefs sont établis, peu important que l'opposition à la politique définie par l'employeur n'ait pas été diffusée à l'extérieur de l'entreprise.
En ce qui concerne le quatrième grief, il n'est pas contesté que M. X... a refusé par courriel du 26 septembre 201l, de restituer le véhicule de la société. Le contrat de travail de M. X... précisant en son article 9 que le salarié s'engage à restituer seulement le dernier jour du contrat de travail le véhicule de fonction mis à sa disposition, c'est, à tort, que l'employeur en a réclamé la restitution pendant l'arrêt de travail pour maladie de M. X... alors que le contrat de travail était suspendu; il en est de même du téléphone mobile professionnel. Ce grief n'est, donc, pas établi.
Eu égard à la qualité de VRP de M. X... qui suppose une pleine adhésion à la politique commerciale de l'employeur, les trois premiers griefs établis à l'encontre de celui-ci sont suffisamment sérieux pour justifier une rupture du contrat de travail, De ce chef le jugement sera infirmé » ;

1/ ALORS QUE le licenciement pour motif personnel doit être fondé sur des faits objectifs imputables personnellement au salarié ; qu'en se fondant sur le contenu de la lettre adressée par le conseil de Monsieur X... à l'employeur de ce dernier le 22 août 2011, dans laquelle il reprochait à l'employeur d'appliquer à l'égard de son client une politique de contingentement discriminatoire, de vouloir lui retirer son statut de VRP et prétendait que les produits de substitution n'étaient pas commercialisables, la Cour d'appel qui n'a pas caractérisé de faute imputable à Monsieur X..., la Cour d'appel a violé l'article L 1232-1 du Code du travail ;

2/ ALORS QUE le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, sauf abus caractérisé par l'emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs ; qu'en retenant que dans la lettre adressée par le conseil de Monsieur X... à l'employeur de ce dernier le 22 août 2011, il était reproché à tort à l'employeur d'appliquer à l'égard du salarié une politique de contingentement discriminatoire, de vouloir lui retirer son statut de VRP et qu'il était prétendu sans fondement que les produits de substitution n'étaient pas commercialisables, tout en menaçant l'employeur de saisir le conseil de prud'hommes aux fins de la résiliation judiciaire du contrat de travail, ce dont elle a déduit une hostilité marquée à la stratégie de l'entreprise de nature à entraîner une perte de confiance dans un contexte de crise majeure, la Cour d'appel qui n'a pas caractérisé que cette lettre comportait des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, a violé les articles L 1221-1 et L 1232-1 du Code du travail ;

3/ ALORS QUE la perte de confiance de l'employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement ; qu'en retenant que les termes de la lettre écrite par le conseil de Monsieur X... à l'employeur de ce dernier le 22 août 2011 caractérisaient une hostilité marquée à la stratégie de l'entreprise de nature à entraîner une perte de confiance dans un contexte de crise majeure et démontraient l'intention de M. X... d'aller jusqu'à la rupture du contrat de travail sans toutefois prendre l'initiative d'une prise d'acte, la Cour d'appel a encore violé l'article L 1232-1 du Code du travail ;

4/ ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ni rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions; que pour établir l'indisponibilité de produits de substitution, commercialisables, Monsieur X... versait aux débats de nombreuses pièces (mails, lettres adressées aux clients...) desquelles il ressortait qu'il n'existait pas de produits disponibles susceptibles de remplacer les références produites par la société TOMY ; qu'en retenant que dans sa lettre du 22 août 2011, le conseil du salarié avait prétendu sans fondement qu'il n'y avait pas de produit de substitution commercialisable, sans à aucun moment examiner ni même viser ces pièces, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande en paiement d'une somme au titre des commissions sur échantillonnage

AUX MOTIFS QUE « Aux termes de l'article L 7313-11 du code du travail, le VRP a droit aux commissions sur les ordres passés mais non encore transmis à la date de son départ de l'entreprise qui sont la suite directe des échantillonnages et des prix faits antérieurs à l'expiration du contrat de travail.
En l'espèce, M. X... a été en congés au mois d'août 201l, puis en arrêt maladie à compter du 5 septembre jusqu'à l'expiration de son préavis au 1er février 2012. Son secteur a été attribué à un autre commercial à partir du mois de décembre 2011. Il résulte de cette situation que M. X... n'a plus prospecté de clients depuis fin juillet 201l ce qui rend peu vraisemblable l'existence d'ordres non encore transmis à la date de son départ de l'entreprise six mois plus tard.
La société a versé aux débats un récapitulatif des ordres des commandes passées sur le secteur de M. X... facturés entre le 3 février et le 4 septembre 2012. Ce dernier ne démontre pas que ces factures correspondent à des commandes qu'il aurait passées avant la rupture du contrat. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. X... de ce chef » ;

ALORS QUE le VRP a droit au paiement des commissions sur les ordres non encore transmis à la date de son départ de l'entreprise qui sont la suite directe des échantillonnages et des prix faits, antérieurs à l'expiration du contrat, et qu'il appartient à l'employeur de fournir les justificatifs des ordres ainsi passés et le chiffre d'affaires en résultant ; que Monsieur X... faisait valoir qu'ayant été dispensé de l'exécution de son préavis le 2 novembre 2011, il appartenait à la société de justifier des commandes reçues non seulement après la fin du contrat de travail mais également pendant son préavis (conclusions d'appel de l'exposant p 21); qu'en se bornant à constater que la société versait aux débats un récapitulatif des commandes facturées entre le 3 février et le 4 septembre 2012 dont il n'était pas démontré qu'elles correspondaient à des commandes passées par le salarié, pour débouter le salarié de sa demande de rappel de commissions de ce chef, sans constater que l'employeur justifiait des commandes facturées entre le 2 novembre 2011 et le 2 février 2012, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L 7313-1 du Code du travail.

 


ECLI:FR:CCASS:2015:SO01707

Analyse

Publication :

Décision attaquée : Cour d'appel de Poitiers , du 19 mars 2014

Par blandine.herich... le 22/10/15

Principe dégagé par cet arrêt

1 - en matière de congés payés

les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie professionnelle sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, dans la limite d'un an

2 - en matière de perte tant de l'emploi que des droits à la retraite 

Parce qu'ils sont déjà compensés par la majoration de la rente accident du travail allouée au salarié si la faute inexécusable a été retenue par le TASS (cass soc 29/05/2013 pourvoi n°11-28799)

la demande d'indemnisation de la perte, même consécutive à un licenciement du salarié pour inaptitude, tant de l'emploi que des droits à la retraite correspondant en réalité à une demande de réparation des conséquences de l'accident du travail, la cour d'appel, qui n'avait pas à répondre à des conclusions inopérantes, a légalement justifié sa décision ;

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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 octobre 2015, 13-26.052, Publié au bulletin

Cour de cassation (chambre sociale

Audience publique du mardi 6 octobre 2015
N° de pourvoi: 13-26052

Publié au bulletin Cassation partielle

M. Frouin (président), président
SCP Lyon-Caen et Thiriez, SCP Piwnica et Molinié, avocat(s)
 


 
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

 

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé par le groupement d'intérêt économique (GIE) UFP le 1er février 1989 en qualité de comptable, M. X... a été désigné en qualité de délégué syndical le 30 octobre 1995 ; qu'il a été en arrêt de travail pour maladie du 3 au 11 juin 1996, puis du 30 septembre 1996 au 29 janvier 1997 et enfin à compter du 22 avril 1997 ; qu'à compter du 1er juillet 2002, le salarié a été pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie au titre de la législation sur les maladies professionnelles et les accidents du travail et placé en invalidité deuxième catégorie le 9 septembre 2004 ; que le médecin du travail ayant déclaré ce salarié inapte aux fonctions de comptable lors de la seconde visite le 20 mai 2008 et après autorisation de l'inspecteur du travail en date du 12 septembre 2008, le GIE UFP a notifié à M. X... son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par une lettre du 16 septembre 2008 ;

Sur le premier moyen, pris en ses six premières branches :

DISCRIMINATION

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes aux fins de revalorisation de son salaire et de condamnation du GIE UFP à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaire, de solde d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour discrimination, alors, selon le moyen :

1°/ que les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont présentés par les parties au soutien de leurs prétentions ; que le salarié, qui soutenait avoir été victime d'une discrimination de la part de son employeur, se traduisant par une absence d'évolution de sa rémunération depuis qu'il avait été investi de mandats syndicaux, en comparaison de celle des autres salariés attachés au même service ayant tous une ancienneté moindre que la sienne et dont le salaire moyen mensuel, à niveau de classification égal, était supérieur de plusieurs centaines d'euros, produisait à l'appui de ses dires non seulement un rapport d'enquête de l'inspecteur du travail ayant fait le constat de la différence de rémunération alléguée, mais aussi les bulletins de paie de plusieurs des membres du service comptabilité révélant les disparités de salaires invoquées ; qu'en se bornant à énoncer que les informations que l'intéressé fournissait sur les salaires de ses collègues n'étaient pas établies par des documents justificatifs, sans examiner, ni analyser même sommairement les documents qui lui étaient présentés, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

2°/ qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux ; que dès lors que sont établis par le salarié des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, tels une disparité de rémunération et une absence d'évolution de carrière, il appartient à l'employeur de démontrer que son comportement et ses décisions sont justifiées par des raisons objectives, exclusives de toute discrimination ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si l'absence d'évolution de la rémunération de M. X... par rapport à celle d'autres salariés du service comptabilité, moins anciens et de même catégorie professionnelle, dont la rémunération présentait comme celle de M. X... un caractère fixe et non variable, que l'inspecteur du travail avait constatée dans un rapport d'enquête, n'était pas de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination liée à l'exercice d'une activité syndicale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;

3°/ que lorsque sont établis par le salarié des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, tels une disparité de rémunération et une absence d'évolution de carrière, il appartient à l'employeur de démontrer que cette situation est justifiée par des raisons objectives, exclusives de toute discrimination ; qu'il résulte par ailleurs des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'un salarié ne peut faire l'objet d'une mesure de discrimination directe ou indirecte, en matière de rémunération ou de promotion professionnelle en raison de son état de santé ; qu'après avoir constaté que, par jugement du 6 mai 2009, le tribunal des affaires de sécurité sociale de Paris avait dit que la pathologie déclarée par M. X... le 1er juillet 2003 au titre de la maladie professionnelle était due à la faute inexcusable de son employeur, la cour d'appel a retenu, pour écarter l'existence d'une pratique discriminatoire à l'encontre de l'intéressé, que l'inégalité de traitement invoquée se rapportait à la période au cours de laquelle il avait été placé en arrêt maladie alors que ses collègues étaient soumis à une productivité susceptible de les faire bénéficier d'une rémunération supérieure ; qu'en statuant ainsi par un motif inopérant se heurtant à la prohibition de la discrimination à raison de l'état de santé du salarié et sans relever aucune justification objective apportée par l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;

4°/ que la cassation à intervenir sur les deux premières branches du moyen, qui reprochent à l'arrêt d'avoir débouté le salarié de sa demande de revalorisation de sa rémunération fondée sur l'existence d'une discrimination antisyndicale, entraînera la cassation de l'arrêt en ce qu'il a débouté, pour les mêmes motifs, le salarié de sa demande en paiement d'un solde d'indemnité de préavis et de licenciement, par application de l'article 624 du code de procédure civile ;

5°/ qu'aux termes de l'article L. 1226-16 du code du travail, les indemnités prévues aux articles L. 1226-14 et L. 1226-15 sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l'accident du travail ou la maladie professionnelle ; qu'en se bornant à déclarer qu'il n'y avait pas lieu à revalorisation du salaire pris en compte pour le calcul de l'indemnité compensatrice et l'indemnité de licenciement dues à M. X... à la suite de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le salaire de référence servant de base à ces indemnités n'aurait pas dû, dès lors, tenir compte des augmentations moyennes dont la rémunération de base du salarié aurait dû faire l'objet pendant la période de suspension de son contrat de travail pour maladie professionnelle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-16, ensemble l'article L. 1226-14 du code du travail ;

6°/ qu'à tout le moins, en statuant de la sorte, sans donner aucun motif à son refus de faire droit à la demande de revalorisation du salaire de référence servant de base au calcul des indemnités compensatrice de préavis et de licenciement, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu qu'ayant constaté que le salarié ne produisait aucun élément précis démontrant la progression salariale de collègues auxquels celui-ci pouvait utilement se comparer, la cour d'appel, qui a pu en déduire l'absence d'éléments de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination, a, sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, ni encourir les griefs du moyen, légalement justifié sa décision ;

Sur le troisième moyen :

