Par blandine.herich... le 29/06/08

La jurisprudence a régulièrement rappelé que la preuve matérielle d'une faute, si elle n'a pas été établie régulèrement, ne peut servir à l'employeur pour justifier le caractère fondé du licenciement.

En conséquence , le licenciement fondé sur un grief dont la matérialité est établie par un moyen de preuve illicite doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Ce principe a été décrit par exemple par la Cour d'appel de Versailles (C.A. Versailles (Ch .soc.), 25 février 2003 - R.G. n° 2000/3383), aux termes duquel il est dit :

"En l'état du règlement intérieur d'entreprise qui prévoit notamment en cas de vol, la possibilité pour la direction de faire procéder à la vérification des objets dont le personnel est porteur par des agents spécialement habilités à cet effet par la direction, sous réserve de l'accord exprès du salarié qui a la faculté de se faire assister d'un témoin à choisir par lui parmi le personnel, ou à défaut de consentement, par un officier de police judiciaire, l'exercice d'un contrôle par deux personnes non habilitées dans le coffre du véhicule d'une salariée non informée de la possibilité d'être assistée par un témoin n'entre pas dans les prévisions du règlement intérieur.

Dès lors est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d'une salariée dont le licenciement repose sur un grief de vol dont la preuve résulte de l'utilisation d'un moyen de contrôle illicite comme contraire au règlement intérieur"

Un arrêt a été prononcé le 18 mars 2008 par la chambre sociale de la cour de cassation qui va faire grincer quelques dents d'huissiers de justice et d'employeurs.

A la demande du chef d'entreprise, qui soupçonnait sa vendeuse de garder pour elle les paiements en espèce, un huissier s'est fait passé pour un client et a payé ses achats en billets. En fin de journée, il a recompté la caisse et dressé constat que toutes les sommes reçues n'ont pas été remises à l'employeur.

La cour de cassation, dans cet arrêt, a rejeté le constat d'huissier comme mode de preuve.

En voici le résumé publié au bulletin :

Moyen de preuve. - Constat d'huissier. - Constatations purement matérielles. - Procédés. - Limites.

Si un constat d'huissier ne constitue pas un procédé clandestin de surveillance nécessitant l'information préalable du salarié, en revanche, il n'est pas permis à celui-ci d'avoir recours à un stratagème pour recueillir une preuve.

La cour d'appel qui a relevé que l'employeur s'était assuré le concours d'un huissier pour organiser un montage en faisant effectuer, dans les différentes boutiques et par des tiers qu'il y avait dépêchés, des achats en espèces, puis avait procédé, après la fermeture de la boutique et hors la présence du salarié, à un contrôle des caisses et du registre des ventes a exactement déduit de ces constatations, dont il ressortait que l'huissier ne s'était pas borné à faire des constatations matérielles mais qu'il avait eu recours à un stratagème pour confondre la salariée, qu'un constat établi dans ces conditions ne pouvait être retenu comme preuve.

Soc. - 18 mars 2008. REJET

N° 06-40.852. - C.A. Limoges, 13 décembre 2005.

Par blandine.herich... le 20/06/08

Depuis l'arrêt de principe de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 28 Novembre 2007, il est acquis que le salarié qui sollicite la requalification de son contrat de travail en CDI n'a pas à rapporter la preuve de l'inexactitude du motif figurant dans celui-ci.

Celle-ci est le plus souvent impossible d'ailleurs pour le salarié.

C'est donc logiquement à l'employeur de rapporter la preuve que ce motif est exact en apportant les éléments tangibles et vérifiables aux conseil des Prud'hommes, à qui la charge incombe de les examiner.

La cour de cassation a cassé la décision d'une cour d'appel qui reprochait au salarié de ne pas rapporter la preuve que le motif de son embauche à titre temporaire n'était pas exact.

