Par caroline.legal le 15/09/10

Une circulaire du 23 juillet dernier détaille les modalités de renforcement de la lutte contre la maltraitance des personnes âgées et des personnes handicapées et de développement de la bientraitance dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux relevant de la compétence de l'ARS (agence régionale de santé).

- Améliorer la détection et le signalement des situations de maltraitance par la mise en place d'un circuit d'information au moyen d'un protocole de signalement

- Renforcer l'efficacité et la fréquence des contrôles par les ARS

- Mettre en place une véritable politique de promotion de la bientraitance

- La désignation dans chaque ARS d'un référent en matière de prévention de la maltraitance et de lutte contre les dérives sectaires

Retrouvez la circulaire en cliquant ici.

Par caroline.legal le 09/09/08

La Direction de l'hospitalisation et de l'organisation de soins a récemment rappelé dans une circulaire aux établissement hospitaliers leurs obligations de protection de leurs agents contre le risque de cancer professionnels qui, selon la Direction, "constitue un problème de santé publique préoccupant".

La direction vise en particulier les constatations faites par le Fonds national de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Par caroline.legal le 30/07/08

Grâce au travail de son avocat, un salarié exposé à l'amiante a récemment obtenu en justice des dommages et intérêts pour le préjudice qu'il a subi du fait qu'il est parti en retraite anticipée et qu'il percevait l'allocation anticipée amiante. Le salarié a obtenu la condamnation de son employeur à lui verser une somme de 32500 euros.

Le salarié a également obtenu l'indemnisation de son préjudice d'anxiété correspondant à l'angoisse de développer une maladie liée à l'amiante.

Les juges ont franchi un pas de plus dans l'indemnisation des salariés exposés à l'amiante.

Voir ma publication sur l'allocation anticipée amiante sur ce blog en tapant "allocation amiante" dans la case rechercher.

Caroline LEGAL

Avocat à la Cour

www.legal-avocat.fr

Par caroline.legal le 26/06/08

Dans un arrêt du 21 mai 2008, la Cour de Cassation a décidé qu'est nul le licenciement d'un salarié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement dès lors que l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail, qui indiquait qu'une seule visite avait été effectuée, ne faisait état d'aucun danger immédiat.

Il convient de rappeler qu'il faut deux visites par le Médecin du travail qui constate l'inaptitude pour que ce motif soit invoqué par l'employeur.

Caroline LEGAL

Avocat à la Cour

Par caroline.legal le 19/06/08

L'Assemblée Nationale a publié le 28 mai 2008 un rapport intitulé "Prévenir et compenser la pénibilité du travail".

Ce rapport propose notamment que les salariés dont la carrière aura été reconnue comme pénible puissent bénéficier d'un droit à réduction de leur temps de travail jusqu'à la retraite sans baisse de salaire.

Pour "les travailleurs subissant une altération irréversible de leur santé du fait de la pénibilité", un départ en retraite anticipé pourra être envisagé.

L'examen de ces droits sera soumis à une commission médicale.

Caroline LEGAL

Avocat à la Cour

Par caroline.legal le 15/05/08

Dans ma publication du 1er avril 2008, j'avais parlé de trois dossiers établis par l'Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS) que l'on pouvait trouver sur son site internet et qui concernaient la santé et la sécurité au travail.

L'un de ces dossiers était intitulé « combattre les risques psycho-sociaux » et me semblait constituer un outil de travail intéressant dans le cadre de la prévention des risques professionnels et lutter contre les accidents du travail et des maladies professionnelles.

Dans un nouveau dossier appelé « le stress au travail », l'INRS rappelle que le stress au travail « est l'un des risques majeurs auquel les entreprises doivent faire face » et qu'il fait partie des risques psycho-sociaux.

L'INRS préconise une « démarche de prévention collective car elle est plus efficace dans le temps. Elle consiste à réduire les sources de stress dans l'entreprise en agissant directement sur l'organisation, les conditions de travail, les relations sociales de travail et/ou le poste de travail. »

Il fournit quelques indicateurs de diagnostic d'une situation de stress dans l'entreprise :

- Accidents du travail : taux de fréquence et de gravité, cause des accidents...

- Maladies professionnelles (nombre de troubles musculo-squelettiques déclarés ou reconnus...)

- Situations graves (tentatives de suicide ou suicide, harcèlement moral ou sexuel reconnu, violences physiques)

- Situations dégradées (plaintes pour harcèlement, violences verbales)

- Stress chronique (nombre de symptômes physiques ou émotionnels, recours à des substances psychoactives...)

- Pathologies diagnostiquées et prises en charge (hypertension, dépression, anxiété...)

- Activité du service de santé au travail (nombre de visites spontanées, durée moyenne des consultations...)

