Par catherine.taurand le 02/02/21

Dans un arrêt récent, le Conseil d’Etat rappelle les principes applicables en matière de harcèlement moral dans la fonction publique et sanctionne sévèrement le raisonnement des juges d’appel (CE 26 janvier 2021, n° 432846)

 

Dans cette affaire, une professeure estimait avoir subi une situation de harcèlement moral de la part des proviseurs successifs de son lycée.

 

Le Conseil d’Etat commence par rappeler les grands principes applicables en la matière :

  • Il appartient à un agent public qui soutient avoir été victime d'agissements constitutifs de harcèlement de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer l'existence d'un harcèlement.

     

  • Ensuite, il incombe à l'administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement.

     

  • Le juge apprécie si les agissements de harcèlement sont ou non établis et tient compte des comportements respectifs de l'administration et de l'agent qui estime avoir été victime d'un harcèlement moral.

     

  • Pour être qualifiés de harcèlement moral, ces agissements doivent être répétés et excéder les limites de l'exercice normal du pouvoir hiérarchique. En particulier, dès lors qu'elle n'excède pas ces limites, une simple diminution des attributions justifiée par l'intérêt du service, en raison d'une manière de servir inadéquate ou de difficultés relationnelles, n'est pas constitutive de harcèlement moral.

 

Au cas particulier, le Conseil d’Etat a considéré que la Cour, qui avait conclu que certains des faits invoqués ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement, avait :

  • D’une part, omis de se prononcer sur l'ensemble des faits invoqués par l’agent pour étayer l'existence d'un harcèlement à son égard.

     

  • D’autre part, considéré que le ministre invoquait l'intérêt du service, sans caractériser ce dernier.

Par ailleurs l’arrêt de la Cour a été sanctionné pour contradiction de motifs.

En effet, celle-ci avait considéré que les conditions dans lesquelles le service de l’agent avait été organisé étaient justifiées par l'intérêt du service et n'excédaient pas l'exercice normal du pouvoir hiérarchique et, dans le même temps, avait reconnu que l'administration devait néanmoins être regardée comme ayant commis une faute pour avoir organisé le service de l’agent de manière défavorable en ignorant la fragilité et les difficultés de santé de l'intéressée.

Par catherine.taurand le 02/02/21

Dans un arrêt récent, le Conseil d’Etat rappelle les principes applicables en matière de harcèlement moral dans la fonction publique et sanctionne sévèrement le raisonnement des juges d’appel (CE 26 janvier 2021, n° 432846)

 

Dans cette affaire, une professeure estimait avoir subi une situation de harcèlement moral de la part des proviseurs successifs de son lycée.

 

Le Conseil d’Etat commence par rappeler les grands principes applicables en la matière :

  • Il appartient à un agent public qui soutient avoir été victime d'agissements constitutifs de harcèlement de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer l'existence d'un harcèlement.

     

  • Ensuite, il incombe à l'administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement.

     

  • Le juge apprécie si les agissements de harcèlement sont ou non établis et tient compte des comportements respectifs de l'administration et de l'agent qui estime avoir été victime d'un harcèlement moral.

     

  • Pour être qualifiés de harcèlement moral, ces agissements doivent être répétés et excéder les limites de l'exercice normal du pouvoir hiérarchique. En particulier, dès lors qu'elle n'excède pas ces limites, une simple diminution des attributions justifiée par l'intérêt du service, en raison d'une manière de servir inadéquate ou de difficultés relationnelles, n'est pas constitutive de harcèlement moral.

 

Au cas particulier, le Conseil d’Etat a considéré que la Cour, qui avait conclu que certains des faits invoqués ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement, avait :

  • D’une part, omis de se prononcer sur l'ensemble des faits invoqués par l’agent pour étayer l'existence d'un harcèlement à son égard.

     

  • D’autre part, considéré que le ministre invoquait l'intérêt du service, sans caractériser ce dernier.

Par ailleurs l’arrêt de la Cour a été sanctionné pour contradiction de motifs.

En effet, celle-ci avait considéré que les conditions dans lesquelles le service de l’agent avait été organisé étaient justifiées par l'intérêt du service et n'excédaient pas l'exercice normal du pouvoir hiérarchique et, dans le même temps, avait reconnu que l'administration devait néanmoins être regardée comme ayant commis une faute pour avoir organisé le service de l’agent de manière défavorable en ignorant la fragilité et les difficultés de santé de l'intéressée.

Par catherine.taurand le 19/01/21

Un récent arrêt du conseil d’Etat vient fragiliser les droits de la défense du fonctionnaire licencié pour insuffisance professionnelle (CE  9 octobre 2020, n° 429563 , B. : JurisData n° 2020-015824).