INDEMNISATION DE LA PERTE D'EMPLOI

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes de réparation des préjudices liés à la perte d'emploi, ainsi qu'à la perte de droits à retraite, alors, selon le moyen :

1°/ que lorsqu'un salarié a été licencié en raison d'une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle qui a été jugé imputable à une faute inexcusable de l'employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute de l'employeur, préjudice distinct de celui ayant donné lieu à la réparation spécifique afférente à l'accident du travail et dont l'indemnisation peut être demandée devant la juridiction prud'homale de façon autonome, indépendamment d'une contestation du licenciement ; qu'en déboutant M. X... de sa demande en réparation du préjudice lié à la perte de son poste dont la faute inexcusable du GIE UFP était à l'origine, au motif inopérant que le salarié ne contestait pas l'existence d'une cause réelle et sérieuse justifiant son licenciement, la cour d'appel a violé l'article 1147 du code civil et le principe de la réparation intégrale du préjudice ;

2°/ qu'à l'appui de sa demande en réparation du préjudice lié à la perte de retraite qu'il avait subi, M. X... faisait valoir devant la cour d'appel qu'ayant été contraint de faire valoir ses droits à la retraite à l'âge de 60 ans puisqu'il se trouvait sous le régime de l'invalidité, il percevait des indemnités moindres que celles qu'il aurait perçues s'il avait pu prendre sa retraite dans des conditions normales ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen des conclusions du salarié, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu que la demande d'indemnisation de la perte, même consécutive à un licenciement du salarié pour inaptitude, tant de l'emploi que des droits à la retraite correspondant en réalité à une demande de réparation des conséquences de l'accident du travail, la cour d'appel, qui n'avait pas à répondre à des conclusions inopérantes, a légalement justifié sa décision ;

Mais sur le premier moyen, pris en sa septième branche :

CONGES PAYES

Vu les articles L. 1226-7 et R. 4624-22 du code du travail ;

Attendu que pour rejeter la demande de condamnation de l'employeur au paiement d'un complément d'indemnité de licenciement présentée par le salarié, l'arrêt retient que son contrat de travail ayant été suspendu en raison d'un arrêt pour maladie professionnelle du 1er juillet 2002 au 9 septembre 2004, date à laquelle, son état étant considéré comme consolidé, il a été placé en invalidité deuxième catégorie, le salarié calcule à tort l'indemnité de licenciement qui lui serait due sur la base de quatorze années d'ancienneté ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'en l'absence de visite de reprise le contrat de travail du salarié, en arrêt de travail pour maladie professionnelle, reste suspendu en conséquence de cette maladie, nonobstant la reconnaissance de son invalidité par la caisse primaire d'assurance maladie, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Et sur le deuxième moyen :

Vu l'article L. 3141-5 du code du travail ;

Attendu que pour rejeter la demande de condamnation de l'employeur à payer au salarié une somme à titre de complément d'indemnité de congés payés, l'arrêt retient que le contrat de travail ayant été suspendu du 1er juillet 2002 au 9 septembre 2004 en raison de sa maladie professionnelle, soit pendant une durée ininterrompue supérieure à un an, l'intéressé ne peut bénéficier des dispositions de l'article L. 3141-5 du code du travail ;

Qu'en statuant ainsi, alors que les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie professionnelle sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, dans la limite d'un an, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette les demandes de complément d'indemnité de licenciement et de congés payés non réglés pour la période antérieure à la maladie professionnelle, l'arrêt rendu le 5 septembre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;

Condamne le GIE UFP aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, le condamne à paye la somme de 3 000 euros à M. X... ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six octobre deux mille quinze.

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MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. X...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande tendant à voir ordonner la revalorisation de son salaire et à ce que le GIE UFP soit condamné à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaire, de solde d'indemnités de rupture et de dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale dont il a été l'objet ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE sur le harcèlement moral, la discrimination syndicale et leurs conséquences, Patrick X... soutient que, nonobstant le non-lieu rendu dans le cadre de la procédure pénale, il a, comme d'autres collègues, fait l'objet de harcèlement moral et de discrimination à partir du moment où, le 30 octobre 1995, il a été investi d'un mandat syndical, qu'il a ainsi été privé des primes exceptionnelles réglées en juillet et décembre de chaque année et de la revalorisation de sa rémunération malgré son ancienneté et ses compétences, qu'en outre des avertissements injustifiés lui ont été régulièrement infligés, que toutes ces mesures ont entraîné une dégradation de son état de santé ; qu'il résulte des motifs de l'arrêt de la Cour d'appel de PARIS du 6 mars 2001 que, du 15 juin 1995 au 21 avril 1997, le salarié a été destinataire de six avertissements dont cinq ont été annulés, que ces avertissements ont souvent fait suite à une revendication ou un courrier de l'intéressé dans le cadre de ses fonctions syndicales et que les faits successivement reprochés n'étaient pas de nature à justifier une sanction ; que la Cour a estimé que les sanctions prises procédaient manifestement d'un détournement du pouvoir disciplinaire de l'employeur, que leur succession témoignait de la volonté évidente de celui-ci de déstabiliser le salarié et s'analysaient en harcèlement moral ; que si les agissements répétés du GIE UFP à rencontre de Patrick X... ainsi soulignés par la Cour d'appel ne relèvent pas de la qualification pénale de la discrimination syndicale, prévue et réprimée par l'article 225-1 du Code pénal, ainsi que l'a décidé le juge d'instruction du Tribunal de grande instance de BOBIGNY dans son ordonnance de non-lieu du 7 juillet 2008 confirmée par la Cour d'appel de PARIS, le 23 octobre 2009, ils sont constitutifs du harcèlement moral défini par l'article L. 1152-1 du code du travail et de la discrimination syndicale définie par l'article L. 1132-1 du même code ; qu'il est en effet démontré dans l'arrêt du 6 mars 2001 que les agissements répétés de l'employeur ont fait suite à une revendication syndicale présentée par Patrick X..., alors représentant syndical et qu'ils ont eu pour objet et pour effet une dégradation de ses conditions de travail ayant porté atteinte à ses droits, altéré sa santé et, de ce fait, compromis son avenir professionnel ; qu'il y a lieu, en conséquence, de faire droit à la demande de l'appelant tendant à voir constater le harcèlement moral et la discrimination syndicale dont il a été victime en délimitant cependant la période durant laquelle les agissements fautifs ont été commis du 4 janvier 1996, date du premier avertissement annulé, au 21 avril 1997, date du dernier avertissement annulé et veille du placement du salarié en arrêt maladie ; que Patrick X... a obtenu réparation de son préjudice moral et matériel à hauteur de 50 000 F alloués à titre de dommages et intérêts par le jugement du Conseil de prud'hommes de BOBIGNY du 20 mai 1998, confirmé par l'arrêt du 6 mars 2001 ; que procédant sur sa demande présentée le 8 décembre 2005, initialement pour obtenir le paiement de sa participation salariale au titre des années 2002, 2003 et 2004, il se fonde sur les faits de harcèlement et de discrimination dont il a été victime pour réclamer la revalorisation des salaires et des congés payés réglés du 28 avril au 15 septembre 2008 ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l'absence de perception des primes semestrielles de juillet 2002 jusqu'à son licenciement et par la perte de gain subie du 8 septembre 2004 au 1er décembre 2008 ; qu'il estime que son salaire mensuel de base de 1 458 € doit être revalorisé et augmenté de 500 €, en considération du salaire moyen de base du panel comparatif qui se situe à 1 856 € alors qu'il a la plus grande ancienneté au sein du service ; que Patrick X... ne soutient pas que son salaire serait inférieur au minimum conventionnel ; qu'il ne justifie pas qu'il subirait une inégalité par rapport à ses collègues exerçant les mêmes fonctions que lui dans des conditions identiques, dans la mesure où les informations qu'il fournit sur les salaires de ses collègues, non établies par des documents justificatifs, se rapportent à la période au cours de laquelle il a été placé en arrêt maladie alors que ses collègues étaient soumis à une productivité susceptible de les faire bénéficier d'une rémunération supérieure ; qu'il sera, en conséquence, débouté de sa demande de revalorisation de sa rémunération, ses réclamations au titre de la revalorisation de ses salaires et des congés payés pour la période du 28 avril au 15 septembre 2008 rejetées, et le jugement de première instance réformé sur ce point ;

¿ QUE sur les demandes de dommages et intérêts pour préjudice financier et économique, sur l'absence de perception des primes semestrielles à compter de la maladie professionnelle, soit de juillet 2002 jusqu'au licenciement (9 760 euros + 500 € de revalorisation) et sur la perte de gain subie par le salarié du 8 septembre 2004, date de la consolidation de son état, au 1er décembre 2008, date de son admission à la retraite (4 336, 39 euros), iI a été constaté que le harcèlement moral et la discrimination syndicale ont été commis par l'employeur au cours de la période du 4 janvier 1996 au 21 avril 1997 ; que le Conseil de prud'hommes a justement relevé dans son jugement du 6 septembre 2010 que ce chef de demande était une demande de dommages et intérêts et que ceux-ci ne pouvaient se substituer à une créance de nature salariale, en partie prescrite ; que par ailleurs, il sera observé que le préjudice consécutif à la perte de gain et de primes allégué par Patrick X... a été subi de 2002 à 2008 et résulte de la faute inexcusable du GIE UFP constatée par le tribunal des affaires de sécurité sociale de PARIS qui, dans son jugement du 11 avril 2012 en ouverture du rapport d'expertise médicale, a débouté le salarié de sa demande en paiement formée au titre de sa perte de gains ; que la décision de rejet prononcée par le conseil de prud'hommes de BOBIGNY, le 6 septembre 2010, doit en conséquence être confirmée ;

QUE sur les conséquences du licenciement et la demande en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis revalorisée et des congés payés afférents, Patrick X... a perçu une indemnité compensatrice de préavis de 3 540, 74 ¿ ; qu'il n'y a pas lieu à revalorisation de cette indemnité ; que cependant, l'indemnité compensatrice prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail est assimilée à l'indemnité compensatrice de préavis et doit être complétée de l'indemnité de congés payés y afférents ; que le GIE UFP sera condamné en conséquence au paiement de la somme de 354, 07 ¿ ;

QUE sur la demande en paiement du solde et de la revalorisation de l'indemnité de licenciement, le licenciement de Patrick X... lui a été notifié le 15 septembre 2008 pour inaptitude et en raison de son refus d'accepter le poste d'agent administratif qui lui a été proposé pour son reclassement ; que le salarié ne conteste pas la cause réelle et sérieuse du licenciement mais le solde de tout compte et les indemnités versées à la suite de celui-ci ; que cependant, il calcule à tort l'indemnité de licenciement qui lui serait due sur la base de 14 années d'ancienneté et de son salaire revalorisé, comme il a été dit ci-avant, à 1 770, 37 euros ; que compte tenu de son arrêt de travail continu à partir du 22 avril 1997, son ancienneté n'est que de 10, 5 années comprenant 8 années de travail effectif et 2, 5 années d'arrêt de travail pour maladie professionnelle ; que par ailleurs, sa demande de revalorisation de son salaire a été rejetée ;

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE sur l'indemnité de licenciement, attendu le décompte de l'ancienneté versé aux débats par l'entreprise et les différentes suspensions du contrat pour cause de maladie, hors la période de juillet 2002 à avril 2004 classée en maladie professionnelle, et hors la période d'invalidité qui ne génère pas d'ancienneté, en l'espèce, l'ancienneté du salarié est de 10, 5 ans ;

ALORS, DE PREMIERE PART, QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont présentés par les parties au soutien de leurs prétentions ; que Monsieur X..., qui soutenait avoir été victime d'une discrimination de la part de son employeur, se traduisant par une absence d'évolution de sa rémunération depuis qu'il avait été investi de mandats syndicaux, en comparaison de celle des autres salariés attachés au même service ayant tous une ancienneté moindre que la sienne et dont le salaire moyen mensuel, à niveau de classification égal, était supérieur de plusieurs centaines d'euros, produisait à l'appui de ses dires non seulement un rapport d'enquête de l'inspecteur du travail ayant fait le constat de la différence de rémunération alléguée, mais aussi les bulletins de paie de plusieurs des membres du service comptabilité révélant les disparités de salaires invoquées ; qu'en se bornant à énoncer que les informations que Monsieur X... fournissait sur les salaires de ses collègues n'étaient pas établies par des documents justificatifs, sans examiner, ni analyser même sommairement les documents qui lui étaient présentés, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;