Chambre Sociale. - 28 novembre 2007. CASSATION PARTIELLE

N° 06-44.843. - Recours contre la décision de la Cour d'Appel de Nancy du 30 juin 2006

En cas de litige sur le motif du recours au travail temporaire, il incombe à l'entreprise utilisatrice de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat.

Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui, pour rejeter la demande en requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée, inverse la charge de la preuve en retenant que le salarié ne démontre par aucun élément qu'il exerçait, au sein de la société, des tâches participant à son activité normale et permanente

Note accompagnant cet arrêt sur le site de la cour de cassation

L'article L. 124-2 du code du travail dispose que "Le contrat de travail temporaire, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice", et l'article L. 124-2-1 dresse précisément la liste des cas de recours autorisés. La Cour de cassation a notamment été amenée à définir les conditions requises pour qu'une entreprise puisse recourir au travail temporaire en cas d'accroissement temporaire d'activité (Soc., 23 février 2005, Bull. 2005, V, n° 70).

En vertu de l'article L. 124-7 du même code, si l'entreprise utilisatrice a recours au travail temporaire en violation des cas de recours autorisés, le salarié "peut faire valoir auprès de l'utilisateur les droits afférents à un contrat à durée indéterminée", c'est-à-dire demander la requalification de son contrat en contrat de travail à durée indéterminée.

Dans la présente espèce, la cour d'appel avait rejeté la demande de requalification formée par le salarié intérimaire, au motif que celui-ci "ne démontre par aucun élément ou pièce qu'il exerçait au sein de la société [utilisatrice] des tâches participant à son activité normale et permanente".

La question qu'avait à trancher pour la première fois la Cour de cassation était donc de déterminer la charge de la preuve dans le cadre d'une action en requalification du contrat de travail temporaire en contrat de travail à durée indéterminée. À qui appartient-il de démontrer que le contrat de travail temporaire n'avait ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à l'activité normale et permanente de l'entreprise ?

Par le présent arrêt, la chambre sociale affirme très clairement que la charge de la preuve incombe à l'entreprise et censure donc la cour d'appel pour avoir inversé la charge de la preuve

Par blandine.herich... le 20/06/08

Contester une décision de l'employeur devant le conseil des Prud'hommes, en poursuivant l'exécution du contrat de travail, expose le salarié à un risque de rupture en guise de représailles.

En droit, le conseil des Prud'hommes doit-il toujours examiner la demande initiale du salarié ou s'orienter directement vers le contrôle des motifs du licenciement ?

La cour de cassation a mis en avant un principe favorable aux salariés (date d'effet de la rupture au jour de la saisine de la juridction) que certaines cours d'appel ont mis en pratique récemment :

- C.A. Lyon (ch. soc.), 12 décembre 2007 - R.G. n° 06/02600.

Le salarié fait grief à son employeur de ne pas lui avoir payé la prime annuelle, de ne pas l'avoir soutenu lors d'une prise à partie dont il a fait l'objet, d'avoir modifié tardivement le point de départ de son congé annuel et d'avoir modifié unilatéralement son ancienneté sur son bulletin de salaire.

Il y a lieu de constater que l'employeur a manqué à ses obligations, d'une part en ne prenant pas les mesures qui s'imposaient pour permettre à son salarié d'exercer, dans les conditions de sérénité auxquelles il était en droit de prétendre, les responsabilités à lui confiées, d'autre part en s'abstenant de payer la prime litigieuse.

- C.A. Versailles (5e ch., sect. B), 14 février 2008 - R.G. n° 06/04738.

Si la seule variation des tâches traduisant un simple aménagement des fonctions, ainsi que le changement de structures de l'entreprise - par la création d'un rattachement hiérarchique nouveau -, en ce qu'il n'emporte aucun déclassement, ne constituent pas une modification du contrat de travail du salarié, tel n'est pas le cas d'un retrait de responsabilités et du confinement systématique du salarié dans les attributions secondaires de son emploi.

