Par blandine.herich... le 23/12/08

On ne compte plus les sites qui proposant leurs conseils pour placer en chomage partiel les salariés en cette fin d'année. Drôle de cadeau aux entreprises ! Moins bonne surprise pour les salariés.

La procédure :

- consultation des représentants du personnel

- déclaration à la Direction départementale de l'emploi et de la formation professionnelle

Durée :

Le remboursement par l'état est limité à un contingent de 600 heures par salarié et par année, ce qui représente un tiers de la durée normale annuelle d'un salarié aux 35 heures

Indemnisation :

L'indemnisation doit atteindre 50 % du SMIC horaire (qui s'élève actuellement à 8,71 euros brut) qui sont pris en charge par l'employeur, avec aide de l'état, fonction de la taille de l'entreprise :

Indemnité de l'état

- 2,44 euros par heure pour les entreprise comptant de moins de 250 salariés ;

- 2,13 euros pour les autres

Indemnité de l'employeur

À cette allocation s'ajoute l' indemnité complémentaire de l'employeur , pour atteindre le seuil de 50% du SMIC au minimum, dont le montant est fixé par les accords collectifs de branche u l'accord d'entreprise, après consultation du personnel.

Preuve :

L'aide de l'état est mentionnée sur le bulletin de paie dans la mesure où l'employeur fait l'avance de fonds qui lui sont remboursés par l'état.

Diminution de la rémunération :

le salarié ne peut utiliser l'argument de la baisse de sa rémunération pour solliciter son licenciement. S'il perd certaines primes, en plus du salaire horaire, la solution est identique.

Par blandine.herich... le 21/12/08

Voici deux décisions de la cour de cassation qui considèrent toutes les deux que la chute du salarié à l'heure de la pause déjeuner doit être qualifiée d'accident du travail, l'un survenu dans une cantine et l'autre lors de l'achat du repas.

FONDEMENT LEGAL :

Article L411-2 du code de la sécurité sociale

Modifié par Loi n°2001-624 du 17 juillet 2001 - art. 27 JORF 18 juillet 2001

Est également considéré comme accident du travail, lorsque la victime ou ses ayants droit apportent la preuve que l'ensemble des conditions ci-après sont remplies ou lorsque l'enquête permet à la caisse de disposer sur ce point de présomptions suffisantes, l'accident survenu à un travailleur mentionné par le présent livre, pendant le trajet d'aller et de retour, entre :

1°) la résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d'ordre familial et le lieu du travail. Ce trajet peut ne pas être le plus direct lorsque le détour effectué est rendu nécessaire dans le cadre d'un covoiturage régulier ;

2°) le lieu du travail et le restaurant, la cantine ou, d'une manière plus générale, le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas, et dans la mesure où le parcours n'a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l'intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendant de l'emploi.

JURISPRUDENCE

Résumé de l'arrêt du 20 janvier 1977de la chambre sociale de la Cour de cassation

N° de pourvoi: 75-15501 (Publié au bulletin)concernant un repas pris au sein de la cantine

Temps et lieu du travail - Accident survenu en dehors du temps du travail - Pause de midi - Déjeuner pris à la cantine - Cantine gérée par le comité d'entreprise. Ayant constaté que la cantine dans laquelle un salarié, qui prenait son repas, a fait une chute, appartient à l'entreprise occupant ce salarié et est située dans l'enceinte de son établissement, que l'entrée en est strictement réservée au personnel de cette entreprise qui délivre les cartes d'admission et les tickets de repas et s'est réservé la faculté d'y faire régner l'ordre et d'en contrôler l'utilisation, les juges du fond peuvent estimer que la circonstance que la gestion administrative de la cantine, oeuvre sociale soit confiée au comité d'entreprise ne dispense pas l'employeur d'exercer son contrôle dans ce local placé "dans son aire d'autorité" et que, par suite, l'accident qui y est survenu a le caractère d'un accident du travail.

- 2ème arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 16 mars 1995

N° de pourvoi: 93-10479 (Publié au bulletin )

à propos d'un repas acheté à l'extérieur avec des tickets restaurants fournis par l'employeur

Attendu, selon les énonciations des juges du fond, que Mme X..., qui, comme elle faisait chaque jour, avait quitté à 13 heures son lieu de travail pour acheter son repas avec des tickets de restaurant " distribués " par l'employeur, a fait une chute alors qu'elle regagnait l'entreprise pour consommer la nourriture dont elle venait de faire l'acquisition dans un réfectoire mis par l'employeur à la disposition du personnel ; que la cour d'appel a jugé que cet accident était un accident de trajet ;

Attendu que la caisse primaire d'assurance maladie fait grief à l'arrêt (Paris, 18 novembre 1992) d'avoir ainsi statué, alors, selon le moyen, que ne constitue ni un accident de trajet ni un accident du travail l'accident survenu à un salarié, au cours de la pause de midi, tandis qu'il revenait du lieu où il venait d'acheter un repas à consommer pour se rendre sur le lieu où il consommait son repas dans l'entreprise ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 411-2 du Code de la sécurité sociale ;

Mais attendu qu'après avoir rappelé les dispositions applicables en l'espèce de l'article L. 411-2 du Code de la sécurité sociale, la cour d'appel a souverainement décidé, en fonction des circonstances de la cause analysées par elle, que l'accident litigieux constituait un accident de trajet ; d'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi.

Par blandine.herich... le 08/12/08

La période d'essai

La période d'essai permet aux parties, au lieu de s'engager immédiatement et de manière définitive, de procéder à un essai pour vérifier les aptitudes professionnelles du salarié (pour l'employeur) et les avantages et inconvénients du travail (pour le salarié). Ce n'est que si l'essai se révèle concluant, que le contrat de travail devient définitif : l'essai constitue une condition résolutoire.

La période d'essai se distingue donc de l'essai probatoire, de l'essai professionnel et du stage de formation.

Définition légale : La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. (Art.L. 1221-20)

Elle est purement facultative. Les parties doivent expressément faire mention de la période d'essai dans le contrat de travail.

1 - DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS TYPES DE CONTRAT

Certaines situations spécifiques sont à signaler ;

- rupture du contrat pour des motifs discriminatoires

o grossesse

- rupture durant la maladie professionnelle ou suite à un accident du travail

- cas du salarié protégé

A –Grossesse

L'article L1225-1 interdit à l'employeur de prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, rompre son contrat durant la période d'essai ... par conséquent, il lui est interdit de rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

La Cour de cassation considère que l'employeur peut mettre fin à la période d'essai d'une femme enceinte à condition que sa décision ne soit pas motivée par l'état de grossesse de l'intéressée.

B – Maladie professionnelle ou accident du travail

L'article L1226-9, faisant état de la suspension du contrat de travail durant les arrêts maladie ou accident, n'empêche pas la faculté de résiliation en cas de faute grave ou de l'impossibilité de maintien du contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Cela ne peut s'appliquer aux maladies professionnelles ou accident du travail.

Selon la cour de cassation, la rupture de la période d'essai pendant la suspension du contrat, provoquée par l'accident du Travail, est nulle, en raison de cette origine professionnelle de la maladie ou de l'accident

C– Rupture de la période d'essai du salarié protégé

Depuis un revirement de jurisprudence de 2005, c'est-à-dire un changement complet de position, il convient de considérer que le salarié protégé bénéficie de la protection spéciale de licenciement, en cas de rupture de période d'essai à l'initiative de l'employeur

2 – DISPOSITIONS PARTICULIERES SELON LE TYPE DE CONTRAT

Les règles ne sont pas parfaitement similaires.

CHAPITRE A - Contrat de travail à durée déterminée

Sa durée est réglementée par les dispositions de l'article L 1242-10 du Code du Travail, sauf dispositions conventionnelles de durée moindre :

- 1 jour/semaine, dans la limite de 2 semaines, si le CDD est inférieur à 6 mois ;

- 1 mois au plus, si le CDD est supérieur à 6 mois

La preuve de la période d'essai peut être rapportée par tous moyens : arrêt du 14 octobre 2008 de la Cour de Cassation qui revient sur la nécessité d'aménager la période d'essai dans le contrat de travail. A défaut de mention écrite, il n'existe pas de période d'essai

« Mais attendu qu'en l'absence de signature par le salarié d'un contrat de travail écrit, la cour d'appel, après avoir constaté qu'à la suite des courriels échangés les 15, 16 et 17 avril 2002 ne faisant mention d'aucune période d'essai, les parties étaient liées par un contrat à durée déterminée d'un an, a retenu que la preuve de l'existence d'une telle période n'était pas rapportée ; qu'elle a pu décider que la lettre de rupture adressée au salarié le 10 mai 2002 qui ne se référait ni à la faute grave ni à la force majeure, contrevenait aux dispositions de l'article L. 122-3-8, alinéa 1er, devenu L. 1243-1 du code du travail, de sorte que ce dernier avait droit à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat ; que le moyen n'est pas fondé ; »

Depuis juin 2008, l'employeur doit respecter un délai de prévenance en cas de rupture, dont le mécanisme est fonction du temps de présence du salarié (infra).