ALORS, DE DEUXIEME PART, et en tout état de cause, QU'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux ; que dès lors que sont établis par le salarié des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, tels une disparité de rémunération et une absence d'évolution de carrière, il appartient à l'employeur de démontrer que son comportement et ses décisions sont justifiées par des raisons objectives, exclusives de toute discrimination ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si l'absence d'évolution de la rémunération de Monsieur X... par rapport à celle d'autres salariés du service comptabilité, moins anciens et de même catégorie professionnelle, dont la rémunération présentait comme celle de Monsieur X... un caractère fixe et non variable, que l'inspecteur du travail avait constatée dans un rapport d'enquête, n'était pas de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination liée à l'exercice d'une activité syndicale, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du Code du travail ;

ALORS DE TROISIEME PART QUE lorsque sont établis par le salarié des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, tels une disparité de rémunération et une absence d'évolution de carrière, il appartient à l'employeur de démontrer que cette situation est justifiée par des raisons objectives, exclusives de toute discrimination ; qu'il résulte par ailleurs des dispositions de l'article L. 1132-1 du Code du travail qu'un salarié ne peut faire l'objet d'une mesure de discrimination directe ou indirecte, en matière de rémunération ou de promotion professionnelle en raison de son état de santé ; qu'après avoir constaté que par jugement du 6 mai 2009, le Tribunal des affaires de sécurité sociale de PARIS avait dit que la pathologie déclarée par Monsieur X... le 1er juillet 2003 au titre de la maladie professionnelle était due à la faute inexcusable de son employeur, la Cour d'appel a retenu, pour écarter l'existence d'une pratique discriminatoire à l'encontre de l'intéressé, que l'inégalité de traitement invoquée se rapportait à la période au cours de laquelle il avait été placé en arrêt maladie alors que ses collègues étaient soumis à une productivité susceptible de les faire bénéficier d'une rémunération supérieure ; qu'en statuant ainsi par un motif inopérant se heurtant à la prohibition de la discrimination à raison de l'état de santé du salarié et sans relever aucune justification objective apportée par l'employeur, la Cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du Code du travail ;

ALORS, DE QUATRIEME PART, QUE la cassation à intervenir sur les deux premières branches du moyen, qui reprochent à l'arrêt d'avoir débouté Monsieur Z...de sa demande de revalorisation de sa rémunération fondée sur l'existence d'une discrimination antisyndicale entraînera la cassation de l'arrêt en ce qu'il a débouté, pour les mêmes motifs, le salarié de sa demande en paiement d'un solde d'indemnité de préavis et de licenciement, par application de l'article 624 du Code de procédure civile ;

ALORS, DE CINQUIEME PART, et en outre, QU'aux termes de l'article L. 1226-16 du Code du travail, les indemnités prévues aux articles L. 1226-14 et L. 1226-15 sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l'accident du travail ou la maladie professionnelle ; qu'en se bornant à déclarer qu'il n'y avait pas lieu à revalorisation du salaire pris en compte pour le calcul de l'indemnité compensatrice et l'indemnité de licenciement dues à Monsieur X... à la suite de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le salaire de référence servant de base à ces indemnités n'aurait pas dû, dès lors, tenir compte des augmentations moyennes dont la rémunération de base du salarié aurait dû faire l'objet pendant la période de suspension de son contrat de travail pour maladie professionnelle, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-16, ensemble l'article L. 1226-14 du Code du travail ;

ALORS DE SIXIEME PART QU'à tout le moins, en statuant de la sorte, sans donner aucun motif à son refus de faire droit à la demande de revalorisation du salaire de référence servant de base au calcul des indemnités compensatrice de préavis et de licenciement, la Cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du Code de procédure civile ;

ET ALORS, ENFIN, et en toute hypothèse, QU'aux termes de l'article L. 1226-7, alinéa 4, du Code du travail, la durée des périodes de suspension du contrat de travail au titre de la maladie professionnelle est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux et conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise et que, par ailleurs, seul l'examen pratiqué par le médecin du travail dont doit bénéficier le salarié à l'issue des périodes de suspension définies à l'article L. 1226-7, alinéa 1, du même code lors de la reprise du travail, en application de l'article R. 4624-22, met fin à la période de suspension ; qu'il résulte de la combinaison de ces dispositions que doivent être prises en compte, pour la détermination de l'ancienneté servant de base de calcul de l'indemnité de licenciement du salarié licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement à la suite d'une maladie professionnelle, les périodes de suspension du contrat s'étant écoulées jusqu'à la première visite de reprise, qui sont assimilées à des périodes de travail effectif, peu important la date à laquelle le salarié a fait l'objet d'un classement en invalidité ; que la Cour d'appel a constaté que le caractère professionnel de la maladie de Monsieur X... avait été reconnu à compter du 1er juillet 2002 et que la visite de reprise au terme de laquelle le médecin du travail avait conclu à l'inaptitude du salarié avait eu lieu le 28 avril 2008, le contrat de travail étant demeuré suspendu jusqu'au 16 septembre 2008, date du licenciement de l'intéressé, constatations desquelles il résultait que jusqu'à cette date, ou à tout le moins jusqu'au premier examen effectué par le médecin du travail, le contrat de Monsieur X... se trouvait toujours suspendu en raison de la maladie professionnelle dont avait été victime ce dernier, peu important son classement en invalidité décidé au mois d'avril 2004 par la caisse d'assurance maladie ; qu'en retenant néanmoins que ne devaient être prises en compte comme temps de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté du salarié que deux années et demi d'arrêt de travail pour maladie professionnelle, la Cour d'appel a violé l'article L. 1226-7, alinéa 1 et alinéa 4, ensemble l'article R. 4624-22 du Code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Ce moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur X... de sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés ;

AUX MOTIFS QUE l'article L. 3141-5 du Code du travail considère comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladies professionnelles, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an ; qu'il en résulte qu'au-delà de la durée d'un an ininterrompu d'absence, le salarié ne peut revendiquer l'assimilation de son arrêt de travail pour maladie professionnelle à du temps de travail effectif ; que son contrat de travail ayant été suspendu du 1er juillet 2002 au 9 septembre 2004 en raison de sa maladie professionnelle, soit pendant une durée ininterrompue supérieure à un an, Patrick X... ne peut bénéficier des dispositions de l'article L. 3141-5 ;

ALORS QU'en vertu de l'article L. 4131-5 du Code du travail, le salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle peut prétendre, quelle que soit la durée de cette suspension, à ce que sa période d'absence soit, dans la limite de la durée d'un an prévue par le texte susvisé, assimilée à une période de travail effectif pour l'acquisition de ses droits à congés payés ; qu'en affirmant que Monsieur X... ne pouvait bénéficier des dispositions de l'article L. 3141-5 dès lors que son contrat avait été suspendu en raison de sa maladie professionnelle pendant une durée ininterrompue supérieure à un an, la cour d'appel a violé l'article L. 3141-5, ensemble l'article L. 3141-3 du Code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Ce moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur X... de sa demande en réparation des préjudices subis en raison de la perte de son emploi et d'une perte de retraite ;

AUX MOTIFS QUE Patrick X... explique que son préjudice résulte de son licenciement pour inaptitude, inaptitude qui, elle-même est la conséquence de la faute inexcusable de son employeur ; que cependant, il ne soutient pas l'absence de cause réelle et sérieuse justifiant son licenciement ; qu'il ne sera pas fait, dès lors, application de l'article L. 1235-3 du Code du travail qui règle l'indemnisation du préjudice du salarié résultant de son licenciement ;

ALORS D'UNE PART QUE lorsqu'un salarié a été licencié en raison d'une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle qui a été jugé imputable à une faute inexcusable de l'employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute de l'employeur, préjudice distinct de celui ayant donné lieu à la réparation spécifique afférente à l'accident du travail et dont l'indemnisation peut être demandée devant la juridiction prud'homale de façon autonome, indépendamment d'une contestation du licenciement ; qu'en déboutant Monsieur X... de sa demande en réparation du préjudice lié à la perte de son poste dont la faute inexcusable du GIE UFP était à l'origine, au motif inopérant que le salarié ne contestait pas l'existence d'une cause réelle et sérieuse justifiant son licenciement, la Cour d'appel a violé l'article 1147 du Code civil et le principe de la réparation intégrale du préjudice ;

ET ALORS D'AUTRE PART QU'à l'appui de sa demande en réparation du préjudice lié à la perte de retraite qu'il avait subi, Monsieur X... faisait valoir devant la Cour d'appel qu'ayant été contraint de faire valoir ses droits à la retraite à l'âge de soixante ans puisqu'il se trouvait sous le régime de l'invalidité, il percevait des indemnités moindres que celles qu'il aurait perçues s'il avait pu prendre sa retraite dans des conditions normales ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen des conclusions du salarié, la Cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du Code de procédure civile.

 


ECLI:FR:CCASS:2015:SO01600

Analyse

Publication :

Décision attaquée : Cour d'appel de Paris , du 5 septembre 2013
 

Par blandine.herich... le 22/10/15

Principe dégagé par cet arrêt

1 - en matière de congés payés

les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie professionnelle sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, dans la limite d'un an

2 - en matière de perte tant de l'emploi que des droits à la retraite 

Parce qu'ils sont déjà compensés par la majoration de la rente accident du travail allouée au salarié si la faute inexécusable a été retenue par le TASS (cass soc 29/05/2013 pourvoi n°11-28799)

la demande d'indemnisation de la perte, même consécutive à un licenciement du salarié pour inaptitude, tant de l'emploi que des droits à la retraite correspondant en réalité à une demande de réparation des conséquences de l'accident du travail, la cour d'appel, qui n'avait pas à répondre à des conclusions inopérantes, a légalement justifié sa décision ;

La chambre sociale de la cour de cassation précise que désormais la victime d'un accident du travail, au sujet duquel la faute inexcusable de l'employeur a été retenu par le Tribunal des Affaires de la Sécurité Sociale, ne peut pas obtenir devant la juriiction prud'homale l'indemnisation des préjudices résultant de la perte d'emploi ou de la dimunition de ses droits à la retraite, déjà indemnisés par la majoration de la rente.

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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 octobre 2015, 13-26.052, Publié au bulletin

Cour de cassation (chambre sociale

Audience publique du mardi 6 octobre 2015
N° de pourvoi: 13-26052

Publié au bulletin Cassation partielle

M. Frouin (président), président
SCP Lyon-Caen et Thiriez, SCP Piwnica et Molinié, avocat(s)
 


 
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

 

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé par le groupement d'intérêt économique (GIE) UFP le 1er février 1989 en qualité de comptable, M. X... a été désigné en qualité de délégué syndical le 30 octobre 1995 ; qu'il a été en arrêt de travail pour maladie du 3 au 11 juin 1996, puis du 30 septembre 1996 au 29 janvier 1997 et enfin à compter du 22 avril 1997 ; qu'à compter du 1er juillet 2002, le salarié a été pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie au titre de la législation sur les maladies professionnelles et les accidents du travail et placé en invalidité deuxième catégorie le 9 septembre 2004 ; que le médecin du travail ayant déclaré ce salarié inapte aux fonctions de comptable lors de la seconde visite le 20 mai 2008 et après autorisation de l'inspecteur du travail en date du 12 septembre 2008, le GIE UFP a notifié à M. X... son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par une lettre du 16 septembre 2008 ;

Sur le premier moyen, pris en ses six premières branches :

DISCRIMINATION

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes aux fins de revalorisation de son salaire et de condamnation du GIE UFP à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaire, de solde d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour discrimination, alors, selon le moyen :

1°/ que les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont présentés par les parties au soutien de leurs prétentions ; que le salarié, qui soutenait avoir été victime d'une discrimination de la part de son employeur, se traduisant par une absence d'évolution de sa rémunération depuis qu'il avait été investi de mandats syndicaux, en comparaison de celle des autres salariés attachés au même service ayant tous une ancienneté moindre que la sienne et dont le salaire moyen mensuel, à niveau de classification égal, était supérieur de plusieurs centaines d'euros, produisait à l'appui de ses dires non seulement un rapport d'enquête de l'inspecteur du travail ayant fait le constat de la différence de rémunération alléguée, mais aussi les bulletins de paie de plusieurs des membres du service comptabilité révélant les disparités de salaires invoquées ; qu'en se bornant à énoncer que les informations que l'intéressé fournissait sur les salaires de ses collègues n'étaient pas établies par des documents justificatifs, sans examiner, ni analyser même sommairement les documents qui lui étaient présentés, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

