Par blandine.herich... le 12/04/12

Pour mieux se préparer à cet entretien, le salarié pourra prendre connaissance du MEMENTO DU CONSEILLER DU SALARIE

LIEN

http://lelicenciement.fr/pdf/Memento_2010_du_conseiller_du_salarie.pdf

Par blandine.herich... le 11/04/12

A l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, lors de la visite de reprise, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Les possibilités de reclassement doivent être recherchées par l'employeur au sein de l'entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient. En outre, l'avis du médecin du travail concluant à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en oeuvre des mesures prévues ci-dessus (mutations, transformations de poste...) ; cette recherche doit être effective.

Le chef d'entreprise est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.

Dispositions de l'article L1226-4 du code du travail

Article L1226-4

Modifié par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012 - art. 47

Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.

En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionnée à l'article L. 1234-9. Par dérogation à l'article L. 1234-5, l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice.

Lien fiche inaptitude du ministere du travail

http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches...

La cour de cassation apporte une précision sur le salaire à prendre en considération dans son arrêt du 4 avril 2012 :

Le salaire correspondant à l'emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail, et au paiement duquel l'employeur est tenu en application de l'article L. 1226-4 du code du travail, comprend l'ensemble des éléments constituant la rémunération du salarié et ouvre droit, par application de l'article L. 3141-22, à une indemnité de congés payés.

Ayant constaté que le salarié n'avait pas bénéficié du paiement du salaire prévu par le texte précité, la cour d'appel, qui en a fixé le montant ainsi que celui des congés payés afférents, compte tenu de l'intégralité des éléments de rémunération, notamment les heures supplémentaires, qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé, n'encourt pas les griefs du moyen ;

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du mercredi 4 avril 2012

N° de pourvoi: 10-10701...................................Publié au bulletin....................... Cassation partielle

M. Lacabarats (président), président

SCP Ortscheidt, avocat(s)

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 9 octobre 2000 par la société TCMG en qualité de conducteur routier ; qu'il a été désigné délégué syndical le 30 mai 2005 ; qu'ayant été déclaré inapte à tout poste par le médecin du travail le 5 décembre 2005, il a été licencié pour ce motif le 26 janvier 2006 sur autorisation de l'inspecteur du travail ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail ;

Sur les deuxième, troisième, cinquième et sixième moyens :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié, en application de l'article L. 1226-4 du code du travail, un rappel de salaire pour la période du 5 au 26 janvier 2006 et les congés payés afférents, alors, selon le moyen :

1°/ que le juge doit préciser le fondement juridique de sa décision ; qu'en condamnant la société TCMG à verser à M. X... la somme brute de 517, 63 euros à titre de complément de rémunération versé en application de l'article L. 1226-4 du code du travail, en prenant en considération la rémunération mensuelle moyenne des trois derniers mois et une moyenne par jour ouvrable intégrant les heures supplémentaires, les primes internationales et la prime de nuit, sans préciser sur quelle règle de droit elle fondait un tel calcul, la cour d'appel a violé l'article 12 du code de procédure civile ;

2°/ que dans ses conclusions délaissées, la société TCMG faisait valoir que pour reconstituer fictivement la rémunération qu'aurait perçue le salarié avant son licenciement s'il avait travaillé normalement du 5 au 25 janvier 2006 inclus, il convenait de prendre en considération, d'une part, les éléments constituant sa rémunération d'activité, à savoir, le salaire de base horaire, la prime d'ancienneté et la prime dite " internationale " et, d'autre part, la moyenne des salaires calculée sur les douze derniers mois et selon les heures effectivement travaillées ; qu'en condamnant la société TCMG à verser à M. X... la somme brute de 517, 63 euros à titre de complément de rémunération versé en application de l'article L. 1226-4 du code du travail sans répondre à ces chefs pertinents des conclusions d'appel de l'exposante, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

3°/ que si en application de l'article L. 1226-4 du code du travail, le salarié qui n'est ni reclassé, ni licencié dans le délai d'un mois à compter de la date de l'examen de reprise a droit au paiement du salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail, l'article L. 3141-5 du code du travail n'assimile pas, pour l'ouverture du droit à congés payés, cette période à une période de travail effectif ; qu'en accordant à M. X... l'indemnité compensatrice de congés payés sur la rémunération versée en application de l'article L. 1226-4 du code du travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-4 et L. 3141-5 du code du travail ;