- C.A. Toulouse (ch. soc.), 7 mars 2008 - R.G. n° 07/02638.

Par ailleurs, il importe de reconnaître au salarié la possibilité d'invoquer, à l'appui d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, le non-versement de son salaire à l'issue du délai d'un mois suivant l'avis d'inaptitude. En décider autrement aurait pour effet de le priver de tout recours, dès lors qu'il demeurerait engagé dans les liens du contrat de travail sans percevoir sa rémunération et sans pouvoir faire prononcer la rupture du contrat ou prendre acte de celle-ci aux torts de l'employeur.

Pour les en féliciter, ces trois décisions récentes ont eu droit à une publication dans le bulletin mensuel de la Cour de Cassation.

Le principe qui a été exploité est le suivant :

Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée, et ce par une gravité suffisante de l'inexécution de certaines des obligations résultant du contrat. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.

Ainsi, lorsque'un salarié a le courage de saisir le conseil des prud'hommes d'une demande de résiliation de son contrat de travail, en poursuivant son exécution, ce qui entraîne son licenciement à court terme, les juridictions doivent rechercher, dans un 1er temps, si la demande en résiliation était justifiée. Si elle l'est, le contrat sera réputé rompu aux torts de l'employeur, sans nécessité d'examen de la procédure de licenciement, car la date d'effet est fixée au jour de la saisine du conseil des Prud'hommes.

A défaut, si le salarié a demandé la résiliation du contrat abusivement, il restera alors au conseil des Prud'hommes d'examiner si le licenciement prononcé était bien justifié.

Jurisprudence des cours d'appel relative à la résiliation judiciaire du contrat de travail

à la demande du salarié, ultérieurement licencié, et sa date d'effet

CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE

Résiliation judiciaire - Action intentée par le salarié - Poursuite du travail par le salarié - Licenciement postérieur à la demande de résiliation judiciaire - Office du juge - Détermination - Portée.

Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée, et ce par une gravité suffisante de l'inexécution de certaines des obligations résultant du contrat. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.

En l'espèce, à l'appui de sa demande de résiliation, le salarié fait grief à son employeur de ne pas lui avoir payé la prime annuelle, de ne pas l'avoir soutenu lors d'une prise à partie dont il a fait l'objet, d'avoir modifié tardivement le point de départ de son congé annuel et d'avoir modifié unilatéralement son ancienneté sur son bulletin de salaire.

Il y a lieu de constater que l'employeur a manqué à ses obligations, d'une part en ne prenant pas les mesures qui s'imposaient pour permettre à son salarié d'exercer, dans les conditions de sérénité auxquelles il était en droit de prétendre, les responsabilités à lui confiées, d'autre part en s'abstenant de payer la prime litigieuse.

Aussi, compte tenu de l'importance de ces manquements, la résiliation du contrat de travail doit être prononcée, et ce au jour de la saisine du premier juge.

C.A. Lyon (ch. soc.), 12 décembre 2007 - R.G. n° 06/02600.

Sur l'office du juge en cas de licenciement du salarié postérieur à sa demande en résiliation judiciaire, dans le même sens que :

- Soc., 7 février 2007, Bull. 2007, V, n° 20 (cassation), et les arrêts cités

Sur la date d'effet de la résiliation judiciaire prononcée à la demande d'un salarié ultérieurement licencié, en sens contraire :

- Soc., 15 mai 2007, Bull. 2007, V, n° 76 (cassation partielle sans renvoi)

CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE

Résiliation judiciaire - Action intentée par le salarié - Poursuite du travail par le salarié - Licenciement postérieur à la demande de résiliation judiciaire - Office du juge - Détermination - Portée.

Il appartient au juge d'examiner en premier lieu la demande de résiliation du contrat de travail du salarié antérieure au licenciement.

