Par catherine.taurand le 15/07/19

La jurisprudence administrative vient de rappeler l’importance de la proportionnalité entre les fautes commises par un agent public et la sanction prononcée par son employeur.

 

Dans cette affaire (CAA Versailles 11 juillet 2019, n°17VE03764, CROUS de Versailles), un agent avait été engagé à l’âge de 29 ans, comme veilleur de nuit, par le CROUS de l’académie de Versailles par un premier contrat à durée déterminée puis par contrat à durée indéterminée.

Affecté dans un premier temps à Orsay, il avait ensuite travaillé au sein d’une résidence particulièrement difficile.

 

Ses évaluations avaient toujours été extrêmement positives, soulignant chaque année à la fois un travail sérieux, efficace et un bon relationnel avec les résidents.

 

Qualifié de « responsable et réactif », assurant avec régularité sa tâche de veilleur de nuit et donnant « toute satisfaction, on le qualifiait d’  intelligent et efficace, soulignant  sa qualité de transmission en en faisant  un élément important de la structure. Sa hiérarchie lui reconnaissait par ailleurs  d’excellentes relations avec les résidents d’une part  et la  maîtrise  de son environnement reconnu comme  difficile.

 

Dans la nuit du 31 mai 2016, l’agent, alors âgé de 59 ans, avait été victime, en service, d’une violente agression de la part d’un étudiant de la résidence, qui lui a valu autant de séquelles physiques (blessures au menton, à la lèvre inférieure, à l’épaule droite et au thorax) que psychologiques (anxiété et troubles du sommeil, pathologie aigue) médicalement constatées.

 

Manifestement décidé à se débarrasser de l’agent, son employeur lui a notamment reproché des absences à son poste de travail et le fait de les avoir masquées dans ses compte rendus d’activité.

 

A l’issue d’un entretien préalable à sanction disciplinaire expéditif, l’agent, père de 5 enfants à charge, s’est vu notifier, après plus de 30 ans de service toujours reconnus comme irréprochables, la décision de sanction la plus sévère, soit un licenciement sans préavis ni indemnité de licenciement.

 

L’agent a alors demandé l’annulation de ce licenciement et sa réintégration.

 

Débouté en première instance, il a obtenu gain de cause devant la cour administrative d’appel de Versailles qui a reconnu que la sanction était disproportionnée en soulignant notamment les très bonnes notations de l’intéressé pendant 30 ans.

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Catherine TAURAND
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Par catherine.taurand le 27/05/16

En application de l'article 133 de la loi relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique et du décret du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature, le télétravail peut être exercé par les fonctionnaires, les agents non titulaires et les magistrats de l'ordre judiciaire. Les militaires sont en revanche exclus de ce dispositif.

 

Le ministère en charge de la Fonction publique a publié un guide d'accompagnement sur la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique.

 

Ce guide a vocation à décliner, à destination des employeurs publics, de manière pratique, les conditions d’organisation de cette modalité de travail et ses effets, notamment en terme d'activités éligibles au télétravail , de prise en charge des coûts découlant directement de l'exercice des fonctions en télétravail, de formation des agents et de décompte du temps de travail, calendrier des jours télétravaillés, traitement des heures supplémentaires, etc…

 

Ce guide est disponible sur :

http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/coll_outil...

 

Catherine TAURAND

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Par catherine.taurand le 11/05/16

Dans les trois fonctions publiques, il existe un principe selon lequel les congés annuels payés non pris ne peuvent faire l’objet d’une indemnité financière.

Ce principe connaît une exception rappelée par la cour administrative d’appel de Paris sur le fondement du droit européen.

En effet, aux termes de l'article 7 de la directive n° 2003/88 du 4 novembre 2003 « 1. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d'un congé annuel payé d'au moins quatre semaines, conformément aux conditions d'obtention et d'octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales. 2. La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail ».

On sait que tout justiciable peut se prévaloir, à l'appui d'un recours dirigé contre un acte administratif non réglementaire, des dispositions précises et inconditionnelles d'une directive, lorsque l'Etat n'a pas pris, dans les délais impartis par celle-ci, les mesures de transpositions nécessaires.

 

Dans un arrêt du 31 juillet 2015, la cour administrative d’appel de Paris a constaté que les stipulations de l'article 7 de la directive n° 2003/88 n'ont pas été transposées par la France dans le délai imparti, lequel expirait le 23 mars 2005 et qu’elles énoncent des obligations inconditionnelles et suffisamment précises. Dans ces conditions, elles peuvent dès lors être invoquées à l'appui d'un recours pour excès de pouvoir contre un acte administratif non réglementaire.

