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Par christine.cambos le 02/10/18
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Le Saviez-vous ?

 

Des missions amiables du mandataire successoral :

 

Vous savez que la SELARL CAMBOS AVOCATS est favorable aux modes amiables de règlement des différends ; dans ce cadre, le cabinet peut faire appel à un mandataire successoral lequel peut avoir pour mission d’intervenir pour résoudre amiablement certaines situations de blocages, notamment :

 

Le mandataire successoral (Professionnel Qualifié) pourra substituer l’héritier acceptant à concurrence de l’actif net dans la charge d’administrer et de liquider la succession (article 814-1 du code civil)

 

Le mandataire successoral pourra, dans un partage amiable, représenter un copartageant défaillant jusqu’à réalisation complète du partage (article 837 du code civil). Dans ce cas, le Professionnel Qualifié ne pourra consentir au partage qu’avec l’autorisation du Juge. Il soumettra à cet effet au juge le projet de partage approuvé par les copartageants (art. 1358 du Code de procédure civile).

 

Le Professionnel Qualifié et mandataire successoral peut être AVOCAT référencé à l’ANAMJ (Association Nationale des Avocats exerçant un mandat judiciaire).

 

En cas de nécessité, le cabinet vous conseillera de désigner un Professionnel Qualifié référencé sur l’annuaire de l’ANAMJ.

 

La SELARL CAMBOS AVOCATS vous conseillera aux mieux de vos intérêts pour un règlement amiable d’une succession et vous accompagnera aux côtés du Professionnel Qualifié qui aura été désigné par la juridiction compétente pour effectuer sa mission amiable d’administration, de liquidation ou de rédaction d’acte de partage.

 

Parlez-en à votre AVOCAT.

Par christine.cambos le 02/10/18
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La SELARL CAMBOS AVOCATS vous informe :

 

De la désignation d’un Professionnel Qualifié (article 255 9° du code civil)

 

En cas de divorce contentieux, le juge aux Affaires Familiales peut désigner un professionnel qualifié en vertu de l’article 255 - 9° du code civil.

 

Ce professionnel qualifié qui sera chargé faire des propositions de règlement des intérêts pécuniaires entre époux devra éclairer le Juge.

 

Savez-vous que l’Avocat peut remplir cette mission ? Il éclairera la prise de décision du Juge aux sujets de :

La prestation compensatoire Les demandes d’avance de parts de communauté Les demandes d’homologation des conventions réglant tout ou partie des conséquences du divorce. La pension alimentaire au titre du devoir de secours entre époux.

 

S’il est certifié Professionnel Qualifié par l’ANAMJ (Association des Avocats Mandataires Judiciaires) l’avocat peut remplir cette mission en sa qualité de Professionnel Qualifié.

 

La SELARL CAMBOS AVOCATS fait confiance aux Professionnels Qualifiés formés par l’ANAMJ.

 

Par christine.cambos le 02/10/18
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Le saviez-vous ?

Le mandataire successoral prévu par l’article 813-1 du Code Civil peut-être un  AVOCAT

 

Lorsque les tentatives de résolutions amiables du différend ont échoué alors le contentieux est inévitable direz-vous !

 

Certes, il faut en passer par là et cependant il ne faut pas perdre espoir car chacune des parties peut demander en application de l’article 813-1 du code civil à faire désigner un mandataire successoral dont la mission sera d’administrer provisoirement la succession en raison de l’inertie, de la carence ou de la faute d’un ou plusieurs héritiers dans cette administration, de leur mésentente, d’une opposition entre eux ou de la complexité de la situation successorale.

 

Le mandataire successoral permet de débloquer le règlement d’une succession.

 

A ce titre, l’ANAMJ (association des avocats mandataires judiciaires) peut être nommée et désignera l’un de ses avocats adhérents et formé pour remplir cette mission.

 

La SELARL CAMBOS AVOCATS vous recommande de désigner ou de faire désigner l’ANAMJ.

 

Parlez-en à votre avocat….

Par christine.cambos le 02/10/18
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La SELARL CAMBOS AVOCATS vous informe …

 

Liquidation et partage de succession : de l’application des dispositions de l’article 1360 du code de procédure civile :

 

Cet article prévoit 3 conditions cumulatives pour que l’assignation en liquidation partage soit recevable :

Que l’assignation en partage contienne un descriptif sommaire du patrimoine à partager ; Que le demandeur précise ses intentions quant à la répartition des biens ; Que le demandeur précise les diligences entreprises en vue de parvenir à un partage amiable.