Si la seule variation des tâches traduisant un simple aménagement des fonctions, ainsi que le changement de structures de l'entreprise - par la création d'un rattachement hiérarchique nouveau -, en ce qu'il n'emporte aucun déclassement, ne constituent pas une modification du contrat de travail du salarié, tel n'est pas le cas d'un retrait de responsabilités et du confinement systématique du salarié dans les attributions secondaires de son emploi.

Il s'ensuit qu'un tel déclassement, constituant une modification de son contrat de travail non acceptée par le salarié, fonde la résiliation dudit contrat aux torts de l'employeur au jour de sa rupture effective, soit au jour de la notification du licenciement

C.A. Versailles (5e ch., sect. B), 14 février 2008 - R.G. n° 06/04738.

Sur l'office du juge en cas de licenciement du salarié postérieur à sa demande en résiliation judiciaire, dans le même sens que :

- Soc., 7 février 2007, Bull. 2007, V, n° 20 (cassation), et les arrêts cités

Sur la date d'effet de la résiliation judiciaire prononcée à la demande d'un salarié ultérieurement licencié, dans le même sens que :

- Soc., 15 mai 2007, Bull. 2007, V, n° 76 (cassation partielle sans renvoi)

CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE

Résiliation judiciaire - Action intentée par le salarié - Poursuite du travail par le salarié - Licenciement postérieur à la demande de résiliation judiciaire - Office du juge - Détermination - Portée.

Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail à raison de faits qu'il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; dans le cas contraire, il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Si la demande de résiliation du contrat de travail est reconnue comme étant fondée, la rupture prend effet au jour du licenciement ultérieurement intervenu.

Par ailleurs, il importe de reconnaître au salarié la possibilité d'invoquer, à l'appui d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, le non-versement de son salaire à l'issue du délai d'un mois suivant l'avis d'inaptitude. En décider autrement aurait pour effet de le priver de tout recours, dès lors qu'il demeurerait engagé dans les liens du contrat de travail sans percevoir sa rémunération et sans pouvoir faire prononcer la rupture du contrat ou prendre acte de celle-ci aux torts de l'employeur.

C.A. Toulouse (ch. soc.), 7 mars 2008 - R.G. n° 07/02638.

Sur l'office du juge en cas de licenciement du salarié postérieur à sa demande en résiliation judiciaire, dans le même sens que :

- Soc., 7 février 2007, Bull. 2007, V, n° 20 (cassation), et les arrêts cités

Sur la date d'effet de la résiliation judiciaire prononcée à la demande d'un salarié ultérieurement licencié, dans le même sens que :

- Soc., 15 mai 2007, Bull. 2007, V, n° 76 (cassation partielle sans renvoi)

Par blandine.herich... le 20/06/08

Décidément, le plus fort dicte toujours sa loi en justice

Un salarié victime d'un accident vasculaire cérébral, qu'il impute au stress éprouvé durant sa relation professionnelle houleuse avec son employeur, a tenté de faire qualifier de faute inexcusable l'attitude envers lui de son employeur.

Mal lui en a pris car la cour d'appel de LYON s'est rangée du côté du plus fort en estimant que le salarié, à qui incombe la charge de la preuve , ne démontre pas que :

-son employeur ait eut conscience, durant la durée du contrat de travail, d'avoir provoqué le stress de son salarié.

- l'accident vasculaire soit en relation de causalité avec le stress éprouvé par le salarié

Question : comment peut-on démontrer tout ça concrètement quand il n'y a pas de témoin et que l'on n'a pas étudié la médecine ? quelles sont donc ces preuves que le salarié aurait du fournir (un aveu de l'employeur comme quoi il pourrissait la vie du salarié, mêmeà l'extérieur de l'atelier et une thèse sur les facteurs de risque de l'accident cérébral ?

Peut être que le médecin aurait du écrire sur le certificat d'aptitude professionnelle que son patient subissait un harcellement de son employeur ce qui explique qu'il n'ait pas demandé qu'on lui prescrive d'arrêt de travail malgré le syndrome dépressif ? Si c'est le cas, je remercie les médecins du travail qui me liront de m'indiquer quels sont les éléments objectifs qu'ils retiennent pour établir pareils diagnostics .