Naturellement, en cas de renouvellement de CDD, aucune période d'essai ne doit être réalisée à nouveau par le salarié

Dans les autres contrats précaires, tels que contrat de travail temporaire, contrat d'apprentissage .., là encore le législateur est intervenu pour édicter des durées.

CHAPITRE B - Contrat de travail à durée indéterminée

Le principe général est le suivant : la loi n'interdit ni n'impose un engagement à l'essai. Sauf en cas de disposition contraires à la Convention collective, rien n'interdit à l'employeur une période d'essai pour toute embauche.

Les règles relatives à la période d'essai ont été profondément modifiées par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008. Ces règles (existence de la période d'essai, durée maximale, conditions de renouvellement...), sont applicables aux contrats de travail conclus à compter du 27 juin 2008

I) La preuve de l'existence de l'essai:

L'essai ne se présume pas. La preuve de l'existence et de la durée de la période d'essai doit faire l'objet d'une mention expresse dans le contrat de travail qui doit être donc rédigé par écrit.

A défaut d'une clause écrite; même si la convention collective instaure une période d'essai, l'employeur ne peut prétendre l'avoir mis en place.

Dans le cas le plus courant, la convention fixe la durée d'essai et ses conditions de renouvellement; il doit alors figurer la mention express de la période d'essai dans le contrat de travail ou dans le lettre d'embauche. Il faut faire connaître l'ensemble des dispositions au salarié à l'essai.

Exigence légale sur la rédaction de la clause : La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail (Art.L. 1221-23)

II) La durée de la période d'essai:

Dans le cas d'un C.D.I, elle est déterminée par l'employeur et le salarié, à condition que cette durée ne dépasse pas celle prévue par la loi du 25 juin 2008, ni celle de la convention collective. Souvent c'est la durée maximale qui importe.

La durée contractuelle ne peut donc pas dépasser la durée légale, qui est déterminée par le niveau du salarié dans l'entreprise :

Période d'essai : Art.L. 1221-19

« Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :

« 1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

« 2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

« 3° Pour les cadres, de quatre mois. »Ces durées maximum

Ces durées maximales peuvent être modifiées dans deux circonstances :

- par l'effet de la convention collective ;

- par l'effet d'un stage qui a précédé l'embauche

II – A) Les modifications apportées par la convention collective :

Celles-ci permettent des aménagements de la durée

Art.L. 1221-22.-Les durées des périodes d'essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ont un caractère impératif, à l'exception : 1« -- de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ; 2« -- de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée ; 3« -- de durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail »

Le salarié vérifiera la convention avant de critiquer la durée de la période d'essai

II – B) – le stage ou CDD précédant l'embauche

« Art.L. 1221-24.-En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables

La période d'essai est réduite à la moitié de la durée légale.

Avant cette loi de juin 2008, il importe de rappeler que si le contrat à durée déterminée ou le CDI a été précédé d'un ou plusieurs CDD dans le même poste, le salarié ne peut accomplir une nouvelle période d'essai

En voici un exemple par l'arrêt de la Cour de Cassation du 18 février 2008 :

Vu l'article L. 122-3-10 du code du travail ;

Attendu, selon le jugement attaqué, que M. X... a été engagé suivant contrat à durée déterminée ayant pour terme le 15 novembre 2004 par la société Eos Télésales en qualité de Télé conseiller-coefficient 130-niveau I ; qu'après prolongation du premier contrat jusqu'au 13 décembre 2004, M. X... a été engagé par contrat à durée déterminée en date du 14 décembre 2004 pour une durée de dix jours dans le même emploi et sous les mêmes conditions ; que le salarié a été ensuite engagé par courrier du 3 janvier 2005 pour une durée indéterminée dans le même emploi et sous les mêmes conditions, une période d'essai fixée à un mois renouvelable étant prévue ; que la rupture de sa période d'essai lui a été notifiée par courrier du 31 janvier 2005 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour non-respect de la procédure de licenciement ;

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes, le conseil de prud'hommes a retenu que la relation contractuelle de travail ayant cessé à partir du 24 décembre 2004 par fin de contrat à durée déterminée a repris le 3 janvier 2005 par un contrat à durée indéterminée et que la relation contractuelle ne s'étant donc pas poursuivie entre le 24 décembre 2004 et le 3 janvier 2005, l'article L. 122-3-10, alinea 3 du code du travail ne pouvait trouver application de sorte que l'employeur avait notifié au salarié la rupture du contrat de travail pendant la période d'essai prévue au contrat du 3 janvier 2005 ;

Attendu, cependant, que lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la durée de ce contrat est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat ;

Qu'en statuant comme il a fait, alors qu'il avait constaté que le contrat à durée indéterminée du 3 janvier 2005 avait pour objet l'engagement du salarié dans le même emploi et aux mêmes conditions que ce qui était prévu au contrat à durée déterminée, ce dont il résultait que la relation contractuelle de travail s'était poursuivie à l'issue de ce dernier contrat, le conseil de prud'hommes a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, le jugement rendu le 21 novembre 2005, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Vesoul ; Dit que la relation contractuelle s'est poursuivie à l'issue du précédent contrat à durée déterminée et que M. X... n'était pas en période d'essai lorsque la rupture lui a été notifiée par courrier du 31 janvier 2005 ;

III - Le renouvellement de la période d'essai

Le renouvellement n'est possible qu'une seule fois, sans caractère automatique, pour une durée identique ;

Rappel : la faculté de renouvellement doit figurer au contrat : Art.L. 1221-23.-La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Le contrat doit avoir prévu la possibilité du renouvellement. A défaut, celui-ci n'est pas possible et le salarié est définitivement embauché.

Art.L. 1221-21.-La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.

« La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

« 1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ;

« 2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

« 3° Huit mois pour les cadres.

IV - La rupture pendant l'essai:

Deux situations sont possibles :

- soit les parties ne s'accordent pas et c'est la rupture

- soit l'essai a été positif et le contrat est confirmé

La règle est l'absence d'obligation procédurale ou pécuniaire, dans certaines limites

Les dispositions sur la résiliation du contrat ne trouvent pas à s'appliquer : l'employeur et le salarié peuvent mettre fin au contrat à tout moment sans aucune obligation autre que le respect du délai de délai de prévenance.

La loi est venue instaurée un régime de prévenance pour éviter les ruptures brutales Auparavant, la jurisprudence était déjà venue encadrer le régime de la rupture

IV – A Délai de prévenance

1 - Rupture à l'initiative de l'employeur :

Art.L. 1221-25.-Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

« 1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

« 2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

« 3° Deux semaines après un mois de présence ;

« 4° Un mois après trois mois de présence.

« La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance

2 -Rupture à l'initiative du salarié :

Art.L. 1221-26.-Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours. »

La rupture de la période d'essai peut donc intervenir à tout moment, sous réserve du respect du délai de prévenance, jusqu'à ce qu'il soit trop tard :

Principe : La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Sont considérées comme tardives :

- la notification de la rupture à la fin de la période maximale lorsque le délai de prévenance à respecter entraîne le dépassement de la date de fin de la période d'essai ;

- l'envoi de la notification au salarié après la date d'expiration de la période d'essai

IV – B : Forme de l'information

La décision de l'employeur de rompre la période d'essai ne prend effet qu'à partir du moment où le salarié en a eu connaissance (sauf pour apprécier si la date de la rupture se situe bien dans le délai) : l'employeur, ne peut pourtant pas se contenter d'une notification verbale (sauf à le faire en public devant l'intéressé). Pour des raisons de preuves, il notifiera la rupture, par écrit : lettre envoyée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé, en prenant garde au délai.

En l'absence de rupture le contrat devient définitif, sans qu'aucune formalité ne soit nécessaire. Lorsque la période d'essai est achevée, le salarié est considéré comme embauché définitivement, dès son premier jour de travail. La période d'essai compte bien dans l'ancienneté.

La rupture ne donne lieu à aucun versement d'indemnité autre que salaire et congé payé normalement dus. Une indemnité de congés payés, si la durée de l'essai a été d'au moins un mois, sera due dans le cas d'un C.D.I.

L'employeur et le salarié n'ont aucun motif, aucune explication à fournir, dans la mesure où la rupture relève de leur pouvoir discrétionnaire.

La confirmation du salarié dans son poste à l'issue de la période d'essai, entraînant embauche définitive, les règles du licenciement et de la démission deviennent applicables dès l'expiration du délai, mais celle-ci ne vaut pas amnistie des fautes réalisées durant cette période.

Par ailleurs, le fait d'être confirmé dans son emploi à l'issue de la période d'essai n'a pas pour effet d'empêcher l'employeur de se prévaloir des fautes commises durant celle-ci pour fonder sa mesure de licenciement. Le choix de l'employeur de poursuivre le contrat de travail avec un salarié qui a commis des fautes durant la période d'essai ne vaut pas amnistie des fautes commises.