2°/ qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux ; que dès lors que sont établis par le salarié des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, tels une disparité de rémunération et une absence d'évolution de carrière, il appartient à l'employeur de démontrer que son comportement et ses décisions sont justifiées par des raisons objectives, exclusives de toute discrimination ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si l'absence d'évolution de la rémunération de M. X... par rapport à celle d'autres salariés du service comptabilité, moins anciens et de même catégorie professionnelle, dont la rémunération présentait comme celle de M. X... un caractère fixe et non variable, que l'inspecteur du travail avait constatée dans un rapport d'enquête, n'était pas de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination liée à l'exercice d'une activité syndicale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;

3°/ que lorsque sont établis par le salarié des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, tels une disparité de rémunération et une absence d'évolution de carrière, il appartient à l'employeur de démontrer que cette situation est justifiée par des raisons objectives, exclusives de toute discrimination ; qu'il résulte par ailleurs des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'un salarié ne peut faire l'objet d'une mesure de discrimination directe ou indirecte, en matière de rémunération ou de promotion professionnelle en raison de son état de santé ; qu'après avoir constaté que, par jugement du 6 mai 2009, le tribunal des affaires de sécurité sociale de Paris avait dit que la pathologie déclarée par M. X... le 1er juillet 2003 au titre de la maladie professionnelle était due à la faute inexcusable de son employeur, la cour d'appel a retenu, pour écarter l'existence d'une pratique discriminatoire à l'encontre de l'intéressé, que l'inégalité de traitement invoquée se rapportait à la période au cours de laquelle il avait été placé en arrêt maladie alors que ses collègues étaient soumis à une productivité susceptible de les faire bénéficier d'une rémunération supérieure ; qu'en statuant ainsi par un motif inopérant se heurtant à la prohibition de la discrimination à raison de l'état de santé du salarié et sans relever aucune justification objective apportée par l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;

4°/ que la cassation à intervenir sur les deux premières branches du moyen, qui reprochent à l'arrêt d'avoir débouté le salarié de sa demande de revalorisation de sa rémunération fondée sur l'existence d'une discrimination antisyndicale, entraînera la cassation de l'arrêt en ce qu'il a débouté, pour les mêmes motifs, le salarié de sa demande en paiement d'un solde d'indemnité de préavis et de licenciement, par application de l'article 624 du code de procédure civile ;

5°/ qu'aux termes de l'article L. 1226-16 du code du travail, les indemnités prévues aux articles L. 1226-14 et L. 1226-15 sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l'accident du travail ou la maladie professionnelle ; qu'en se bornant à déclarer qu'il n'y avait pas lieu à revalorisation du salaire pris en compte pour le calcul de l'indemnité compensatrice et l'indemnité de licenciement dues à M. X... à la suite de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le salaire de référence servant de base à ces indemnités n'aurait pas dû, dès lors, tenir compte des augmentations moyennes dont la rémunération de base du salarié aurait dû faire l'objet pendant la période de suspension de son contrat de travail pour maladie professionnelle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-16, ensemble l'article L. 1226-14 du code du travail ;

6°/ qu'à tout le moins, en statuant de la sorte, sans donner aucun motif à son refus de faire droit à la demande de revalorisation du salaire de référence servant de base au calcul des indemnités compensatrice de préavis et de licenciement, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu qu'ayant constaté que le salarié ne produisait aucun élément précis démontrant la progression salariale de collègues auxquels celui-ci pouvait utilement se comparer, la cour d'appel, qui a pu en déduire l'absence d'éléments de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination, a, sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, ni encourir les griefs du moyen, légalement justifié sa décision ;

Sur le troisième moyen :

INDEMNISATION DE LA PERTE D'EMPLOI

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes de réparation des préjudices liés à la perte d'emploi, ainsi qu'à la perte de droits à retraite, alors, selon le moyen :

1°/ que lorsqu'un salarié a été licencié en raison d'une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle qui a été jugé imputable à une faute inexcusable de l'employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute de l'employeur, préjudice distinct de celui ayant donné lieu à la réparation spécifique afférente à l'accident du travail et dont l'indemnisation peut être demandée devant la juridiction prud'homale de façon autonome, indépendamment d'une contestation du licenciement ; qu'en déboutant M. X... de sa demande en réparation du préjudice lié à la perte de son poste dont la faute inexcusable du GIE UFP était à l'origine, au motif inopérant que le salarié ne contestait pas l'existence d'une cause réelle et sérieuse justifiant son licenciement, la cour d'appel a violé l'article 1147 du code civil et le principe de la réparation intégrale du préjudice ;

2°/ qu'à l'appui de sa demande en réparation du préjudice lié à la perte de retraite qu'il avait subi, M. X... faisait valoir devant la cour d'appel qu'ayant été contraint de faire valoir ses droits à la retraite à l'âge de 60 ans puisqu'il se trouvait sous le régime de l'invalidité, il percevait des indemnités moindres que celles qu'il aurait perçues s'il avait pu prendre sa retraite dans des conditions normales ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen des conclusions du salarié, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu que la demande d'indemnisation de la perte, même consécutive à un licenciement du salarié pour inaptitude, tant de l'emploi que des droits à la retraite correspondant en réalité à une demande de réparation des conséquences de l'accident du travail, la cour d'appel, qui n'avait pas à répondre à des conclusions inopérantes, a légalement justifié sa décision ;

Mais sur le premier moyen, pris en sa septième branche :

CONGES PAYES

Vu les articles L. 1226-7 et R. 4624-22 du code du travail ;

Attendu que pour rejeter la demande de condamnation de l'employeur au paiement d'un complément d'indemnité de licenciement présentée par le salarié, l'arrêt retient que son contrat de travail ayant été suspendu en raison d'un arrêt pour maladie professionnelle du 1er juillet 2002 au 9 septembre 2004, date à laquelle, son état étant considéré comme consolidé, il a été placé en invalidité deuxième catégorie, le salarié calcule à tort l'indemnité de licenciement qui lui serait due sur la base de quatorze années d'ancienneté ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'en l'absence de visite de reprise le contrat de travail du salarié, en arrêt de travail pour maladie professionnelle, reste suspendu en conséquence de cette maladie, nonobstant la reconnaissance de son invalidité par la caisse primaire d'assurance maladie, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Et sur le deuxième moyen :

Vu l'article L. 3141-5 du code du travail ;

Attendu que pour rejeter la demande de condamnation de l'employeur à payer au salarié une somme à titre de complément d'indemnité de congés payés, l'arrêt retient que le contrat de travail ayant été suspendu du 1er juillet 2002 au 9 septembre 2004 en raison de sa maladie professionnelle, soit pendant une durée ininterrompue supérieure à un an, l'intéressé ne peut bénéficier des dispositions de l'article L. 3141-5 du code du travail ;

Qu'en statuant ainsi, alors que les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie professionnelle sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, dans la limite d'un an, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette les demandes de complément d'indemnité de licenciement et de congés payés non réglés pour la période antérieure à la maladie professionnelle, l'arrêt rendu le 5 septembre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;

Condamne le GIE UFP aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, le condamne à paye la somme de 3 000 euros à M. X... ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six octobre deux mille quinze.

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MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. X...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande tendant à voir ordonner la revalorisation de son salaire et à ce que le GIE UFP soit condamné à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaire, de solde d'indemnités de rupture et de dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale dont il a été l'objet ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE sur le harcèlement moral, la discrimination syndicale et leurs conséquences, Patrick X... soutient que, nonobstant le non-lieu rendu dans le cadre de la procédure pénale, il a, comme d'autres collègues, fait l'objet de harcèlement moral et de discrimination à partir du moment où, le 30 octobre 1995, il a été investi d'un mandat syndical, qu'il a ainsi été privé des primes exceptionnelles réglées en juillet et décembre de chaque année et de la revalorisation de sa rémunération malgré son ancienneté et ses compétences, qu'en outre des avertissements injustifiés lui ont été régulièrement infligés, que toutes ces mesures ont entraîné une dégradation de son état de santé ; qu'il résulte des motifs de l'arrêt de la Cour d'appel de PARIS du 6 mars 2001 que, du 15 juin 1995 au 21 avril 1997, le salarié a été destinataire de six avertissements dont cinq ont été annulés, que ces avertissements ont souvent fait suite à une revendication ou un courrier de l'intéressé dans le cadre de ses fonctions syndicales et que les faits successivement reprochés n'étaient pas de nature à justifier une sanction ; que la Cour a estimé que les sanctions prises procédaient manifestement d'un détournement du pouvoir disciplinaire de l'employeur, que leur succession témoignait de la volonté évidente de celui-ci de déstabiliser le salarié et s'analysaient en harcèlement moral ; que si les agissements répétés du GIE UFP à rencontre de Patrick X... ainsi soulignés par la Cour d'appel ne relèvent pas de la qualification pénale de la discrimination syndicale, prévue et réprimée par l'article 225-1 du Code pénal, ainsi que l'a décidé le juge d'instruction du Tribunal de grande instance de BOBIGNY dans son ordonnance de non-lieu du 7 juillet 2008 confirmée par la Cour d'appel de PARIS, le 23 octobre 2009, ils sont constitutifs du harcèlement moral défini par l'article L. 1152-1 du code du travail et de la discrimination syndicale définie par l'article L. 1132-1 du même code ; qu'il est en effet démontré dans l'arrêt du 6 mars 2001 que les agissements répétés de l'employeur ont fait suite à une revendication syndicale présentée par Patrick X..., alors représentant syndical et qu'ils ont eu pour objet et pour effet une dégradation de ses conditions de travail ayant porté atteinte à ses droits, altéré sa santé et, de ce fait, compromis son avenir professionnel ; qu'il y a lieu, en conséquence, de faire droit à la demande de l'appelant tendant à voir constater le harcèlement moral et la discrimination syndicale dont il a été victime en délimitant cependant la période durant laquelle les agissements fautifs ont été commis du 4 janvier 1996, date du premier avertissement annulé, au 21 avril 1997, date du dernier avertissement annulé et veille du placement du salarié en arrêt maladie ; que Patrick X... a obtenu réparation de son préjudice moral et matériel à hauteur de 50 000 F alloués à titre de dommages et intérêts par le jugement du Conseil de prud'hommes de BOBIGNY du 20 mai 1998, confirmé par l'arrêt du 6 mars 2001 ; que procédant sur sa demande présentée le 8 décembre 2005, initialement pour obtenir le paiement de sa participation salariale au titre des années 2002, 2003 et 2004, il se fonde sur les faits de harcèlement et de discrimination dont il a été victime pour réclamer la revalorisation des salaires et des congés payés réglés du 28 avril au 15 septembre 2008 ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l'absence de perception des primes semestrielles de juillet 2002 jusqu'à son licenciement et par la perte de gain subie du 8 septembre 2004 au 1er décembre 2008 ; qu'il estime que son salaire mensuel de base de 1 458 € doit être revalorisé et augmenté de 500 €, en considération du salaire moyen de base du panel comparatif qui se situe à 1 856 € alors qu'il a la plus grande ancienneté au sein du service ; que Patrick X... ne soutient pas que son salaire serait inférieur au minimum conventionnel ; qu'il ne justifie pas qu'il subirait une inégalité par rapport à ses collègues exerçant les mêmes fonctions que lui dans des conditions identiques, dans la mesure où les informations qu'il fournit sur les salaires de ses collègues, non établies par des documents justificatifs, se rapportent à la période au cours de laquelle il a été placé en arrêt maladie alors que ses collègues étaient soumis à une productivité susceptible de les faire bénéficier d'une rémunération supérieure ; qu'il sera, en conséquence, débouté de sa demande de revalorisation de sa rémunération, ses réclamations au titre de la revalorisation de ses salaires et des congés payés pour la période du 28 avril au 15 septembre 2008 rejetées, et le jugement de première instance réformé sur ce point ;

¿ QUE sur les demandes de dommages et intérêts pour préjudice financier et économique, sur l'absence de perception des primes semestrielles à compter de la maladie professionnelle, soit de juillet 2002 jusqu'au licenciement (9 760 euros + 500 € de revalorisation) et sur la perte de gain subie par le salarié du 8 septembre 2004, date de la consolidation de son état, au 1er décembre 2008, date de son admission à la retraite (4 336, 39 euros), iI a été constaté que le harcèlement moral et la discrimination syndicale ont été commis par l'employeur au cours de la période du 4 janvier 1996 au 21 avril 1997 ; que le Conseil de prud'hommes a justement relevé dans son jugement du 6 septembre 2010 que ce chef de demande était une demande de dommages et intérêts et que ceux-ci ne pouvaient se substituer à une créance de nature salariale, en partie prescrite ; que par ailleurs, il sera observé que le préjudice consécutif à la perte de gain et de primes allégué par Patrick X... a été subi de 2002 à 2008 et résulte de la faute inexcusable du GIE UFP constatée par le tribunal des affaires de sécurité sociale de PARIS qui, dans son jugement du 11 avril 2012 en ouverture du rapport d'expertise médicale, a débouté le salarié de sa demande en paiement formée au titre de sa perte de gains ; que la décision de rejet prononcée par le conseil de prud'hommes de BOBIGNY, le 6 septembre 2010, doit en conséquence être confirmée ;