Dans cette affaire, une enseignante, professeure certifiée, avait été licenciée pour insuffisance professionnelle le 12 décembre 2016. Elle sollicitait l’annulation de son licenciement notamment pour n’avoir reçu communication ni du rapport de l'autorité ayant saisi l'instance disciplinaire, ni d'une convocation au conseil de discipline par lettre recommandée avec avis de réception dans le délai de 15 jours légalement prévu.

A titre liminaire, on rappellera que, bien que consistant en une procédure non disciplinaire, le licenciement  pour insuffisance professionnelle s’est vu appliquer les mêmes dispositions et garanties qu’en matière disciplinaire par l'effet de l'article 70 de la loi du 11 janvier 1984 et en vertu du principe général des droits de la défense.

 

Concernant l’absence de convocation dans le délai requis, le Conseil d’Etat rappelle d’abord bien le principe selon lequel le fonctionnaire poursuivi est convoqué par le président du conseil de discipline quinze jours au moins avant la date de la réunion par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Il constate bien qu’en l’espèce, ce délai n’avait pas été respecté. Mais il considère que, malgré ce non-respect du délai de convocation du fonctionnaire, la procédure suivie en vue de licencier l’enseignante n'était pas illégale.

Dans l’affaire qui l’occupait, il faut reconnaître que l’enseignante avait refusé de recevoir en mains propres la convocation datée du 7 octobre 2015 pour une réunion de la commission administrative paritaire locale siégeant en conseil de discipline prévue le lundi 19 novembre 2015.

En outre, le Conseil d'État a considéré que l'enseignante avait connaissance de cette convocation puisqu’elle avait signalé par courriel du 2 novembre 2015 à son administration, que le 19 novembre était un jeudi et non un lundi.

Enfin, le conseil de l’enseignante avait pris connaissance de son dossier dès le 3 novembre 2015.

Le 5 novembre 2015, l’administration a confirmé à l’enseignante que la séance était bien prévue le jeudi 19 novembre 2015.

C’est après examen minutieux de ces éléments de fait que le Conseil d’Etat a considéré que le fait que la convocation n’ait été notifiée à l'intéressée que le 5 novembre, soit quatorze jours avant la date de la réunion, n’avait exercé aucune influence sur le sens de la décision prise et n'avait pas privé l’enseignante d'une garantie.

En d’autres termes, le Conseil d'État a appliqué sa jurisprudence « Danthony » (CE, ass., 23 déc. 2011, n° 335033, Danthony : JurisData n° 2011-029061 ; Lebon, p. 649 ; Dr. adm. 2012, comm. 22, note F. Melleray) à la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle.

 

En effet, dans cette affaire, la convocation n’avait été envoyée ni par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, ni dans le respect du délai de 15 jours. Mais ces carences, dans les circonstances de l’espèce, n’ayant privé l’enseignante d’aucune garantie, la procédure n’est pas jugée illégale.

 

Concernant la non-communication du rapport de l'autorité ayant saisi l'instance disciplinaire, le Conseil d’Etat s’en tient, cette fois, aux textes, en rappelant que si le fonctionnaire qui fait l'objet d'une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle doit être informé des insuffisances qui lui sont reprochées et mis à même de demander la communication de son dossier, aucune disposition ne prévoit qu’il doive recevoir communication, avant la séance du conseil de discipline, du rapport de l'autorité ayant saisi l'instance disciplinaire.

 

En l’espèce, la convocation mentionnait l'engagement d'une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle à la suite du dernier rapport d'inspection concernant le fonctionnaire en date du 4 mai 2015, lequel était cosigné par l'intéressée et détaillait ses insuffisances professionnelles en renvoyant, en outre, à de précédents rapports d'inspection de même teneur, également cosignés par l’intéressée  et figurant dans son dossier individuel, mis à sa disposition.

 

Par ailleurs, le rapport établi par le vice-recteur et lu devant le conseil de discipline, se bornait à reprendre, en le résumant, les griefs reprochés à l’enseignante ainsi que le contenu des pièces du dossier dont elle et son conseil avaient pu prendre connaissance dans son intégralité.

Il en a conclu que le licenciement n'était pas intervenu en méconnaissance des droits de la défense.

 

Cet arrêt du Conseil d'État est compréhensible dans les circonstances particulières de l’espèce qu’il avait à juger.

En revanche, s’il est considéré comme un arrêt de principe, il risque de remettre en cause les garanties offertes aux fonctionnaires en matière de licenciement pour insuffisance professionnelle, et, pire encore, en matière disciplinaire s’il devait être étendu à ce domaine.

Les prochaines jurisprudences en la matière sont donc à surveiller avec attention.