 

Le cabinet peut vous accompagner, soit en demande, soit en défense dans le cadre pré-contentieux. Fort de son expérience des modes alternatifs de règlement des litiges le cabinet recherchera une résolution amiable du différend ; si nécessaire, le cabinet vous accompagnera pour préserver vos intérêts en cas de contentieux.

 

N’hésitez pas à demander conseil auprès de votre Avocat

Par christine.cambos le 28/07/17
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Dans un but de « sécurisation des relations de travail » le gouvernement souhaite plafonner les dommages-intérêts versés au salarié dont le licenciement s'avèrerait sans cause réelle ni sérieuse ou abusif. En d’autres termes, si l’employeur avait licencié à tort le salarié. 

Mal perçue par les syndicats cette mesure fait l'objet de vives contestations. 

Dans le but d'endiguer la colère des Organisations Syndicales, le gouvernement a concédé une révision à la hausse de l'indemnité légale de licenciement, actuellement d’1/5ème de mois par année d'ancienneté. Cette indemnité légale est inscrite dans le Code du Travail à l’article L1234-9 du Code du Travail et à l’article R1234-2 du Code du travail lequel vient préciser que le salarié percevra 2/15ème de mois supplémentaires par année d'ancienneté au bout de 10 ans d'ancienneté. 

Cette mesure qui vise à rassurer les salariés et leurs représentants n'est pas encore chiffrée, cependant les patrons des PME la voient déjà d'un mauvais œil, car ils ne disposent souvent pas de la trésorerie et des ressources semblables à celles des multinationales. 

Ce sont pourtant ces entreprises qui constituent l'essentiel du tissu économique français et qui paraissent comme les « laissés pour compte » de la réforme, qui vise à rendre la France plus attrayante aux yeux des grandes multinationales.


Malgré tout, la France présente actuellement une fourchette basse quant à l'indemnité légale minimale de licenciement versée aux salariés, comparé à ses voisins de l'Union européenne.


Il convient de noter en revanche, qu'aucune mesure concernant l'indemnité conventionnelle de licenciement (celle prévue par les conventions collectives) n'est prévue. Quoiqu'il en soit le principe de paiement de l'indemnité la plus favorable au salarié devrait continuer de s'appliquer, ce qui signifie clairement que certaines conventions collectives (industrie pharmaceutique, métallurgie, Syntec, bâtiment...) ne seront vraisemblablement pas impactées par l'augmentation de l'indemnité légale de licenciement. En conséquence, une majorité de salariés relevant de ces conventions collectives ne bénéficieront pas d'augmentation de l'indemnité conventionnelle. 

Dans tous les cas ces mesures posent la question de savoir si elles n'inciteront pas les « bons » employeurs à choisir la voie d'un licenciement pour faute grave dans le but d’éviter d'avoir à verser l'indemnité légale de licenciement. 

En effet, dans un schéma simple, rehausser l'indemnité légale de licenciement et plafonner les dommages-intérêts dus par l'employeur, lissera un temps soit peu les écarts entre les montants versés par les employeurs lors des licenciements motivés et ceux sanctionnés pour absence de cause réelle et sérieuse. 

Il ne faut pas oublier qu'au travers de cette réforme le gouvernement souhaite inciter les employeurs comme les salariés à recourir aux procédures alternatives de règlement des contentieux et à favoriser la conciliation, la médiation, ainsi que le droit collaboratif et l'accord transactionnel. 

Le moyen par lequel le gouvernement entend favoriser le recours à ces modes alternatifs de règlement des litiges, consisterait en l'octroi d'incitations fiscales et sociales sur les montants versés aux salariés par l'entreprise dans une telle hypothèse. Toutefois ces mesures incitatives ne sont pas encore votées ni publiées.

Ainsi, le gouvernement tente de trouver une alternative à la charge de travail des Conseils de Prud'hommes souvent engorgés et dont les délais de procédure sont actuellement très longs. 

C'est ainsi qu'il semble d'autant plus d'actualité de sensibiliser les entreprises et notamment les TPE-PME à s’informer de ce en quoi consiste le droit collaboratif.

Le droit collaboratif permet de rechercher une solution constructive et apaisée pour les parties, adaptée aux spécificités de leurs relations. En effet seul les avocats formés en droit collaboratif peuvent informer et accompagner les chefs d’entreprises à utiliser cette méthode, centrée sur la recherche d'accords durables et consensuels. 