QUE sur les conséquences du licenciement et la demande en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis revalorisée et des congés payés afférents, Patrick X... a perçu une indemnité compensatrice de préavis de 3 540, 74 ¿ ; qu'il n'y a pas lieu à revalorisation de cette indemnité ; que cependant, l'indemnité compensatrice prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail est assimilée à l'indemnité compensatrice de préavis et doit être complétée de l'indemnité de congés payés y afférents ; que le GIE UFP sera condamné en conséquence au paiement de la somme de 354, 07 ¿ ;

QUE sur la demande en paiement du solde et de la revalorisation de l'indemnité de licenciement, le licenciement de Patrick X... lui a été notifié le 15 septembre 2008 pour inaptitude et en raison de son refus d'accepter le poste d'agent administratif qui lui a été proposé pour son reclassement ; que le salarié ne conteste pas la cause réelle et sérieuse du licenciement mais le solde de tout compte et les indemnités versées à la suite de celui-ci ; que cependant, il calcule à tort l'indemnité de licenciement qui lui serait due sur la base de 14 années d'ancienneté et de son salaire revalorisé, comme il a été dit ci-avant, à 1 770, 37 euros ; que compte tenu de son arrêt de travail continu à partir du 22 avril 1997, son ancienneté n'est que de 10, 5 années comprenant 8 années de travail effectif et 2, 5 années d'arrêt de travail pour maladie professionnelle ; que par ailleurs, sa demande de revalorisation de son salaire a été rejetée ;

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE sur l'indemnité de licenciement, attendu le décompte de l'ancienneté versé aux débats par l'entreprise et les différentes suspensions du contrat pour cause de maladie, hors la période de juillet 2002 à avril 2004 classée en maladie professionnelle, et hors la période d'invalidité qui ne génère pas d'ancienneté, en l'espèce, l'ancienneté du salarié est de 10, 5 ans ;

ALORS, DE PREMIERE PART, QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont présentés par les parties au soutien de leurs prétentions ; que Monsieur X..., qui soutenait avoir été victime d'une discrimination de la part de son employeur, se traduisant par une absence d'évolution de sa rémunération depuis qu'il avait été investi de mandats syndicaux, en comparaison de celle des autres salariés attachés au même service ayant tous une ancienneté moindre que la sienne et dont le salaire moyen mensuel, à niveau de classification égal, était supérieur de plusieurs centaines d'euros, produisait à l'appui de ses dires non seulement un rapport d'enquête de l'inspecteur du travail ayant fait le constat de la différence de rémunération alléguée, mais aussi les bulletins de paie de plusieurs des membres du service comptabilité révélant les disparités de salaires invoquées ; qu'en se bornant à énoncer que les informations que Monsieur X... fournissait sur les salaires de ses collègues n'étaient pas établies par des documents justificatifs, sans examiner, ni analyser même sommairement les documents qui lui étaient présentés, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;

ALORS, DE DEUXIEME PART, et en tout état de cause, QU'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux ; que dès lors que sont établis par le salarié des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, tels une disparité de rémunération et une absence d'évolution de carrière, il appartient à l'employeur de démontrer que son comportement et ses décisions sont justifiées par des raisons objectives, exclusives de toute discrimination ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si l'absence d'évolution de la rémunération de Monsieur X... par rapport à celle d'autres salariés du service comptabilité, moins anciens et de même catégorie professionnelle, dont la rémunération présentait comme celle de Monsieur X... un caractère fixe et non variable, que l'inspecteur du travail avait constatée dans un rapport d'enquête, n'était pas de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination liée à l'exercice d'une activité syndicale, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du Code du travail ;

ALORS DE TROISIEME PART QUE lorsque sont établis par le salarié des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, tels une disparité de rémunération et une absence d'évolution de carrière, il appartient à l'employeur de démontrer que cette situation est justifiée par des raisons objectives, exclusives de toute discrimination ; qu'il résulte par ailleurs des dispositions de l'article L. 1132-1 du Code du travail qu'un salarié ne peut faire l'objet d'une mesure de discrimination directe ou indirecte, en matière de rémunération ou de promotion professionnelle en raison de son état de santé ; qu'après avoir constaté que par jugement du 6 mai 2009, le Tribunal des affaires de sécurité sociale de PARIS avait dit que la pathologie déclarée par Monsieur X... le 1er juillet 2003 au titre de la maladie professionnelle était due à la faute inexcusable de son employeur, la Cour d'appel a retenu, pour écarter l'existence d'une pratique discriminatoire à l'encontre de l'intéressé, que l'inégalité de traitement invoquée se rapportait à la période au cours de laquelle il avait été placé en arrêt maladie alors que ses collègues étaient soumis à une productivité susceptible de les faire bénéficier d'une rémunération supérieure ; qu'en statuant ainsi par un motif inopérant se heurtant à la prohibition de la discrimination à raison de l'état de santé du salarié et sans relever aucune justification objective apportée par l'employeur, la Cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du Code du travail ;

ALORS, DE QUATRIEME PART, QUE la cassation à intervenir sur les deux premières branches du moyen, qui reprochent à l'arrêt d'avoir débouté Monsieur Z...de sa demande de revalorisation de sa rémunération fondée sur l'existence d'une discrimination antisyndicale entraînera la cassation de l'arrêt en ce qu'il a débouté, pour les mêmes motifs, le salarié de sa demande en paiement d'un solde d'indemnité de préavis et de licenciement, par application de l'article 624 du Code de procédure civile ;

ALORS, DE CINQUIEME PART, et en outre, QU'aux termes de l'article L. 1226-16 du Code du travail, les indemnités prévues aux articles L. 1226-14 et L. 1226-15 sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l'accident du travail ou la maladie professionnelle ; qu'en se bornant à déclarer qu'il n'y avait pas lieu à revalorisation du salaire pris en compte pour le calcul de l'indemnité compensatrice et l'indemnité de licenciement dues à Monsieur X... à la suite de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le salaire de référence servant de base à ces indemnités n'aurait pas dû, dès lors, tenir compte des augmentations moyennes dont la rémunération de base du salarié aurait dû faire l'objet pendant la période de suspension de son contrat de travail pour maladie professionnelle, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-16, ensemble l'article L. 1226-14 du Code du travail ;

ALORS DE SIXIEME PART QU'à tout le moins, en statuant de la sorte, sans donner aucun motif à son refus de faire droit à la demande de revalorisation du salaire de référence servant de base au calcul des indemnités compensatrice de préavis et de licenciement, la Cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du Code de procédure civile ;

ET ALORS, ENFIN, et en toute hypothèse, QU'aux termes de l'article L. 1226-7, alinéa 4, du Code du travail, la durée des périodes de suspension du contrat de travail au titre de la maladie professionnelle est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux et conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise et que, par ailleurs, seul l'examen pratiqué par le médecin du travail dont doit bénéficier le salarié à l'issue des périodes de suspension définies à l'article L. 1226-7, alinéa 1, du même code lors de la reprise du travail, en application de l'article R. 4624-22, met fin à la période de suspension ; qu'il résulte de la combinaison de ces dispositions que doivent être prises en compte, pour la détermination de l'ancienneté servant de base de calcul de l'indemnité de licenciement du salarié licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement à la suite d'une maladie professionnelle, les périodes de suspension du contrat s'étant écoulées jusqu'à la première visite de reprise, qui sont assimilées à des périodes de travail effectif, peu important la date à laquelle le salarié a fait l'objet d'un classement en invalidité ; que la Cour d'appel a constaté que le caractère professionnel de la maladie de Monsieur X... avait été reconnu à compter du 1er juillet 2002 et que la visite de reprise au terme de laquelle le médecin du travail avait conclu à l'inaptitude du salarié avait eu lieu le 28 avril 2008, le contrat de travail étant demeuré suspendu jusqu'au 16 septembre 2008, date du licenciement de l'intéressé, constatations desquelles il résultait que jusqu'à cette date, ou à tout le moins jusqu'au premier examen effectué par le médecin du travail, le contrat de Monsieur X... se trouvait toujours suspendu en raison de la maladie professionnelle dont avait été victime ce dernier, peu important son classement en invalidité décidé au mois d'avril 2004 par la caisse d'assurance maladie ; qu'en retenant néanmoins que ne devaient être prises en compte comme temps de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté du salarié que deux années et demi d'arrêt de travail pour maladie professionnelle, la Cour d'appel a violé l'article L. 1226-7, alinéa 1 et alinéa 4, ensemble l'article R. 4624-22 du Code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Ce moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur X... de sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés ;

AUX MOTIFS QUE l'article L. 3141-5 du Code du travail considère comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladies professionnelles, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an ; qu'il en résulte qu'au-delà de la durée d'un an ininterrompu d'absence, le salarié ne peut revendiquer l'assimilation de son arrêt de travail pour maladie professionnelle à du temps de travail effectif ; que son contrat de travail ayant été suspendu du 1er juillet 2002 au 9 septembre 2004 en raison de sa maladie professionnelle, soit pendant une durée ininterrompue supérieure à un an, Patrick X... ne peut bénéficier des dispositions de l'article L. 3141-5 ;

ALORS QU'en vertu de l'article L. 4131-5 du Code du travail, le salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle peut prétendre, quelle que soit la durée de cette suspension, à ce que sa période d'absence soit, dans la limite de la durée d'un an prévue par le texte susvisé, assimilée à une période de travail effectif pour l'acquisition de ses droits à congés payés ; qu'en affirmant que Monsieur X... ne pouvait bénéficier des dispositions de l'article L. 3141-5 dès lors que son contrat avait été suspendu en raison de sa maladie professionnelle pendant une durée ininterrompue supérieure à un an, la cour d'appel a violé l'article L. 3141-5, ensemble l'article L. 3141-3 du Code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Ce moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur X... de sa demande en réparation des préjudices subis en raison de la perte de son emploi et d'une perte de retraite ;

AUX MOTIFS QUE Patrick X... explique que son préjudice résulte de son licenciement pour inaptitude, inaptitude qui, elle-même est la conséquence de la faute inexcusable de son employeur ; que cependant, il ne soutient pas l'absence de cause réelle et sérieuse justifiant son licenciement ; qu'il ne sera pas fait, dès lors, application de l'article L. 1235-3 du Code du travail qui règle l'indemnisation du préjudice du salarié résultant de son licenciement ;

ALORS D'UNE PART QUE lorsqu'un salarié a été licencié en raison d'une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle qui a été jugé imputable à une faute inexcusable de l'employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute de l'employeur, préjudice distinct de celui ayant donné lieu à la réparation spécifique afférente à l'accident du travail et dont l'indemnisation peut être demandée devant la juridiction prud'homale de façon autonome, indépendamment d'une contestation du licenciement ; qu'en déboutant Monsieur X... de sa demande en réparation du préjudice lié à la perte de son poste dont la faute inexcusable du GIE UFP était à l'origine, au motif inopérant que le salarié ne contestait pas l'existence d'une cause réelle et sérieuse justifiant son licenciement, la Cour d'appel a violé l'article 1147 du Code civil et le principe de la réparation intégrale du préjudice ;

ET ALORS D'AUTRE PART QU'à l'appui de sa demande en réparation du préjudice lié à la perte de retraite qu'il avait subi, Monsieur X... faisait valoir devant la Cour d'appel qu'ayant été contraint de faire valoir ses droits à la retraite à l'âge de soixante ans puisqu'il se trouvait sous le régime de l'invalidité, il percevait des indemnités moindres que celles qu'il aurait perçues s'il avait pu prendre sa retraite dans des conditions normales ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen des conclusions du salarié, la Cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du Code de procédure civile.

