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AVEZ-VOUS ENTENDU PARLER DU DROIT À LA DECONNEXION ?

AVEZ-VOUS ENTENDU PARLER DU DROIT À LA DECONNEXION ?

 

À l’aide des outils technologiques dont nous disposons, et en raison de la crise sanitaire actuelle, les entreprises françaises, à l’image des pays voisins, ont développé le travail à distance, aussi appelé télétravail.

 

En effet, celui-ci a été considéré, dans l’urgence comme la solution au confinement. Toutefois, cette nouvelle forme de travail n’a pas été sans conséquence sur les conditions de travail des salariés.

 

Le temps de travail s’est allongé et le temps de repos s’est raccourci. La maison est devenue synonyme de lieu de travail. Ainsi, la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle déjà poreuse, est devenue mince, voire inexistante.

 

Notre utilisation des outils numériques professionnels est-elle devenue excessive ?

 

La durée et l’intensité de leur usage, ainsi que les plages horaires de travail sont des éléments pertinents permettant de s’interroger sur l’aptitude personnelle à se déconnecter de son travail et à le dissocier des temps de repos.

 

Malheureusement, un tel style de vie mènera inéluctablement au développement de risques psychosociaux, tels la dépression, le stress, la fatigue importante, ou encore l’épuisement professionnel dit burn-out.

 

Le droit à la déconnexion s’attache alors à protéger les salariés contre l’hyper connexion au travail.

 

Ce concept juridique a été codifié par la loi Travail du 8 août 2016. Il se définit comme le droit pour chaque salarié de ne pas être sollicité par le biais de ses outils numériques professionnels (courriels, sms, appels téléphoniques etc.) en dehors de son temps de travail (fin de journée, repos, congé, week-end) et en dehors de son lieu de travail. Ainsi que le droit de fermer son ordinateur lors de ses temps de repos.

 

Notion définie à l’article L. 2242-17,7° du code du Travail, c’est lors de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail, que les acteurs sociaux définissent les modalités du droit de se déconnecter. A défaut, l’entreprise doit instaurer « des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale (…). ». L’employeur élabore alors une charte qui définit les « modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre ».

 

En premier lieu, ce sont les organisations syndicales, à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, qui négocient les conditions et modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion.

 

Ils peuvent par exemple, sensibiliser les salariés à une utilisation raisonnée des outils numériques, créer des instances permettant de les accompagner dans leur utilisation quotidienne des outils numériques, répondre à leur interrogation sur l’évolution numérique de leur poste de travail…

 

Autrement, si la thématique n’a pas été abordée, c’est à l’employeur de rédiger une charte prévoyant la mise en œuvre du droit à la déconnexion.

 

Qu’en est-il alors des entreprises de moins de 50 salariés ? Ces salariés ne bénéficient-ils d’aucune protection législative ? Il est possible de retrouver ce devoir d’accompagnement et de droit à la déconnexion, à l’article L. 4221-1 du code du Travail qui pèse sur l’employeur. Pèse en effet sur tout employeur l’obligation de prévenir les risques professionnels, d’informer et de former, de mettre en place des moyens adaptés permettant de prévenir les risques professionnels.

 

A noter que les cadres, ayant notamment signé une convention individuelle de forfait-jours, sont plus enclins à être victime de surcharge mentale. En effet, cette catégorie particulière de salariés dispose d’une autonomie suffisante permettant d’organiser leur façon de travailler.

Or, c’est surtout cette catégorie de salariés qui a tendance à travailler de manière intense et soutenue, sans horaires de travail réellement déterminés.

 

Le législateur a alors prévu une disposition spécifique, afin d’encadrer les dérives et de prévenir l’apparition de risques psychosociaux.

A ce titre, l’article L. 2131-65 du code du Travail, dispose que l’employeur doit : s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec ses temps de repos quotidien, effectuer un suivi annuel pour évoquer l’organisation de son travail, et surtout, établir « les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion » (article L. 3121-65, II du code du Travail).

 

En réalité, le droit à la déconnexion n’est pas seulement un droit pour le salarié. C’est aussi un devoir pour celui-ci, dans le sens où il doit aussi apprendre à s’autoréguler, afin de prévenir les risques liés à l’hyper connexion.

 

Mais c’est surtout le devoir de l’employeur de ne pas solliciter les salariés en dehors du lieu de travail et des horaires de travail. Ainsi, la frontière entre la vie professionnelle et personnelle sera respectée, participant à la création d’un environnement exempt de tout stress.

 

Toutefois, les conseillers prud’homaux condamnent-ils réellement le manquement de l'employeur à son devoir d’assurer la déconnexion de ses salariés ? Le doute est permis.

 

Rares sont les indemnités accordées au titre d’une « violation par l’employeur, du droit à la déconnexion » de son salarié. Il serait alors plus opportun (indépendamment du nombre de salariés que compte l’entreprise), de se placer directement sous l’angle de la prévention des risques psychosociaux, et donc d’envisager les conséquences sur la santé du salarié constamment sollicité.

 

Aujourd’hui, cette notion encore nouvelle, reste relativement incertaine. Le législateur pose un cadre juridique extrêmement flou, de sorte que les salariés n’osent apparemment pas encore se prévaloir d’une protection dont ils devraient réellement bénéficier.

Les employeurs ont ici l’opportunité d’instaurer le dialogue social et la négociation sur ces sujets, afin de prévenir les nombreux risques liés à l’hyper connexion, risque contre lequel aucun salarié n’est à l’abri.

 

A une époque où la technologie évolue à grande vitesse, prévenir la surcharge informationnelle et lutter contre le stress lié à l’utilisation d’outils numériques tend à être au cœur des préoccupations.

 

Employeurs : nous vous aiderons à proposer ce sujet dans le cadre de la négociation collective et du dialogue social.

Salariés : nous vous conseillerons pour la prévention de tout risque psycho-social notamment quant à votre droit à la déconnexion.

 

 

Article écrit par Mélanie LIM, étudiante en Master 1 droit social à Assas, stagiaire sous la direction de Me Christine CAMBOS – SELARL CAMBOS AVOCATS

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