L'avocat en droit social formé au processus collaboratif doit être vu comme un partenaire privilégié de l'employeur comme du salarié. 

La SELARL CAMBOS Avocats est à votre disposition pour vous accompagner dans le développement de ce mode alternatif de résolution des conflits, innovant et efficace.


Christine CAMBOS – SELARL CAMBOS AVOCATS - Avocats en droit Social – est membre de l'AFPDC (Association Française des Praticiens du Droit Collaboratif). 

 

 

Par christine.cambos le 13/07/17
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Plusieurs éléments sont visés par la loi d'habilitation à la réforme du Code du travail  dont le champ a été assez largement défini pour laisser un champ d'action assez large au gouvernement et à la ministre du travail Muriel Penicaud. Il s'agit en effet de trois grands axes déterminés qui sont les suivants:

Primo, la nouvelle articulation entre les accords de branche et les accords d’entreprises.

Secundo, la simplification des instances représentatives avec pour objectif la fusion du comité d'entreprise, du CHSCT et des délégués du personnel.

Tertio, la "sécurisation des relations de travail", un terme qui regroupe notamment un encadrement avec un plancher et surtout un plafond des indemnités prud'homales.

Nous nous intéresserons plus particulièrement ici aux changements majeurs dans la rupture du contrat de travail, sa préparation, sa réalisation mais aussi ses diverses issues.

            Selon les dispositions du  : «  projet de loi d'habilitation à prendre par ordonnance les mesures pour le renforcement du dialogue social  », il semble que le gouvernement souhaite parvenir à  : «  poser un cadre souple et protecteur favorable au dialogue entre employeurs et salariés afin de sécuriser les relations de travail pour les deux parties, tout en simplifiant les obligations des entreprises et en garantissant les droits des salariés  ».

Pour cela, l'article 3 du projet de loi (soumis au Conseil d'Etat pour avis et validé en séance du 22 juin 2017) prévoit de «  renforcer la prévisibilité et ainsi de sécuriser la relation de travail ou les effets de sa rupture pour les employeurs et pour les salariés de droit privé  ». 

            C'est dans ce but que le gouvernement souhaite agir par voie d'ordonnance et prévoit un champ assez large de mesures qui cherchent un nouvel équilibre entre les droits des salariés la sécurisation et la simplfication de la procédure pour l'employeur et tendent à encourager à la conciliation:

 

Des mesures garantissant les droits des salariés dans la rupture du contrat de travail :

            Faciliter l'accès au droit du travail par la voie numérique et à toutes les dispositions légales mais aussi conventionnelles qui seront applicables à toute personne  : notamment par la création d'une plateforme numérique librement consultable par les salariés employeurs mais aussi les acteurs sociaux regroupant les textes applicables à ceux-ci (dispositions légales, accords de branche, accords d'entreprise...).

            Clarifier les obligations de l'employeur en matière de reclassement pour inaptitude et sécuriser les modalités de contestation d'avis d'inaptitude avec la mise en place d'un référé de contestation des avis médicaux relatifs à une inaptitude au poste de travail.

Cependant cette mesure reste controversée dans le droit du travail car nombre de conseillers prud'homaux y sont défavorables. Certains souhaitant même ne pas l'appliquer et en contestent la légalité.

            Modifier les dispositions relatives au licenciement économique en définissant un périmètre d'appréciation de la cause économique de manière à prévenir et tirer des conséquences d'une création artificielle ou comptable de difficultés économiques aux seules fins de supprimer des emplois.

 

Des mesures simplifiant les obligations des entreprises et sécurisant la rupture du contrat de travail pour l'employeur :

            Le projet de loi du gouvernement vise en effet à encadrer les dommages et intérêts dus par l'employeur en fixant un référentiel obligatoire notamment en fonction de l'ancienneté du salarié, dans le cas des licenciements sans cause réelle et sérieuse et d'autre part de fixer les planchers et plafonds des dommages et intérêts fixés afin de sanctionner les autres irrégularités ce qui suppose (faute grave, lourde) liées à une rupture du contrat de travail.

            La réduction des délais de recours en cas de rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, en réformant la procédure prud'homale et la procédure devant les chambres sociales des Cours d'appel. De plus le gouvernement vise à plafonner les indemnités prud'homales consécutives à la rupture du contrat de travail ce qui permet à l'employeur de sécuriser ses relations de travail avec ses salariés.

            Il se fixe aussi pour but de favoriser et sécuriser les dispositifs de gestion des emplois et des parcours professionnels.

