catherine.taurand

Par catherine.taurand le 29/05/18
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Une récente réponse ministérielle fait un point intéressant sur la différence qui existe entre une mutation interne d'un fonctionnaire territorial par rapport à une simple modification de la fiche de poste et précise à quelle condition la seconde doit être assimilée à la première.

 

Par une question écrite n° 03370 publiée dans le JO Sénat du 22/02/2018,  M. Jean Louis Masson   relatait au ministre de l'intérieur  le cas d'une commune qui avait modifié la fiche de poste de l'un de ses agents, qui soutenait alors qu'il est victime d'une mutation interne illégale.

 

Par réponse publiée dans le JO Sénat du 17/05/2018 en page 2382,  le ministre rappelle d’abord que

 la loi du 26 janvier 1984 prévoit que l'autorité territoriale peut procéder à des mouvements de fonctionnaires, rappelant que ces mutations internes ou changements d'affectation peuvent intervenir à la demande de l'agent ou d'office.

 

Lorsqu'elle est prononcée d'office, c'est-à-dire à l'initiative de l'employeur, le Ministre rappelle qu’une mutation doit trouver sa justification dans des motifs liés à l'organisation ou à l'intérêt du service mais qu’elle ne peut pas être prononcée à titre disciplinaire puisque la mutation d'office ne figure pas parmi les sanctions disciplinaires limitativement énumérées par la loi de 1984.

 

C’est pour cette raison que le juge administratif vérifie qu'une mutation dans l'intérêt du service ne constitue pas une sanction déguisée.

 

Le Ministre rappelle également que les mouvements comportant un changement de résidence ou une modification de la situation des agents et qu'un recrutement ne peut intervenir, sauf exception, que sur un emploi ayant fait l'objet d'une déclaration de vacance, même en cas de mutation interne.

 

C’est à cet égard que le Ministre répond à la question posée par Monsieur Masson et rappelle que si des modifications peuvent être apportées à une fiche de poste, une modification de la fiche de poste qui aurait pour effet de modifier les attributions d'un agent de façon substantielle, son positionnement hiérarchique ou sa catégorie hiérarchique d'emploi, pourrait s'analyser en une transformation de poste constitutive d'une mutation.

 

Le Ministre rappelle alors que cette mutation serait illégale si, comportant un changement de résidence administrative ou une modification de la situation de l'agent, elle n'était pas soumise à l'avis de la commission administrative paritaire compétente.

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Catherine TAURAND

Avocat droit public – droit fiscal

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Par catherine.taurand le 09/05/18
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Un arrêt récent de la cour administrative d’appel de Paris (CAA de PARIS 21 février 2018, n° 16PA03007, Ministre de l’Intérieur) apporte des précisions intéressantes sur le lien existant entre la protection fonctionnelle et le harcèlement moral dans la fonction publique.

Dans cette affaire, l’agent public avait sollicité le bénéfice de la protection fonctionnelle à deux titres :

D’abord, à raison de l'instance judiciaire dans le cadre de laquelle il avait été cité à comparaître devant le Tribunal correctionnel de Paris pour faits d'outrages, rébellion et violences volontaires à l'encontre de personnes chargées d'une mission de service public.

Dans ce cadre il était donc la personne accusée.

Il ne contestait pas les faits, qui s’étaient produits alors qu’il était en état d'ébriété à l'issue d’un pot de départ d'une collègue, dans les locaux du ministère de l'intérieur, pendant les heures de service, et à laquelle assistaient ses supérieurs hiérarchiques.

La Cour considère que  ces faits étaient constitutifs d'une faute personnelle commise alors que l’agent était responsable de ses actes.

Elle en conclut que  la faute personnelle ainsi commise justifiait que la protection fonctionnelle lui soit refusée.

 

En résumé, la Cour considère que la faute personnelle commise par l’agent public justifie que lui soit refusée la protection fonctionnelle dans le cadre de l’instance pénale menée contre lui à raison de ces faits, même si ceux-ci ont été commis pendant les heures de service sur son lieu de travail.

 

D’autre part, à raison des faits de harcèlement moral dont il s’estimait lui-même victime.

A cet égard, la Cour a examiné les faits de l’espèce et les témoignages versés au dossier.