Mais attendu que le salaire correspondant à l'emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail, et au paiement duquel l'employeur est tenu en application de l'article L. 1226-4 du code du travail, comprend l'ensemble des éléments constituant la rémunération du salarié et ouvre droit, par application de l'article L. 3141-22, à une indemnité de congés payés ;

Et attendu qu'ayant constaté que le salarié n'avait pas bénéficié du paiement du salaire prévu par le texte précité, la cour d'appel, qui en a fixé le montant ainsi que celui des congés payés afférents, compte tenu de l'intégralité des éléments de rémunération, notamment les heures supplémentaires, qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé, n'encourt pas les griefs du moyen ;

Mais sur le quatrième moyen :

Vu les articles L. 3121-22 du code du travail et 5 du décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 dans sa rédaction issue du décret n° 2002-622 du 25 avril 2002 ;

Attendu qu'en application de ces textes, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L. 3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente ; que cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés ;

Attendu que pour confirmer le jugement ayant condamné l'employeur à payer au salarié des sommes à titre de rappel de maintien de salaire du 1er au 31 janvier 2006, et au titre de l'indemnité de congés payés afférente, l'arrêt énonce, par motifs adoptés, que l'horaire correspondant aux congés payés comme aux jours fériés doit être retenu dans l'horaire hebdomadaire servant de base au calcul des heures supplémentaires, et, par motifs propres, que sauf à priver d'effet le droit au maintien du salaire pendant les périodes de congés payés et les jours fériés, la durée du travail correspondante doit être prise en compte pour la détermination de la rémunération du temps de travail effectif accompli par ailleurs sur la période considérée, qu'il s'agisse de la semaine civile ou du mois ;

Qu'en statuant ainsi, alors que les jours fériés ou de congés payés, en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a condamné la société TCMG à payer à M. X... les sommes de 2 283, 36 euros à titre de rappel de maintien de salaire du 1er au 31 janvier 2006 et de 228, 34 euros à titre d'indemnité de congés payés sur le maintien de salaire, l'arrêt rendu le 10 novembre 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Poitiers ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Angers ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société TCMG ;

Par blandine.herich... le 17/07/09

La Cour de Cassation a publié l'arrêt du 3 juin 2009 relatif au port de l'uniforme (N° de pourvoi: 08-40346 )

Dans cette affaire, la convention collective applicable à la relation de travail autorisait le port de l'uniforme pour les agents de maîtrise en relation avec la clientèle.

L'unforme avait pour seul objectif de permettre d'identifier les agents de sécurité par la clientèle.

Le port de l'uniforme ne peut être imposé par un employeur que s'il est justifié par la sécurité des travailleurs, les mesures d'hygiène ou la nécessité d'imposer aux yeux du public l'image de l'entreprise.

Or, la directive de l'employeur concernait non seulement les agents de sécurité en intervention dans le centre commercial, mais également des agents de télésurveillance qui n'entretennaient aucun contact, même occasionnel, avec la clientèle du centre commercial.

Fidèle à sa jurisprudence, la cour de cassation, précédée de la cour d'appel de VERSAILLES déciden dans la mesure où le port de l'uniforme constitue une restriction à la liberté des salariés, qu'il convient d'interpréter strictement la convention collective des agents de sécurité.

LES FAITS

Des agents de sécurité, employés par une société de surveillance pour intervenir dans un centre commercial Carrefour ont reçu instruction du port d'un uniforme précisant les sanctions en cas de non respect de la consigne.

Certains agents, qui ne sont pas présentés car ils refusaient de porter l'uniforme, ont été licenciés pour faute grave. Leur licenciement a été contesté devant le conseil des prud'hommes.

LA PROCEDURE

L'employeur fait grief à l'arrêt de la cour d'appel de VERSAILLES d'avoir dit que les licenciements ne reposaient pas sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamné au paiement de diverses sommes.

LA DECISION

Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel, a exactement énoncé que l'article 5 de l'annexe V de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, qui prévoit la possibilité d'une obligation formelle du port l'uniforme pour les agents de maîtrise affectés à certains postes fixes ou itinérants, ne concernait que les salariés en contact avec la clientèle ;

Attendu, ensuite, que la cour d'appel a constaté que l'uniforme était représentatif de la société employeur et que les salariés, en leur qualité d'agents vidéo n'avaient pas pour mission de procéder à des interpellations et que leurs fonctions ne les appelaient pas, même occasionnellement, à être en contact avec la clientèle ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 122-14-3 alinéa 1, phrase 1 et alinéa 2, devenu l'article L. 1235-1 du code du travail, la cour d'appel a pu décider que les licenciements ne procédaient pas d'une cause réelle et sérieuse ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Oise protection aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Oise protection à payer à MM. X... et Y... la somme de 1 250 euros chacun ;

Par blandine.herich... le 02/06/08

Un salarié préférait, à la fin de sa journée de travail, resté un peu au bureau pour musarder sur des sites pornographiques. Mal lui en a pris. Son ordinateur était surveillé par son employeur, qui s'en est aperçu.

