Jul
28
De la question du plafonnement des dommages-intérêts dans les licenciements : Beaucoup de bruit pour peu de changement à venir …

Dans un but de « sécurisation des relations de travail » le gouvernement souhaite plafonner les dommages-intérêts versés au salarié dont le licenciement s'avèrerait sans cause réelle ni sérieuse ou abusif. En d’autres termes, si l’employeur avait licencié à tort le salarié. 

Mal perçue par les syndicats cette mesure fait l'objet de vives contestations. 

Dans le but d'endiguer la colère des Organisations Syndicales, le gouvernement a concédé une révision à la hausse de l'indemnité légale de licenciement, actuellement d’1/5ème de mois par année d'ancienneté. Cette indemnité légale est inscrite dans le Code du Travail à l’article L1234-9 du Code du Travail et à l’article R1234-2 du Code du travail lequel vient préciser que le salarié percevra 2/15ème de mois supplémentaires par année d'ancienneté au bout de 10 ans d'ancienneté. 

Cette mesure qui vise à rassurer les salariés et leurs représentants n'est pas encore chiffrée, cependant les patrons des PME la voient déjà d'un mauvais œil, car ils ne disposent souvent pas de la trésorerie et des ressources semblables à celles des multinationales. 

Ce sont pourtant ces entreprises qui constituent l'essentiel du tissu économique français et qui paraissent comme les « laissés pour compte » de la réforme, qui vise à rendre la France plus attrayante aux yeux des grandes multinationales.

Malgré tout, la France présente actuellement une fourchette basse quant à l'indemnité légale minimale de licenciement versée aux salariés, comparé à ses voisins de l'Union européenne.

Il convient de noter en revanche, qu'aucune mesure concernant l'indemnité conventionnelle de licenciement (celle prévue par les conventions collectives) n'est prévue. Quoiqu'il en soit le principe de paiement de l'indemnité la plus favorable au salarié devrait continuer de s'appliquer, ce qui signifie clairement que certaines conventions collectives (industrie pharmaceutique, métallurgie, Syntec, bâtiment...) ne seront vraisemblablement pas impactées par l'augmentation de l'indemnité légale de licenciement. En conséquence, une majorité de salariés relevant de ces conventions collectives ne bénéficieront pas d'augmentation de l'indemnité conventionnelle. 

Dans tous les cas ces mesures posent la question de savoir si elles n'inciteront pas les « bons » employeurs à choisir la voie d'un licenciement pour faute grave dans le but d’éviter d'avoir à verser l'indemnité légale de licenciement. 

En effet, dans un schéma simple, rehausser l'indemnité légale de licenciement et plafonner les dommages-intérêts dus par l'employeur, lissera un temps soit peu les écarts entre les montants versés par les employeurs lors des licenciements motivés et ceux sanctionnés pour absence de cause réelle et sérieuse. 

Il ne faut pas oublier qu'au travers de cette réforme le gouvernement souhaite inciter les employeurs comme les salariés à recourir aux procédures alternatives de règlement des contentieux et à favoriser la conciliation, la médiation, ainsi que le droit collaboratif et l'accord transactionnel. 

Le moyen par lequel le gouvernement entend favoriser le recours à ces modes alternatifs de règlement des litiges, consisterait en l'octroi d'incitations fiscales et sociales sur les montants versés aux salariés par l'entreprise dans une telle hypothèse. Toutefois ces mesures incitatives ne sont pas encore votées ni publiées.

Ainsi, le gouvernement tente de trouver une alternative à la charge de travail des Conseils de Prud'hommes souvent engorgés et dont les délais de procédure sont actuellement très longs. 

C'est ainsi qu'il semble d'autant plus d'actualité de sensibiliser les entreprises et notamment les TPE-PME à s’informer de ce en quoi consiste le droit collaboratif.

Le droit collaboratif permet de rechercher une solution constructive et apaisée pour les parties, adaptée aux spécificités de leurs relations. En effet seul les avocats formés en droit collaboratif peuvent informer et accompagner les chefs d’entreprises à utiliser cette méthode, centrée sur la recherche d'accords durables et consensuels. 

L'avocat en droit social formé au processus collaboratif doit être vu comme un partenaire privilégié de l'employeur comme du salarié. 

La SELARL CAMBOS Avocats est à votre disposition pour vous accompagner dans le développement de ce mode alternatif de résolution des conflits, innovant et efficace.


Christine CAMBOS – SELARL CAMBOS AVOCATS - Avocats en droit Social – est membre de l'AFPDC (Association Française des Praticiens du Droit Collaboratif). 

 

 

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