Par catherine.taurand le 19/01/21

Un récent arrêt du conseil d’Etat vient fragiliser les droits de la défense du fonctionnaire licencié pour insuffisance professionnelle (CE  9 octobre 2020, n° 429563 , B. : JurisData n° 2020-015824).

Dans cette affaire, une enseignante, professeure certifiée, avait été licenciée pour insuffisance professionnelle le 12 décembre 2016. Elle sollicitait l’annulation de son licenciement notamment pour n’avoir reçu communication ni du rapport de l'autorité ayant saisi l'instance disciplinaire, ni d'une convocation au conseil de discipline par lettre recommandée avec avis de réception dans le délai de 15 jours légalement prévu.

A titre liminaire, on rappellera que, bien que consistant en une procédure non disciplinaire, le licenciement  pour insuffisance professionnelle s’est vu appliquer les mêmes dispositions et garanties qu’en matière disciplinaire par l'effet de l'article 70 de la loi du 11 janvier 1984 et en vertu du principe général des droits de la défense.

 

Concernant l’absence de convocation dans le délai requis, le Conseil d’Etat rappelle d’abord bien le principe selon lequel le fonctionnaire poursuivi est convoqué par le président du conseil de discipline quinze jours au moins avant la date de la réunion par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Il constate bien qu’en l’espèce, ce délai n’avait pas été respecté. Mais il considère que, malgré ce non-respect du délai de convocation du fonctionnaire, la procédure suivie en vue de licencier l’enseignante n'était pas illégale.

Dans l’affaire qui l’occupait, il faut reconnaître que l’enseignante avait refusé de recevoir en mains propres la convocation datée du 7 octobre 2015 pour une réunion de la commission administrative paritaire locale siégeant en conseil de discipline prévue le lundi 19 novembre 2015.

En outre, le Conseil d'État a considéré que l'enseignante avait connaissance de cette convocation puisqu’elle avait signalé par courriel du 2 novembre 2015 à son administration, que le 19 novembre était un jeudi et non un lundi.

Enfin, le conseil de l’enseignante avait pris connaissance de son dossier dès le 3 novembre 2015.

Le 5 novembre 2015, l’administration a confirmé à l’enseignante que la séance était bien prévue le jeudi 19 novembre 2015.

C’est après examen minutieux de ces éléments de fait que le Conseil d’Etat a considéré que le fait que la convocation n’ait été notifiée à l'intéressée que le 5 novembre, soit quatorze jours avant la date de la réunion, n’avait exercé aucune influence sur le sens de la décision prise et n'avait pas privé l’enseignante d'une garantie.

En d’autres termes, le Conseil d'État a appliqué sa jurisprudence « Danthony » (CE, ass., 23 déc. 2011, n° 335033, Danthony : JurisData n° 2011-029061 ; Lebon, p. 649 ; Dr. adm. 2012, comm. 22, note F. Melleray) à la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle.

 

En effet, dans cette affaire, la convocation n’avait été envoyée ni par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, ni dans le respect du délai de 15 jours. Mais ces carences, dans les circonstances de l’espèce, n’ayant privé l’enseignante d’aucune garantie, la procédure n’est pas jugée illégale.

 

Concernant la non-communication du rapport de l'autorité ayant saisi l'instance disciplinaire, le Conseil d’Etat s’en tient, cette fois, aux textes, en rappelant que si le fonctionnaire qui fait l'objet d'une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle doit être informé des insuffisances qui lui sont reprochées et mis à même de demander la communication de son dossier, aucune disposition ne prévoit qu’il doive recevoir communication, avant la séance du conseil de discipline, du rapport de l'autorité ayant saisi l'instance disciplinaire.

 

En l’espèce, la convocation mentionnait l'engagement d'une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle à la suite du dernier rapport d'inspection concernant le fonctionnaire en date du 4 mai 2015, lequel était cosigné par l'intéressée et détaillait ses insuffisances professionnelles en renvoyant, en outre, à de précédents rapports d'inspection de même teneur, également cosignés par l’intéressée  et figurant dans son dossier individuel, mis à sa disposition.

 

Par ailleurs, le rapport établi par le vice-recteur et lu devant le conseil de discipline, se bornait à reprendre, en le résumant, les griefs reprochés à l’enseignante ainsi que le contenu des pièces du dossier dont elle et son conseil avaient pu prendre connaissance dans son intégralité.

Il en a conclu que le licenciement n'était pas intervenu en méconnaissance des droits de la défense.

 

Cet arrêt du Conseil d'État est compréhensible dans les circonstances particulières de l’espèce qu’il avait à juger.

En revanche, s’il est considéré comme un arrêt de principe, il risque de remettre en cause les garanties offertes aux fonctionnaires en matière de licenciement pour insuffisance professionnelle, et, pire encore, en matière disciplinaire s’il devait être étendu à ce domaine.