Cette utilisation à des fins personnels des moyens -ordinateurs- mis à sa disposition par l'entreprise, a été précédée par un usage abusif de son téléphone portable, fourni par le même employeur, aux fins d'appeler un copain au Maroc, ce qui lui avait vallu un avertissement.

Pris sur le fait, le salarié et dénoncé certaines personnes (client- enfant) avant de se rétracter.

Le conseil des prud'hommes a donné raison à l'employeur de l'avoir licencié pour faute grave et la cour d'appel de Grenoble, dans son arrêt du 16 janvier 2008, a confirmé cette position.

voici les principes :

Attendu qu'en mettant en cause et en donnant les noms de deux personnes totalement étrangères aux connexions litigieuses, dont l'une était en relation d'affaires avec l'entreprise pour étayer sa négation de faits qu'il savait répréhensibles au regard du règlement intérieur, Philippe X. a manifestement commis une faute grave incompatible avec son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis ;

Attendu que c'est à juste titre que le conseil de Prud'hommes a jugé que les agissements déloyaux de Philippe X. constituaient une faute grave et qu'il l'a débouté de ses demandes ;

Voici les extraits principaux de l'arrêt

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIs

COUR D'APPEL DE GRENOBLE CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU MERCREDI 16 JANVIER 2008

Appel d'une décision (No RG 06/00871) rendue par le Conseil de Prud'hommes de GRENOBLE en date du 15 mars 2007 suivant déclaration d'appel du 22 Mars 2007

APPELANT : Monsieur Philippe X.

INTIMEE :La Société IEC AUDIO VIDEO

EXPOSE DU LITIGE

Le 1er juillet 1999, Philippe X. a été embauché en qualité de chargé d'affaires par la société IEC qui commercialise des matériels audio-visuels.

Le 30 mars 2006, la société I.E.C. l'a convoqué à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.

L'entretien préalable a eu lieu le 6 avril 2006, le 10 avril la société I.E.C. lui a notifié une mise à pied conservatoire et le 12 avril 2006, elle l'a été licencié pour faute grave le motif étant d'avoir enfreint le règlement intérieur en utilisant les moyens de l'entreprise pour visiter des sites à caractère pornographique et d'avoir menti au cours de l'entretien préalable en accusant à tort un des prospects de l'entreprise puis en mettant en cause son propre fils.

Philippe X. a contesté son licenciement devant le conseil de Prud'hommes de Grenoble qui par jugement du 15 mars 2007 l'a débouté de toutes ses demandes.

Philippe X. a relevé appel le 22 mars 2007.

Il demande à la Cour de réformer le jugement et de condamner la société IEC à lui payer les sommes suivantes :

10.000 euros pour non déclaration à la CNIL

3.465,44 euros au titre de l'indemnité de préavis et 346,54 euros au titre des congés payés afférents

1.429,33 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement

36.754,20 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif

6.125,70 euros au titre du préjudice découlant des circonstances de la rupture

1.110,38 euros au titre de l'irrégularité de la procédure

1500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance

1.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.

Il expose que lorsqu'il a appris lors de l'entretien préalable qu'il lui était reproché de se connecter sur des sites pornographiques à partir de son ordinateur professionnel, il a perdu pied et a tenté de se justifier en mettant en cause un prospect puis son fils.

Sur le prétendu motif du licenciement, il fait essentiellement valoir que la liste des connexions et des sites consultés a été obtenue par le biais de modes de preuve illicites.

Il invoque l'obligation de loyauté qui impose à l'employeur de faire preuve d'une totale transparence vis à vis de ses salariés quant à l'utilisation des procédés de contrôle de l'usage d'Internet.

Il fait valoir qu'en l'espèce, la société IEC motive le licenciement en se fondant sur la violation d'une charte annexe du règlement intérieur qui ne lui est pas opposable : 1) pour n'avoir pas été soumise au comité d'entreprise, 2) pour n'avoir pas été portée à sa connaissance contre récépissé.

Il soutient subsidiairement qu'il n'a pas été en mesure de connaître précisément et préalablement les techniques de contrôle mises en place ainsi que les sanctions auquel il était exposé en cas de violation des normes édictées.

