Par blandine.herich... le 31/03/09

LE CDD n'est plus le mode habituel d'embauche des salariés.

On le savait.

Ce faisant, l'entreprise qui recevait des commandes en quantité supérieur à la "normale" pouvait jusqu'à une période récente, se contenter de proposer un CDD.

La Cour de Cassation met un nouveau coup d'arrêt à cette utilisation habituelle des CDD à l'occasion d'un arrêt en date du 25 février 2009 (N° de pourvoi: 07-40205) en rappelant qu'il n'est pas suffisant de justifier du surnombre de commande pour l'employeur aux fins de justifier du recours au CDD.

L'employeur doit en plus démontrer le caractère temporaire de la hausse d'activité.

Voici les faits et les demandes :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par la société Aimonetto en qualité de plombier-chauffagiste le 2 juillet 2001 suivant contrat à durée déterminée de six mois, a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la requalification de son contrat de travail en contrat à durée indéterminée et au paiement de diverses sommes ;

LE MOYEN

Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche :

Attendu que pour débouter M. X... de sa demande de requalification et de ses demandes indemnitaires consécutives, la cour d'appel a retenu que le motif du recours au contrat à durée déterminée est un surcroît d'activité, que la société Aimonetto établit qu'au cours de l'année 2001, elle a connu, ainsi que l'indique l'expert comptable « une hausse significative de l'activité » ;

LE PRINCIPE

Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si le surcroît d'activité qu'elle relevait présentait le caractère temporaire de nature à justifier légalement le recours au contrat à durée déterminée, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur la seconde branche du premier moyen :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté M. X... de sa demande de requalification et de ses demandes indemnitaires consécutives, l'arrêt rendu le 15 novembre 2006, entre les parties, par la cour d'appel de Grenoble ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Chambéry ;

Condamne la société Aimonetto aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Aimonetto à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Par blandine.herich... le 31/03/09

Le paiement du salaire de la femme de ménage n'incombe pas particulièrement à l'un ou l'autre époux, dès lors que la tâche confiée à la salariée consiste dans l'opération de ménage de leur maison.

La cour de cassation rappelle à ce sujet qu'il n'y a pas lieu de se limiter à l'éditeur de la DADS pour déterminer lequel des époux est tenu du versement du salaire de l'employée à domicile.

La haute juridiction se fonde sur les dispositions de l'article 220 du code civil pour déterminer que le paiement du salaire de la femme de ménage incombe indifférement aux deux époux, quelque puisse être le nom d'employeur figurant sur le contrat de travail ou les fiches de paie.

La solidarité s'impose pour les dettes de ménage.

Voici l'arrêt du 11 mars 2009 (N° de pourvoi: 07-43977)

LES FAITS

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Amiens, 12 juin 2007), que Mme X... a été engagée par M. Y..., époux de Mme Z..., à compter du 1er janvier 1974 sans contrat écrit, pour exercer les fonctions d'employée de maison ; qu'elle a été régulièrement déclarée aux organismes sociaux jusqu'au 30 septembre 1977 ; que, prétendant avoir continué à travailler après le 30 septembre 1977 et jusqu'au 30 juillet 1984, sans avoir été déclarée auprès des organismes de retraite, Mme X... a saisi la juridiction prud'homale le 7 juin 2005 pour demander la condamnation de Mme Y... en qualité d'employeur conjoint, à lui payer une somme au titre de la perte de retraite et à défaut, par capitalisation de rente ;

LES MOYENS

Sur le premier moyen :

Attendu que Mme Y... fait grief à l'arrêt d'avoir dit qu'elle avait la qualité d'employeur conjoint de Mme X... avec son époux pour la période comprise entre octobre 1977 et juillet 1984, de telle sorte qu'elle devait être déclarée responsable du défaut de paiement des cotisations de retraite pendant cette période et de l'avoir en conséquence condamnée à payer à Mme X... une somme au titre de la capitalisation de la rente, alors, selon le moyen :

