May
18
DE LA PRISE D’ACTE DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR LE(LA) SALARIÉ(E)

Le/la salarié.e qui prend acte de la rupture de son contrat de travail, « s’auto-licencie » dira-t-on communément. Il/elle est contraint.e de saisir le Conseil de Prud’hommes pour voir requalifier la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

 

Quelles sont les conséquences de cette prise d’acte :

·         - Saisine de la juridiction prud’homale pour solliciter la requalification en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

·         - Sortie des effectifs de l’entreprise dès la réception (ou 1ère présentation) de la lettre de prise d’acte.

·         - Perception du solde de tout compte (réduit à l’indemnité de congés payés et versement du salaire jusqu’à la date de rupture).

 

Quels sont les avantages de la prise d’acte requalifiée en licenciement ?

·         Le/la salarié.e obtient les mêmes indemnisations qu’un.e salarié.e licencié.e sans cause réelle ni sérieuse

·         La procédure (en théorie) est plus rapide car l’affaire doit être audiencée dans le mois de la saisine par le salarié, directement en Bureau de Jugement devant le Conseil de Prud’hommes ; donc sans le préalable de l’audience du Bureau de Conciliation.

 

Quels sont les inconvénients de la prise d’acte par le/la salarié.e :

·        Le Pôle emploi ne vous indemnise pas de votre chômage tant que la juridiction n’a pas requalifié votre prise d’acte en licenciement sans cause réelle.

·        La rupture du contrat intervient à la date de réception de votre lettre et le/la salarié.e ne pourra percevoir au titre de son solde de tout compte que son indemnité de congés payés, s’il lui restait des congés payés à prendre à la date de rupture contractuelle et son salaire jusqu’à la date de rupture du contrat.

 

Par un arrêt en date du 14 décembre 2017, la Chambre sociale de la Cour d’Appel de Versailles a jugé bien fondée la prise d’acte de rupture de son contrat de travail par un salarié, contre son employeur.

L’employeur s’est pourvu en cassation. Par un arrêt en date du 18 septembre 2019, le pourvoi a été rejeté.

Ainsi, par ces deux décisions, la Cour d’Appel de Versailles et la Cour de Cassation ont jugé que la prise d’acte s’analysait, au cas d’espèce, en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

 

Quels sont les critères retenus par la Cour d’Appel de Versailles, puis par la Cour de Cassation pour caractériser la requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle ni sérieuse ?

 

Les employeurs devront retenir : 

- Qu’il n'appartient pas au salarié de réclamer l'application des dispositions conventionnelles mais c'est bien à l'employeur de lui faire bénéficier en temps et en heure des dispositions plus favorables de la convention collective à laquelle il a soumis son contrat de travail.

 - Que l’employeur ne peut modifier le forfait de son salarié sans recueillir son consentement et sans contrôler son temps de travail, ni suivre sa charge de travail.

La Cour d’Appel en déduit que dès lors, ce forfait doit être annulé et le salarié peut réclamer le paiement des heures de travail effectivement réalisées.

·        - Que l’employeur ne peut se contenter de contester les allégations du salarié quant à la preuve de ses heures supplémentaires ; mais qu’il doit verser au débat des pièces prouvant les heures accomplies par son salarié.

- QU’EN CONSÉQUENCE, LA PRISE D’ACTE DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR LE SALARIÉ, est clairement caractérisée dès lors que l’employeur a, au cas d’espèce, commis des manquements graves à ses obligations contractuelles rendant impossible le maintien du contrat de travail en constatant qu’il avait :

o   imposé sans aucune concertation et sans lui demander son accord un changement dans le décompte de son temps de travail,

o   en ne lui réglant pas les heures supplémentaires que celui-ci avait accomplies pour suivre un chantier important pour le client au cours des mois de septembre à novembre 2013,

o   en ne lui accordant pas depuis octobre 2012 l'échelon auquel son ancienneté dans l'entreprise lui donnait droit.

 

L’on voit que le salarié, comme l’employeur en cas de faute grave, doit démontrer la gravité des manquements aux obligations contractuelles par l’employeur et l’impossibilité du maintien du salarié à son poste de travail.

 

La Cour de Cassation s’est prononcé par un arrêt de rejet du pourvoi, retenant les conclusions du conseiller rapporteur ayant conclu au REJET ; les moyens du pourvoi n’étant manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

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