Il fait également valoir que les temps de connexion qui lui sont reprochés sont très minimes et que les connexions litigieuses ont été effectuées en dehors du temps de travail.

Il souligne que la société IEC a mis en place un véritable pistage de ses salariés et que la charte imprécise et générale porte une atteinte excessive et disproportionnée à leurs droits et libertés.

Il rappelle que selon la CNIL, le contrôle opéré par l'employeur ne doit pas porter sur une analyse individuelle des sites consultés ;

qu'en l'espèce, la société IEC a bien fait un contrôle nominatif et a instauré un mode de contrôle a posteriori des sites visités sans déclaration préalable à la CNIL.

Il conteste toute connexion sur des sites pédophiles ce qui rend l'argumentation du risque pénal de l'employeur totalement fantaisiste.

Il soutient que la société IEC ne parvient pas à établir en quoi la consultation sporadique de sites à caractère personnel en dehors du temps de travail et sans surcoût pour l'employeur serait constitutive d'une faute grave et invoque l'unicité des propos tenus pendant et après l'entretien préalable.

La société IEC conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions, au rejet de toutes les demandes de Philippe X. et réclame 1.000 euros au titre des frais irrépétibles.

Elle réplique que les fautes qui sont reprochées au salarié sont bien établies.

Elle rappelle que le 16 novembre 2005, elle lui a déjà infligé un avertissement en raison de l'utilisation démesurée de son téléphone portable professionnel à des fins personnelles et que sommé de s'expliquer, il a fini par reconnaître qu'il appelait un ami au Maroc.

Elle relève que le courrier d'avertissement précisait que le renouvellement d'un tel comportement conduirait l'employeur à envisager d'autres sanctions.

Elle expose encore que quelques mois plus tard, elle a constaté que Philippe X. utilisait le matériel informatique de l'entreprise pour consulter sur Internet des sites pornographiques ;

que c'est dans ces conditions qu'il a été convoqué à un entretien préalable qui a eu lieu le 6 avril 2006 au cours duquel il a indiqué que ces consultations étaient le fait d'un prospect de l'agence à qui il laissait le libre accès à son ordinateur ;

que par courrier électronique du 7 avril 2006, il est revenu sur cette version des faits et a mis en cause son propre fils.

Elle réplique que chacun des griefs énoncés dans la lettre de licenciement constitue à lui seul un motif de licenciement pour faute grave et fait valoir successivement :

que l'utilisation à titre personnel du matériel de l'entreprise est encadrée par le règlement intérieur et la charte sur l'utilisation des moyens informatiques.

que la charte prévoit expressément l'interdiction d'accéder, de consulter ou de télécharger des informations à partir de sites à caractère pédophile ou pornographique.

que ces documents respectent parfaitement les dispositions de l'article L 120-2 du code du travail qui pose le principe de restrictions proportionnées et nécessaires des libertés du salarié par l'employeur, qu'ils ont été soumis à la consultation et à l'avis du comité d'entreprise et remis contre émargement à Philippe X.

que l'utilisation de l'Internet à des fins non professionnelles doit s'entendre d'un usage raisonnable.

qu'en l'espèce, l'utilisation à des fins personnelles du matériel de l'entreprise par un salarié préalablement sanctionné constitue une faute grave à fortiori en raison de la nature des sites consultés.

que Philippe X. qui reconnaît lui-même s'être connecté à des sites pornographiques est de mauvaise foi lorsqu'il soutient qu'il n'a pas affiché d'informations obscènes sur son ordinateur.

que selon la charte, l'employeur se réserve la possibilité de contrôler la bonne utilisation des moyens informatiques et que c'est en raison d'un usage démesuré du compte Internet de Philippe X. que celui-ci a été sélectionné pour un contrôle.

que pour se disculper, Philippe X. a eu recours à des mensonges successifs en mettant en cause un prospect dont il n'a pas hésité à donner l'identité puis son fils avant de reconnaître qu'il était à l'origine des connexions litigieuses.

que de tels mensonges constituent une faute grave et peuvent parfaitement être invoqués pour justifier le licenciement.

Elle précise que Philippe X. a retrouvé un emploi dès le 21 août 2006.