Les prochaines jurisprudences en la matière sont donc à surveiller avec attention.

Par catherine.taurand le 19/01/21

Un récent arrêt du conseil d’Etat vient fragiliser les droits de la défense du fonctionnaire licencié pour insuffisance professionnelle (CE  9 octobre 2020, n° 429563 , B. : JurisData n° 2020-015824).

Dans cette affaire, une enseignante, professeure certifiée, avait été licenciée pour insuffisance professionnelle le 12 décembre 2016. Elle sollicitait l’annulation de son licenciement notamment pour n’avoir reçu communication ni du rapport de l'autorité ayant saisi l'instance disciplinaire, ni d'une convocation au conseil de discipline par lettre recommandée avec avis de réception dans le délai de 15 jours légalement prévu.

A titre liminaire, on rappellera que, bien que consistant en une procédure non disciplinaire, le licenciement  pour insuffisance professionnelle s’est vu appliquer les mêmes dispositions et garanties qu’en matière disciplinaire par l'effet de l'article 70 de la loi du 11 janvier 1984 et en vertu du principe général des droits de la défense.

 

Concernant l’absence de convocation dans le délai requis, le Conseil d’Etat rappelle d’abord bien le principe selon lequel le fonctionnaire poursuivi est convoqué par le président du conseil de discipline quinze jours au moins avant la date de la réunion par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Il constate bien qu’en l’espèce, ce délai n’avait pas été respecté. Mais il considère que, malgré ce non-respect du délai de convocation du fonctionnaire, la procédure suivie en vue de licencier l’enseignante n'était pas illégale.

Dans l’affaire qui l’occupait, il faut reconnaître que l’enseignante avait refusé de recevoir en mains propres la convocation datée du 7 octobre 2015 pour une réunion de la commission administrative paritaire locale siégeant en conseil de discipline prévue le lundi 19 novembre 2015.

En outre, le Conseil d'État a considéré que l'enseignante avait connaissance de cette convocation puisqu’elle avait signalé par courriel du 2 novembre 2015 à son administration, que le 19 novembre était un jeudi et non un lundi.

Enfin, le conseil de l’enseignante avait pris connaissance de son dossier dès le 3 novembre 2015.

Le 5 novembre 2015, l’administration a confirmé à l’enseignante que la séance était bien prévue le jeudi 19 novembre 2015.

C’est après examen minutieux de ces éléments de fait que le Conseil d’Etat a considéré que le fait que la convocation n’ait été notifiée à l'intéressée que le 5 novembre, soit quatorze jours avant la date de la réunion, n’avait exercé aucune influence sur le sens de la décision prise et n'avait pas privé l’enseignante d'une garantie.

En d’autres termes, le Conseil d'État a appliqué sa jurisprudence « Danthony » (CE, ass., 23 déc. 2011, n° 335033, Danthony : JurisData n° 2011-029061 ; Lebon, p. 649 ; Dr. adm. 2012, comm. 22, note F. Melleray) à la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle.

 

En effet, dans cette affaire, la convocation n’avait été envoyée ni par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, ni dans le respect du délai de 15 jours. Mais ces carences, dans les circonstances de l’espèce, n’ayant privé l’enseignante d’aucune garantie, la procédure n’est pas jugée illégale.

 

Concernant la non-communication du rapport de l'autorité ayant saisi l'instance disciplinaire, le Conseil d’Etat s’en tient, cette fois, aux textes, en rappelant que si le fonctionnaire qui fait l'objet d'une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle doit être informé des insuffisances qui lui sont reprochées et mis à même de demander la communication de son dossier, aucune disposition ne prévoit qu’il doive recevoir communication, avant la séance du conseil de discipline, du rapport de l'autorité ayant saisi l'instance disciplinaire.

 

En l’espèce, la convocation mentionnait l'engagement d'une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle à la suite du dernier rapport d'inspection concernant le fonctionnaire en date du 4 mai 2015, lequel était cosigné par l'intéressée et détaillait ses insuffisances professionnelles en renvoyant, en outre, à de précédents rapports d'inspection de même teneur, également cosignés par l’intéressée  et figurant dans son dossier individuel, mis à sa disposition.

 

Par ailleurs, le rapport établi par le vice-recteur et lu devant le conseil de discipline, se bornait à reprendre, en le résumant, les griefs reprochés à l’enseignante ainsi que le contenu des pièces du dossier dont elle et son conseil avaient pu prendre connaissance dans son intégralité.

Il en a conclu que le licenciement n'était pas intervenu en méconnaissance des droits de la défense.