1° / que c'est celui qui invoque l'existence d'un contrat de travail qui doit en établir la preuve et que la qualité d'employeurs conjoints ne se présume pas ; qu'en l'espèce, les DADS qu'elle produisait émanaient exclusivement de son époux et montraient que Mme X... n'y figurait plus à partir du 30 septembre 1977 ; qu'en déclarant " insuffisants " ces documents pour établir que M. Y... aurait eu seul la qualité d'employeur et qu'" aucun élément n'est produit de nature à étayer l'affirmation suivant laquelle les relations contractuelles de travail auraient pris fin le 30 septembre 1977 ", la cour d'appel a exclusivement fait peser sur elle la charge de la preuve, violant ainsi les articles 1315 du code civil et L. 121-1 du code du travail ;

2° / que l'existence d'une relation de travail dépend des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité du salarié ; qu'en se fondant uniquement sur la prétendue insuffisance des éléments qu'elle produisait et sur l'existence d'un document administratif dont elle aurait été la signataire (certificat de travail), la cour d'appel n'a pas fait apparaître que, pour la période concernée, elle se serait comportée dans les faits comme l'employeur de Mme X... ni que cette dernière aurait placée dans la dépendance d'un lien de subordination à son égard, de sorte qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 121-1 et L. 772-1 du code du travail ;

Mais attendu, d'une part, que la cour d'appel s'est déterminée souverainement au vu des pièces versées aux débats par les deux parties pour en conclure que la relation de travail s'était poursuivie après le 30 septembre 1977 et jusqu'au 30 juillet 1984 ;

LE PRINCIPE

Et attendu, d'autre part, qu'il résulte de l'article 220 du code civil que toute dette contractée par l'un des époux pour l'entretien du ménage ou l'éducation des enfants oblige l'autre solidairement quel que soit le régime matrimonial ; que la cour d'appel, qui a constaté que la salariée avait été engagée en qualité d'employée de maison au domicile des époux Y...-Z..., en a exactement déduit que Mme X... était bien sous la subordination juridique de Mme Y... au cours de la période considérée ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Par blandine.herich... le 31/03/09

La Cour de Cassation, dans son arrêt du 25 mars 2009 (N° de pourvoi: 08-41229)

publié au bulletin, fait rappel de la necessité de rédiger un contrat écrit pour l'embauche des salariés à temps partiel.

Ce contrat doit préciser les horaires et la répartition des horaires sur la semaine et sur le mois.

LES FAITS :

Attendu, selon l'arrêt attaqué rendu sur renvoi après cassation (Soc, 21 mars 2006 N° 04-45. 458), que M. X... et trois autres salariés ont été engagés verbalement le 1er novembre 1996 par la société Jalpack JCT international en qualité d'agents d'accueil afin d'accompagner les touristes japonais dans leur transfert entre les aéroports, les gares et les hôtels ; qu'ils ont saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à obtenir le paiement de rappels de salaire en application de la convention collective des agences de voyages et de tourisme et à titre de treizième mois, d'heures supplémentaires et d'indemnité de congés payés

LES MOYENS :

Vu l'article L. 212-4-3 devenu L. 3123-14 du code du travail ;

Attendu que pour rejeter la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, l'arrêt retient que la convention collective nationale des guides accompagnateurs et accompagnateurs a précisément envisagé et aménagé un régime spécifique de travail et de rémunération à la vacation par type de missions, " transfert aéroport, transfert gare ou divers, assistance aéroport, assistance gare-ville ou divers " ; que force est d'admettre que la convention susvisée a été signée par l'ensemble des syndicats de la profession ; que certes un accord ne peut priver les salariés des droits qu'ils tiennent de la loi ; que toutefois ils ne font que procéder par voie d'affirmations sur les exigences de l'article L. 132-4 du code du travail ; que raisonner autrement conduirait à dénier les capacités contractuelles des partenaires sociaux ; que les salariés n'ont donc pas vocation à se référer à l'article L. 212-4-3 du code du travail en tant que salariés à la vacation et rémunérés comme tels

LE PRINCIPE

Qu'en statuant comme elle a fait, par des motifs inopérants, alors qu'en l'absence de contrat de travail écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition sur les jours de la semaine et les semaines du mois,

l'emploi est présumé à temps complet et qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve, de la durée du travail convenue, que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il ne devait pas se tenir constamment à la disposition de l'employeur, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Par blandine.herich... le 31/03/09

Les clauses de non concurrence font toujours l'objet de recours, plus souvent à l'initiative des salariés que des employeurs. Voici pourtant l'illustration de recours exercés par les employeurs dans l'espoir de faire condamner leur ex-salariés à leur payer des dommages et intérêts pour non respect de cet engagement de ne pas exercer de concurrence à son ancienne entreprise.