Merci d'avance

SÉCURITÉ SOCIALE, ACCIDENT DU TRAVAIL

Faute inexcusable de l'employeur - Conditions - Conscience du danger - Preuve - Charge - Détermination.

Aux termes de l'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, le manquement par l'employeur à l'obligation de sécurité à laquelle il est tenu envers son salarié a le caractère d'une faute inexcusable lorsqu'il aurait dû avoir conscience du danger auquel celui-ci était exposé et n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. Il appartient à la victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, qui invoque la faute inexcusable de son employeur, de démontrer que celui-ci n'a pas pris toutes les mesures nécessaires pour le protéger d'un risque dont il aurait dû avoir conscience. Il lui incombe en outre de rapporter la preuve du lien de causalité entre la faute alléguée et la survenance de l'accident ou de la maladie.

En l'espèce, ni les attestations produites par le salarié, faisant état, au sein de la société, de tensions et du stress qu'il éprouvait, ni le certificat médical rédigé par le médecin ne démontrent que la situation de conflit entre le salarié et l'employeur était telle que ce dernier pouvait avoir conscience d'un risque encouru par le salarié pour sa santé. Le salarié qui avait été déclaré apte à son poste de travail par le médecin du travail ne prétend pas avoir informé l'employeur de la dépression diagnostiquée ultérieurement. De plus, le médecin qui déclare avoir constaté un syndrome anxio-dépressif n'avait pas prescrit d'arrêt de travail. Enfin, les documents produits par le salarié ne démontrent pas l'existence d'un lien de causalité certain entre les tensions professionnelles décrites et la survenance de l'accident vasculaire cérébral. Ainsi, l'absence de faute inexcusable imputable à l'employeur ne doit pas être retenue.

C.A. Lyon (ch. soc.), 15 mai 2007 - R.G. N° 06/07582.

Mme Panthou-Renard, Pte - Mmes Durand et Homs, conseillères.

08-118

Par blandine.herich... le 07/06/08

Un oubli est vite arrivé quand les demandes sont présentées dans la requête de saisine du conseil des Prud'hommes.Après le prononcé de la décision définitive, le salarié ne peut pas saisir à nouveau le conseil des prud'hommes pour solliciter le paiement d'une indemnité auquel il pouvait prétendre et qu'il a simplement oublié de demander.

En revanche, tant que la procédure n'est pas terminée, notamment si le dossier se retrouve devant la Cour d'appel, il peut encore prétendre ajouter des demandes nouvelles.

Il ne peut lui être reproché, ni l'autorité de la chose jugée, ni l'absence de double degré de juridiction, en raison du principe essentiel de l'unicité de la procédure en droit social.

Les articles du Code du Travail sur l'unicité d'instance sont :

- Article R 1452-6 du Code du travail (anciennement arrticle R 516-1):

"Toutes les demandes dérivant du contrat de travail entre les mêmes parties doivent, qu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, faire l'objet d'une seule instance, à moins que le fondement des prétentions ne soit né ou ne se soit révélé que postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes".

- Article R 1452-7 (anciennement R 516-2) :

"les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables en tout état de cause, même en appel, sans que puisse être opposée l'absence de tentative de conciliation. Les juridictions statuant en matière prud'homale connaissent de toutes les demandes reconventionnelles ou en compensation qui, par leur nature, entrent dans leur compétence, même si elles sont formées en cause d'appel".

En voici une illustration présentée par la Cour de Cassation:

Les faits : un salarié conteste son licenciement pour faute grave. Elle demande des dommages et intérêts mais oublie de demander l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Appel : elle ajoute cette demande à un stade très avancé de la procédure, c'est à dire, après une décision avant dire droit sollicitant des précisions sur un calcul d'indemnité.

