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Promotion de la diversité dans les entreprises : le lieu de résidence d'un candidat, nouveau critère de discrimination?

Le 13 juillet 2010, Eric Besson, ministre de l'immigration, s'est vu remettre un rapport relatif à « La promotion de la diversité dans les entreprises. Les meilleures expériences en France et à l'étranger ». Commandée au cabinet d'audit Deloitte par le Centre d'analyse stratégique, cette étude a été réalisée sur deux ans et répond à un double objectif : « identifier des bonnes pratiques en faveur de la diversité dans le domaine de l'emploi et formuler des recommandations opérationnelles permettant aux employeurs de mieux prendre en compte et de mieux gérer la diversité. »

Parmi les recommandations formulées, l'introduction du lieu de résidence dans les critères de discrimination définis par la loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations.

L'état actuel du droit prévoit en effet 18 motifs de discriminations illicites pouvant être fondés sur l'origine, le sexe, les moeurs, l'orientation sexuelle, l'âge, la situation de famille, l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le patronyme et, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code, l'état de santé ou le handicap d'une personne. La loi du 16 novembre 2001 ne permet donc pas de lutter contre les discriminations reposant sur l'adresse d'un candidat. Comme le fait remarquer le cabinet Deloitte dans son rapport « l'adresse du candidat » ne recoupe pas toujours « les discriminations liées à l'origine réelle ou supposée ». Ainsi « un candidat ayant un nom à consonance française peut voir son CV rejeté du fait de son adresse associée à un quartier connoté négativement ».

La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité (HALDE) a d'ores et déjà étudié la question, reconnaissant le caractère délicat d'une judiciarisation des discriminations socio-économique des territoires. En effet, l'exigence d'un traitement égal de l'ensemble des territoires français conduirait à mettre en péril un certain nombre de dispositif permettant d'avantager économiquement certains quartiers ou de leurs accorder des moyens éducatifs plus importants. L'ajout d'un nouveau critère de discrimination fondé sur le lieu de résidence parait donc une solution moins périlleuse.

Ce débat fait échos à celui du CV anonyme, également abordé par la présente étude qui conclue à « une initiative intéressante dont les effets restent encore à démontrer ». Elle rappelle au passage que l'obligation de recourir au CV anonyme pour les entreprises de plus de 50 salariés insérée dans loi du 31 mars 2006 relative à l'égalité des chances n'est toujours pas appliquée faute de décret d'application le permettant. Certaines grandes entreprises (Axa) ou PME (Norsys) ont déjà adopté cette pratique, obtenant un accroissement des recrutements de commerciaux d'origine étrangère (Axa) ou des femmes et des séniors (Norsys). Les résultats ne sont néanmoins pas spectaculaires.

Le rapport insiste bien plus sur la promotion de la méthode de recrutement par simulation (MRS) auprès de toutes les entreprises et dans tous les secteurs devant permettre de « Combattre l'effet discriminant du CV/diplôme en évaluant les candidats sur leurs compétences professionnelles et sur leurs capacités réelles à travailler « en situation » ». Les méthodes de recrutement fondées sur des exercices de simulation sont testées depuis une quinzaine d'années et aboutissent à « un effet positif sur l'insertion professionnelle de publics éloignés de l'emploi (jeunes sans qualification, les femmes sur les métiers dits masculins, les personnes en situation de handicap...) ». La MRS n'est néanmoins pas adaptée à tous les métiers (cadres...) et a un coût, ce qui explique qu'elle reste pour l'heure l'apanage exclusif des grandes entreprises.

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