La cour de cassation, dans sa décision du 26 juin 2008, a sanctionné la cour d'appel de DOUAI au motif que celle-ci avait considéré à tort qu'il ne lui appartenait pas d'examiner les griefs durant la période d'essai :

« Vu l'article L. 122-14-3, alinéa 1er, devenu l'article L. 1235-1, du code du travail ;"Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., qui avait été engagé par la société Glaxosmithkline le 14 janvier 2004 en qualité de directeur régional, a été licencié le 8 juillet 2004 aux motifs suivants :1- comportement managérial inadapté ne mettant pas son équipe dans des conditions de travail sereines,2- manque de retenue et de réserve dans ses propos,3- retards et actions privées, lors des journées d'accompagnement des délégués médicaux ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif ;

Attendu que pour juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le motif du licenciement étant disciplinaire, la charge de la preuve de la réalité et de la gravité des griefs repose sur l'employeur, que les faits relatés dans les attestations qui ont eu lieu pendant la période d'essai de l'intéressé ne peuvent être pris en compte, l'intéressé ayant été confirmé dans son emploi et donc jugé apte et adapté à sa fonction à cette date et que les autres propos ou comportements agressifs dont il est fait état ne sont pas suffisants pour justifier le licenciement, sans examiner le grief tiré des retards et activités privées lors des visites d'accompagnement ;

Qu'en statuant ainsi, alors, d'une part, que la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties, d'autre part, qu'il incombe au juge d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, y compris ceux commis pendant la période d'essai, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 30 novembre 2006, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ; »

V – SANCTION DES EMPLOYEURS

Il faut distinguer la sanction du dépassement de délai de celle des abus.

- après expiration du délai, le contrat est définitif. Sa résiliation ne peut que suivre la procédure légale ;

- l'abus de rupture donne lieu à un abondant contentieux

Si la rupture intervient pour des raisons sans relation avec le but de l'essai et que le salarié porte la procédure devant le conseil des prud'hommes, alors l'employeur pourra être condamné pour agissement par malveillance ou légèreté fautive.

Exemples : Si la liberté de rupture de la période d'essai est la règle, un certain nombre de limites ont été posées à cette liberté, notamment par la Cour de cassation. Ainsi :

-la rupture de la période d'essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire ;

- si cette rupture est fondée sur un motif disciplinaire, l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire ;

-l'employeur doit obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail pour rompre la période d'essai d'un salarié protégé.

Par ailleurs, l'employeur ne doit pas faire un usage abusif du droit qui lui est reconnu de rompre la période d'essai à tout moment ; un employeur a ainsi été condamné à verser des dommages-intérêts au salarié pour avoir mis fin à sa période d'essai une semaine après le début des relations contractuelles, alors même que le salarié, âgé de 45 ans, venait de démissionner de son emploi précédent, qu'il effectuait un stage d'adaptation aux techniques de la société et qu'il n'avait pas encore été mis en mesure d'exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées.

VI - jurisprudence sur l'abus du droit de rompre la période d'essai : 2 exemples

Par décision du 18 octobre 2008, la chambre sociale de la Cour de Cassation a refusé de suivre l'argumentation du salarié qui prétendait que la liberté de rupture du contrat de travail durant la période d'essai avait été exercée avec une légèreté blamable.

"Attendu que le salarié fait encore grief à l'arrêt d'avoir considéré que la rupture de la période d'essai ne présentait pas un caractère abusif, alors, selon le moyen, que si pendant la période d'essai chaque partie dispose d'un droit de résiliation discrétionnaire, la rupture de la période d'essai ne peut intervenir que pour des raisons d'ordre professionnel ; qu'en l'espèce, M. X... faisait valoir, sans être contredit, qu'à la suite de son départ de l'entreprise, le poste qu'il occupait avait été supprimé dans le cadre de la réorganisation de la branche e-service, ce qui était confirmé par le mail de M. Y... en date du 24 avril 2001 ; qu'en ne répondant pas à ce chef péremptoire des conclusions du salarié, d'où il résultait que la rupture de la période d'essai n'avait pas été motivée par des considérations d'ordre professionnel, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu qu'après avoir analysé les pièces produites, la cour d'appel qui n'avait pas à suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a estimé qu'il n'était pas établi que l'employeur ait commis un abus de droit ou ait agi avec une légèreté blâmable en mettant fin aux relations contractuelles durant le renouvellement de la période d'essai ; que le moyen doit être écarté ;

PAR CES MOTIFS : REJETTE

Quelques mois auparavant, par décision du 15 mai 2008, la Cour de Cassation a sanctionné la cour d'appel de Montpellier pour n'avoir pas recherché si l'essai avait ou non permis à l'employeur d'apprécier les qualités professionnelles du salarié :

«Vu l'article L. 122-4 du code du travail ; Attendu que si l'employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l'expiration de la période d'essai, ce n'est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé à compter du 1er juin 2004 à l'aéroport de Montpellier par la société Germond services (la société Germond) en qualité de pompier d'aérodrome, avec une période d'essai de deux mois de travail effectif ; que par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 24 juin 2004, la société Germond a mis fin à son contrat ; que M. X... a saisi la juridiction prud'homale pour faire juger que cette rupture était abusive ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande, l'arrêt énonce que la circonstance que l'intéressé a suivi une formation locale sur l'aéroport de Montpellier du 1er au 4 juin, dispensée par l'employeur lui-même, puis, à la demande de celui-ci, a participé à compter du 7 juin à un stage de formation externe, n'a pas eu pour effet de reporter le point de départ de la période d'essai de deux mois prévue contractuellement ; que cette période d'essai a débuté le 1er juin 2004, date à partir de laquelle M. X... se trouvait sous la subordination juridique de la société Germond et correspondant au commencement d'exécution du contrat de travail ; que la rupture a été notifiée quatre semaines environ après le commencement d'exécution du contrat de travail ; qu'il ne peut dès lors être soutenu que la rupture soit intervenue avant le début de la période d'essai, alors que l'employeur n'avait pas été mis en mesure d'apprécier les capacités professionnelles de M. X... ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si l'employeur avait été en mesure d'apprécier les qualités professionnelles du salarié compte tenu de la durée pendant laquelle ce dernier avait exercé ses fonctions par rapport à celle des stages, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 7 juin 2006, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence ;

Par blandine.herich... le 30/11/08

L'employeur qui envisage de licencier un salarié, doit convoquer le salarié à un entretien préalable, à défaut de vague de licenciement collectif de plus de 10 salariés dans les 30 jours.

S'il ne le fait, il s'expose à devoir payer des dommages et intérêts pour vice de procédure, dont le montant est équivalent à un mois de salaire.

La cour de cassation a caractérisé la faute d'un employeur qui a sciemment convoqué un salarié à une date où il savait que celui-ci ne serait pas disponible en raison d'une intervention chirurgicale dans les jours précédents.

Cour de cassation - Chambre sociale - 1 février 2001 -N° 98-45.784

Rejet

Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Montpellier, 23 septembre 1998) d'avoir décidé que l'employeur n'a pas respecté la procédure de convocation à l'entretien préalable prévu à l'article L. 122-14 du Code du travail, alors, selon le moyen, qu'en application de l'article L. 122-14 du Code du travail, l'employeur a pour seule obligation de convoquer régulièrement le salarié malade à l'entretien préalable au licenciement, et n'est pas tenu de faire droit à la demande de l'intéressé sollcitant une nouvelle convocation ; que, dès lors, en estimant au contraire que l'employeur aurait méconnu la procédure de convocation en s'abstenant de reporter l'entretien préalable à la convenance du salarié qui, au jour de l'entretien initialement prévu, était en convalescence, et en licenciant l'intéressé sans l'avoir invité à présenter ses observations sur les motifs retenus à son encontre, tout en relevant que l'employeur avait adressé au salarié une lettre de convocation à l'entretien préalable, et laissé à l'intéressé un délai particulièrement long pour s'expliquer, la cour d'appel a omis de tirer les conséquences légales de ses propres constatations et violé, par fausse application, le texte susvisé ;

Mais attendu que la cour d'appel a retenu que l'employeur qui savait que le salarié allait subir une grave opération, l'avait volontairement mis dans l'impossibilié de se présenter à l'entretien préalable et s'était abstenu de lui laisser le temps de présenter ses observations pour les motifs du licenciement ; qu'ayant caractérisé ainsi l'intention dolosive, elle a légalement justifié sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne les sociétés Districuir Cuir Center et Sodifa Lou X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, condamne les sociétés Districuir Cuir Center et Sodifa Lou X... à payer à M. Y... la somme de 12 000 francs et au Syndicat CFDT la somme de 500 francs ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier février deux mille un.

Par blandine.herich... le 12/11/08

Définition et mode d'évaluation des avantages en nature

Le respect de ces dispositions est obligatoire car elles sont contrôlées par l'URSSAF.

La publication de ces dispositions a pour objectif d'informer les employeurs pour leur permettre de mieux comprendre les réintégrations à opérer sur la fiche de paie.

Accessoirement, cette publication permettra aux salariés de vérifier leur fiche de paie.

Les avantages visés

Les avantages en nature sont constitués par la fourniture par l'employeur à ses salariés de prestations (biens ou services):

- soit gratuitement,

-soit moyennant une participation du salarié inférieure à leur valeur réelle.