 

Cet arrêt du Conseil d'État est compréhensible dans les circonstances particulières de l’espèce qu’il avait à juger.

En revanche, s’il est considéré comme un arrêt de principe, il risque de remettre en cause les garanties offertes aux fonctionnaires en matière de licenciement pour insuffisance professionnelle, et, pire encore, en matière disciplinaire s’il devait être étendu à ce domaine.

Les prochaines jurisprudences en la matière sont donc à surveiller avec attention.

Par catherine.taurand le 15/07/19

La jurisprudence administrative vient de rappeler l’importance de la proportionnalité entre les fautes commises par un agent public et la sanction prononcée par son employeur.

 

Dans cette affaire (CAA Versailles 11 juillet 2019, n°17VE03764, CROUS de Versailles), un agent avait été engagé à l’âge de 29 ans, comme veilleur de nuit, par le CROUS de l’académie de Versailles par un premier contrat à durée déterminée puis par contrat à durée indéterminée.

Affecté dans un premier temps à Orsay, il avait ensuite travaillé au sein d’une résidence particulièrement difficile.

 

Ses évaluations avaient toujours été extrêmement positives, soulignant chaque année à la fois un travail sérieux, efficace et un bon relationnel avec les résidents.

 

Qualifié de « responsable et réactif », assurant avec régularité sa tâche de veilleur de nuit et donnant « toute satisfaction, on le qualifiait d’  intelligent et efficace, soulignant  sa qualité de transmission en en faisant  un élément important de la structure. Sa hiérarchie lui reconnaissait par ailleurs  d’excellentes relations avec les résidents d’une part  et la  maîtrise  de son environnement reconnu comme  difficile.

 

Dans la nuit du 31 mai 2016, l’agent, alors âgé de 59 ans, avait été victime, en service, d’une violente agression de la part d’un étudiant de la résidence, qui lui a valu autant de séquelles physiques (blessures au menton, à la lèvre inférieure, à l’épaule droite et au thorax) que psychologiques (anxiété et troubles du sommeil, pathologie aigue) médicalement constatées.

 

Manifestement décidé à se débarrasser de l’agent, son employeur lui a notamment reproché des absences à son poste de travail et le fait de les avoir masquées dans ses compte rendus d’activité.

 

A l’issue d’un entretien préalable à sanction disciplinaire expéditif, l’agent, père de 5 enfants à charge, s’est vu notifier, après plus de 30 ans de service toujours reconnus comme irréprochables, la décision de sanction la plus sévère, soit un licenciement sans préavis ni indemnité de licenciement.

 

L’agent a alors demandé l’annulation de ce licenciement et sa réintégration.

 

Débouté en première instance, il a obtenu gain de cause devant la cour administrative d’appel de Versailles qui a reconnu que la sanction était disproportionnée en soulignant notamment les très bonnes notations de l’intéressé pendant 30 ans.

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Catherine TAURAND
Avocat au Barreau de Paris

91 avenue Kléber – 75116 Paris
Tél. : +33 1 47 04 01 11 / +33 6 41 68 25 48
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Par catherine.taurand le 11/05/16

Dans les trois fonctions publiques, il existe un principe selon lequel les congés annuels payés non pris ne peuvent faire l’objet d’une indemnité financière.

Ce principe connaît une exception rappelée par la cour administrative d’appel de Paris sur le fondement du droit européen.

En effet, aux termes de l'article 7 de la directive n° 2003/88 du 4 novembre 2003 « 1. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d'un congé annuel payé d'au moins quatre semaines, conformément aux conditions d'obtention et d'octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales. 2. La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail ».

On sait que tout justiciable peut se prévaloir, à l'appui d'un recours dirigé contre un acte administratif non réglementaire, des dispositions précises et inconditionnelles d'une directive, lorsque l'Etat n'a pas pris, dans les délais impartis par celle-ci, les mesures de transpositions nécessaires.

 

Dans un arrêt du 31 juillet 2015, la cour administrative d’appel de Paris a constaté que les stipulations de l'article 7 de la directive n° 2003/88 n'ont pas été transposées par la France dans le délai imparti, lequel expirait le 23 mars 2005 et qu’elles énoncent des obligations inconditionnelles et suffisamment précises. Dans ces conditions, elles peuvent dès lors être invoquées à l'appui d'un recours pour excès de pouvoir contre un acte administratif non réglementaire.

Considérant qu’ il ressort clairement des dispositions du paragraphe 2 de l'article 7 que celles-ci s'opposent à des dispositions ou à des pratiques nationales qui prévoient que, lors de la fin de la relation de travail, aucune indemnité financière de congé annuel payé non pris n'est payée au travailleur qui a été en congé de maladie, raison pour laquelle il n'a pas pu exercer son droit au congé annuel payé, la Cour a conclu qu’un fonctionnaire a droit, lors de son départ à la retraite, à une indemnité financière pour congé annuel payé non pris en raison du fait qu'il n'a pas exercé ses fonctions pour cause de maladie (CAA Paris n° 15PA00448, 31 juillet 2015).