On pourrait ajouter la fréquence des absences et des arrêts de travail pour maladie.

Il convient de rappeler également que la loi définit une obligation générale de sécurité qui incombe au chef d'établissement (ex article L. 230-2 du Code du travail) et que la Cour de Cassation a, à de nombreuses reprises, souligné l'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur chaque employeur envers ses salariés.

Vous pouvez retrouver l'entier dossier en cliquant ici.

Caroline LEGAL

Avocat à la Cour

Par caroline.legal le 15/01/08

Compte tenu des questions que l'on me pose fréquemment à propos du droit des handicapés, il me semblait utile de faire un bref rappel des principales dispositions de la loi du 11 février 2005 intitulée « pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » et qui réforme la législation applicable aux handicapés.

C'est cette loi qui a crée les maisons départementales des personnes handicapées destinées à faciliter les démarches des personnes handicapées.

C'est elle qui a supprimé les COTOREP et les a remplacées par les maisons des personnes handicapées (MDPH).

L'objectif de la loi était de favoriser l'emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire.

Qu'est-ce qu'un handicap ?

C'est « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ». (loi du 11 février 2005)

Qu'est-ce qu'un travailleur handicapé ?

Est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques. (loi du 11 février 2005)

Qu'est-ce que « l'obligation d'emploi » ?

La loi a repris l'obligation pour les entreprises de plus de 20 salariés d'employer au moins 6% de personnes handicapées sur l'effectif total.

En cas de non-respect de ce quota, l'employeur doit d'acquitter d'une contribution à l'AGEFIPH (association qui gère un fonds alimenté par les contributions des employeurs et qui sert à financer des actions d'insertion en faveur des handicapés).

Mais pour inciter davantage les employeurs à recruter du personnel handicapé, la loi a prévu des mesures :

- la contribution pourra être minorée en cas d'efforts consentis par l'employeur pour embaucher du personnel handicapé et en cas d'embauche d'handicapés à des emplois exigeants des conditions d'aptitude particulière (ex : dockers, maçons).

- de même la loi a prévu que l'employeur pouvait déduire certaines dépenses qu'il a engagées pour permettre l'accueil, l'insertion ou le maintien de l'emploi des handicapés au sein de l'entreprise. Une liste mentionne toutes les dépenses déductibles, par exemple : réalisation de travaux dans les locaux de l'entreprise afin de faciliter l'accès aux travailleurs handicapés.

L'employeur doit adresser chaque année avant le 15 février la DOETH (déclaration annuelle obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés) auprès de la DDTEFP (voir ma publication sur ce sujet).

Quels sont les bénéficiaires de l'obligation d'emploi ? (article L 323-3 du code du travail)

- les travailleurs reconnus handicapés par la MDPH,

- les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant un taux d'IPP de 10% et percevant une rente à ce titre,

- les titulaires d'une rente d'invalidité qui réduise aux 2/3 la capacité de travail ou de gain,

- les titulaires de la carte d'invalidité,

- les titulaires de l'allocation adultes handicapés.

Quel est le statut du salarié handicapé ?

L'employeur a l'obligation de prendre des mesures appropriées en fonction du handicap sous peine d'être sanctionné pour discrimination (article 122-45-4 du code du travail).

Il doit également aménager les locaux et les postes de travail, encourager l'apprentissage, favoriser la formation, consulter le comité d'entreprise en liaison avec le CHSCT sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail.

Enfin l'emploi des personnes handicapées doit être inscrit dans le champ de la négociation collective obligatoire.

En outre, depuis la loi du 11 février 2005, le salarié handicapé est considéré comme un salarié de droit commun.

Cela signifie que l'employeur ne peut plus comme auparavant réduire les salaires des travailleurs handicapés en raison de leur rendement moindre.

Depuis le 1er janvier 2006, date d'entrée en vigueur de la loi, tout travailleur handicapé a droit a une rémunération sans qu'on puisse appliquer abattement en raison du handicap. La rémunération doit correspondre à l'emploi occupé et à la qualification dans les mêmes conditions qu'un salarié valide.

Toutefois afin de permettre aux employeurs de faire face aux charges que peut représenter l'emploi de travailleurs handicapés dont le rendement est réduit, le législateur a prévu des aides à l'emploi.

Quelles sont les aides financières à l'emploi pour les employeurs ?

L'employeur qui souhaite bénéficier d'une aide à l'emploi d'un travailleur handicapé doit suivre la procédure suivante :

Envoyer une demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap par LRAR au Directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) du département où est situé l'établissement qui emploie le travailleur handicapé. Celui-ci est informé de la demande.

Joindre les justificatifs suivants :

- qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi,

- fiche d'aptitude par le médecin du travail,

- liste des coûts des aménagements,

- évaluation des charges induites par le handicap.

La décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap est valable 3 ans. Elle donne droit à une diminution de la contribution à l'AGEFIPH ou à une aide à l'emploi de 450 fois le taux horaire du SMIC.

L'AGEFIPH peut par ailleurs également proposer :

- une prime à l'insertion de 1.600 Euros pour l'employeur et de 800 Euros pour les personnes handicapées en cas de CDI ou de CDD de plus de 12 mois.

- des aides à l'aménagement des postes de travail.

Maître Caroline LEGAL

Avocat à la Cour

Par caroline.legal le 27/08/07

RETROUVEZ-MOI SUR MON NOUVEAU BLOG où vous pourrez en plus de consulter mes publications, poser des questions juridiques téléphoniques ou écrites en ligne.

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Compétence du Tribunal du Contentieux de l'Incapacité

 

Le Tribunal du Contentieux de l'Incapacité traite de toutes les litiges relatifs à :

- l'invalidité en cas de maladie,

- au taux d'incapacité en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle,

- à l'inaptitude au travail (par exemple pour le bénéfice de l'allocation adulte handicapé).

 

Vous pouvez donc contester les décisions prises par des organismes comme les Caisses Primaire d'Assurance Maladie, les caisses de retraite, les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH).

 

Le Tribunal du Contentieux de l'Incapacité est composé d'un magistrat qui préside les débats et de deux assesseurs, l'un représentant les salariés, l'autre les employeurs.

 

La représentation par un avocat n'est pas obligatoire devant ce tribunal. Toutefois, compte tenu de la complexité du droit de la sécurité sociale et l'abondance des textes, il vous est conseillé de vous faire assister par un avocat afin de développer une solide argumentation juridique et d'optimiser vos chances de gagner votre procès.

 

 

Comment engager la procédure devant le Tribunal du Contentieux de l'Incapacité ?

 

Vous pouvez saisir le Tribunal du Contentieux de l'Incapacité dans un délai de 2 mois suivant cette réclamation devant la commission de recours amiable que la CRA vous ait répondu ou non.

 

Le Tribunal du Contentieux de l'Incapacité compétent est celui du lieu où vous habitez.

 

La saisine du Tribunal du Contentieux de l'Incapacité se fait par une requête déposée ou adressée en recommandé avec accusé de réception au secrétariat du tribunal.

 

Dès réception de votre recours, le tribunal en adresse une copie à l'organisme intéressé et l'invite à formuler ses observations écrites dans un délai de 10 jours. L'organisme transmettra ses pièces et observations au secrétariat qui vous en adressera une copie.

 

Pour ce qui est des documents médicaux, ils pourront être envoyés à votre médecin si vous l'avez indiqué dans votre recours.

 

Le Tribunal du Contentieux de l'Incapacité vous adressera par recommandé avec accusé de réception, une convocation à comparaître à l'audience au moins 15 jours avant la date de cette audience.

 

Vous devrez impérativement vous présenter ou vous faire représenter par un avocat.

 

Attention : si vous bénéficiez de l'aide juridictionnelle et que votre avocat n'a pas été encore désigné, le juge ne pourra pas statuer à l'audience. Il devra renvoyer votre affaire à une date ultérieure en attendant la désignation de votre avocat.

 

Le Tribunal du Contentieux de l'Incapacité rendra sa décision à la fin de l'audience ou à une date ultérieure qui vous sera précisée le jour de l'audience.

 

Si la décision du tribunal ne vous satisfait pas, vous avez la possibilité de former un recours devant la Cour Nationale de l'Incapacité et de la Tarification de l'Assurance des Accidents du Travail (CNITAAT) dont le siège se trouve à Amiens.

 

Pour cela, vous adresserez une lettre recommandée avec accusé de réception au tribunal en joignant une copie du jugement.

 

Vous disposez d'un délai d'1 mois suivant la notification du jugement pour faire appel.

 

Le Président de la juridiction procèdera à l'instruction de votre dossier.

 

Vous devrez vous présenter à l'audience ou vous faire représenter par un avocat.

 

La décision de la CNITAAT vous sera notifiée sans délai par LRAR.

 

Si vous souhaitez contester la décision de la CNITAAT, vous pouvez former un pourvoi en cassation.

 

Mais attention, la Cour de Cassation n'est pas un 3ème degré de juridiction, elle ne rejugera pas les faits de votre affaire.

 

Son rôle est de vérifier si la CNITAAT a bien appliqué les règles de la sécurité sociale.

 

Si la Cour de Cassation ne fait pas droit à votre demande, elle rejettera votre pourvoi ; votre procès sera donc terminé.

 

Si la Cour de Cassation accepte votre pourvoi, elle cassera l'arrêt d'appel et renverra votre affaire devant la CNITAAT autrement composée pour que celle-ci statue à nouveau.