Considérant qu’ il ressort clairement des dispositions du paragraphe 2 de l'article 7 que celles-ci s'opposent à des dispositions ou à des pratiques nationales qui prévoient que, lors de la fin de la relation de travail, aucune indemnité financière de congé annuel payé non pris n'est payée au travailleur qui a été en congé de maladie, raison pour laquelle il n'a pas pu exercer son droit au congé annuel payé, la Cour a conclu qu’un fonctionnaire a droit, lors de son départ à la retraite, à une indemnité financière pour congé annuel payé non pris en raison du fait qu'il n'a pas exercé ses fonctions pour cause de maladie (CAA Paris n° 15PA00448, 31 juillet 2015).

 

 

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Par catherine.taurand le 11/05/16

Dans les trois fonctions publiques, il existe un principe selon lequel les congés annuels payés non pris ne peuvent faire l’objet d’une indemnité financière.

Ce principe connaît une exception rappelée par la cour administrative d’appel de Paris sur le fondement du droit européen.

En effet, aux termes de l'article 7 de la directive n° 2003/88 du 4 novembre 2003 « 1. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d'un congé annuel payé d'au moins quatre semaines, conformément aux conditions d'obtention et d'octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales. 2. La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail ».

On sait que tout justiciable peut se prévaloir, à l'appui d'un recours dirigé contre un acte administratif non réglementaire, des dispositions précises et inconditionnelles d'une directive, lorsque l'Etat n'a pas pris, dans les délais impartis par celle-ci, les mesures de transpositions nécessaires.

 

Dans un arrêt du 31 juillet 2015, la cour administrative d’appel de Paris a constaté que les stipulations de l'article 7 de la directive n° 2003/88 n'ont pas été transposées par la France dans le délai imparti, lequel expirait le 23 mars 2005 et qu’elles énoncent des obligations inconditionnelles et suffisamment précises. Dans ces conditions, elles peuvent dès lors être invoquées à l'appui d'un recours pour excès de pouvoir contre un acte administratif non réglementaire.

Considérant qu’ il ressort clairement des dispositions du paragraphe 2 de l'article 7 que celles-ci s'opposent à des dispositions ou à des pratiques nationales qui prévoient que, lors de la fin de la relation de travail, aucune indemnité financière de congé annuel payé non pris n'est payée au travailleur qui a été en congé de maladie, raison pour laquelle il n'a pas pu exercer son droit au congé annuel payé, la Cour a conclu qu’un fonctionnaire a droit, lors de son départ à la retraite, à une indemnité financière pour congé annuel payé non pris en raison du fait qu'il n'a pas exercé ses fonctions pour cause de maladie (CAA Paris n° 15PA00448, 31 juillet 2015).

 

 

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Par catherine.taurand le 18/03/16

Dans un récent arrêt du 12 janvier 2016 (CAA Nantes, 4ème chambre, 12/01/2016, 14NT00126), la Cour administrative d’appel de Nantes rappelle que le fonctionnaire qui fait l'objet d'une mesure de suspension est maintenu en position d'activité.

 

En tant que tel, il a donc droit à des congés de maladie ou de longue maladie en cas de maladie dûment constatée le mettant dans l'impossibilité d'exercer les fonctions qu'il exercerait s'il n'était pas suspendu et bénéficie du régime de rémunération afférent à ces congés.

 

Elle en déduit « qu'en plaçant ce fonctionnaire en congé de maladie ou de longue maladie, l'autorité compétente met nécessairement fin à la mesure de suspension ».

 

En l’espèce, un directeur d’EHPAD avait fait l'objet d'une mise en examen et avait été placé sous contrôle judiciaire. Il avait alors été suspendu de ses fonctions au motif que ces mesures lui interdisaient de se rendre dans cet établissement et d'y exercer toute activité professionnelle ou sociale avec des personnes âgées ou handicapées.

 

Quelques mois plus tard, ce directeur a été placé en congé de longue maladie.

 

Cinq ans plus tard,  la cour d'appel infirmait le jugement du tribunal correctionnel le condamnant à une peine de six mois d'emprisonnement avec sursis.

 

Le directeur demandait réparation des préjudices qu'il estimait avoir subi en raison des fautes que l'autorité administrative aurait commises en le suspendant de ses fonctions.

 

La Cour constate que  cet agent a été placé en congé de longue maladie. Elle considère que cette nouvelle décision a eu nécessairement pour effet de mettre fin à la suspension et e conclut que l’agent ne peut être fondé à soutenir que la mesure de suspension aurait été illégalement maintenue après l'annulation de sa condamnation par l'arrêt de la cour d'appel.

 

De ce fait, la Cour ne retient aucune illégalité fautive à l’encontre de l'autorité administrative.

 

Si, dans le cas d’espèce, les conséquences de cette mise en congé maladie se sont révélées négatives pour la demande de l’agent, il n’en reste pas moins que tout agent peut désormais comprendre aisément que s’il fait un jour l’objet d’une mesure de suspension, le simple fait d’être mis en congé maladie, mettra nécessairement fin de jure à sa suspension.