 

 

Catherine TAURAND

Avocat droit public – droit fiscal

5 rue Jean Mermoz – 75008 Paris

Tél. : +33 1 53 30 72 72 / +33 6 41 68 25 48

Fax : +33 1 40 06 91 30

catherine.taurand@taurand-avocats.fr

 

Par catherine.taurand le 11/05/16

Dans les trois fonctions publiques, il existe un principe selon lequel les congés annuels payés non pris ne peuvent faire l’objet d’une indemnité financière.

Ce principe connaît une exception rappelée par la cour administrative d’appel de Paris sur le fondement du droit européen.

En effet, aux termes de l'article 7 de la directive n° 2003/88 du 4 novembre 2003 « 1. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d'un congé annuel payé d'au moins quatre semaines, conformément aux conditions d'obtention et d'octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales. 2. La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail ».

On sait que tout justiciable peut se prévaloir, à l'appui d'un recours dirigé contre un acte administratif non réglementaire, des dispositions précises et inconditionnelles d'une directive, lorsque l'Etat n'a pas pris, dans les délais impartis par celle-ci, les mesures de transpositions nécessaires.

 

Dans un arrêt du 31 juillet 2015, la cour administrative d’appel de Paris a constaté que les stipulations de l'article 7 de la directive n° 2003/88 n'ont pas été transposées par la France dans le délai imparti, lequel expirait le 23 mars 2005 et qu’elles énoncent des obligations inconditionnelles et suffisamment précises. Dans ces conditions, elles peuvent dès lors être invoquées à l'appui d'un recours pour excès de pouvoir contre un acte administratif non réglementaire.

Considérant qu’ il ressort clairement des dispositions du paragraphe 2 de l'article 7 que celles-ci s'opposent à des dispositions ou à des pratiques nationales qui prévoient que, lors de la fin de la relation de travail, aucune indemnité financière de congé annuel payé non pris n'est payée au travailleur qui a été en congé de maladie, raison pour laquelle il n'a pas pu exercer son droit au congé annuel payé, la Cour a conclu qu’un fonctionnaire a droit, lors de son départ à la retraite, à une indemnité financière pour congé annuel payé non pris en raison du fait qu'il n'a pas exercé ses fonctions pour cause de maladie (CAA Paris n° 15PA00448, 31 juillet 2015).

 

 

Catherine TAURAND

Avocat droit public – droit fiscal

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Par catherine.taurand le 17/02/16

Le 11 février 2016, le tribunal administratif de Cergy Pontoise a rendu un jugement exemplaire en matière de harcèlement des agents publics des collectivités territoriales (TA Cergy Pontoise 11 février 2016, n°1402706).

Dans cette affaire, une ingénieure territoriale, recrutée en qualité de chef de service, avait décidé, sous couvert de l’intérêt du service, avant même la saisine de la Commission Administrative Paritaire compétente (qui rendra près de deux mois plus tard un avis défavorable à l’unanimité et pour faire taire le harcèlement moral dont l’agent était victime, de lui faire subir une mutation interne vers un poste de coordinateur, inventé en urgence et ne correspondant à aucune réalité, vide de contenu, laissant l’agent totalement isolée, sans réunion, sans contact téléphonique et sans mission.

L’agent avait sollicité la protection fonctionnelle en raison du harcèlement moral qu’elle estimait subir dans l’exercice de ses fonctions et avait sollicité l’indemnisation du préjudice moral résultant de ces mêmes agissements.

Devant le silence de la ville, l’affaire a été portée devant le tribunal administratif de Cergy Pontoise qui a donné entièrement satisfaction à l’agent harcelé en annulant la décision par laquelle le maire avait muté l’agent, enjoignant à la commune d’accorder à l’agent le bénéfice de la protection fonctionnelle et de la réintégrer sur son ancien poste de chef de service et en condamnant la commune à verser à l’agent une somme de 15 000 euros, assortie des intérêts au taux légal au titre du préjudice subi par l’agent harcelé.

 

S’agissant de l’annulation de la décision de mutation interne, la décision du tribunal est sans surprise.

En effet,  l’article 52 de la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale prévoit que: « L’autorité territoriale procède aux mouvements des fonctionnaires au sein de la collectivité ou de l’établissement ; seules les mutations comportant changement de résidence ou modification de la situation des intéressés sont soumises à l’avis des commissions administratives paritaires. / Dans le cas où il s'agit de remplir une vacance d'emploi compromettant le fonctionnement du service et à laquelle il n'est pas possible de pourvoir par un autre moyen, même provisoirement, la mutation peut être prononcée sous réserve d'examen ultérieur par la commission compétente ».