Successivement, sont examinés deux arrêts de 2009:

- l'un sur le droit ou non de l'employeur d'obtenir des informations du salarié sur son devenir depuis son départ de l'entreprise

- l'autre sur la détermination de la date à laquelle court l'obligation de non concurrence en cas de résiliation judiciaire de la relation de travail

1° Durant la période pendant laquelle le salarié ne peut pas exercer certaines fonctions en apllication d'une clause de non concurrence, l'employeur peut-il imposer à son ex-salarié de lui fournir la preuve que son activité professionnelle respecte les conditions ?

La Cour de Cassation répond à cette question par la négative en rappelant le principe selon lequel il appartient à l'employeur de démontrer que la clause n'a pas été respectée par le salarié.

Une cour d'appel avait déclaré non écrite (donc invalidée) l'obligation imposée à la salariée d'adresser à son ex-patron une attestation de recherche d'emploi établi par les ASSEDIC ou sa fiche de paie pour lui permettre de contrôler l'activité de la salariée.

La Cour de Cassation, dans son arrêt du 25 mars 2009, a confirmé la nullité de la clause imposant une obligation d'information à la charge de la salariée , postérieurement à la rupture de son contrat de travail.

extrait de l'arrêt :

LES FAITS :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 15 février 2007), que Mme X... a été embauchée par la société Cabinet Saint-Gilles immobilier le 5 janvier 2004 en qualité de négociatrice immobilière ; que, le 5 octobre 2004, elle a remis sa démission à effet du 20 octobre suivant ; que l'article 13 du contrat de travail comportait une clause de non-concurrence de six mois, assortie d'une contrepartie financière ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour en demander le paiement, ainsi que celui d'un rappel de commissions

LE DROIT :

Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur reproche à l'arrêt de l'avoir condamné à verser à Mme X... une somme au titre de la clause de non-concurrence, alors, selon le moyen :

1°/ que rien n'impose à un employeur au courant d'un changement d'adresse du salarié, sans toutefois avoir été avisé par ce dernier de sa nouvelle adresse, de notifier à l'intéressé une dispense de son obligation de respecter la clause de non-concurrence à une adresse où il sait que le salarié n'habite plus ; qu'en considérant le contraire, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;

2°/ qu'en toute hypothèse, les parties sont libres d'aménager contractuellement les règles de preuve comme elles le souhaitent dès lors que la preuve n'est pas impossible à rapporter ; qu'en l'espèce, les parties avaient convenu qu'en contrepartie de l'obligation de non-concurrence insérée à son contrat de travail, Mme X... recevrait une indemnité financière à charge pour elle de justifier par tout moyen de l'absence de violation de son obligation, tel qu'une attestation Assedic ou un bulletin de salaire permettant d'apprécier les nouvelles fonctions de l'employée ; que la preuve clairement identifiée, était parfaitement aisée à rapporter par la salariée, de sorte que la clause aménageant la règle de la preuve sur la violation de la clause de non-concurrence trouvait à d'appliquer ; qu'en considérant néanmoins qu'une telle clause était inopérante et qu'il appartenait à l'employeur de rapporter la preuve d'une éventuelle violation de la clause de non-concurrence, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1315 du code civil ;

Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel a relevé à bon droit que rien n'empêchait l'employeur de notifier la dispense à la dernière adresse connue de la salariée qui avait bien reçu certains courriers de novembre 2004 ;

Attendu, ensuite, qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'une éventuelle violation de la clause de non-concurrence et que la cour d'appel a décidé à bon droit que la clause contractuelle disposant du contraire était inopérante ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé

2° - Départ de l'obligation de non concurrence lorsque le contrat est résilié judiciairement, plutôt que suite à une démission ou un licenciement.