            Il s'agit de cette manière de préciser les conditions dans lesquelles l'employeur devra satisfaire à l'obligation de reclassement, à savoir  :

- les critères d'ordre des licenciements,

- l'adaptation des modalités de licenciement collectif à la taille de l'entreprise,

- faciliter la reprise d'entités autonomes.

            De même, le cadre géographique de l'entreprise devrait être réduit, dans le cadre des licenciement pour motif économique, de manière à ce que les propositions de reclassement du salarié pesant sur l'employeur soient géographiquement limitées et déterminées dans les accords de branche et d'entreprise.

            En quoi la limitation géographique des propositions de reclassement dont l'employeur est redevable envers le salarié va t elle sécuriser le salarié dans son employabilité ?

 

Des mesures faisant consensus entre salarié et employeur dans la rupture du contrat de travail :

            Le gouvernement souhaite «  surfer  » sur la vague de la «  révolution numérique  » bien ancrée au sein de la société et souhaite faciliter l'accès au droit du travail par la voie numérique et à toutes les dispositions légales mais aussi conventionnelles qui seront applicables à toute personne de droit.

            L'encouragement aux transactions et la médiation entre l'employeur et le salarié. A ce sujet le droit collaboratif mode alternatif de règlement des différends (MARD) prendra tout son sens dans le cadre de ces nouvelles dispositions.

            Enfin il souhaite encourager le recours à la conciliation devant la juridiction prud'homale, en modifiant les règles de procédure durant la conciliation. En ce sens le gouvernement entend prendre les mesures incitatives à la conciliation prud'homale en modifiant le régime social et fiscal des sommes dues par l'employeur au salarié dans le cadre d'une rupture de contrat de travail.

 

Conclusion : Une réforme du contentieux social encourageant le recours au droit collaboratif :

            Face au constat des grandes variations des décisions prud'homales en fonction de leur composition, mais aussi de l'aléa au recours à l'institution et face au nombre de recours effectués devant ces dernières, le gouvernement prend l'option de renforcer les exigences du droit social dans son contentieux afin d'encourager les parties aux litiges sociaux à transiger, coopérer et collaborer afin de garantir les droits du salarié mais aussi de tenter d'endiguer la crainte des entrepreneurs d'embaucher.

            Cependant la loi d'habilitation reste large et peu précise dans le contenu des dispositions puisqu’elle ne servira que de support cadre aux ordonnances et décrets qui viendront constituer le cœur et le corps de la réforme issue des négociations entre le gouvernement et les différents acteurs sociaux.

Aussi, ce projet de réforme permet l'utilisation du droit collaboratif dans la mesure où il s'agit d'un mode alternatif de résolution des conflits qui vient dans le cadre de ce projet de réforme trouver une place prépondérante dans le domaine du droit du travail. En effet, le processus collaboratif est une méthode efficace qui repose sur l'engagement et l'implication des parties. Celles-ci vont rechercher avec leurs avocats une solution constructive et apaisée. L'avocat qui pratique le processus collaboratif a suivi une formation spécialisée, outre un rôle de conseil et de négociateur il intervient en amont du processus pour aider son client à déterminer ses besoins et priorités essentielles.

Enfin la mission des avocats consiste à mettre en place et coordonner un travail d'équipe centré sur la recherche d'un accord sage et durable.

Par christine.cambos le 13/06/17
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Depuis une nouvelle loi datée du 18 novembre 2016, et entrée en vigueur au 1er janvier 2017, le divorce par consentement mutuel a vu sa forme et sa procédure évoluer.

 

Auparavant le divorce ne pouvait être prononcé que par un juge. Cette réforme a permis une déjudiciarisation du divorce. Ce dernier peut donc être obtenu sans avoir à passer par un juge si les conjoints s’accordent sur le principe et les effets de la rupture du mariage.

 

Ainsi la réforme favorise la procédure du divorce puisqu’elle facilite les démarches pour les couples souhaitant se séparer à l’amiable. Le divorce par consentement mutuel, non contentieux, est désormais extra-judiciaire.

 

Puisqu’il s’agit d’un divorce par consentement mutuel, les époux doivent s’accorder sur le principe de la rupture du mariage mais aussi sur ses effets (tel que le partage des biens, la prestation compensatoire,…). Cette entente se traduit par la rédaction d’une convention qui prend la forme d’un acte d’avocat sous seing privé.