Refus de statuer de la cour d'appel.

Pourvoi en cassation : Extrait de l'arrêt reproduit intégralement ci-dessous

Attendu qu'en statuant ainsi, alors que la demande nouvelle était recevable en tout état de cause dès lors que l'instance demeurait en cours et qu'il n'avait pas été statué par le premier arrêt sur l'indemnité conventionnelle de licenciement, la cour d'appel, qui ne pouvait se fonder pour rejeter la demande nouvelle sur l'autorité de la chose jugée attachée à cet arrêt, a violé les textes susvisés ;

Et attendu qu'il n'y a pas lieu à renvoi du chef faisant l'objet de la cassation, la Cour de cassation étant en mesure de donner au litige sur ce point la solution appropriée en application de l'article 627, alinéa 2 du nouveau Code de procédure civile ;

Arrêt n° 2455 du 8 décembre 2004 (02-40.225 )

Cour de cassation - Chambre sociale

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Demandeur(s) à la cassation : Mme Françoise X...

Défendeur(s) à la cassation : Société Quadrilatère SARL

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Sur le second moyen, pris en sa seconde branche :

Vu les articles 1351 du Code civil et 480 du nouveau Code de procédure civile, ensemble l'article R. 516-2 du Code du travail ;

Attendu que, selon le dernier de ces textes, les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables en tout état de cause, même en appel ;

Attendu que Mme X..., salariée de la société Quadrilatère, a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de faire juger que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse et a demandé l'attribution de différentes indemnités y afférentes, mais sans solliciter l'indemnité conventionnelle de licenciement ; que le conseil de prud'hommes, estimant que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, a attribué diverses indemnités à la salariée ; que la cour d'appel, par un premier arrêt en date du 30 mars 2001, a confirmé ce jugement en ses dispositions relatives au licenciement et aux condamnations pécuniaires , et, sur une autre demande en rappel de salaires, a jugé que Mme X... pouvait prétendre au coefficient 220 de la convention collective, l'a invitée à chiffrer sa demande sur cette base et a renvoyé l'affaire à une audience ultérieure ; qu'à cette occasion, la salariée a formé une demande nouvelle aux fins d'obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

Attendu que pour déclarer irrecevable la demande de la salariée en paiement de cette indemnité, la cour d'appel, dans son second arrêt, a retenu, d'une part, que son premier arrêt avait fixé définitivement les droits respectifs des parties en ne laissant en litige que le seul problème de la fixation de la demande en rappel de salaires, et d'autre part, que la demande ainsi formée, si elle ne bafouait pas la règle de l'unicité de l'instance, se heurtait à l'autorité de la chose jugée attachée au précédent arrêt et aux limites impératives qu'il avait fixées quant à la saisine résiduelle de la cour d'appel ;

Attendu qu'en statuant ainsi, alors que la demande nouvelle était recevable en tout état de cause dès lors que l'instance demeurait en cours et qu'il n'avait pas été statué par le premier arrêt sur l'indemnité conventionnelle de licenciement, la cour d'appel, qui ne pouvait se fonder pour rejeter la demande nouvelle sur l'autorité de la chose jugée attachée à cet arrêt, a violé les textes susvisés ;

Et attendu qu'il n'y a pas lieu à renvoi du chef faisant l'objet de la cassation, la Cour de cassation étant en mesure de donner au litige sur ce point la solution appropriée en application de l'article 627, alinéa 2 du nouveau Code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer ni sur le premier moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi, ni sur la première branche du second moyen :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en sa disposition ayant déclaré irrecevable la demande en paiement de l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'arrêt rendu le 29 juin 2001, entre les parties, par la cour d'appel de Bourges ;

Dit n'y avoir lieu à renvoi de ce chef ;

Déclare cette demande recevable ;

Renvoie devant la cour d'appel de Bourges, autrement composée, mais seulement pour qu'elle statue sur les points restant en litige ;