 

 

Catherine TAURAND

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Par catherine.taurand le 08/02/16

Par un arrêt du 11 décembre 2015 (n° 375736), le Conseil d’Etat a précisé les conditions dans lesquelles un fonctionnaire peut être radié des cadres pour abandon de poste pendant un arrêt maladie.

 

En l’espèce, un adjoint technique employé au sein des services d’une commune, avait été victime d’un accident de service ayant occasionné une entorse du genou gauche, nécessitant un arrêt de près de trois mois.

 

Jugeant ce délai disproportionné, la commune avait sollicité, comme tel était son droit, une contre visite médicale. Mais l’agent n’avait répondu ni à la première convocation ni à la seconde effectuée un mois plus tard.

 

C’est alors que, par lettre recommandé le maire avait informé l’agent, toujours en arrêt maladie, que son absence était irrégulière. Cette lettre mettait l’agent en demeure de reprendre ses fonctions sous peine d’une radiation pour abandon de poste.

L’agent n’étant pas revenu à son poste, le Maire l’a radié.

 

Le Tribunal et la Cour donnent gain de cause à l’agent, en considérant que la circonstance que l’agent se soit soustrait sans justification à deux contre-visites demandées par la commune ne permettait pas de considérer qu’il avait rompu tout lien avec le service et que la mise en demeure de reprendre son service lui avait été adressée à une date où il demeurait en position régulière de congé de maladie.

 

Le Conseil d’Etat a censuré cette position en rappelant d’abord qu’un agent en position de congé de maladie n’a pas cessé d’exercer ses fonctions. Ainsi une simple lettre adressée à un agent à une date où il est dans une telle position ne saurait, en tout état de cause, constituer une mise en demeure à la suite de laquelle l’autorité administrative serait susceptible de prononcer son licenciement pour abandon de poste.

 

Mais il ajoute que si l’autorité compétente constate qu’un agent en congé de maladie s’est soustrait, sans justification, à une contre-visite qu’elle a demandée elle peut lui adresser une lettre de mise en demeure qui respecte les exigences de la procédure de radiation des cadres pour abandon de poste, étant précisé que cette lettre doit en outre informer explicitement l’agent qu’il encourt le risque d’une radiation s’il refuse de se soumettre, sans justification, à la contre-visite à laquelle il est convoqué.

 

En résumé, la radiation des cadres pour abandon de poste d’un agent, en congé maladie, pourra alors être valablement prononcée à la condition que l’agent ne réagisse pas dans le délai fixé par la mise en demeure et qu’aucune circonstance particulière n’explique cette abstention.

 

Dans ces conditions, en effet, le conseil d’Etat estime que l’administration peut valablement considérer que le lien avec le service a été rompu du fait de l’intéressé.

 

Catherine TAURAND

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Par catherine.taurand le 21/01/16

Dans un arrêt du 10 mars 2015, la cour administrative d'appel de Mrseille rappelle, opportunément, que sauf disposition expresse contraire ou principe général du droit, les dispositions du Code du travail ne sont pas applicables aux agents de droit public.

 

Dans le cas d'espèce, il s'agissait de rappeler que les conventions de reclassement personnalisé ne sont pas applicables aux agents de droit public et que l'employeur public n'a donc pas à leur en proposer.

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Par catherine.taurand le 20/01/16

Dans son arrêt en date du 30 décembre 2015, le Conseil d’Etat pose les conditions de non renouvellement d’un contrat de praticien hospitalier (CE 30 décembre 2015, n°382005).

 

En l’espèce, un praticien était attaché par un centre hospitalier pour une période de deux ans.

Par avenant, son contrat avait été prolongé pour une période de trois ans et avait été tacitement reconduit pour une nouvelle période de trois ans courant jusqu'au 31 décembre 2010.

Par une lettre du 14 septembre 2010, le directeur du centre avait informé le praticien de sa décision de ne pas renouveler le contrat  mais par une lettre du 17 décembre 2010, le directeur avait retiré cette décision mais confirmé que le contrat du praticien ne serait pas renouvelé.

Le tribunal administratif de Melun et la cour administrative d'appel de Paris avait rejeté la demande d’annulation de ce refus de renouvellement.

 

IL est vrai que le principe, en droit administratif français est que l'agent public dont le contrat arrive à son terme n'a pas de droit à son renouvellement.