 


ECLI:FR:CCASS:2015:SO01600

Analyse

Publication :

Décision attaquée : Cour d'appel de Paris , du 5 septembre 2013
 

Par blandine.herich... le 09/04/15

Qu'en statuant ainsi, alors que

- le règlement intérieur entré en vigueur le 27 novembre 2006 permettait à l'employeur d'opérer des contrôles de l'état d'imprégnation alcoolique de certaines catégories particulières de salariés auxquelles appartenait l'intéressé

- et qui, en raison de la nature de leurs fonctions, pouvaient exposer les personnes ou les biens à un danger,

- peu important l'existence d'une « charte d'entreprise », entrée en vigueur en décembre 1997, et ayant pour seul objet de prévenir l'alcoolisation sur les lieux de travail de l'ensemble du personnel et de définir les mesures immédiates à prendre en cas d'imprégnation aigüe et occasionnelle de certains,

- la cour d'appel a violé le texte susvisé ;Légifrance, le service public de l'accès au droit - Accueil

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 mars 2015, 13-25.436, Publié au bulletin

Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du mardi 31 mars 2015
N° de pourvoi: 13-25436
 
Publié au bulletin Cassation partielle

M. Frouin (président), président
Me Bouthors, SCP Meier-Bourdeau et Lécuyer, avocat(s)
 


REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Autoroute Paris Rhin Rhône (APRR) en qualité d'ouvrier routier qualifié, à compter du 15 décembre 1986 ; qu'il a été mis à pied à titre conservatoire le 24 août 2011 et convoqué devant le conseil de discipline et à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement ; qu'il a été licencié pour faute grave le 12 septembre suivant, notamment pour s'être trouvé en état d'imprégnation alcoolique sur son lieu de travail ;

Sur le moyen unique du pourvoi incident du salarié qui est préalable :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de nullité du licenciement et, en conséquence, de ses demandes de réintégration et de paiement des salaires qu'il aurait dû percevoir depuis la date de son éviction jusqu'à celle de sa réintégration, alors, selon le moyen, que le fait de soumettre un salarié à un contrôle d'alcoolémie en dehors du lieu de travail, en méconnaissance des modalités prescrites par le règlement intérieur de l'entreprise caractérise la violation d'une liberté fondamentale emportant nullité du licenciement ;

Mais attendu que ne constitue pas une atteinte à une liberté fondamentale, le recours à un contrôle d'alcoolémie permettant de constater l'état d'ébriété d'un salarié au travail, dès lors qu'eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d'ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, et que les modalités de ce contrôle, prévues au règlement intérieur, en permettent la contestation, peu important qu'il s'effectue, pour des raisons techniques, hors de l'entreprise ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur, pris en sa première branche :

Vu l'article 3 du règlement intérieur entré en vigueur le 27 novembre 2006 ;

Attendu que pour dire le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que, si de principe, rien n'interdit à l'employeur d'utiliser les résultats d'un contrôle d'alcoolémie à des fins disciplinaires, faut-il encore qu'il ne se le soit pas interdit et que le contrôle soit réalisé en conformité avec les prescriptions du règlement intérieur et qu'ill résulte des dispositions combinées du règlement intérieur et de la charte du district de Dijon concernant la consommation d'alcool sur les lieux de travail que le contrôle d'alcoolémie a pour objet de faire cesser une situation dangereuse et non de faire constater une faute et que des « mesures » autres que celles prévues à la charte (une sanction) ne sont envisagées qu'en cas de récidive, que n'étant pas soutenu que l'épisode alcoolique présenté par le salarié le 23 août 2011 ait eu des précédents, il ne peut à lui seul justifier le licenciement du salarié, au regard des dispositions en vigueur au sein de l'entreprise ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le règlement intérieur entré en vigueur le 27 novembre 2006 permettait à l'employeur d'opérer des contrôles de l'état d'imprégnation alcoolique de certaines catégories particulières de salariés auxquelles appartenait l'intéressé et qui, en raison de la nature de leurs fonctions, pouvaient exposer les personnes ou les biens à un danger, peu important l'existence d'une « charte d'entreprise », entrée en vigueur en décembre 1997, et ayant pour seul objet de prévenir l'alcoolisation sur les lieux de travail de l'ensemble du personnel et de définir les mesures immédiates à prendre en cas d'imprégnation aigüe et occasionnelle de certains, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement de M. X... sans cause réelle et sérieuse, condamne la société APRR à lui payer 5 908 euros à titre d'indemnité représentative de préavis, 590,80 euros au titre des congés afférents, 23 632 euros brut à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, et 30 000 euros à titre de dommages-intérêts, et ordonne le remboursement par l'employeur à Pôle emploi des indemnités de chômage perçues par M. X... dans la limite de six mois, l'arrêt rendu le 19 septembre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Dijon ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Besançon ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente et un mars deux mille quinze.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyen produit au pourvoi principal par Me Bouthors, avocat aux Conseils, pour la société Autoroute Paris-Rhin-Rhône.

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement du salarié était sans cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence condamné la Société APRR, d'une part, à lui verser les sommes de 5.908 euros brut à titre d'indemnité représentative de préavis, 590,80 euros brut au titre des congés afférents, 23.632 euros brut au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, et 30.000 euros à titre de dommages et intérêts, et d'autre part, à rembourser à Pôle-Emploi les indemnités de chômage perçues par M. X... jusqu'à la date de l'arrêt d'appel dans la limite de six mois ;

aux motifs que si de principe, rien n'interdit à l'employeur d'utiliser les résultats d'un contrôle d'alcoolémie à des fins disciplinaires, faut-il encore qu'il ne se le soit pas interdit et que le contrôle soit réalisé en conformité avec les prescriptions du règlement intérieur ; que l'article 3 du règlement intérieur est ainsi rédigé : ''l'état d'imprégnation alcoolique d'un salarié présente des dangers pour lui-même et pour les tiers. En conséquence, les salariés appartenant aux catégories suivantes pourront, dans l'exercice de leur contrat de travail, faire l'objet d'un contrôle d'alcoolémie dès lors que leur comportement donnera à penser qu'ils se trouvent en état d'imprégnation alcoolique, et qu'ils présentent un risque pour eux-mêmes et leur environnement de travail : - personnels des districts affectés aux activités viabilité, sécurité, parc et bâtiments ; - électroniciens ; - personnels d'encadrement ; - autre personnels lorsqu'ils utilisent un véhicule par nécessité de service. Les modalités du contrôle d'alcoolémie seront les suivantes : il sera réalisé par l'encadrement, en présence d'une tierce personne appartenant au personnel de la société ; il s'effectuera à l'aide d'appareils de type alcootest, calibrés au taux réglementaire en matière de conduite de véhicules ; en cas de contrôle positif, l'agent concerné se verra renvoyé, et si nécessaire raccompagné, à son domicile ; un bon de sortie sera établi à cette occasion ; les heures non travaillées ne seront pas rémunérées, mais pourront faire l'objet d'une récupération ultérieure'' ; que la SA APRR s'est également pourvue ¿'d'une charte du district de Dijon concernant la consommation d'alcool sur les lieux des travail'' ; que les parties ne contestent pas que cette charte soit applicable aux faits de l'espèce, quand bien même ils ne sont pas survenus en Côte d'Or ; que cette charte comporte notamment une annexe 2 intitulée ¿'Réagir face aux situation d'alcoolisme aigu et occasionnel'' ; que le paragraphe 3b de ce document est libellé en ces termes : ¿'il n'a pas conscience de son état, la situation est découverte : soit par un collègue ou subordonné qui prévient alors la hiérarchie compétente, soit par la hiérarchie ou le cadre d'astreinte. S'il existe un danger pour lui-même ou pour des tiers, le salarié peut être invité à se soumettre à l'alcootest. Si le test se révèle positif, la hiérarchie ne le laisse plus travailler. Il signe un bon de sortie. La hiérarchie le fait raccompagner par deux personnes si nécessaire. L'alcootest a pour objet de faire cesser une situation dangereuse et non de faire constater une faute. Si l'alcootest ne peut être utilisé (refus de l'agent), la hiérarchie fait appel aux services spécialisés (médecins de garde, SAMU, pompiers) qui sont seuls habilités à constater si l'agent est physiquement capable d'effectuer son travail ou non. Dans tous les cas, suite à un événement de ce type, dans les jours suivants et le plus tôt possible, un entretien de fond devra avoir lieu entre l'agent et sa hiérarchie directe. Cet entretien aura entre autre pour objectif de définir les mesures en cas de récidive. De plus l'agent sera prévenu qu'en cas de récidive il sera orienté vers le médecin du travail avec un courrier circonstancié'' ;qu'il résulte des dispositions combinées des deux textes qui viennent d'être cités que le contrôle d'alcoolémie a pour objet de faire cesser une situation dangereuse et non de faire constater une faute et que des ¿¿mesures'' autres que celles prévues à la charte (une sanction) ne sont envisagées qu'en cas de récidive » ;

1°) alors que, d'une part, une charte d'entreprise est dépourvue en principe de toute valeur juridique ; qu'elle ne saurait, dès lors, constituer une limitation au pouvoir disciplinaire de l'employeur sans que son caractère contraignant n'ait été au préalable établi ; qu'en l'espèce, le règlement intérieur prévoyait la possibilité pour l'employeur de licencier pour faute grave un salarié affecté à la conduite de véhicules en cas de contrôle d'alcoolémie positif ; que pour dire le licenciement du salarié dénué de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a estimé, sur la base d'une simple charte d'entreprise, que la société APRR s'était interdit d'utiliser les résultats d'un contrôle d'alcoolémie pour établir une faute d'un salarié ; qu'en statuant ainsi, sans établir le caractère contraignant des dispositions de ladite charte au regard des dispositions contraires du règlement intérieur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1321-1 du code du travail ;

2°) alors, d'autre part, qu'en tout état de cause, les dispositions spéciales dérogent aux dispositions générales ; qu'en l'espèce, les dispositions de la charte invoquées par le salarié s'appliquaient généralement à tous les salariés de l'entreprise, sans distinction de leurs fonctions dans un but de prévention générale, tandis que celles du règlement intérieur visaient spécialement les salariés conduisant un véhicule ; que pour déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié dont les fonctions comprenaient la conduire d'un véhicule sur le réseau autoroutier ouvert à la circulation publique, la cour d'appel a privilégié l'application des dispositions de la charte sur celle des dispositions du règlement intérieur, violant ainsi derechef l'article L. 1321-1 du code du travail et le principe susvisé.

Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Meier-Bourdeau et Lécuyer, avocat aux Conseils pour M. X....

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté le salarié de ses demandes tendant à voir ordonner la nullité de son licenciement, ordonner sa réintégration avec tous les droits attachés au contrat de travail et condamner l'employeur à lui payer une indemnité forfaitaire égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir depuis la date de son éviction le 24 août 2011 jusqu'à la date de la réintégration, sur la base de la moyenne mensuelle qu'il avait touché au 31 août 2011 ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE outre certains cas envisagés par la loi où le licenciement prononcé est nul, dites nullités textuelles, la jurisprudence juge nuls, bien qu'aucun texte ne le prévoit spécifiquement, les licenciements intervenus en violation d'une liberté fondamentale, dites nullités virtuelles ; qu'en l'espèce, l'intimé soutient que la nullité de son licenciement doit être prononcée, à raison d'une double violation d'une liberté fondamentale : - le prononcé du licenciement sur la base d'un règlement intérieur ne permettant pas de constater une faute, - le non-respect des dispositions relatives au contrôle de l'alcoolémie prévues par ce règlement ; mais qu'à la supposer établie, l'illicéité du règlement intérieur ne peut induire la nullité du licenciement que dans la mesure où elle est la conséquence de la violation d'une liberté fondamentale ; qu'il incombe à celui qui se prévaut de la nullité de caractériser l'atteinte portée à ses droits et d'établir qu'elle s'est réalisée dans son cas ; que, pour le salarié, une atteinte de ses droits fondamentaux résulte de ce que : - d'une part, le contrôle d'alcoolémie prévu par le règlement intérieur ne pouvait être utilisé dans un but disciplinaire, une telle utilisation étant contraire à la charte alcool en vigueur au sein de l'entreprise ¿ d'autre part, les dispositions du règlement intérieur relatives aux modalités du contrôle, n'ont pas été respectées dans son cas ; que cependant, le détournement d'usage d'une possibilité de contrôle prévue par le règlement intérieur enlève tout caractère probant aux constatations qu'elle a permis d'effectuer, sans entacher le licenciement de nullité, en absence de violation de toute liberté fondamentale ; qu'il en est a fortiori de même des vices de procédure affectant le contrôle lui-même ; qu'aussi, les premiers juges doivent-ils être approuvés d'avoir débouté Jean-Luc X... de sa demande de nullité de licenciement et subséquemment de sa demande de réintégration ;

AUX MOTIFS ADOPTES QUE M. X... réclame la nullité du licenciement au double motif que l'employeur ne pouvait se fonder sur le règlement intérieur pour faire constater une faute et que les dispositions de contrôle prévues par le règlement intérieur n'ont pas été respectées ; que M. X... a été licencié pour cause d'alcoolémie constatée après sa prise de poste ; que M. X... n'était pas un salarié protégé ; qu'ainsi, tous les arguments fournis par celui-ci autour du règlement intérieur, de sa licite et de son application ne peuvent faire opposition à la réalité de ce licenciement qu'il soit justifié ou sans cause réelle et sérieuse ; qu'ainsi M. X... sera débouté de sa demande d'annulation de licenciement ;

ALORS QUE le licenciement prononcé en violation d'une liberté fondamentale est nul ; que le fait de soumettre un salarié à un contrôle d'alcoolémie en dehors du lieu de travail, en méconnaissance des modalités prescrites par le règlement intérieur de l'entreprise, caractérise la violation d'une liberté fondamentale ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1121-1 et L. 1321-3, 2° du code du travail.