L'arrêt du 6 mai 2009 (N° de pourvoi: 07-44692) Publié au bulletin apporte une précision utile à la sécurité juridique. Lorsque le salarié démissionne ou qu'il est licencié, la période où il lui est fait interdiction de concurrencer l'entreprise court à partir de départ effectif du salarié de l'entreprise.

Un doute était permis jusqu'au 6 mai dernier sur la détermination du point de départ de la non concurrence en cas de résiliation judiciaire suite à une demande du salarié de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur.

Ce doute est levé : lorsqu'une résiliation judiciaire est prononcé, c'est à cette date que court l'obligation de non concurrence, qu'il y ait ou non appel. En conséquence, si l'employeur entend dispenser son salaré de cette obligation, il lui appartient de le faire juste après le jugement résiliant le contrat de travail, nonobstant appel de la décision et absence d'exécution provisoire.

Voici l'arrêt :

Attendu que la société AIS fait grief à l'arrêt de l'avoir condamnée à payer certaines sommes au titre de contrepartie financière de la clause de non-concurrence outre congés payés afférents, alors, selon le moyen :

1°/ que, selon l'article 539 du code de procédure civile, le délai d'appel et l'appel lui-même ont un effet suspensif et la décision prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail n'est pas de droit assortie de l'exécution provisoire ; qu'ainsi en considérant que la rupture du contrat de travail était effective, au sens de l'article 9 du contrat de travail, au jour du jugement du conseil de prud'hommes la prononçant, nonobstant l'appel, de sorte que le délai de dispense de la clause de non concurrence avait commencé à courir à compter de ce jugement, la cour d'appel a violé le texte précité et les articles R. 516-37 du code du travail et 1134 et 1184 du code civil ;

2°/ qu' il résulte de l'article 503 du code de procédure civile qu'un jugement n'est susceptible d'exécution que du jour de sa notification ; qu'ainsi en considérant que la rupture judiciaire du contrat de travail de M. X... était effective du jour du jugement la prononçant et non du jour de sa notification, de sorte qu'à compter de cette date avait commencé à courir le délai de dispense de la clause de non concurrence, la cour d'appel a violé le texte précité et les articles 1134 et 1184 du code civil ;

Mais attendu qu'ayant constaté que l'article 9 du contrat de travail autorisait l'employeur à dispenser le salarié de l'exécution de la clause de non-concurrence sous condition de la prévenir par lettre recommandée avec accusé de réception "dans les quinze jours qui suivent la notification du préavis ou en cas de non observation du préavis dans le mois qui suit la rupture effective du contrat de travail", la cour d'appel qui a exactement retenu que la rupture du contrat de travail était intervenue à la date du jugement du 14 février 2005 qui a prononcé la résiliation, en a justement déduit que la renonciation de l'employeur à la clause de non-concurrence par lettre du 18 mars 2005 était sans effet ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Assistance intérim services aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société AIS à payer à M. X... la somme de 2 500 euros

consultable sur le lien :

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

URITEXT000020595474&fastReqId=1681234087&fastPos=3

Par blandine.herich... le 31/03/09

La faute grave s'analyse en une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'est impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pour la durée limitée du préavis.

Lorsqu'un salarié consacre du temps de travail pour les besoins de sa vie privée, en surfant notamment sur internet, au lieu de travailler, la question se pose de la gravité de la faute commise.

Jusqu'à présent, ce type de comportement constituait au regard de la jurisprudence un motif réel et sérieux de licenciement.

La Cour de cassation vient de franchir un pas de plus en analysant cette faute comme rendant impossible la poursuite du contrat de travail durant le préavis.

Arrêt de la chambre sociale du 18 mars 2009

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 6 juillet 2007), que M. X..., engagé le 7 juillet 2004 par la société Lauzin en qualité de chef de dépôt, a été licencié pour faute grave le 1er février 2005 ;