Toutefois, des évaluations forfaitaires sont prévues en cas de fourniture de :

- nourriture,

- de logement,

- véhicule,

- outils de communication (téléphone mobile, micro- ordinateur, accès internet etc).

Les références légales :

- L'arrêté du 10 décembre 2002 fixe un principe général de prise en compte des avantages en nature dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale d'après leur valeur réelle.

-L'ordonnance n°2005-651 du 6 juin 2005 relative à la garantie des droits des cotisants dans leurs relations avec les organismes de recouvrement instaure une série de mesures destinées à renforcer la sécurité juridique des cotisants. La circulaire Acoss n°2005 - 129 du 6 septembre 2005 reprenant la circulaire ministérielle n°2005/389 du 19 août 2005 vient préciser les conditions de mise en oeuvre.

Domaine d'application

Cette évaluation forfaitaire vise tous les travailleurs salariés et assimilés et ne tient plus compte, à l'exception du logement, du montant de la rémunération (Il n'y a plus depuis 2003 de référence à la notion de plafond de sécurité sociale).

Exclusion de certaines catégories de personnel :

- les gérants minoritaires ou égalitaires de SARL et de Société d'exercice libéral à responsabilité limitée,

- les présidents-directeurs et directeurs généraux de SA et de sociétés d'exercice libéral à forme anonyme,

- les présidents et dirigeants des sociétés par actions simplifiées.

Pour ces catégories de personnel, l'avantage en nature est évalué selon la valeur réelle à l'exception des avantages en nature véhicule et outils issus des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC) pour lesquels le forfait peut être appliqué.

1 - Avantage en nature nourriture

L'arrêté du 10 décembre 2002 prévoit un système de forfait pour l'évaluation de l'avantage en nature nourriture. Les montants indiqués ci-après sont des montants minima : une convention collective - ou un accord de salaires - dans votre branche d'activité peut prévoir des chiffres supérieurs.

Vous pouvez également convenir de chiffres supérieurs d'un commun accord avec vos salariés.

Dans ce cas, ce sont ces chiffres qu'il convient d'utiliser pour la constitution de la base de calcul.

La prise en charge par l'employeur du repas de ses salariés, en dehors de situation de déplacement professionnel est constitutive d'un avantage en nature nourriture.

CAS N°1 :Si l'employeur fournit gratuitement les repas ou paie directement le repas au restaurateur

L'évaluation de l'avantage en nature est forfaitaire et est fixée, depuis le 1er janvier 2008, à 4,25 euros par repas soit 8,50 euros par jour (pour deux repas).

CAS N°2 : Si l'employeur fournit le repas à prix modique

2 - A Le salarié prend ses repas chez l'employeur

Si sa participation financière est inférieure à l'évaluation forfaitaire de 4,25 euros : il convient de réintégrer la différence dans l'assiette des cotisations.

Exemple : si la participation salariale s'élève à 1,50 euros par repas, l'avantage en nature à réintégrer dans l'assiette est de 2,75 euros par repas (4,25 euros - 1,50 euros).

2 - B Le salarié prend ses repas à la cantine ou au restaurant d'entreprise ou inter-entreprise, géré ou subventionné par l'entreprise ou le comité d'entreprise

On entend par cantine ou restaurant d'entreprises les établissements bénéficiant du taux réduit de la taxe sur la valeur ajoutée aux recettes provenant de la fourniture de repas au sens de l'article 85 du code général des impôts.

Lorsque participation financière du salarié est inférieure à l'évaluation forfaitaire de 4,25 euros, il convient de distinguer deux situations :

- la participation est inférieure à 50 % de l'évaluation forfaitaire, il convient de réintégrer la différence dans l'assiette des cotisations ;

- la participation est supérieure ou égale à 50 % de l'évaluation forfaitaire, l'avantage en nature peut être négligé et ne doit pas être intégré dans l'assiette des cotisations.

Exemple : la participation salariale s'élève à 1,50 euros par repas, l'avantage en nature à réintégrer dans l'assiette est de 2,75 euros par repas (4,25 euros - 1,50 euros).

Exemple : la participation salariale s'élève à 3 euros par repas, l'avantage en nature nourriture peut être négligé et ne pas être intégré dans l'assiette des cotisations.

2 - Avantage en nature véhicule

L'utilisation privée d'un véhicule mis à disposition du salarié de façon permanente constitue un avantage en nature qu'il s'agisse d'un véhicule dont l'employeur est propriétaire ou locataire.

Lorsque le salarié restitue le véhicule lors de chaque repos hebdomadaire et durant les périodes de congés, le salarié ne dispose pas en permanence du véhicule. L'avantage en nature, résultant de l'utilisation éventuelle à titre privé la semaine, pourra être négligé lorsque l'utilisation du véhicule pendant la semaine (trajets domicile- travail) constitue le prolongement des déplacements professionnels effectuées à l'aide du véhicule.

L'avantage en nature véhicule devra être évalué, au choix de l'employeur, soit sur la base des dépenses réellement engagées, soit sur la base d'un forfait.

Pour le calcul des cotisations sociales, l'avantage en nature véhicule doit être évalué, sur option de l'employeur, soit sur la base des dépenses réellement engagées, soit sur la base d'un forfait, et selon que l'employeur prend en charge ou non les frais de carburant.

Dans le cas où le salarié verse une redevance pour la mise à disposition du véhicule,

- si celle-ci est inférieure à l'évaluation de l'avantage, l'avantage en nature sera égal à la différence entre les données d'évaluation et la rédevance ;

- en revanche, si cette redevance est supérieure ou égale au montant de l'évaluation, il n'y a pas avantage en nature.Elle ne doit donc pas être soumise à cotisation complémentaire

Le site de l'Urssaf présente un tableau permettant aux employeurs d'évaluer précisément cet avantage dans leur caclul

Evaluation de l'avantage

CAS N°1 Dépenses réellement engagées

A - Dans le cas d'un véhicule acheté, l'évaluation est effectuée sur la base des dépenses engagées pour le compte du salarié.

Ces dépenses comprennent :

- L'amortissement de l'achat du véhicule, toutes taxes comprises, sur 5 ans à hauteur de 20% par an.

- l'assurance et les frais d'entretien (révisions, changement de pneumatiques, vidanges, etc.) toutes taxes comprises

- le cas échéant, les frais de carburant utilisé pour l'usage privé et payé par l'employeur.

Si le véhicule a plus de 5 ans, le pourcentage de l'amortissement à retenir est de 10 %.

L'évaluation est calculée en proratisant le nombre de kilomètres parcourus annuellement (ou pendant la durée de mise à disposition en cours d'année) pour l'usage personnel par le nombre de kilomètres parcourus annuellement par le véhicule mis à disposition de façon permanente.

B - Dans le cas d'un véhicule loué ou en location avec option d'achat, l'évaluation se fait à partir du coût global de la location, de l'entretien et de l'assurance toutes taxes comprises, et, le cas échéant, des frais de carburant utilisé pour l'usage privé et payé par l'employeur.

L'évaluation est proratisée à partir des factures prouvant le nombre de kilomètres parcourus annuellement (ou pendant la durée de mise à disposition en cours d'année) pour l'usage personnel et le nombre de kilomètres parcourus annuellement par le véhicule mis à disposition de façon permanente.

Lorsque l'employeur ne peut prouver le kilométrage parcouru à titre privé, l'Urssaf peut régulariser en prenant les forfaits prévus par l'arrêté.

CAS N°2 Evaluation au forfait

Pour un véhicule acheté :

A - Lorsque le salarié l'utilise en permanence et paie ses frais de carburant, l'évaluation de l'avantage se fait sur la base de 9 % du coût d'achat du véhicule TTC.

Si le véhicule a plus de 5 ans, la base d'évaluation est de 6 % du coût d'achat TTC.

B - Lorsque le salarié utilise le véhicule en permanence mais que l'employeur paie le carburant l'évaluation va se faire :

- Soit sur la base des 9 % du prix d'achat du véhicule de moins de 5 ans (ou 6 % si plus de 5 ans) auxquels s'ajoutent les dépenses de carburant,

- Soit à partir d'un forfait global de 12 % du coût d'achat du véhicule ou de 9 % si le véhicule a plus de 5 ans.

Pour un véhicule loué ou en location avec option d'achat :

Lorsque le salarié paie ses frais de carburant, l'évaluation résultant de l'usage privé est effectuée sur la base de 30 % du coût annuel comprenant : la location, l'entretien et l'assurance.

Lorsque l'employeur paie le carburant, l'évaluation se fait :

- soit à partir du pourcentage précédent auquel s'ajoutent les dépenses de carburant réellement engagées pour l'usage privé,

- soit sur la base d'un forfait de 40 % du coût total annuel comprenant la location, l'entretien, l'assurance et le carburant.

Par blandine.herich... le 12/11/08

Le code prescrit à l'article L3221-2

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération

Les demandes de rappel de salaire sont fort nombreuses et la cour de cassation est régulièrement sollicitée par des salariés de rappel de primes et de salaires fondées sur cette motivation.