 

Un des aspects nouveau de ce type de divorce est la prépondérance des avocats. 

 

Le passage devant le juge n’étant plus nécessaire, le rôle des avocats durant la procédure est fortement accru.

 

En effet  chacun des deux époux se doit d’être assisté et accompagné par un avocat tout au long de la procédure.  Ils collaborent ainsi ensemble dans l’optique de préparer et rédiger une convention qui ne délaisse aucun des deux conjoints.

 

La convention est l’élément principal du divorce par consentement mutuel, laquelle sera tout d’abord notifiée par chaque avocat à son client, lesquels bénéficieront chacun d’un délai de réflexion de 15 jours, puis devra être signée lors d’un rendez-vous, où chacun des époux devra être présent et accompagné de son avocat.

 

La convention comportera ainsi quatre signatures et sera ensuite déposée chez un notaire qui procédera à un contrôle formel, puis la déposera au rang des minutes de son étude, c’est-à-dire l’enregistrera, puisque cette dernière n’est plus homologuée par un juge.

 

A l’issue de la procédure, la mention du divorce sera alors portée en marge de l’acte de naissance respectif de chacun des époux et de l’acte de mariage.

 

Cette procédure est réellement bénéfique pour les couples étant d’accord sur le divorce. Elle permet un gain de temps par rapport à un divorce contentieux.

Par christine.cambos le 13/06/17
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La Responsabilité Sociétale des Entreprises (plus connu sous l’acronyme « RSE ») s’inscrit dans une politique d’amélioration de l’image des entreprises. En effet cette dernière reprend les piliers du développement durable pour les insérer dans le monde du travail.

 

Cette dernière va prendre en compte des éléments tels que la recherche d’idées pour améliorer le bien-être des travailleurs, s’interroger sur la qualité des relations de travail, etc…. Cette recherche se concrétise dans une démarche volontaire de l’entreprise par l’élaboration de chartes d’éthiques, de codes de conduites. Leurs buts sont divers, les principaux étant un meilleur  encadrement des conditions de travail des salariés, des méthodes de productions,…

 

En 2011 la Commission européenne définit la RSE comme étant, pour les entreprises, un processus qui leur permet « de s’acquitter pleinement de leur responsabilité sociale ». De ce fait «  il convient que les entreprises aient engagé, en collaboration étroite avec leurs parties prenantes, un processus destiné à intégrer les préoccupations en matière sociale, environnementale, éthique, de droits de l’homme et de consommateurs dans leurs activités commerciales et leur stratégie de base ». Ainsi le cadre juridique irréprochable devient donc nécessaire à la mise en place de la RSE afin d’incorporer au mieux les éléments qui en font partie.

 

La RSE est par ailleurs une démarche assez atypique puisqu’elle émane d’une envie  volontaire et directe des entreprises. De ce fait elle procure une certaine liberté aux entreprises puisque ce sont elles qui décident de leurs objectifs, de leurs buts mais aussi de leurs limites. L’accompagnement d’un avocat tout au long du processus se révèle alors essentiel.

 

L’avocat joue un rôle de prévention pour toute entreprise qui débute une démarche de mise en place de RSE. Il  adopte une position d’accompagnement pour prévenir des risques qui pourraient apparaître à long terme.  

 

La meilleure sécurité lors de la mise en place de la RSE réside dans la collaboration réelle entre le chef d’entreprise et l’avocat. L’enjeu de cette collaboration est d’arriver ensemble à l’objectif souhaité par le chef d’entreprise tout en respectant les conseils préconisés par l’avocat qui maitrise parfaitement le cadre juridique. L’entreprise est ainsi protégée des risques futurs qui pourraient émerger grâce à l’accompagnement fourni par l’avocat.

Par christine.cambos le 13/03/17
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À compter du 1er janvier 2017 les règles relatives au licenciement pour inaptitude sont profondément revues par la loi «travail», dans une ambition de simplification de la procédure.

 

Simplification du constat d’inaptitude par le médecin du travail

Désormais le principe posé est qu’un seul examen est nécessaire pour prononcer un avis d’inaptitude. Le médecin peut toujours, s’il l’estime nécessaire, procéder à un second examen, lequel doit intervenir dans un délai maximum de 15 jours calendaires.

Pour rappel l’ancienne procédure l’avis d’inaptitude n’était prononçable qu’après deux examens médicaux, espacés d’un délai minimum de 14 jours calendaires.