 

Le Conseil d’Etat censure ces décisions et considère qu’il ressort du code de la santé publique que, « par dérogation au principe selon lequel l'agent public dont le contrat arrive à son terme n'a pas de droit à son renouvellement, le praticien attaché, parvenu au terme d'un contrat de trois ans faisant suite à une période initiale de recrutement de vingt-quatre mois, a le droit de se voir proposer par le centre hospitalier qui l'emploie de poursuivre son engagement dans le cadre d'un contrat qui, du fait des dispositions nouvelles de l'article R. 6152-610, ne peut être qu'un contrat à durée indéterminée conclu sur décision expresse du directeur de l'établissement ».

 

Le Conseil d’Etat ajoute que le directeur de l’établissement hospitalier «  ne peut refuser de renouveler le contrat que pour un motif qui serait de nature à justifier le licenciement » et par une décision qui doit énoncer les considérations de droit et de fait sur lesquelles elle repose.

 

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Par catherine.taurand le 29/10/15

Dans un arrêt du 1er octobre 2015, le Conseil d’Etat rappelle que « tout fonctionnaire stagiaire a le droit d'accomplir son stage dans des conditions lui permettant d'acquérir une expérience professionnelle et de faire la preuve de ses capacités pour les fonctions auxquelles il est destiné » (CE 1er octobre 2015, n°375356, CH Le Quesnoy aux Tables).

 

Ainsi, avant la fin de la période probatoire,  la collectivité employeur ne peut prendre d'autre décision que celle de licencier son stagiaire pour insuffisance professionnelle.

 

Cependant, le Conseil d’Etat considère que ces principes ne font pas obstacle à ce que « l'autorité administrative mette en garde, le cas échéant, le stagiaire afin qu'il sache, dès avant la fin du stage, que sa titularisation peut être refusée si l'appréciation défavorable de l'administration sur sa manière de servir se confirme à l'issue de cette période ».

 

De la même manière, il considère que ces principes ne font pas obstacle à ce que « l'autorité administrative l'informe, dans un délai raisonnable avant la fin du stage, de son intention de ne pas le titulariser ».

 

En l’espèce, la requérante avait été nommée le 27 juin 2011 en tant qu'agent des services hospitaliers qualifié stagiaire au sein de l'établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes " Léonce Bajard " de Caudry à compter du 1er juillet 2011.

 

Par une décision du 25 juin 2012, le directeur du centre hospitalier Le Quesnoy, dont dépend cet établissement, avait mis fin à son stage et l'avait radiée des cadres du personnel du centre hospitalier à compter du 1er  juillet 2012.

 

 La directrice adjointe du centre hospitalier avait, par un rapport établi le 5 mai 2012 à la suite d'incidents survenus au cours des mois de mars et d'avril précédents, informé l’agent qu'en raison de ses aptitudes professionnelles jugées insuffisantes et des nombreux éléments et incidents l'impliquant, il ne serait pas donné suite à son stage après le 30 juin 2012.

 

Le Conseil d’Etat a considéré que ce dossier ne pouvait révéler l'existence d'une décision, prise dès le 5 mai, de ne pas titulariser l'intéressée, dans la mesure où ce rapport, dont l'auteur n'aurait pas eu qualité pour prendre une telle décision de non titularisation, avait seulement « pour objet d'informer l'intéressée de la suite susceptible d'être donnée au stage qui prenait fin le mois suivant ».

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Par catherine.taurand le 12/11/14

Dans son récent arrêt du 31 octobre 2014, le Conseil d’Etat a rappelé qu'il appartient à un agent public qui soutient avoir été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer l'existence d'un tel harcèlement (CE 31 octobre 2014, n°372042, CCI Savoie).

Il rappelle qu'il incombe alors à l'administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement.

C’est au vu de l’ensemble de ces éléments (et au besoin au moyen d’une mesure d’instruction) que le juge apprécie si les agissements de harcèlement sont ou non établis.

 

Dans cette affaire, le Conseil d’Etat a retenu la qualification de harcèlement moral.

En effet,  le requérant avait porté à la connaissance du directeur général de la chambre consulaire ce qu'il estimait être diverses irrégularités de gestion de la part de son supérieur hiérarchique.

Or, par courrier, le directeur général de la CCI a invité le requérant à " rentrer dans le rang " ou à " quitter le groupe ". Il a ensuite été sommé de rester à son domicile sans  puis a été affecté sur un emploi créé pour lui dont le contenu n'a pas été précisément défini.

Dans le cadre de cette nouvelle affectation, l’agent s'est vu successivement infliger un avertissement,  puis un blâme pour les mêmes faits, étant précisé que le blâme a ultérieurement été annulé par le tribunal.

Il a été réintégré à sa demande dans son poste initial mais  une réorganisation des services a été décidée en son absence. Cette réorganisation conduisait à la suppression de trois postes mais, en pratique, à son seul licenciement, prononcé à l'issue d'une procédure entièrement conduite durant la période où il se trouvait en congés de maladie.

Les faits de harcèlement moral étaient donc bien établis.

Catherine Taurand
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