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt d'avoir jugé que son licenciement reposait sur une faute grave et de l'avoir débouté de ses demandes, alors, selon le moyen, que la faute grave s'entend d'un fait ou d'un ensemble de faits qui constitue une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'est impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pour la durée limitée du préavis ; qu'une connexion à Internet, fût-elle de longue durée, sur le lieu de travail ne peut constituer une telle faute que s'il est établi que le salarié a consacré son temps de travail à des activités personnelles ; qu'en déduisant l'existence de telles activités, et par voie de conséquence la commission d'une faute grave, uniquement de la longueur des temps de connexion et de l'effacement de l'historique, la cour d'appel a violé l'article L. 122-6 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a relevé que le salarié avait usé de la connexion Internet de l'entreprise, à des fins non professionnelles, pour une durée totale d'environ quarante et une heures durant le mois de décembre 2004 ; qu'elle a pu décider que son comportement rendait impossible son maintien dans l'entreprise et était constitutif d'une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Par blandine.herich... le 02/03/09

En vertu des dispositions de l' article L. 212- 5- 1 du Code du travail, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé par une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d' entreprise ou d' établissement ; ce taux ne peut être inférieur à 10 % ; à défaut de convention ou d' accord, chacune des huit premières heures supplémentaires donne lieu à une majoration de 25 % et les heures suivantes à une majoration de 50 %.

L' article L. 212- 5- 1 du Code du travail dispose que dans les entreprises de plus de 20 salariés, les repos compensateurs obligatoires accordés au alarié, au delà de la 41ème heure hebdomadaire, sont d'une durée égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires.

Le salarié qui n' a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l' indemnisation du préjudice subi ; celle- ci comporte le montant d' une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos, auquel s' ajoute le montant de l' indemnité de congés payés afférents.

Il est donc du au salarié :

50% de son salaire horaire X nombre d'heures supplémentaires accomplies au delà de 21H + 10% de congé payé sur ce montant

Par blandine.herich... le 08/02/09

Dans ses arrêts du 21 janvier 2009, la Cour de Cassation est venue conforter la situation des quelques salariés dont les demandes ont abouties devant les juges des 1er degrés de juridiction, entrainant des pourvois rageurs des employeurs.

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Voici quelques extraits de ces décisions quotidiennes mais remarquables car elles concernent bon nombre de procédures engagées devant les conseils des prud'hommes :

EXEMPLE 1 - une salariée se plaignait de retard de paiement de son salaire

Arrêt du 21/01/09-N° de pourvoi: 07-40609

L'employeur a été condamné par la Cour d'appel à lui payer des dommages et intérêts à hauteur de 10.000 euros, sur le fondement de la faute (civile Article 1382), bien plus importants que les intérêts de retard au taux légal.Il a formé un pourvoi.

Le principe exposé habituellement est le suivant, que l'employeur a bien sur repris :

"les dommages-intérêts résultant du retard dans l'exécution d'une obligation au paiement d'une somme d'argent, ne consistent jamais que dans la condamnation aux intérêts au taux légal, lesquels ne courent que du jour de la sommation de payer ; que le juge ne peut allouer au créancier des dommages et intérêts distincts des intérêts moratoires qu'à la condition de caractériser un préjudice indépendant du retard de paiement "

La Cour de Cassation confirme la décision frappée d'appel au motif que :

"Mais attendu que la cour d'appel qui a constaté qu'à compter du mois de février 2001, la salariée avait été victime de retards dans le versement de l'intégralité de sa rémunération et notamment à cinq reprises d'incidents dans le paiement de ses heures de délégation, retards qui se sont répétés quasiment chaque mois au cours de l'année 2002 et qui l'ont conduite à saisir la juridiction prud'homale après avoir effectué des démarches auprès du service des ressources humaines, a légalement justifié sa décision "

La cour de cassation relève la répétition des retards pour expliquer sa condamnation qui est sévère envers cet employeur, mais qui devrait servir d'exemple à tous ceux qui ne se soucient guère des contraintes générés par le retard de paiement du salaire., subies par leurs salariés.

2ème exemple : Prise de liberté de l'employeur par rapport aux obligations imposées par la convention collective.

Arrêt du 21 janvier 2009 - N° de pourvoi: 06-44876

Une salarié, gardienne d'une imprimerie avec son époux, subissait une privation de liberté en raison des contraintes imposées par l'employeur dans la surveillance de l'établissement, qui n'étaient pas compenser par la rémunération des astreintes.Par ailleurs, l'employeur ne payait pas ses factures de gaz,malgré sob obligation aménagée par la convention collective, au prétexte qu'il payait à la place son téléphone

Sur ces deux demandes, la cour d'appel a condamné l'employeur qui a formé un pourvoi.