Or, il est souvent difficile de rapporter la preuve de l'inégalité entre les situations des salariés, même s'il est fort simple, en revanche, de se limiter à la comparaison des fiches de paie entre collègues.

lien http://www.courdecassation.fr/publications_cour_26/bulletin_droit_travai...

Pourtant, il est reconnu des disparités dans le salaire des hommes et des femmes :

Rémunérations moyennes et écart salarial entre les hommes et les femmes,en 2006-données transmises par le ministère du travail

Moyenne (en euros)

Hommes Femmes

Ensemble des salariés Écart (%)

Rémunération brute . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 475 22 277 26,9

Rémunération brute - salariés à temps complet . . . . . . . . . . . .31 401 25 371 19,2

Salariés dont la durée du travail n'est pas décomptée en heures

Rémunération brute . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 417 47 605 19,0

Salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Rémunération brute . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 573 21 222 23,0

Salaire horaire brut . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16,4 13,9 15,5

Salaire horaire brut de base . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13,6 11,8 13,4

Lecture : en 2006, la rémunération annuelle brute des hommes s'élève à 30 475 euros en moyenne,

celle des femmes (22 277 euros) lui est inférieure de 26,9 %. Pour les salariés dont le temps de travail

est décompté en heures, l'écart de rémunération s'établit à 23,0 % et l'écart de salaire horaire à 15,5 %.

Champ : salariés des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur concurrentiel.

La cour de cassation ne se laisse pas dupée sur ces demandes car elle prend en considération l'ensemble des critères objectifs qui peuvent expliquer les différences sur les fiches de paie.

Ce n'est que lorsqu'aucune élément objectif ne vient étayer la différence des situations que la Cour de Cassation peut sanctionner l'enmployeur à combler la différence de traitement.

Dans la dernière affaire étudiée, datée du 28 octobre dernier, la Cour de cassation a cassé l'arrêt d'appel qui validait les explications de l'employeur sur les raisons de l'absence d'augmentation de salaire d'un cadre, trois années consécutives, plaçant ce dernier en situation d'infériorité de salaire. Son argumentation pourra être utilisée à l'avenir.

Le principe posé est qu'une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ;

LES REJETS DE DEMANDES DES SALARIES

Par deux arrêts du 24 septembre 2008, la Cour de cassation a été saisi de demande de rappel de salaire fondée sur ce principe. Ces arrêts rappellent toute la vigilance requise avant de la saisir de ce type de demande dans la mesure où elle exerce un contrôle très méticuleux de preuves qui lui sont soumises. Dans les deux cas, les décisions sont négatives pour les salariés.

Dans le 1er arrêt (06-45579 ), une sage femme l'avait saisi en s'appuyant sur la fiche de paie d'une autre salariée, qui n'était pas sa collègue car elle travaillait dans un autre établissement. Son statut était supérieur au sien avec moins d'ancienneté. Leurs contrats étaient pourtant soumis à la même convention collective.

Son pourvoi a été rejeté au motif suivant ;

Mais attendu que la règle "à travail égal salaire égal" est sans application lorsque des salariés appartiennent à des entreprises différentes, peu important que ces salariés soient soumis à la même convention collective ;

Dans la deuxième affaire ( N° de pourvoi: 06-43529 06-43530 ), des extras d'un grand hotel parisien se plaignaient d'un déséquilibre de salaire avec leur collègue . La cour les a débouté de leur demande de rappel de salaire au motif que la différence résultait d'un avantage qui a été consenti sur une courte durée aux salariés embauchés avec leur arrivée pour compenser un désavantage créée par une modification de la convention collective.

Voici le texte :

Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'elle avait relevé qu'à l'expiration du délai de quinze mois prévu par l'article L. 132-8 du code du travail, la rémunération des salariés en fonction en 1991 avait diminué, ce dont il se déduisait que la grille de rémunération établie en février 1992 visait à compenser, au moins partiellement pour ces salariés, le préjudice qu'ils avaient subi à l'occasion de la dénonciation de l'accord collectif prévoyant une rémunération au pourcentage, ce qui constituait la justification de la différence de traitement entre les salariés présents lors de la dénonciation de l'accord et ceux qui avaient été recrutés ultérieurement, la cour d'appel a violé le principe et le texte susvisés ;

Et attendu qu'en application de l'article 627, alinéa 2, du code de procédure civile, la Cour de cassation est en mesure, en cassant sans renvoi, de mettre fin au litige par application de la règle de droit appropriée ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'ils ont confirmé les jugements du conseil de prud'hommes de Paris du 24 février 2004 sur le principe des rappels de salaire liés à l'application du principe à travail égal, salaire égal, les arrêts rendus le 25 avril 2006, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;

DIT n'y avoir lieu à renvoi ;

Déboute les salariés de leurs demandes de rappels de salaire fondées sur l'applicabilité de la grille de rémunération de février 1992 à leurs situations ;

Cette solution n'est pas nouvelle et la cour de cassation s'était déjà prononcée dans le même sens au détriment des employés du casino de Cannes dans pareille circonstance de dénonciation de convention.

Attendu, selon les arrêts attaqués (Aix-en-Provence, 16 janvier 2006), que Mme X... et vingt-quatre autres employés de jeux de la société Fermière du Casino municipal de Cannes, tous embauchés après le 3 septembre 1987, ont saisi le conseil de prud'hommes de demandes de paiement de rappels de salaire et de congés payés afférents, ainsi que de dommages-intérêts, sur le fondement du principe "à travail égal,égal, salaire égal"égal", réclamant le bénéfice du salaire minimum garanti perçu par les salariés plus anciens en vertu de leurs droits acquis en application de l'article L. 132-8, alinéa 6, du code du travail, après la dénonciation le 3 septembre 1985 avec un préavis d'un an d'un accord d'entreprise et de ses avenants sur la rémunération, qui, non remplacés par un accord de substitution, ont cessé de produire effet le 3 septembre 1987 ;

Mais attendu qu'au regard de l'application du principe "à travail égal,égal, salaire égal"égal", la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après la dénonciation d'un accord collectif ne saurait justifier des différences de traitement entre eux, à la seule exception de celles résultant, pour les salariés engagés avant la dénonciation, des avantages individuels acquis par ces derniers, conformément à l'article L. 132-8, alinéa 6, du code du travail, lesquels ont pour objet de compenser, en l'absence de conclusion d'un accord de substitution, le préjudice qu'ils subissent du fait de la dénonciation de l'accord collectif dont ils tiraient ces avantages ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que les demandeurs avaient tous été engagés après la date de dénonciation de l'accord, en a exactement déduit qu'ils ne pouvaient prétendre à la rémunération résultant, pour les salariés engagés avant cette date, du maintien de leurs avantages individuels acquis ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois ;

Dans d'autres arrêts du 28 octobre 2008, les salariés ont écopé de la même sévérité.

Ainsi, dans le recours N° de pourvoi: 07-42717 mais il y a plusieurs arrêts concernant les salariés de la même entreprise, où des salariés de deux entités ont été regroupés au sein d'une même entreprise suite à un rachat, la cour a constaté que les primes n'ont pas été versées de manière égales mais, néanmoiins, les avantages des uns se justifiaient , d'une part, par une perte des salariés rachetés qu'il a fallu compenser et , d'autre part, par un avantage acquis bénéficiant des salariés absorbés surlesquels le nouvel emplyeur ne pouvait revenir.

LES PRINCIPES

Qu'en statuant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'attribution de cette prime aux seuls représentants issus de la société Distriphar n'avait pas pour objet de compenser un préjudice résultant de la perte d'une partie des congés dont ils bénéficiaient antérieurement, au titre de la réduction de leur temps de travail, peu important que cette justification d'une différence de traitement entre les salariés n'ait pas été énoncée dans l'accord de substitution, la cour d'appel a privé sa décision de base légale, au regard du principe susvisé ...

Qu'en statuant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si cette différence de traitement en matière de salaire n'était pas justifiée par l'obligation dans laquelle se trouvait légalement le cessionnaire de maintenir, au bénéfice des salariés repris, les droits qu'ils tenaient de leur contrat de travail au jour du transfert, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé

Ainsi, la cour d'appel qui a accordé les primes au salarié est censurée.

Dans le cas d'une autre absorbtion de société, au sujet de ticket restaurant et prime de restauration, la solution avait été la même le 4 décembre 2007 (N° de pourvoi: 06-44041) :

"Vu le principe " à travail égal,égal, salaire égal égal " et l'article L. 132-8, alinéa 7, du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que le 7 novembre 2001, l'ASSEDIC des Bouches-du-Rhône a absorbé l'ASSEDIC Val de Durance pour former l'ASSEDIC Alpes-Provence ; qu'un accord du 30 avril 2002 conclu au sein du nouvel organisme a prévu l'uniformisation des titres restaurant et le maintien, au profit des salariés de l'entreprise absorbée qui en bénéficiaient antérieurement, d'une prime trimestrielle de restauration ; que quatre salariés issus de l'entreprise absorbante ont demandé à bénéficier de cette prime par application du principe " à travail égal,égal, salaire égal égal " ;

Attendu que pour faire droit aux demandes des salariés, l'arrêt retient que l'accord de substitution viole le principe " à travail égal,égal, salaire égal égal " ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le maintien d'un avantage acquis en cas de mise en cause de l'application d'un accord collectif dans les conditions prévues à l'article L. 132-8, alinéa 7, du code du travail ne méconnaît pas le principe " à travail égal,égal, salaire égal égal ", que ce maintien résulte d'une absence d'accord de substitution ou d'un tel accord, la cour d'appel a violé le principe et le texte susvisés ; "

Là encore, la cour d'appel est censurée car l'employeur n'avait pas d'autre choix que de conserver les avantages acquis des salariés absorbés.