ECLI:FR:CCASS:2015:SO00572

Analyse

Publication :

Décision attaquée : Cour d'appel de Dijon , du 19 septembre 2013

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Par blandine.herich... le 04/02/15

 

Selon la Chambre sociale de la Cour de cassation , dans un arrêt du 8 octobre 2014, à l'occasion 'd'un licenciement pour des faits s'étant produits lors d'un voyage organisé par l'employeur a jugé que :

 "les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l'occasion d'un séjour organisé par l'employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d'un « challenge » national interne à l'entreprise et à l'égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se rattachaient à la vie de l'entreprise"

Ce licenciement pour des faits commis lors d'un séjour organisé par l'employeur pour faute grave est tout à fait justifié au regard de la Haute Juridiction, en ce que les faits ne relèvent pas de la vie privée du salarié.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 octobre 2014, 13-16.793, Publié au bulletin

Audience publique du mercredi 8 octobre 2014
N° de pourvoi: 13-16793

Publié au bulletin Cassation

M. Frouin (président), président
SCP Bouzidi et Bouhanna, SCP Gatineau et Fattaccini, avocat(s)


REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu les articles L. 1331-1, L. 1235-3, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... engagé le 1er mai 1996 par la société d'assurance Generali IARD vie en qualité de conseiller commercial pour occuper en dernier lieu les fonctions d'inspecteur principal, a été convié à un voyage organisé du 7 au 10 mai 2009 par la société afin de récompenser les salariés lauréats d'un concours interne à l'entreprise ; qu'à la suite d'incidents survenus à l'occasion de ce séjour, il a été rapatrié le 8 mai et licencié pour faute grave par lettre du 9 juin 2009 ;

Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que les faits reprochés au salarié, commis à l'occasion d'un séjour d'agrément en dehors du temps et du lieu de travail, relevaient de la vie privée quand bien même des supérieurs hiérarchiques et d'autres salariés étaient conviés à participer à ce séjour et que le salarié avait tenté de bénéficier de la législation professionnelle pour un accident dont il était prétendu qu'il était survenu à l'occasion de ce séjour et qu'aucun manquement de l'intéressé à une obligation contractuelle n'était établi ;

Qu'en statuant ainsi, alors que les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l'occasion d'un séjour organisé par l'employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d'un « challenge » national interne à l'entreprise et à l'égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se rattachaient à la vie de l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 27 février 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Caen ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit octobre deux mille quatorze.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat aux Conseils, pour la société Generali IARD vie.

LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT PARTIELLEMENT INFIRMATIF ATTAQUÉ D'AVOIR dit le licenciement de Monsieur X... sans cause réelle et sérieuse et condamné la société employeur à lui payer diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de préavis, outre congés payés y afférents, en réparation du préjudice lié à la perte de chance d'insertion en raison de l'absence d'information sur le droit individuel à la formation, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier subi du fait de la présentation d'une attestation Pôle Emploi erronée, à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'avoir condamné la société employeur à rembourser au Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Monsieur X... du jour de son licenciement dans la limite de six mois et d'avoir débouté la société employeur de ses demandes ;

AUX MOTIFS QUE, Sur le licenciement ; que la lettre de licenciement de M. X... pour faute grave, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : "... Au cours de l'entretien, j'ai exposé les motifs du licenciement envisagé à voire encontre. Vous êtes Inspecteur Principal au sein de la Division Côte d'Armor-Morbihan de la Direction du réseau salariés. Début mai 2009, l'entreprise a organisé un voyage de récompense pour les collaborateurs du réseau salarié vainqueurs des compétitions au regard de leur performance en 2008. C'est dans ce cadre, que vous avez été invité à participer à un voyage en Croatie du 7 au 10 mai 2009. Au cours de ce voyage, vous avez eu une attitude particulièrement agressive, violente, irrespectueuse et menaçante à l'égard de certains de vos collègues de travail et de votre hiérarchie. En effet, la veille du départ, le 6mai 2009, une partie des participants s'est retrouvée à l'hôtel IBIS de l'aéroport Charles de Gaulle. Lors de ce premier dîner au restaurant de l'hôtel, en état d'ébriété évident, vous avez provoqué un premier incident avec certains de vos collègues de travail. En tombant de votre chaise avec une bouteille de vin rouge dans la main, vous avez tâché la veste de la compagne d'un collègue de travail. Lorsque ce dernier vous demande de vous excuser, vous vous êtes mis à l'insulter et à le menacer physiquement en l'invitant à le suivre à l'extérieur de l'hôtel. Devant l'hôtel, toujours dans un état d'énervement certain, vous avez continué à avoir une attitude agressive et menaçante envers vos collègues de travail. Le lendemain de cette première soirée, Monsieur Gilbert Y..., Contrôleur Général et votre responsable hiérarchique, considérant que votre comportement de la veille était inacceptable, vous a demandé d'avoir une attitude irréprochable à l'avenir. Or, le 7 mai au soir, à Dubrovnik, vous avez eu une nouvelle fois un comportement agressif, violent et menaçant à l'égard de votre hiérarchie. En effet, votés avez provoqué un nouvel incident avec un des serveurs du restaurant. Monsieur Eric Z..., Directeur du Réseau Salarié, vous a alors demandé de regagner votre chambre. Pourtant, un peu plus tard dans la soirée, vous êtes rentré en contact avec Monsieur Gilbert Y.... Vous avez prononcé des insultes particulièrement violentes à l'égard de votre responsable hiérarchique. Votre comportement faisait apparaître un état d'ébriété avancé. Par la suite, vous vous êtes retrouvé dans une position extrêmement agressive vis-à-vis du Directeur du réseau salariés, Monsieur Z..., et vous en seriez venu aux mains si Monsieur Z... n'avait pas fait preuve de maîtrise. Nous considérons que ce comportement est particulièrement grave et inacceptable dans le cadre de vos fonctions. Les explications apportées lors de l'entretien préalable par Monsieur Francky B..., et que vous lui aviez préalablement indiquées, n'ont pas été de nature à modifier notre appréciation de la situation... Au vu des éléments recueillis au cours de l'ensemble de la procédure, et après réflexion, nous avons décidé de vous notifier par la présente lettre recommandée avec avis de réception votre licenciement pour faute grave » ; que l'employeur soutient pour l'essentiel que les faits en cause sont en relation directe avec la sphère professionnelle, ce qu'a reconnu M X... en sollicitant l'application de la législation professionnelle pour un prétendu accident survenu dans le cadre du séjour en Croatie et que ces faits prouvés fondaient un licenciement pour faute grave, après une procédure régulière devant le conseil de discipline ; que le salarié fait valoir que les faits reprochés relèvent de la vie privée et ne peuvent constituer une faute, et encore moins une faute grave, et fonder un licenciement et qu'il a été licencié verbalement par M Z... dès le 7 mai 2009 ; qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant du contrat de travail ; qu'en l'espèce, le séjour organisé par l'employeur et offert à M X... n'était pas un voyage d'affaires et ne s'inscrivait pas dans un séminaire, mais constituait uniquement un voyage d'agrément destiné à récompenser des salariés de la société GENERALI lauréats d'un challenge national interne à l'entreprise ; qu'un tel séjour qui ne s'est pas déroulé au temps et au lieu du travail, relève de la vie privée du salarié, quand bien même des supérieurs hiérarchiques et d'autres salariés cadres y étaient conviés et que M X... a tenté de bénéficier de la législation professionnelle pour un accident qu'il dit être survenu lors du séjour en Croatie ; qu'il n'est pas établi que M Z..., directeur commercial, a notifié verbalement à M X... son licenciement dans la soirée du 7 mai 2009 ; que M A..., divisionnaire, interrogé le 1er juillet 2009 dans le cadre de l'enquête administrative menée par la CAPM, précise que le directeur commercial a menacé l'intéressé de licenciement de retour en France, à la suite de quoi M X... s'est emporté contre de dernier, puis contre M Y... dans des termes grossiers selon celui-ci ; qu'aucune des pièces contractuelles versées au débat ne fait obligation à M X... d'avoir tel ou tel comportement dans le cadre d'un tel séjour ; qu'outre le fait que l'altercation prêtée à M X... avec un serveur croate est contestée et n'est pas établie, et que la menace de licenciement proférée à son encontre le 7 mai 2009 par M Z..., n'a pas participé à la quiétude de la soirée, il n'est pas établi de manquement de l'intéressé à une obligation découlant du contrat de travail ; qu'il s'en suit que son licenciement prononcé pour motif disciplinaire est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé ; Sur les conséquences du licenciement ; que licencié sans cause réelle et sérieuse, M X..., âgé de 48 ans, a perdu le bénéfice d'une ancienneté de 13 années dans cette entreprise de plus de onze salariés et d'un salaire moyen brut de 7. 253, 37 € ; qu'il a été admis au bénéfice de l'allocation de retour à l'emploi à compter du 10 août 2009 au taux journalier net de 113, 02 € ; que M X... ne verse aucune pièce sur la durée de sa prise en charge par l'Assedic et sur sa situation à ce jour ; que le préjudice causé par son licenciement sans cause réelle et sérieuse sera justement réparé par l'allocation de la somme de 44. 000 € ; que M X... est également fondé à obtenir un rappel de salaire au titre de sa mise à pied conservatoire du 25 mai au 8juin 2009, soit la somme non contestée de 1. 306, 66 €, dont à déduire les indemnités journalières de 577, 98 €, soit un total de 728, 68 € et l'indemnité de congés payés afférents de 72, 86 €, le jugement étant confirmé que sur la base d'un salaire moyen brut de 7. 253, 37 € selon les bulletins de salaire, l'indemnité de préavis de trois mois, à laquelle a droit M X... ressort à 21. 760, 10 € et 2. 176 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis et l'indemnité de licenciement, compte tenu de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et de la convention collective applicable ressort à la somme non autrement contestée de 38. 168, 18 € ; qu'il n'apparaît pas à la Cour que le licenciement de M X... s'est déroulé dans des circonstances vexatoires, l'employeur ayant diligenté une procédure de licenciement dans les conditions légales et conventionnelles et ne pouvant se voir reprocher la défection au conseil de discipline d'un salarié désigné par M X... et convoqué pour y siéger ; qu'en cas de licenciement sans cause réelle ou sérieuse ou nul et conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé ; que ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées ; que toutefois l'employeur est dispensé de ce remboursement lorsque l'effectif de l'entreprise est de moins de onze salariés et que le salarié licencié a moins de deux ans d'ancienneté ; que la SA GENERALI IARD Vie qui remplit les conditions de ce texte, sera condamnée à rembourser au POLE EMPLOI les indemnités de chômage versées à M X... du jour de son licenciement dans la limite de six mois ; * Sur le droit individuel à la formation ; que l'article L. 6323-18 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à l'époque du licenciement, dispose que lorsque le salarié a acquis des heures au titre du droit individuel à la formation, l'employeur l'informe de ses droits dans la lettre de licenciement, notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation ; qu'en l'espèce, M X... qui ne pouvait être licencié pour motif disciplinaire et devait être informé de son DIF dans la lettre de licenciement n'a pas bénéficié de cette information ; que ce manquement lui a nécessairement causé un préjudice constitué par la perte de chance de pouvoir bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation ; que ce préjudice sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 1. 098 € ; * Sur l'attestation Assedic ; que les salaires bruts portés par l'employeur sur l'attestation Assedic remise à M X... ne correspondent pas aux salaires versés à ce dernier de janvier à avril 2009, de sorte que l'assiette de calcul a été minorée de 7. 600 € ; que M X... soutient que cette minoration lui a causé un préjudice dont il demande réparation ; que la société GENERALI rétorque qu'elle devait, en application de l'article 59 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage du 19 février 2009, porter sur l'attestation Assedic le montant de la rémunération brute mensuelle du salarié dans la limite de 4 fois le plafond du régime d'assurance vieillesse de la sécurité sociale visé à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale, ce qu'elle a fait ; qu'aux termes des dispositions des articles L. 5422-9 du code du travail et 43 du règlement précité, l'allocation d'assurance est financée par des contributions des employeurs et des salariés assises sur les rémunérations brutes dans la limite d'un plafond égal à 4 fois le plafond du régime d'assurance vieillesse de la sécurité sociale visé à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale ; que ce plafond ressortait en 2009 à (2. 859 € x 4) 11 €, montant de rémunération jamais atteint par le salarié au cours des douze derniers mois d'activité ; qu'en minorant les rémunérations versées à M X... et donc ses droits au titre de l'allocation de retour à l'emploi, l'employeur a causé au salarié un préjudice dont il doit réparation ; que ce préjudice sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 3. 000 € ; Sur les autres demandes ; qu'en application de l'article 1153 du code civil et conformément à la demande, l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de congés payés afférente porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes le 11 décembre 2009 ; qu'il convient par ailleurs de condamner la société GENERALI IARD Vie à remette à M X... une attestation POLE EMPLOI et un bulletin de salaire récapitulatif rectifiés selon les termes de l'arrêt, dans le mois de sa notification, sans qu'il y ait lieu de fixer dès à présent une astreinte ; que l'équité justifie que la société GENERALI IARD Vie qui succombe en appel verse à M X... la somme de 1. 500 € par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, en sus ce celle octroyée par le conseil de prud'hommes et supporte les entiers dépens ;