La cour de cassation confirme sa position :

1 - ASTREINTE

"l'employeur fait enfin grief à l'arrêt d'avoir alloué à la salariée des dommages-intérêts pour non-paiement des astreintes, alors selon le moyen :

1°/ qu'en déclarant que, sans être à la disposition de l'employeur, Mme X... avait l'obligation de demeurer à son domicile tous les jours sauf le dimanche afin d'être en mesure de répondre aux alarmes et aux demandes impromptues d'ouverture des grilles, sans répondre aux conclusions de la société dans lesquelles elle rappelait que M. X... assurait ces astreintes de sorte que son épouse n'intervenait pas, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

2°/ qu'en s'abstenant de répondre aux conclusions de la société selon lesquelles M. X... percevait une indemnisation supplémentaire de 200 francs par demi-journée de contrainte d'ouverture des portes d'où il résultait que les astreintes avaient été indemnisées, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu qu'aux termes de l'article L. 212-4 bis, alinéa 1, phrase 1, devenu L. 3121-5 du code du travail, l'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif ; que selon l'alinéa 2 de l'article L. 212-4 bis, devenu l'article L. 3121-7 du même code, la compensation des astreintes s'effectue sous forme financière ou par l'attribution de repos ;

Et attendu que la cour d'appel, qui n'était pas tenue d'entrer dans le détail de l'argumentation des parties ni de répondre à un moyen que ses énonciations rendaient inopérant, a constaté qu'un système d'alarme avec report de sonnerie était installé dans la loge constituant le logement de la salariée, et que celle-ci avait l'obligation de demeurer à son domicile tous les jours sauf le dimanche afin d'être en mesure de répondre aux alarmes et aux demandes impromptues et aléatoires d'ouverture des grilles émanant de la direction ; qu'ayant ainsi caractérisé l'existence d'astreintes accomplies par la salariée et sujettes à compensation, elle a implicitement mais nécessairement répondu, pour l'écarter, au moyen de l'employeur pris du rôle propre du conjoint de l'intéressée ; que le moyen n'est pas fondé ;

2 - APLLICATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE

l'employeur fait encore grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer une somme à titre de remboursement des avantages en nature de gaz et chauffage, alors selon le moyen, que les juges du fond ne peuvent méconnaître les termes clairs et précis des contrats qui leur sont soumis ; qu'en l'espèce le contrat de travail de Mme X... précisait « l'entreprise prend en charge votre loyer et vous accorde un crédit téléphone de 200 francs par mois maximum. En contrepartie vous devrez payer le chauffage et l'électricité » ; que dès lors, en condamnant la société Papeteries Hamelin à payer à Mme X... une somme de 7 270 euros à titre de rappel de gaz et de chauffage sans tenir compte de celle allouée au titre des frais de téléphone réglés contractuellement « en contrepartie » des dépenses de gaz et chauffage ni la déduire, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;

Mais attendu que la cour d'appel, par un motif non critiqué par le pourvoi, a relevé que la salariée, tenant ses droits directement de la convention collective, peut prétendre au bénéfice des avantages en nature que celle-ci prévoit, le contrat de travail pouvant seulement ajouter d'autres avantages, en l'espèce notamment un forfait téléphonique mensuel de 200 francs, qui se cumulent avec les précédents ; que le moyen n'est pas fondé ;"

Par blandine.herich... le 08/02/09

Les salariés éprouvent des difficultés à démontrer les heures supplémentaires par eux accomplis lorsqu'ils se trouvent confrontés au conseil des prud'hommes.

La plupart produisent des tableaux de leurs horaires qui ne se trouvent corroborer par aucun élément probant extérieur.

La cour de cassation vient à nouveau à leur secours en rappelant que la charge de la preuve ne repose sur aucune partie particulière et qu'il incombe néanmoins aux salariés de produire les éléments suceptibles d'étayer leurs demandes.

Vous lirez l'article Article L3171-4 avant d'examiner les décisions rendues le 21/01/09 au sujet des heures supplémentaires :

Dans la 1ère affaire, un récapitulatif des heures effectuées a été produit. La Cour a donc considéré que le salarié ne pouvait pas être débouté au motif que cet élément est insuffisamment probant, car cela revient à faire peser sur le seul salarié la charge de la preuve.