La cour de cassation s'était prononcée dans le même sens dans une affaire intéressant le personnel de gare de péage, où certains avaient conservés leur échelon malgré la perte de la responsabilité du péage, ce qui entrainait une différence de paie avec leur collègue.Il n'y a pas méconnaissance du principe " à travail égal- salaire égal " lorsque la différence de rémunération entre des salariés résulte de ce que, à la suite d'une réorganisation du service, l'employeur a maintenu à certains salariés leur qualification ainsi que la rémunération afférente, bien que les fonctions attachées à cette qualification leur aient été retirées

Arrêt du 28 novembre 2006 N° de pourvoi: 05-41414

Il n'y a pas méconnaissance du principe " à travail égal,égal, salaire égal égal " lorsque la différence de rémunération entre des salariés résulte de ce que, à la suite d'une réorganisation du service, l'employeur a maintenu à certains salariés leur qualification ainsi que la rémunération afférente, bien que les fonctions attachées à cette qualification leur aient été retirées

ACCUEIL FAVORABLE DE LA DEMANDE DU SALARIE

Dans l'arrêt du 22 octobre 2008 (pourvoi N° 06-46215), la cour de cassation a ainsi jugé :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 2 avril 1992 en qualité de directeur administratif et financier par l'association pour la formation professionnelle des adultes de la Réunion (l'AFPAR) ; que licencié pour faute grave par lettre recommandée du 2 juillet 2002 lui reprochant son insubordination, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail ;

Vu le principe "à travail égal, salaire égal", ensemble l'article L. 140-2 , alinéa 1, devenu L. 3221-2 du code du travail ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'un rappel de salaire, la cour d'appel a retenu que dans le nouveau statut adopté le 16 février 2000, la politique de rémunération adoptée par l'entreprise visait notamment à rémunérer les compétences réellement mises en oeuvre par chaque salarié, d'où la prise en considération, s'agissant des cadres hiérarchiques, des résultats obtenus pour la part dépendant de l'intéressé ; que le caractère automatique de l'augmentation revendiquée n'est pas établi et qu'il n'existe aucun indice de la discrimination alléguée, l'intimée soulignant à juste titre les carences de M. X... dans l'accomplissement de ses fonctions, aussi bien en terme de management (lettre du 14 février 2002) que technique, ce qui justifiait qu'aucune augmentation individuelle ne lui ait été accordée en 2000, 2001 et 2002 ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans contrôler la réalité et la pertinence des raisons alléguées par l'employeur pour justifier la différence de traitement dont a été l'objet M. X..., privé de l'augmentation de salaire dont ont bénéficié ses collègues cadres entre 2000 et 2002, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

L'année précédente, la cour de cassation s'était prononcée dans le même sens dans deux affaires du 15 mai 2007 (N° de pourvoi: 05-42894 05-42895), au sujet d'une différence de traitement qui ne trouvait pas d'explications objectives de la part de l'employeur, autre que le statut juridique des salariés étaient différents :

Vu le principe "à travail égal,égal, salaire égal"égal" ;

Attendu, selon les arrêts attaqués, que six salariés formateurs exerçant leur activité sous contrat à durée indéterminée au sein de l'Association pour la famille, aux droits de laquelle vient la société Groupe Arcades formation, ont saisi la juridiction prud'homale aux fins de contester la violation du principe "à travail égal,égal, salaire égal"égal" par leur employeur, des formateurs occasionnels ou vacataires ayant bénéficié de rémunérations plus importantes que les leurs ;

Attendu que pour juger qu'il n'y avait pas eu violation par l'employeur du principe "à travail égal,égal, salaire égal"égal", les arrêts retiennent que les règles applicables variant selon le statut des personnes dispensant des heures de formation, il ne peut être considéré qu'un formateur occasionnel se trouve dans une situation identique à celle d'un salarié sous contrat à durée indéterminée ; que par suite, un taux horaire plus important payé à un formateur occasionnel ou à un formateur vacataire peut s'expliquer notamment par la précarité de leur situation, l'absence du déroulement de carrière prévu à l'article 22 de la convention collective, la nécessité de prendre en compte le temps de préparation, ou le régime applicable de cotisations sociales ; que de même, il peut être pris en compte des raisons objectives liées au statut de formateur telles des diplômes ou sa compétence notoire ou la difficulté de la formation assurée, comme par exemple une préparation à des concours ;

Attendu, cependant, d'une part, qu'une différence de statut juridique entre des salariés effectuant un travail de même valeur au service du même employeur ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une différence de situation au regard de l'égaliégalité de traitement en matière de rémunération ; d'autre part, qu'une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, par des motifs généraux, sans rechercher concrètement si les différences de rémunération constatées étaient justifiées en l'espèce par des raisons objectives matériellement vérifiables, la cour d'appel a privé sa décision de base légale, au regard du principe susvisé ;

Attention,cette décision ne saurait laisser entendre une facilité à obtenir le succès de la revandication salariale. Ainsi, l'employeur est libre de valarosiser l'expérience professionnelle de l'un de ses salariés en le payant mieux que ses collègues occupés aux mêmes taches :l'expérience professionnelle acquise au service de précédents employeurs par un salarié peut justifier à son profit une différence de rémunération par rapport à d'autres salariés occupant le même emploi

exemple - 2 arrêts Chambre sociale, 2006-10-17, Bulletin 2006, V, n° 306, p. 293 et chambre sociale 15 novembre 2006 N° de pourvoi: 04-47156

Attendu que les salariés font grief aux arrêts de les avoir déboutés de leurs demandes alors, selon le moyen, qu'il n'était pas démontré par l'employeur que le collègue avec lequel ils se comparaient exerçait des fonctions différentes des leurs compte tenu de son expérience acquise dans d'autres relations contractuelles ;

Mais attendu que les salariés demandeurs n'étaient pas dans une situation identique à celle du collègue avec lequel ils revendiquaient une égaliégalité de rémunération, eu égard à l'expérience professionnelle acquise par ce dernier au service de précédents employeurs prise en compte, sans méconnaître le principe "à travail égal,égal, salaire égal"égal", par l'employeur ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les pourvois incidents :REJETTE les pourvois ;

Enfin !

Par blandine.herich... le 12/11/08

Quatre arrêts rendus par la cour de cassation le 24 septrembre 2008 sont venus confirmer les droits des salariés pour le paiement de la prime promise :

- le 1er arrêt (pourvoi 07-41383) fait supporter la charge de la preuve sur l'employeur

Un salarié de la société METRO demandait paiement de sa prime déterminée à partir des résultats de l'entreprise, après le prononcé de son licenciement.

Voici le rappel des faits de l'arrêt :

"qu'il a ensuite occupé différents postes avant de se voir confier le poste de directeur d'entrepôt à Limoges ; que par avenant au contrat de travail du 20 juin 2003, il a été prévu que la partie variable de sa rémunération serait désormais constituée d'un prime annuelle basée sur le résultat net d'exploitation après impôt déduction faite du coût des capitaux investis et calculée en fonction des objectifs fixés au salarié"

La Cour d'appel de Limoges a débouté le salarié de sa demande en paiement de prime en invoquant l'absence de production des éléments comptables permettant de vérifier le bien fondé de sa demande en paiement de prime.

La Cour de cassation censure la décision au motif que l'enmployeur devait verser aux débats ces pièces nécessaires à l'examen de la demande en paiement de prime du salarié :

Attendu que, lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur , celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire ;

Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'un complément de salaire au titre de la prime annuelle variable dite EVA, la cour d'appel énonce qu'aucun document comptable exploitable n'est produit pour permettre de vérifier le bien fondé et le calcul de la demande ainsi formulée ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il appartenait à l'employeur de justifier du résultat net d'exploitation après impôt et du coût des capitaux investis pendant la période sur laquelle portait la réclamation, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Dans le 2ème arrêt du même jour, (N° de pourvoi: 07-40540 07-40541 07-40542 07-40543 07-40544 07-40545 07-40546 07-40547 07-40548), la cour de cassation était invité par les salariés à faire application de la convention collective qui leur était la plus favorable pour calculer la prime d'ancienneté, au motif qu'il y avait concours entre plusieurs conventions collectives.