Elle a constaté qu'il ressortait du dossier, notamment d'un témoignage d'un commandant de police, supérieur direct de l’agent public était bien l'objet d'une violente attaque des personnels policiers du service  qui lui déniaient la possibilité de relire certaines enquêtes, que l’agent public n'avait plus de réelle activité et passait ses journées à fumer et à lire la presse, qu'il avait informé sa hiérarchie de ce qu'il suivait un traitement médical lié à son état dépressif, qu'il avait été l'objet de propos et de comportements qui confinent au harcèlement et parfois à la discrimination ".

Elle a également constaté que la collègue qui organisait son port de départ attestait elle-même que  le nouveau responsable de la cellule CNIL, transmettait les dossiers directement aux collaborateurs de cet agent public sans les évoquer au préalable avec lui, ne l'impliquait que très ponctuellement dans l'activité de la cellule  et que très rapidement, ce responsable n'a pratiquement plus confié de dossiers à cet agent.

La Cour relève également que les pièces du dossier démontraient que l’agent public vivait très mal cette mise à l’écart, qu’il était très abattu, que son mal être était palpable et que les relations avec son responsable se sont alors détériorées et que l’agent faisait l'objet d'un  dénigrement systématique.

La Cour a donc conclu (dans le sens inverse du tribunal administratif de Paris) que  ces éléments étaient de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral de la part de sa hiérarchie et que, dans ces conditions, la protection fonctionnelle pour ces faits de harcèlement moral ne pouvait lui être refusée.

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Catherine TAURAND

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Par catherine.taurand le 07/05/18
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En matière de marchés publics, les procédures prévues par le CCAG doivent être scrupuleusement suivies, faute de quoi les parties au marché s’exposent à de graves déconvenues.

 

C’est ce qu’a rappelé le conseil d’Etat dans un arrêt du 26 avril 2018 (CE 26 avril 2018, n°407898, EMTS et Envéo Ingénierie).

 

Dans cette affaire, syndicat intercommunal de la région toulonnaise pour le traitement et l'évacuation en mer des eaux usées, aux droits duquel venait la communauté d'agglomération Toulon Provence Méditerranée, avait conclu avec les sociétés EMTS et Envéo Ingénierie un marché de maîtrise d'oeuvre portant sur la réhabilitation d'une station d'épuration.

 

En cours de marché, le groupement a demandé une augmentation du prix du marché, ce qu’a refusé la communauté d’agglomération.

 

En première instance,  le tribunal administratif de Toulon avait rejeté la demande de la société EMTS et de la société Envéo Ingénierie tendant à la condamnation de la communauté d'agglomération à leur verser la somme de 337 906,50 euros HT au titre de leur rémunération de maître d'œuvre.

 

Mais la cour administrative d'appel de Marseille avait annulé ce jugement et avait condamné la communauté d'agglomération à verser à la société Envéo Ingénierie, représentant le groupement EMTS/Envéo Ingénierie, la somme de 405 487,81 €.

 

La communauté d’agglomération s’était alors pourvue en cassation en rappelant que le CCAG-PI exigeait que le différend entre le titulaire et la personne responsable du marché doit faire l'objet, préalablement à toute instance contentieuse, d'un mémoire en réclamation de la part du titulaire du marché.

 

Toute la question était donc de savoir si le courrier envoyé par le groupement et demandant l’augmentation du prix du marché constituait un mémoire en réclamation au sens du CCAG.

 

Le Conseil d’Etat a d’abord rappelé qu'un mémoire du titulaire d'un marché ne peut être regardé comme une réclamation au sens de l'article 40.1 du CCAG-PI que s'il comporte l'énoncé d'un différend et expose de façon précise et détaillée les chefs de la contestation en indiquant, d'une part, les montants des sommes dont le paiement est demandé et, d'autre part, les motifs de ces demandes, notamment les bases de calcul des sommes réclamées.

 

Ila ainsi sanctionné le raisonnement de la cour qui avait omis d’examiner si le courrier du groupement comportait bien l'énoncé d'un différend, puis statuant sur le fond, il a considéré que ce courrier ne comportait pas l'énoncé d'un différend dès lors que le groupement proposait différentes solutions pour fonder juridiquement l'octroi d'une augmentation de sa rémunération.

