Apr
28
Handicap, emploi et stéréotypes

Voici un guide pratique que je vous recommande publié par IMS-Entreprendre.

Il s'intitule « Les stéréotypes sur les personnes handicapées en entreprise. Comprendre et agir dans l'entreprise ».

Il a été établi sur la base des conclusions d'une étude menée en partenariat avec l'Agefiph.

"Menée auprès de 400 managers de 4 grandes entreprises l'étude identifie les stéréotypes qui s'appliquent le plus souvent au handicap dans l'emploi. Elle mesure les facteurs et identifie les actions efficaces pour lutter contre ces idées toutes faites. Il ressort notamment que plus les managers perçoivent l'engagement de leur entreprise en faveur de la diversité, plus ils ont une image positive du handicap et des personnes handicapées. Cette appréciation est renforcée par l'importance des contacts professionnels avec des collègues handicapés.

Tirant les enseignements de cette études, le guide propose des pistes d'action concrètes aux entreprises pour lutter contre les stéréotypes et contribuer à améliorer l'intégration des collaborateurs handicapés." Source AGEFIPH.

En effet, ce guide est "pratique". Chaque stéréotype est analysé puis une application pratique pour l'entreprise est proposée. Je trouve en cela la démarche novatrice et très intéressante.

Quelques passages que j'ai relevés :

"Une perception caricaturale du handicap et des personnes handicapées

Les managers interrogés ont un niveau de connaissance faible du handicap dans l'entreprise. Par exemple, ils ne sont que 17 % à savoir que l'obligation légale est d'atteindre un taux de 6 % d'embauche de salariés handicapés, chiffre pourtant très médiatisé.

Une réduction au handicap moteur

Les managers ont une surreprésentation des personnes en chaise roulante, des déficients psychiques ou intellectuels. Ces types de handicap tendent à renvoyer au handicap lourd, difficile à gérer en entreprise.

Le handicap comme inné et permanent

La surestimation des handicaps de naissance renvoie au fait que les managers envisagent davantage le handicap comme quelque chose de permanent plutôt que temporaire et lié à une situation de travail. Cela limite également la perception que le handicap est un sujet qui peut potentiellement toucher tout le monde.

Une vision faussée du niveau de formation des personnes handicapées

Concernant le niveau de formation des personnes handicapées, les managers ne sont pas conscients qu'il existe peu de personnes handicapées diplômées à un niveau bac +3 sur le marché du travail. Il en résulte une faible perception des managers de la nécessité de mettre en oeuvre des actions de sourcing proactif pour recruter et intégrer des personnes handicapées diplômées.

La diversité des handicaps peu perçue

D'après le tableau ci-dessous, les managers ont une perception faible de la multiplicité des types de handicap et de la manière dont ils se répartissent. Ils surestiment le handicap sensoriel (auditif et visuel) avec 28 % contre 16 % en réalité, ainsi que le handicap intellectuel et/ou psychique avec 27 % contre 16 %.

Par contre, ils sous-estiment les handicaps consécutifs à une maladie invalidante avec 7 % des réponses contre 23 % dans la réalité.

Cela confirme que les managers ont une vision plus lourde et plus grave du handicap qu'il ne l'est en réalité à gérer. Les causes médicales et le vieillissement sont très peu cités."

Voir aussi le focus sur le handicap psychique (tel la dépression) en page 13 et sur le handicap invisible page 15. Comment "les intégrer dans l'entreprise et accompagner les équipes".

"Plus les managers perçoivent l'engagement de leur entreprise en faveur de la diversité, plus ils ont une image positive du handicap et des personnes handicapées." page 21

"Créer et favoriser le contact professionnel avec les personnes handicapées. Le fait de côtoyer dans son quotidien professionnel des personnes handicapées influe positivement sur le stéréotype. Même si les managers n'ont pas directement de personnes

handicapées dans leur équipe, le simple fait de savoir qu'il y en a dans l'entreprise a un impact positif sur le stéréotype."

"Impliquer les managers. La participation au recrutement positive la représentation sociale du handicap. Les managers qui ne participent pas au processus de recrutement ont une représentation sociale plus négative du handicap."

Caroline LEGAL

Avocat

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