La cour de cassation ne suivra pas les salariés dans leur raisonnement dans la mesure où elle a relevé que le mode de calcul de la prime a été présenté dans l'accord d'entreprise comme se calculant en référence d'une seule convention collecitive et qu'il y a ainsi lieu d'en faire application. Le moyen des salariés est rejeté.

Voici les termes de la décision :

Mais attendu, d'une part, qu'un accord d'entreprise ne constitue pas un fait mais relève du droit que le juge doit appliquer au litige dont il est saisi et que, lorsque la procédure est orale, les moyens retenus par lui sont, sauf preuve contraire non rapportée en l'espèce, présumés avoir été débattus contradictoirement ;

Attendu, d'autre part, que la cour d'appel a constaté que l'employeur qui faisait volontairement application dans l'entreprise de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils du 15 décembre 1987 avait conclu le 26 avril 2001 un accord d'entreprise qui, s'agissant de la prime d'ancienneté, déclarait expressément applicables les dispositions de la convention collective de la métallurgie des Flandres, ce dont il résulte que l'engagement unilatéral de l'employeur d'appliquer la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils était, en ce qui concerne la prime d'ancienneté, mis en cause par la conclusion de l'accord d'entreprise ; que, dès lors, c'est à bon droit que la cour d'appel a fait application de la convention collective de la métallurgie des Flandres sans avoir à rechercher si ses dispositions étaient plus favorables que celles des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils avec lesquelles elles n'étaient pas en concours ;

Que les moyens ne sont pas fondés ;

Dans le 3ème arrêt (N° de pourvoi: 07-44847), la cour de cassation a déclaré que le mode de calcul de la prime , déterminé dans le contrat de travail, est prohibée par la convention collecitive et qu'il y a donc lieu de faire appplication uniquement de celle-ci pour condamner l'employeur à payer au salarié un rappel de salaire.

Voici l'arrêt :

LES FAITS : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 18 septembre 2007) rendu sur renvoi de cassation (Soc.15 février 2006, n° 05-42237) que M. X... a été engagé le 17 mai 2001 par la société Transports distribution logistique (TDLC) en qualité de coursier, par contrat de travail prévoyant une rémunération pour 151,67 heures de travail correspondant au minimum conventionnel garanti et équivalent à 877 bons, ainsi qu'une prime de bon fonctionnement calculée en fonction des bons réalisés au-delà des 877 bons ; que le salarié a saisi la formation de référé prud'homale d'une demande de rappel de salaire en application de l'article 14 de l'annexe 1 de la Convention collective nationale des transports routiers, soutenant que la rémunération aux bons étant illicite, son taux horaire devait être déterminé en tenant compte à la fois du minimum garanti et des bons supplémentaires perçus ; que le syndicat général CFDT des Transports parisiens est intervenu à l'instance ;

LE PRINCIPE Mais attendu que la cour d'appel a relevé que la prime d'efficacité conduisait à une majoration du salaire en fonction des distances parcourues et des délais de livraison, ce qui incitait les salariés à dépasser la durée normale de travail et les temps de conduite autorisés, la vitesse jouant nécessairement un rôle dans le nombre de courses ; qu'elle en a déduit à bon droit, par une réponse motivée et exempte de généralité, qu'un tel mode de rémunération de nature à compromettre la sécurité du salarié était prohibé par l'article 14 de l'annexe 1 de la Convention collective nationale des transports routiers ; qu'appréciant ensuite les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, elle a alloué au salarié une provision dont elle a fixé le montant ; que le moyen n'est pas fondé ;

Dans le 4ème arrêt, (pourvois n° C 07-40.717, P 07-40.727, F 07-40.743, K 07-40.747, Y 07-40.759 et F 07-40.766), la Cour de cassation a considéré les salariés fondés dans leur demande en paiement de la prime accordée par contrat de travail et dont le mode de calcul a été modifiée ultérieurement au motif que les critères d'attribution n'étaient pas objetifs faute d'être vérifiables par les salariés eux même.

LES FAITS :

Attendu, selon les arrêts attaqués, qu'en 1998, et après information des comités d'établissement et comité central d'entreprise, la société Lucent technologies France a introduit pour ses ingénieurs et cadres une nouvelle structure de rémunération composée, d'une part, d'un salaire de base et, d'autre part, d'une part variable, appelée Short-Term Incentive (STI), calculée en pourcentage du salaire de base ; que cette part variable était constituée pour moitié de la prime Lucent ou résultat financier par action correspondant aux performances du groupe par rapport aux objectifs de l'exercice déterminés en matière d'augmentation de gain par action, et, pour une autre moitié, de la prime de l'unité, calculée au niveau international en fonction des résultats de chaque division opérationnelle du groupe par rapport à ses objectifs de résultat d'exploitation ; que dans une note datée du 15 janvier 1998, il était indiqué que la prime Lucent n'était pas garantie si l'entreprise n'atteignait pas ses objectifs de croissance de gain par action déterminés par le conseil d'administration de la société mère américaine Lucent Technologies Inc. au début de chaque année et ne pouvant être rendus publics compte tenu de la réglementation boursière américaine ; que de même, n'était pas garantie la prime de l'unité si celle-ci n'atteignait pas ses objectifs ; que pour l'année 2000, aucune de ces primes n'a été versée compte tenu de la non-atteinte des objectifs ; qu'en 2001 et 2002 , les critères d'attribution du STI ont été modifiés par la direction du groupe et des versements partiels ont été effectués ; que des salariés de la société Lucent technologies France ont saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement notamment de l'intégralité de leurs parts variables prévues par les documents annuels de fixation de la rémunération, déduction faite des sommes perçues, et ce pour les années 2000 à 2003 ;

LE PRINCIPE

Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel a, sans dénaturation, constaté que l'instauration du STI résultait, non d'un accord des parties, mais d'un engagement unilatéral de l'employeur ;

Attendu, ensuite, que lorsqu'elle est payée en vertu d'un engagement unilatéral, une prime constitue un élément de salaire et est obligatoire pour l'employeur dans les conditions fixées par cet engagement ; que seule une clause précise définissant objectivement l'étendue et les limites de l'obligation souscrite peut constituer une condition d'application d'un tel engagement ; qu'il en résulte que le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues ; que la cour d'appel, qui, abstraction faite d'un motif erroné relatif à l'illicéité du système mis en place au regard de la réglementation française et d'un motif surabondant critiqué par la cinquième branche, a, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments qui lui étaient soumis , constaté par motifs propres et adoptés que l'employeur avait subordonné le bénéfice de la partie variable de la rémunération à la réalisation d'objectifs dont il n'a jamais été prétendu qu'ils auraient été portés à un moment ou à un autre à la connaissance des salariés et vérifiables par ceux-ci , en a exactement déduit que ces conditions n'étaient pas opposables aux salariés ;

Un intéressant commentaire a été fait de cette décision par dans le LAMY social à paraître le 10/11/08

Par blandine.herich... le 08/11/08

Incroyable mais vrai pour ce salarié du Nord de la FRANCE, employé depuis 25 ans dans la même entreprise.

Il a été viré pour faute grave, donc sans préavis, ni indemnité de licenciment pour avoir allumé une cigarette dans le local de pause des salariés.

Historique :

Après avoir été engagé en 1979, donc avant les lois anti-tablac, il fumait au boulot.

En 2003, l'interdiction de fumer dans l'établissement est édictée.

L'employeur en informe les salariés par voie d'affichage et note interne.

Pour autant, sadique envers les fumeurs, il ne met pas à leur disposition de local fumeur, ni n'aménage une pause cigarette à l'extérieur, dont il résulte une privation complète du tabac sur le lieu de travail, sans aide thérapeutique pour aider les plus accros à la cigarette à supporter le manque d'air vicié.

LA FAUTE GRAVE

il grille une cigarette dans l'espace détente des salariés

DECISION DE L'EMPLOYEUR

Licenciement pour faute grave

COUR D'APPEL DE DOUAI du 14 avril 2006

Décision de l'employeur justifiée

Pourvoi du salarié

COUR DE CASSATION

Rejet du pourvoi le 1er juillet 2008

Motifs :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 14 avril 2006), que M. X... a été engagé le 6 novembre 1979 par la société Cartonneries de Godardennes où il était opérateur ; qu'il a été licencié le 24 septembre 2004 pour faute grave pour avoir été surpris en train de fumer dans les locaux de l'entreprise ; que, contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que le licenciement était fondé sur une faute grave, alors, selon le moyen :

1°/ que la faute grave est caractérisée par un comportement rendant impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en l'espèce, pour dire fondé sur une faute grave son licenciement, l'arrêt a retenu qu'il a enfreint une interdiction de fumer ; qu'en statuant ainsi, bien que le salarié était depuis 25 ans dans l'entreprise, qu'il avait fumé librement jusqu'au 1er janvier 2003 comme tous les fumeurs de l'entreprise, qu'il était dépendant du tabac, qu'il n'avait pas la possibilité de sortir de l'entreprise pendant son temps de pause pour aller "griller une cigarette" à l'extérieur et que l'employeur avait refusé la mise en place d'un espace spécialement réservé aux fumeurs et n'avait pris aucune initiative pour aider ses salariés fumeurs telles que évaluation de la dépendance et la motivation, l'aide aux fumeurs pour arrêter, vraies stratégies d'aide au sevrage, mise à disposition d'un tabacologue au sein de l'entreprise, délivrance de substituts nicotiniques, la cour d'appel n'a pas caractérisé la faute grave du salarié, en violation de l'article L. 122-6 du code du travail ;