Or, en l’espèce, l’agent, qui exerçait les fonctions de chef du service, avait été affectée, contre sa volonté, à un poste de coordinateur qui, alors même qu’elle n’avait eu aucune incidence négative sur sa rémunération, avait entraîné une perte significative de responsabilités pour l’intéressée qui alors qu’elle encadrait une trentaine d’agents et gérait un budget de près de 30 millions d’euros dans ses anciennes fonctions, n’assumait plus aucune responsabilité de ce type dans ses nouvelles fonctions.

 

Constatant que la décision de mutation constituait bien une modification de la situation de l’agent au sens des dispositions précitées de l’article 52 de la loi du 26 janvier 1984, le tribunal l’a annulé, faute de consultation préalable de la commission administrative paritaire.

Cette décision encourait encore l’annulation, dans la mesure où aucun avis de vacance de l’emploi sur lequel l’agent avait été affecté n’avait été communiqué au centre de gestion compétent, en violation des dispositions de l’article 41 de la loi du 26 janvier 1984, en vigueur à la date des décisions attaquées.

 

Concernant la caractérisation du harcèlement moral, le jugement est un modèle du genre.

D’abord, il en rappelle la définition dans les termes suivants : « le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité de l’agent, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ».

Ensuite, il détaille le rôle de chacune des parties et du juge en la matière, en rappelant :

  • qu’il appartient à un agent public qui soutient avoir été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral, de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer l’existence d’un tel harcèlement ;
  • qu’il incombe à l’administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement ;
  • que la conviction du juge, à qui il revient d’apprécier si les agissements de harcèlement sont ou non établis, se détermine au vu de ces échanges contradictoires, qu’il peut compléter, en cas de doute, en ordonnant toute mesure d’instruction utile ;
  • que, pour apprécier si des agissements dont il est allégué qu’ils sont constitutifs d’un harcèlement moral revêtent un tel caractère, le juge administratif doit tenir compte des comportements respectifs de l’agent auquel il est reproché d’avoir exercé de tels agissements et de l’agent qui estime avoir été victime d’un harcèlement moral ;
  • qu’en revanche, la nature même des agissements en cause exclut, lorsque l’existence d’un harcèlement moral est établie, qu’il puisse être tenu compte du comportement de l’agent qui en a été victime pour atténuer les conséquences dommageables qui en ont résulté pour lui ; que le préjudice résultant de ces agissements pour l’agent victime doit alors être intégralement réparé.

Il applique alors cette méthode au cas d’espèce.

  • Ainsi, il examine les témoignages et échanges de courriers électroniques versés aux débats par les parties et  relève que l’agent a effectivement commencé à subir peu de temps après sa prise de fonctions des provocations verbales, humiliantes et répétées, de la part d’un agent placé sous son autorité et qui refusait de rendre compte à sa supérieure hiérarchique de l’état d’avancement de ses dossiers ou de participer aux réunions de service auxquelles il était convié et préférait s’adresser directement au supérieur hiérarchique de l’agent. Il remarque aussi qu’il ressort des pièces du dossier que ce harceleur avait un tempérament colérique et autoritaire et un comportement très impulsif et irrespectueux. La pétition rédigée par les deux tiers des agents du service de la requérante pour la soutenir ont également joué en sa faveur. Il a également relevé que le maire, informé de la situation a poussé l’agent vers la sortie et, face à son désaccord, l’a muté dans les conditions décrites précédemment et alors même que la commission administrative paritaire,   consultée postérieurement, avait émis un avis négatif ; IL a également noté les retards d’avancement de la requérante malgré avis favorables de sa hiérarchie à sa promotion.

Tous ces éléments ont conduit le tribunal à considérer que « ces faits pris dans leur ensemble laissent présumer une situation de harcèlement moral ».

 

  • Le tribunal a ensuite examiné les éléments avancés par la commune en sens contraire, lesquels insistaient sur une prétendue attitude agressive et intransigeante de l’agent, alors que, comme le remarque le tribunal, celle-ci avait, au contraire fait preuve, à plusieurs reprises, d’une volonté d’apaisement et de dialogue avec son harceleur.

Il relève également que les attestations d’autres agents du service sur les tensions qu’aurait provoquées la requérante émanaient essentiellement de personnes à qui celle-ci avait rappelé à bon escient leurs obligations de service et surtout qu’il existait au sein du service, dès avant l’arrivée de la requérante, une situation de conflit révélée notamment par une importante rotation à la tête du service.