Dans le seconde, le salarié ne produisait que le témoignage de sa grand mère, dont l'impartialité était critiquable, ce qui a conduit la Cour a rejeté sa demande non suffisament étayée.

Article L3171-4 du code du travail:

"En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable."

1er arrêt : Cour de cassation - Chambre sociale Arrêt du 21 janvier 2009 N° de pourvoi: 06-45914

Vu l'article L. 212-1-1 devenu L. 3171-4 du code du travail ;

Attendu que s'il résulte de ce texte que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que toutefois celui-ci ne peut rejeter une demande en paiement d'heures supplémentaires aux motifs que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande ;

Attendu que pour rejeter la demande de paiement d'heures supplémentaires de Mme X..., la cour d'appel a retenu que la salariée avait produit des récapitulatifs d'heures supplémentaires depuis l'année 1998 établis par ses soins, mais n'apportait aux débats aucun élément objectif susceptible d'établir la réalité des heures supplémentaires invoquées et de corroborer en conséquence le bien fondé de ses prétentions ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a mis à la charge de la seule salariée la charge de la preuve des heures supplémentaires, a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ses dispositions rejetant la demande de Mme X... de paiement d'heures supplémentaires, l'arrêt rendu le 26 septembre 2006, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée ;

Condamne la société BHM et MM. Y... et Z..., ès qualités, aux dépens ;

B - 2ème arrêt du 21 janvier 2009 - N° de pourvoi: 07-41399

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt d'avoir rejeté ses demandes tendant au paiement d'heures supplémentaires, alors, selon le moyen, que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune partie et que le juge ne peut, pour rejeter une demande en paiement d'heures supplémentaires, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié, étant tenu d'examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir ; qu'en retenant qu'en dehors des décomptes unilatéraux et de l'attestation susvisée émanant de Mme Y..., qui ne peut être retenue faute de présenter les garanties d'impartialité requise et d'être confortée par d'autres éléments, il apparaît que la salariée n'étaye nullement sa demande de sorte que c'est à juste titre qu'elle a en a été déboutée par le conseil de prud'hommes ainsi que de celles en paiement de dommages-intérêts pour travail dissimulé qui en est le corollaire, cependant qu'il appartenait à la cour d'appel, qui retenait l'insuffisance des preuves apportées par la salariée d'examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés et que l'employeur est tenu de lui fournir, la cour d'appel a violé l'article L. 212-1-1 du code du travail ;

Mais attendu que s'il résulte de l'article L. 212-1-1 devenu l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que la cour d'appel ayant constaté que les éléments produits par la salariée n'étaient pas susceptibles d'étayer ses demandes, a légalement justifié sa décision ;

Par blandine.herich... le 25/12/08

Le chèque emploi TPE est un dispositif destiné à simplifier les formalités sociales liées à l'emploi de salariés et à faire gagner du temps aux employeurs dans la gestion administrative du personnel.

Le chèque emploi TPE concerne les entreprises, non agricoles, situées en France métropolitaine, dont l'effectif maximum est de 5 salariés.

Il peut être utilisé pour les salariés déjà en place ou pour les embauches nouvelles.

Les entreprises reçoivent, à leur demande, les éléments pour régler leur salarié et établir les déclarations dans le même temps.

Pour les petites entreprises de plus de 5 salariés, qui désirent employer des salariés occasionnels, le Titre emploi entreprise " occasionnels "a été mis en place en parallèle.

MODALITES :

Le chèque emploi TPE est simple à utiliser :

- 1 seul document pour accomplir les formalités liées à l'embauche : déclaration unique d'embauche (DUE) et contrat de travail

Le volet " identification du salarié permet d'accomplir en une seule fois les formalités liées à l'embauche : il sert de contrat de travail et de déclaration unique d'embauche (DUE).

Il doit être complété pour chaque salarié et transmis avant l'embauche. En cas d'embauches successives d'un même salarié, un nouveau volet doit être établi.