DISCUSSION

Attendu que pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la Cour se réfère à la décision attaquée et aux conclusions déposées et soutenues à l'audience ;

Attendu que Philippe X. ne conteste pas qu'il s'est connecté sur des sites à caractère pornographique depuis l'ordinateur mis à sa disposition par son employeur et que lors de l'entretien préalable qui s'est déroulé le 6 avril 2005 il a nié son implication en mettant en cause une personne étrangère à l'entreprise dont il a donné le nom ;

Attendu que par courrier électronique du 7 avril 2006, Philippe X... est revenu sur la version qu'il avait donnée la veille à son employeur et a indiqué que l'auteur des connexions litigieuses était en réalité son propre fils ;

que dans un courrier du 21 avril 2006, il a finalement reconnu que pour se « déculpabiliser », il avait imaginé après l'entretien préalable que son fils soit l'auteur de ces connexions ;

Attendu que le règlement intérieur de l'entreprise prévoit en son article 7 que les locaux de l'entreprise sont réservés à un usage professionnel, et qu'il est interdit d'utiliser le matériel et les outils de l'entreprise à des fins personnelles ;

qu'il a été approuvé par le comité d'entreprise lors de sa réunion du 11 décembre 2001 ;

Attendu que la charte sur l'utilisation des moyens informatiques adoptée le même jour et également approuvée par le comité d'entreprise préconise que les utilisateurs bénéficiant d'un accès à l'Internet fassent preuve de jugement dans l'utilisation de cet accès et que les sites visités aient un rapport avec les activités du groupe et les fonctions de chaque utilisateur ;

que la charte prévoit que l'employeur se réserve la possibilité de consulter la liste des sites consultés et des durées de connexion en cas d'utilisation abusive et prévoit expressément l'interdiction d'accéder, de consulter et de télécharger des documents et informations à partir de sites à caractère pédophile ou pornographique, le non respect de cette règle étant passible de sanctions ;

Attendu qu'il résulte d'une liste d'émargement produite par la société I.E.C. qu'ainsi qu'il en avait été décidé le 11 décembre 2001, Philippe X. a eu communication du règlement intérieur et de la charte informatique dont les dispositions ne sont pas contraires à celles de l'article L 120-2 du code du travail ;

Attendu qu'en se connectant depuis son ordinateur professionnel sur des sites à caractère pornographique, Philippe X. savait parfaitement qu'il enfreignait les règles édictées dans l'entreprise pour l'utilisation des moyens informatiques, qu'il sortait des limites d'une utilisation raisonnable pour entrer dans le cadre d'une utilisation abusive et qu'il commettait ce faisant un manquement passible de sanction ;

que ce manquement justifiait à lui seul son licenciement, dès lors qu'un avertissement lui avait été infligé quelques mois plus tôt en raison d'une utilisation abusive de son téléphone portable ;

que peu importe à cet égard que les connexions aient été établies en dehors des heures de travail, ce qui s'explique au demeurant par la nature des sites consultés et par le souci de discrétion dont Philippe X. fait état dans sa lettre du 21 avril 2006 ;

Attendu qu'en l'état d'une utilisation pré-définie comme abusive des moyens informatiques de l'entreprise, la société I.E.C. n'a pas eu recours à un moyen de contrôle illicite, les salariés étant informés que l'employeur disposait d'un moyen de contrôle des sites consultés depuis les ordinateurs de l'entreprise ;

Attendu qu'il ressort de la chronologie des événements que l'employeur n'envisageait pas un licenciement pour faute grave au moment de la convocation à l'entretien préalable qui évoque uniquement une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement et n'est pas assortie d'une mise à pied conservatoire ;

Attendu que la mise à pied conservatoire a été prononcée le 10 avril 2006, après que Philippe X. ait reconnu qu'il avait impliqué à tort une tierce personne ;

Attendu qu'en mettant en cause et en donnant les noms de deux personnes totalement étrangères aux connexions litigieuses, dont l'une était en relation d'affaires avec l'entreprise pour étayer sa négation de faits qu'il savait répréhensibles au regard du règlement intérieur, Philippe X. a manifestement commis une faute grave incompatible avec son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis ;

Attendu que c'est à juste titre que le conseil de Prud'hommes a jugé que les agissements déloyaux de Philippe X. constituaient une faute grave et qu'il l'a débouté de ses demandes ;

que le jugement du 15 mars 2007 sera confirmé en toutes ses dispositions ;

Attendu qu'il sera alloué à la société I.E.C. la somme de 750 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 15 mars 2007 par le conseil de Prud'hommes de Grenoble.

Y ajoutant, déboute Philippe X. de toutes ses demandes nouvelles en cause d'appel.

Le condamne à payer à la société I.E.C. la somme de 750 euros au titre des frais irrépétibles.

Le condamne aux dépens d'appel.

Décision antérieure

Conseil de Prud'hommes de Grenoble, 15 mars 2007