ALORS D'UNE PART QUE des violences physiques et verbales commises par un salarié, même hors du temps et du lieu du travail, peuvent justifier une sanction disciplinaire lorsque les faits incriminés se rattachent à la vie professionnelle du salarié et à l'entreprise ; qu'ayant constaté que c'est au cours d'un voyage d'agrément organisé et offert par l'employeur et destiné à récompenser des salariés lauréats d'un challenge national interne à l'entreprise, que les faits imputés à Monsieur X..., employé en qualité d'Inspecteur principal, statut cadre, et décrits dans la lettre de licenciement comme constitutifs d'une « attitude particulièrement agressive, violente, irrespectueuse et menaçante à l'égard de certains de vos collègues de travail et de votre hiérarchie » avaient été commis, ce dont il résultait que ces faits se rattachaient à la vie professionnelle du salarié, la Cour d'appel qui, pour infirmer le jugement entrepris et conclure que le licenciement prononcé pour motif disciplinaire est dépourvu de cause réelle et sérieuse, retient que le séjour organisé par l'employeur et offert aux salariés constituait uniquement un voyage d'agrément, et qu'un tel séjour qui ne s'est pas déroulé au temps et au lieu du travail relève de la vie privée du salarié, a violé les dispositions des articles L 1331-1 du Code du travail ensemble les articles L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9 et L 1235-1 du Code du travail ;

ALORS D'AUTRE PART et en tout état de cause, QU'un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire lorsqu'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ; que commet un manquement à ses obligations découlant du contrat de travail, le salarié, occupant un poste de cadre, qui, à l'occasion d'un voyage organisé et offert par l'employeur pour récompenser certains salariés de l'entreprise, commet une agression physique et verbale à l'encontre de certains de ses collègues de travail et de son supérieur hiérarchique et se montre irrespectueux, insultant et menaçant à leur égard ; qu'en l'état des termes de la lettre de licenciement faisant notamment grief à Monsieur X... d'avoir, le 6 mai 2009, soit à l'occasion d'un voyage organisé et offert par l'employeur pour récompenser certains salariés de l'entreprise, provoqué un premier incident en insultant, agressant et menaçant physiquement plusieurs collègues de travail lorsqu'il se trouvait en état d'ébriété évident, la Cour d'appel qui retient qu'aucune des pièces contractuelles versées aux débats ne fait obligation à Monsieur X... d'avoir tel ou tel comportement dans le cadre d'un tel séjour relevant de sa vie privée et qu'il n'est pas établi de manquement de l'intéressé à une obligation découlant du contrat de travail, a violé les dispositions des articles L 1331-1 du Code du travail ensemble les articles L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9 et L 1235-1 du Code du travail ;

 


 

 


 

 

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Par blandine.herich... le 30/07/14

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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 décembre 2009, 08-40.156, Inédit

Sanction par la cour de casation de la décision des juges de Bordeaux "Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'abandon de poste à l'origine de la mise à pied conservatoire et du licenciement subséquent, n'était pas la conséquence des problèmes de santé dont souffrait la salariée qui justifiait avoir consulté le jour même un médecin qui l'avait placée à nouveau en arrêt de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;"

Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du mercredi 2 décembre 2009
N° de pourvoi: 08-40156

 Non publié au bulletin Cassation partielle

M. Trédez (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président
Me Spinosi, SCP Roger et Sevaux, avocat(s)
 


REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAI


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 6 janvier 1997 par la société Dipromag en qualité d'assistante de direction puis de responsable export ; qu'après avoir été en arrêt de travail pour maladie du 13 février au 3 mars 2002, la salariée a repris le travail le 4 mars puis a quitté son poste le lendemain ; que l'employeur l'a convoquée le 5 mars 2002 à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave en lui notifiant une mise à pied à titre conservatoire ; que le 2 avril 2002, elle a été licenciée, l'employeur lui reprochant notamment son abandon de poste ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ; qu'en cours de procédure la société a été mise en liquidation judiciaire, M. Y... étant nommé liquidateur ;

Sur le premier moyen :

Vu l'article L. 122-45 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause ;

Attendu que pour décider que le licenciement reposait sur une faute grave et débouter la salariée de ses demandes, l'arrêt, après avoir relevé qu'à compter du début de l'année 2002, le climat de travail s'était dégradé, retient que les circonstances dans lesquelles la salariée a quitté sont travail justifient à elles seules le licenciement pour faute grave privative des indemnités compensatrices de préavis, de licenciement et fondent la mise à pied à titre conservatoire préalablement prononcée ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'abandon de poste à l'origine de la mise à pied conservatoire et du licenciement subséquent, n'était pas la conséquence des problèmes de santé dont souffrait la salariée qui justifiait avoir consulté le jour même un médecin qui l'avait placée à nouveau en arrêt de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

Et sur le second moyen :

Vu l'article 455 du code de procédure civile ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de rappel de salaire la cour d'appel retient que celle ci ayant été mise à pied dès le 5 mars et cette mesure étant justifiée, sa demande doit être rejetée ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la salariée réclamait également un rappel de salaire pour la période du 12 février au 5 mars 2002, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE et ANNULE mais seulement en ce qu'il dit que le licenciement reposait sur une faute grave privative des indemnités compensatrice de préavis et de licenciement et justifiant la mise à pied à titre conservatoire, débouté Mme X... de toutes les demandes formées à ce titre et à titre de dommages intérêts ainsi que de sa demande d'un complément de salaire pendant la période du 12 février 2002 au 5 mars 2002, l'arrêt rendu le 21 décembre 2006, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Toulouse ;

Condamne solidairement M. Y..., ès qualités et l'AGS CGEA de Bordeaux aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne solidairement M. Y..., ès qualités et l'AGS CGEA de Bordeaux à payer à Mme X... la somme de 100 euros ;

Vu l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, condamne solidairement M. Y..., ès qualités, et l'AGS CGEA de Bordeaux à payer à la SCP Roger et Sevaux la somme de 2 400 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux décembre deux mille neuf.

 

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Roger et Sevaux, avocat aux Conseils, pour Mme X...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement reposait sur une faute grave privative des indemnités compensatrices de préavis et de licenciement et justifiant la mise à pied conservatoire et d'avoir débouté Madame X... des demandes formées à ces titres et à titre de dommages et intérêts ;

Aux motifs que les circonstances dans lesquelles Madame X... a quitté son travail précisément énoncées dans la lettre de licenciement, justifiaient à elles-seules le licenciement pour faute grave privative des indemnités de préavis et de licenciement et fondent la mise à pied conservatoire préalablement prononcée ;

Alors qu'aucune personne ne peut être sanctionnée en raison de son état de santé ; que le fait de quitter son poste en raison de son état de santé afin de consulter un médecin ne constitue pas en soi une faute de nature à justifier le licenciement ; que la Cour d'appel ne pouvait statuer de la sorte sans rechercher si, comme le soutenait Madame X..., l'attitude qui lui était reprochée n'était pas la conséquence de la dépression dont elle souffrait et qui avait justifié qu'à la suite de cette scène, quelle qu'en soit la description, elle soit contrainte de consulter un médecin qui l'avait immédiatement, à nouveau, placée en arrêt de travail ; qu'à défaut, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.122-8, L.122-9 et L.122-45 (articles L.1234-5, L.1234-9 et L.1132-1 du nouveau Code du travail) ;

SECOND MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté Madame X... de sa demande d'un complément de salaire pendant la période d'arrêt maladie du 12 février 2002 jusqu'au licenciement ;

Aux motifs qu'à l'appui de sa demande, Madame X... invoque les dispositions de la convention collective et ne chiffre pas ses demandes ; qu'il reste qu'ayant été mise à pied dès le 5 mars 2005 et que cette mesure étant justifiée, sa demande doit être rejetée ;

Alors qu' il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que les demandes de Madame X... portaient non seulement sur la période postérieure au 5 mars 2002, date à laquelle elle avait été mise à pied, mais également sur la période du 12 février au 5 mars 2002 ; que la Cour d'appel n'a pas motivé sa décision à cet égard en violation de l'article 455 du Code de procédure civile ;



 

Analyse

Décision attaquée : Cour d'appel de Bordeaux , du 21 décembre 2006

Par blandine.herich... le 30/07/14

Cour de Cassation, Chambre sociale, du 3 juillet 2001, 99-41.738, Publié au bulletin

Pour retenir le caractère fautif du comportement de Mme X... justifiant son licenciement, la cour d'appel a considéré que, si la salariée avait produit un certificat médical lui prescrivant un arrêt de travail à compter du 24 novembre 1993, elle avait néanmoins quitté son poste sans obtenir l'autorisation de son employeur pour se rendre chez le médecin ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le fait de quitter son poste en raison de son état de santé afin de consulter un médecin ne constitue pas, en soi, une faute de nature à justifier le licenciement, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du mardi 3 juillet 2001
N° de pourvoi: 99-41738

Publié au bulletin Cassation.

Président : M. Gélineau-Larrivet, conseiller le plus ancien faisant fonction. ., président
Rapporteur : Mme Maunand., conseiller rapporteur
Avocat général : M. Duplat., avocat général


REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

Attendu que Mme X... a été engagée, en qualité d'attachée technico-commerciale, le 27 août 1993, par la société SNS Services, qui était antérieurement la société SNS dont elle était salariée depuis le 1er avril 1990 ; qu'elle a quitté son poste le 24 novembre 1993 pour se rendre chez le médecin dont elle a obtenu un arrêt de travail à compter de cette date ; qu'elle a été licenciée pour faute grave, l'employeur lui reprochant son absence sans autorisation, le 24 novembre 1993 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement d'indemnités de préavis, de licenciement, congés payés et de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ;

Sur le premier moyen : (Publication sans intérêt) ;

Mais sur le second moyen :

Vu l'article L. 122-45 du Code du travail ;

Attendu qu'il résulte de ce texte qu'aucune personne ne peut être sanctionnée en raison de son état de santé ;

Attendu que, pour retenir le caractère fautif du comportement de Mme X... justifiant son licenciement, la cour d'appel a considéré que, si la salariée avait produit un certificat médical lui prescrivant un arrêt de travail à compter du 24 novembre 1993, elle avait néanmoins quitté son poste sans obtenir l'autorisation de son employeur pour se rendre chez le médecin ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le fait de quitter son poste en raison de son état de santé afin de consulter un médecin ne constitue pas, en soi, une faute de nature à justifier le licenciement, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 18 décembre 1998, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens.

 


 

Analyse

Publication : Bulletin 2001 V N° 244 p. 195

Décision attaquée : Cour d'appel de Douai , du 18 décembre 1998

Titrages et résumés : CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement - Cause - Cause réelle et sérieuse - Faute du salarié - Faute grave - Défaut - Abandon de poste - Circonstances justificatives .
En vertu de l'article L. 122-45 du Code du travail, aucune personne ne peut être sanctionnée à raison de son état de santé. Dès lors le fait pour un salarié de quitter son poste en raison de son état de santé afin de consulter un médecin ne constitue pas en soi une faute de nature à justifier son licenciement.

CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement - Cause - Etat de santé ou handicap - Consultation d'un médecin - Absence non autorisée - Effet CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement - Cause - Cause réelle et sérieuse - Attitude du salarié - Faits en rapport avec l'état de santé ou le handicap - Effet

Textes appliqués :

  • Code du travail L122-45