- 1 seule déclaration pour les organismes de protection sociale gérant des régimes collectifs et obligatoires: Urssaf, Assédic/Garp, caisses de retraite complémentaire et supplémentaire, organisme de prévoyance, caisse de congés payés pour le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP) ou du transport. Ce volet social permet de déclarer les éléments nécessaires au calcul des cotisations (éléments de rémunération, nombre d'heures, période d'emploi...). Il doit être retourné au centre national chèque emploi TPE avant le 25 du mois d'activité ou dans les 5 jours suivant la date de début du contrat pour les embauches en fin de mois.

- 1 seul règlement pour les cotisations de protection sociale obligatoire dues à ces organismes.

Les cotisations et contributions sociales destinées à financer des régimes collectifs à adhésion obligatoire sont recouvrées par les Urssaf.

Chaque mois le centre national chèque emploi TPE vous adresse un décompte faisant apparaître le montant des cotisations et contributions dues.Ce décompte est envoyé au plus tard le dixième jour du mois suivant celui de la réception du volet social ou de la fiche déclarative de liaison.

Services rendus

Dans 3 centres de gestion, spécialisé chacun dans un domaine d'activité pour respecter les accords et conventions collectives, en plus de la spécificité du contrat liant le salarié et l'employeur , à partir de la déclaration de celui-ci, le centre national chèque emploi TPE effectue lesopérations suivantes :

- calcul des cotisations dues et émission du décompte de cotisations sociales

- rédaction du bulletin de paie ;

- déclarations sociales annuelles (dont la déclaration annuelle de données sociales/DADS) pour les salariés déclarés dans le cadre du chèque emploi TPE ;

- envoi de l'attestation fiscale pour les salariés.

Les prestations peuvent notamment consister à prendre en compte, dans l'utilisation du service, les données propres à l'entreprise (accords collectifs, usages d'entreprise...) et les paramètres propres au salarié (durée du travail, frais professionnels, absences, congés payés...), pour définir le contenu du contrat de travail, et établir les éléments constitutifs de l'assiette de la rémunération brute.

Par blandine.herich... le 23/12/08

Légère augmentation des plafonds

Pour connaître les sommes saisissables sur salaire en 2009, se connecter au lien suivant :

http://www.net-iris.fr/indices-taux/14-bareme-des-saisies-sur-remunerati...

pour connaître les textes légaux applicables aux saisies sur rémunération, se connecter à LEGIFRANCE par ce lien :

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA00001853...

Textes réglementaires :

Décret no 2008-1288 du 9 décembre 2008 révisant le barème des saisies et cessions des rémunérations

NOR : JUSC0825878D

Vu le code du travail, notamment ses articles R. 3252-2 à R. 3252-4,

Décrète :

Art. 1er. - L'article R. 3252-2 du code du travail est remplacé par les dispositions suivantes :

« Art. R. 3252-2. - La proportion dans laquelle les sommes dues à titre de rémunération sont saisissables ou

cessibles, en application de l'article L. 3252-2, est fixée comme suit :

1o Le vingtième, sur la tranche inférieure ou égale à 3 460 € ;

2o Le dixième, sur la tranche supérieure à 3 460 € et inférieure ou égale à 6 790 € ;

3o Le cinquième, sur la tranche supérieure à 6 790 € et inférieure ou égale à 10 160 € ;

4o Le quart, sur la tranche supérieure à 10 160€ et inférieure ou égale à 13 490 € ;

5o Le tiers, sur la tranche supérieure à 13 490 € et inférieure ou égale à 16 830 € ;

6o Les deux tiers, sur la tranche supérieure à 16 830 € et inférieure ou égale à 20 220 € ;

7o La totalité, sur la tranche supérieure à 20 220 €. »

Art. 2. - A l'article R. 3252-3, la somme de 1 270 € est remplacée par la somme de 1 310 €.

il s'agit du montant à ajouter par personne à charge.

Art. 3. - Le présent décret entre en vigueur le 1er janvier 2009.

Ces saisies ne peuvent être pratiquées que tant que le salarié fait partie du personnel de l'entreprise. Pour saisir ses indemnités de licenciement, il faut envisager une saisie attribution entre les mains de l'employeur. Ces plafonds ne sont plus applicables dans cette hypothèse.