Avant de prononcer l’inaptitude le médecin doit avoir réalisé quatre actions :

avoir réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de propose un changement de poste. avoir réalisé ou fait réaliser une étude de poste et des conditions de travail dans l’établissement. avoir indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée. avoir procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.

Le principal changement ici est que ce n’est plus au médecin de travail uniquement qu’incombe la tache de réaliser une étude de poste et des conditions de travail dans l’établissement, elle peut désormais être effectué par le reste de l’équipe pluridisciplinaire.

Auparavant cette étape n’était parfois pas effectuée correctement par manque de temps du médecin du travail.

 

Changement de la procédure de contestation

Cette réforme change la procédure de contestation de l’avis d’inaptitude, et réduit considérablement le délai pour agir en justice.

Si le salarié, ou l’employeur, conteste les éléments de nature médicale émis par le médecin du travail il doit saisir la formation de référé du conseil des prud’hommes dans un délai de 15 jours.

Cette procédure met fin à l’ancienne procédure qui consistait à saisir l’inspecteur du travail dans un délai de 2 mois, jugé trop lente et inefficace par un rapport de l’assemblée nationale.

Ce changement a cependant pour conséquence de rendre la procédure de contestation payante, puisque les frais d’expertise et de justice sont à la charge des parties.

 

Unification de la procédure pour inaptitude professionnelle et non professionnelle

La procédure pour inaptitude non-professionnelle rejoint désormais celle pour inaptitude professionnelle, il n’existe donc plus de différence de procédure lié à l’origine de l’inaptitude.

Cette procédure reste globalement la même que par le passé, le seul changement majeur est que l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur est réputée satisfaite dès lors que l’employeur a proposé, après consultation des délégués du personnel, un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Jusqu’à maintenant la jurisprudence de la Cour de Cassation estimait que l’employeur devait prouver qu’il avait proposé tous les postes envisageables au salarié. La Cour va-t-elle poursuivre cette jurisprudence malgré la réforme ? À suivre dans les prochaines arrêts de la Cour.

Si la procédure est unifiée, les conséquences du licenciement pour inaptitude, elles, ne le sont pas. En effet le licenciement pour inaptitude professionnelle ouvre le droit a plus d’indemnités pour le salarié, et à des sanctions plus lourdes en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par christine.cambos le 13/03/17
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Le décret du 16 décembre 2016 facilite le passage au bulletin de paie électronique

Le bulletin ne manque pas d’avantages, particulièrement pour les petites entreprises. Le bulletin offre une protection accrue contre les pertes et les destructions, facilite l’accès des bulletins à distance, évite les difficultés de stockage, réduit les frais de production et d’envoi et offre une gestion plus simple des ressources humaines.

L’envoi d’un bulletin électronique est rendu possible par la loi de simplification du 12 mai 2009. Un frein important à ce mode de communication des bulletins était que l’accord exprès du salarié était requis pour procéder à ce mode de communication de ses bulletins de salaire, un accord pas toujours évident à demander, ni à obtenir.

Un décret du 16 décembre 2016 renverse cette exigence et facilite considérablement le recours au bulletin électronique. L’employeur qui souhaite mettre en place le bulletin de paie électronique devra en informer les salariés concernés par tout moyen conférant date certaine de leur droit de s’opposer à ce moyen de diffusion, un mois avant l’émission du premier bulletin électronique.

L’employeur n’a donc plus besoin de l’accord exprès du salarié, si jamais ce dernier est opposé à ce mode de communication du bulletin de salaire il peut faire part de son refus à tout moment. Il devra notifier son opposition par tout moyen conférant date certaine à son employeur, lequel devra s’y conformer dans un délai de trois mois.

Les modalités de conservation sont elles aussi précisées. Le décret offre deux possibilités à employeur, il peut choisir de garantir la disponibilité des bulletins à ses salariés :

Soit pendant 50 ans. Soit jusqu’à ce que le salarié ait atteint l’âge maximal de mise à la retraite, augmenté de six ans.

La consultation des bulletins de paie par les salariés sera possible via un coffre-fort en ligne intégré au compte d’activité professionnelle (CPA). Il appartient à l’employeur de garantir leur accessibilité.

En cas de fermeture de l’entreprise, ou du service de mise à disposition, les salariés doivent être informés au moins trois mois à l’avance pour leur permettre de récupérer les bulletins de paie.

Facilitant le recours au bulletin électronique, et encadrant ses modalités de considération, reste donc à savoir si ce décret va permettre à de nombreuses entreprises de sauter le pas.