Il remarque aussi que les reproches à l’encontre de la requérante dans l’exercice de ses nouvelles fonctions ne sont pas corroborés par l’entretien d’évaluation et que, si la commune fait valoir que le choix de modifier l’affectation de l’intéressée était justifiée par le souci de mettre fin à des conflits au sein du service « ne justifie pas le maintien de Mme X depuis plus de deux ans dans un emploi sans véritable contenu et dans une situation dans laquelle plus aucune mission effective ne lui est confiée ».

 

  • Le tribunal titre à bon droit les conséquences de ces constatations en concluant qu’ « il résulte de tout ce qui précède, que les faits dénoncés par Mme X et corroborés par des éléments suffisamment nombreux et concordants, doivent être regardés comme constitutifs de harcèlement moral au sens des dispositions précitées de l’article 6 quinquiès de la loi du 13 juillet 1983, sans qu’ait à être caractérisée l’intention de nuire, et engage la responsabilité de la commune de X pour faute ».

 

  • Dans la continuité de son raisonnement, le tribunal considère alors que l’agent est fondée à demander l’indemnisation du préjudice moral qu’elle a ainsi subi.

Quant aux injonctions prononcées à l’égard de la commune, on rappellera que l’annulation d’une décision ayant illégalement muté un agent public oblige l’autorité compétente à replacer l’intéressé, à la date de sa mutation, dans l’emploi qu’il occupait précédemment et à prendre rétroactivement les mesures nécessaires pour le placer dans une position régulière et qu’il appartient au juge, lorsqu'il est saisi de conclusions tendant à ce que soit prescrite une mesure d'exécution dans un sens déterminé, de statuer sur ces conclusions en tenant compte de la situation de droit et de fait existant à la date de sa décision, ce qui a été fait en l’espèce.

 

Catherine TAURAND

Avocat droit public – droit fiscal

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catherine.taurand@taurand-avocats.fr

Par catherine.taurand le 08/02/16

Par un arrêt du 11 décembre 2015 (n° 375736), le Conseil d’Etat a précisé les conditions dans lesquelles un fonctionnaire peut être radié des cadres pour abandon de poste pendant un arrêt maladie.

 

En l’espèce, un adjoint technique employé au sein des services d’une commune, avait été victime d’un accident de service ayant occasionné une entorse du genou gauche, nécessitant un arrêt de près de trois mois.

 

Jugeant ce délai disproportionné, la commune avait sollicité, comme tel était son droit, une contre visite médicale. Mais l’agent n’avait répondu ni à la première convocation ni à la seconde effectuée un mois plus tard.

 

C’est alors que, par lettre recommandé le maire avait informé l’agent, toujours en arrêt maladie, que son absence était irrégulière. Cette lettre mettait l’agent en demeure de reprendre ses fonctions sous peine d’une radiation pour abandon de poste.

L’agent n’étant pas revenu à son poste, le Maire l’a radié.

 

Le Tribunal et la Cour donnent gain de cause à l’agent, en considérant que la circonstance que l’agent se soit soustrait sans justification à deux contre-visites demandées par la commune ne permettait pas de considérer qu’il avait rompu tout lien avec le service et que la mise en demeure de reprendre son service lui avait été adressée à une date où il demeurait en position régulière de congé de maladie.

 

Le Conseil d’Etat a censuré cette position en rappelant d’abord qu’un agent en position de congé de maladie n’a pas cessé d’exercer ses fonctions. Ainsi une simple lettre adressée à un agent à une date où il est dans une telle position ne saurait, en tout état de cause, constituer une mise en demeure à la suite de laquelle l’autorité administrative serait susceptible de prononcer son licenciement pour abandon de poste.

 

Mais il ajoute que si l’autorité compétente constate qu’un agent en congé de maladie s’est soustrait, sans justification, à une contre-visite qu’elle a demandée elle peut lui adresser une lettre de mise en demeure qui respecte les exigences de la procédure de radiation des cadres pour abandon de poste, étant précisé que cette lettre doit en outre informer explicitement l’agent qu’il encourt le risque d’une radiation s’il refuse de se soumettre, sans justification, à la contre-visite à laquelle il est convoqué.

 

En résumé, la radiation des cadres pour abandon de poste d’un agent, en congé maladie, pourra alors être valablement prononcée à la condition que l’agent ne réagisse pas dans le délai fixé par la mise en demeure et qu’aucune circonstance particulière n’explique cette abstention.

 

Dans ces conditions, en effet, le conseil d’Etat estime que l’administration peut valablement considérer que le lien avec le service a été rompu du fait de l’intéressé.

 

Catherine TAURAND

Avocat droit public – droit fiscal

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