2°/ que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; qu'en l'espèce, l'employeur avait refusé la mise en place d'un espace spécialement réservé aux fumeurs et n'avait pris aucune initiative pour aider ses salariés fumeurs ; d'où il suit qu'en déclarant que le salarié avait commis une faute grave, bien que l'interdiction absolue de fumer sans aucune aide apportée aux salariés en état de dépendance fût abusive, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 120-2 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel a constaté que le salarié, employé d'une cartonnerie, avait fumé une cigarette dans un local au sein de l'entreprise affecté aux pauses en violation d'une interdiction générale de fumer justifiée par la sécurité des personnes et des biens, imposée en raison du risque d'incendie par l'arrêté préfectoral d'autorisation d'installation classée et figurant au règlement intérieur, portée à sa connaissance tant par l'affichage de ce règlement que par les nombreux panneaux disposés dans l'entreprise, ainsi que par une note interne de rappel mentionnant les sanctions encourues ; que par ces seuls motifs, elle a pu en déduire, sans encourir les griefs du moyen, que le comportement de l'intéressé rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Voila de quoi conduire ce salarié droit au chomage, complètement fauché après toutes ses procédures vaines et inutiles. Espérons que ces déboires ne lui auront pas fait perdre le plaisir de la cigarette.

Par blandine.herich... le 08/10/08

Une société de gardiennage a souscrit un accord collectif aux termes duquel elle s'engage à délivrer une information personnelle à chaque salarié de sa situation à venir. la société a perdu l'un de ses contrats et elle a proposé à son salarié d'être embauché par le nouvel employeur qui surveillerait le site, ce que le salarié à refuser. La société employeur a donc licencié son salarié au seul motif de ce refus d'être repris par la 2ème société.

La cour de cassation dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que l'information qui était due au salarié, en vertu de cet accord de branche sur son devenir professionnelle, n'a pas été délivrée ce qui rend sans cause le licenciement.

Elle a donc considéré que c'est l'omission dans l'information qui aurait du être donnée qui a provoqué le refus du salarié de changer d'employeur.

Chambre sociale de la cour de cassation -01-40.863 (Rejet)

Arrêt n° 743 du 11 mars 2003

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Demandeur(s) à la cassation : Société Sécuritas France SARL

Défendeur(s) à la cassation : M. Eugène X...

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LES FAITS !: Attendu que M. X..., employé depuis 1983 par la société SGI Surveillance, aux droits de laquelle vient désormais la société Sécuritas France, était affecté à la surveillance des locaux de la société Beaufour Ipsen lorsque cette dernière a mis fin au marché conclu à cet effet avec la société SGI Surveillance, pour confier l'exécution de cette prestation à la société Eurogard ; que M. X... ayant refusé de passer au service de la société Eurogard, son employeur l'a licencié pour ce seul motif, le 10 septembre 1997 ;

Sur le premier moyen, en ses trois premières branches :

LA PROCEDURE Attendu que la société Sécuritas France fait grief à l'arrêt attaqué (Versailles, 7 décembre 2000) d'avoir dit que le licenciement de M. X... devait s'analyser en un licenciement pour motif économique et qu'il était sans cause réelle et sérieuse, et de l'avoir condamnée en conséquence au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre une indemnité pour préjudice moral, alors, selon le moyen :

1°/ que l'obligation prévue par l'article 2.3 de l'accord collectif du 18 octobre 1995, applicable aux entreprises de prévention et de sécurité et conclu pour conserver dans la profession des effectifs qualifiés et préserver l'emploi, d'informer le salarié sur sa situation à venir en cas de perte d'un marché impose seulement à l'entreprise sortante de l'avertir de la possibilité d'être transféré au service de l'entreprise entrante ou d'être maintenu dans son emploi au cas où le salarié ne pourrait être transféré ; que l'entreprise sortante n'est pas tenue d'avertir le salarié, sauf dans le cas où celui-ci l'informe de ses intentions, que le refus d'être transféré entraînera à l'initiative de l'entreprise sortante la rupture du contrat de travail, cette disposition lui étant directement opposable ; qu'en reprochant néanmoins à la société SGI Surveillance de ne pas avoir informé M. X... des conséquences d'un éventuel refus de sa part d'être transféré au sein de la société Eurogard à la suite de la perte du marché Beaufour Ipsen, la cour d'appel a violé l'article 2.3 de l'accord collectif du 18 octobre 1995 ainsi que les articles 1134 du Code civil et L. 122-14-4 du Code du travail ;

2°/ qu'en toute hypothèse, l'obligation prévue par l'article 2.3 de l'accord du 18 octobre 1995 d'informer le salarié sur sa situation à venir en cas de perte d'un marché ne constitue pas une règle de fond mais une simple règle de forme dont l'inobservation ne peut avoir pour effet de rendre sans cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié ayant refusé le transfert de son contrat de travail à l'entreprise ayant repris le marché ; qu'en retenant au contraire que l'obligation d'informer le salarié sur sa situation à venir, notamment en ce qui concerne les conséquences d'un refus de transfert, constitue une garantie de fond pour le salarié et que son non respect rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a derechef violé l'article 2.3 de l'accord collectif du 18 octobre 1995 qui ne prévoit pas une telle sanction, de même que les articles 1134 du Code civil et L. 122-14-4 du Code du travail ;

3°/ que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par l'employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ; qu'en l'espèce, le licenciement de M. X... par la société SGI Surveillance était simplement consécutif au refus de ce dernier de consentir au transfert de son contrat de travail à la société Eurogard, à la suite de la perte d'un marché de gardiennage par son employeur, malgré le maintien de ses conditions de travail antérieures ; que le licenciement de M. X... était inhérent à sa personne, et devait être assimilé à un refus d'une modification non substantielle de son contrat de travail en application de l'article 3.3 de l'accord collectif du 18 octobre 1995 qui prévoit que le transfert refusé par le salarié entraîne à l'initiative de l'entreprise sortante la rupture du contrat de travail ; qu'en décidant au contraire que le licenciement de M. X... s'analysait en un licenciement économique, la cour d'appel a violé par fausse application l'article L. 321-1 du Code du travail et par refus d'application l'article 3.3 de l'accord collectif du 18 octobre 1995 ;

Mais attendu qu'après avoir relevé que l'obligation faite à l'employeur sortant, par l'article 2.3 de l'accord collectif du 18 octobre 1995, relatif à la conservation des effectifs qualifiés et à la préservation de l'emploi dans le secteur des entreprises de préventions et de sécurité, d'informer individuellement chaque salarié de sa situation à venir, a pour objet de permettre au salarié concerné de prendre sa décision en connaissance de cause, la cour d'appel a exactement énoncé que cette procédure d'information conventionnelle, préalable et personnelle, constituait une garantie de fond accordée aux salariés et que son inobservation avait pour effet de rendre sans cause réelle et sérieuse un licenciement motivé par le seul refus du salarié de passer au service du nouveau titulaire du marché ;

Que le moyen n'est pas fondé ;

Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la quatrième branche du premier moyen et sur le second moyen, qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Par blandine.herich... le 18/07/08

Les choses évoluent au fil du temps :

Jusqu'en 2002, le salarié disposait d'un délai de 2 mois pour dénoncer le solde de tout compte signé.

Au delà, il ne pouvait plus remettre en cause les sommes visées dans ce décompte.

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 avait mis un terme à cette restriction, en supprimant toute valeur à la signature du solde de tout compte.

La réforme a remis en cause cette disposition favorable au salarié.L'article 4 de la loi de modernisation sociale du 25 juin 2008 a boulversé cette pratique auquel nous nous étions habitués.

Désormais, celui-ci voir son action en contestation des sommes allouées, visées dans le solde de tout compte, enfermée dans un délai de 6 mois.

Voici les textes insérés dans le nouveau code du travail :

L'article L.1234-20 modifié du code du travail :

« Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées lors de la rupture du contrat de travail ».

L'article L.1234-20 modifié du code du travail :

« Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé de manière écrite dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées ».

Limite :

Seules les sommes incluses au décompte ne peuvent plus être remises en cause passé le délai de 6 mois après la signature du solde par le salarié. Si une prime ou indemnité a été oubliée, le salarié pourra donc toujours la réclamer, même après l'expiration du délai de 6 mois. Par ailleurs, ces dispositions ne semblent pas faire obstacle à une contestation des motifs de la rupture du contrat de travail ou du non respect de la procédure de licenciement.

Article L.1234-20 :

Le reçu pour solde de tout compte ne devient libératoire pour l'employeur que pour les sommes qui y sont mentionnées

Par précaution, dans l'attente de jurisprudence sur la question, mieux vaut refuser de signer le solde de tout compte et si l'employeur fait pression, mentionné une réserve.