 

Il ne pouvait donc pas être considéré comme un mémoire en réclamation au sens du CCAG.

 

Ainsi,  faute d'avoir respecté cette procédure prévue au CCAG, il a rejeté la requête du groupement.

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Catherine TAURAND

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Par catherine.taurand le 04/05/18
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Dans son arrêt du 11 avril 2018 (CAA Paris 11 avril 2018 n°1702028, CSA), le juge administratif s’est penchée sur le cas d’un agent qui avait été licencié à l’issue d’une période d’essai qui elle-même était illégale.

 

Dans cette affaire, l’agent avait été recrutée par le conseil supérieur de l'audiovisuel (CSA), en qualité de chargée de mission, par un contrat de six mois. Ce contrat avait été renouvelé pour trois mois.

 

Puis, par un troisième contrat, elle avait été recrutée, toujours comme chargée de mission pour une durée de trois ans.

 

Ce dernier contrat comportait une période d'essai, et c’est à l’issue de celle‐ci que le directeur général du CSA a mis fin au contrat de l’agent.

 

1. Le premier enjeu de l’affaire était de savoir si la période d’essai avait légalement pu être prévue au dernier contrat, alors que l’agent avait déjà démontré ses compétences au cours du premier contrat renouvelé de surcroît.

 

En effet, le décret du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents non titulaires de l’Etat prévoit la possibilité d’inclure dans un CDD une période d’essai mais imposer une période d’essai est impossible si, dans le cadre d’un précédent contrat conclu pour occuper les mêmes fonctions avec le même employeur, une période d’essai avait déjà été prévue. En effet, dans un tel cas, l’employeur a déjà pu apprécier au cours de cette période d’essai et du précédent contrat les capacités

professionnelles de l’agent.

 

L’enjeu est important car la décision de mettre fin au contrat à l’issue de la période d’essai n’est entourée que de très faibles garanties pour l’agent alors que le licenciement en cours de contrat doit respecter une procédure très stricte et emporte des conséquences pécuniaires.

 

Sur ce point, par un considérant particulièrement motivé, la Cour a considéré que l’agent se trouvait dans une situation qui s’opposait à ce qu'une période d'essai pût être prévue dans son contrat.

 

Il en a conclu que le licenciement litigieux ne pouvait donc être considéré comme intervenu à l'issue de la période d'essai mais qu’il s’agissait d’un licenciement décidé en cours de contrat avec toutes les garanties et obligations procédurales que cela impliquait et, qui, en l’espèce, n’avaient pas été respectées.

 

Pour conclure en ce sens, la Cour a relevé que les trois contrats s’étaient succédés sans aucune interruption, que les fonctions pour lesquelles l’agent avait été recrutée par le dernier contrat n’étaient pas différentes de celles pour lesquelles elle avait antérieurement été employée  et que ces fonctions s’inscrivaient dans la continuité de celles qu'elle avait exercées sous les mêmes autorités hiérarchiques dans le cadre de ses précédents contrats.

 

2. Le second enjeu était de savoir si ce licenciement, déjà illégal pour des motifs de légalité externe, était justifié sur le fond ou non.

 

La réponse à cette question déterminait la responsabilité du CSA et par conséquent le droit de l’agent à être ou non indemnisée de l’ensemble des préjudices subis du fait de ce licenciement illégal.

 

Sur ce point, la cour considère qu'il ne ressort pas des pièces du dossier, alors que l’agent était employée par le CSA depuis près d'un an, à la suite de trois contrats successifs, que l'insuffisance professionnelle de l'intéressée aurait été décelée et aurait fait l'objet d'observations.

 

A cet égard, la Cour ne s’est pas laissée abuser par  un courriel que le CSA avait adressé à l’agent deux semaines seulement avant la décision de licenciement faisant soudainement état d’insuffisance professionnelle.

 

La Cour a donc jugé que l’ insuffisance professionnelle de nature à justifier son licenciement n’était pas établie et que la décision de licenciement devait donc être regardée comme entachée d'une erreur d'appréciation ouvrant droit à indemnisation de la requérante.

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