christine.cambos

Par christine.cambos le 02/10/20
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AVEZ-VOUS ENTENDU PARLER DU DROIT À LA DECONNEXION ?

 

À l’aide des outils technologiques dont nous disposons, et en raison de la crise sanitaire actuelle, les entreprises françaises, à l’image des pays voisins, ont développé le travail à distance, aussi appelé télétravail.

 

En effet, celui-ci a été considéré, dans l’urgence comme la solution au confinement. Toutefois, cette nouvelle forme de travail n’a pas été sans conséquence sur les conditions de travail des salariés.

 

Le temps de travail s’est allongé et le temps de repos s’est raccourci. La maison est devenue synonyme de lieu de travail. Ainsi, la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle déjà poreuse, est devenue mince, voire inexistante.

 

Notre utilisation des outils numériques professionnels est-elle devenue excessive ?

 

La durée et l’intensité de leur usage, ainsi que les plages horaires de travail sont des éléments pertinents permettant de s’interroger sur l’aptitude personnelle à se déconnecter de son travail et à le dissocier des temps de repos.

 

Malheureusement, un tel style de vie mènera inéluctablement au développement de risques psychosociaux, tels la dépression, le stress, la fatigue importante, ou encore l’épuisement professionnel dit “burn-out”.

 

Le droit à la déconnexion s’attache alors à protéger les salariés contre l’hyper connexion au travail.

 

Ce concept juridique a été codifié par la loi Travail du 8 août 2016. Il se définit comme le droit pour chaque salarié de ne pas être sollicité par le biais de ses outils numériques professionnels (courriels, sms, appels téléphoniques etc.) en dehors de son temps de travail (fin de journée, repos, congé, week-end) et en dehors de son lieu de travail. Ainsi que le droit de fermer son ordinateur lors de ses temps de repos.

 

Notion définie à l’article L. 2242-17,7° du code du Travail, c’est lors de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail, que les acteurs sociaux définissent les modalités du droit de se déconnecter. A défaut, l’entreprise doit instaurer « des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale (…). ». L’employeur élabore alors une charte qui définit les « modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre ».

 

En premier lieu, ce sont les organisations syndicales, à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, qui négocient les conditions et modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion.

 

Ils peuvent par exemple, sensibiliser les salariés à une utilisation raisonnée des outils numériques, créer des instances permettant de les accompagner dans leur utilisation quotidienne des outils numériques, répondre à leur interrogation sur l’évolution numérique de leur poste de travail…

 

Autrement, si la thématique n’a pas été abordée, c’est à l’employeur de rédiger une charte prévoyant la mise en œuvre du droit à la déconnexion.

 

Qu’en est-il alors des entreprises de moins de 50 salariés ? Ces salariés ne bénéficient-ils d’aucune protection législative ? Il est possible de retrouver ce devoir d’accompagnement et de droit à la déconnexion, à l’article L. 4221-1 du code du Travail qui pèse sur l’employeur. Pèse en effet sur tout employeur l’obligation de prévenir les risques professionnels, d’informer et de former, de mettre en place des moyens adaptés permettant de prévenir les risques professionnels.

 

A noter que les cadres, ayant notamment signé une convention individuelle de forfait-jours, sont plus enclins à être victime de surcharge mentale. En effet, cette catégorie particulière de salariés dispose d’une autonomie suffisante permettant d’organiser leur façon de travailler.

Or, c’est surtout cette catégorie de salariés qui a tendance à travailler de manière intense et soutenue, sans horaires de travail réellement déterminés.

 

Le législateur a alors prévu une disposition spécifique, afin d’encadrer les dérives et de prévenir l’apparition de risques psychosociaux.

A ce titre, l’article L. 2131-65 du code du Travail, dispose que l’employeur doit : s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec ses temps de repos quotidien, effectuer un suivi annuel pour évoquer l’organisation de son travail, et surtout, établir « les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion » (article L. 3121-65, II du code du Travail).

 

En réalité, le droit à la déconnexion n’est pas seulement un droit pour le salarié. C’est aussi un devoir pour celui-ci, dans le sens où il doit aussi apprendre à s’autoréguler, afin de prévenir les risques liés à l’hyper connexion.

 

Mais c’est surtout le devoir de l’employeur de ne pas solliciter les salariés en dehors du lieu de travail et des horaires de travail. Ainsi, la frontière entre la vie professionnelle et personnelle sera respectée, participant à la création d’un environnement exempt de tout stress.

 

Toutefois, les conseillers prud’homaux condamnent-ils réellement le manquement de l'employeur à son devoir d’assurer la déconnexion de ses salariés ? Le doute est permis.

 

Rares sont les indemnités accordées au titre d’une « violation par l’employeur, du droit à la déconnexion » de son salarié. Il serait alors plus opportun (indépendamment du nombre de salariés que compte l’entreprise), de se placer directement sous l’angle de la prévention des risques psychosociaux, et donc d’envisager les conséquences sur la santé du salarié constamment sollicité.

 

Aujourd’hui, cette notion encore nouvelle, reste relativement incertaine. Le législateur pose un cadre juridique extrêmement flou, de sorte que les salariés n’osent apparemment pas encore se prévaloir d’une protection dont ils devraient réellement bénéficier.

Les employeurs ont ici l’opportunité d’instaurer le dialogue social et la négociation sur ces sujets, afin de prévenir les nombreux risques liés à l’hyper connexion, risque contre lequel aucun salarié n’est à l’abri.

 

A une époque où la technologie évolue à grande vitesse, prévenir la surcharge informationnelle et lutter contre le stress lié à l’utilisation d’outils numériques tend à être au cœur des préoccupations.

 

Employeurs : nous vous aiderons à proposer ce sujet dans le cadre de la négociation collective et du dialogue social.

Salariés : nous vous conseillerons pour la prévention de tout risque psycho-social notamment quant à votre droit à la déconnexion.

 

 

Article écrit par Mélanie LIM, étudiante en Master 1 droit social à Assas, stagiaire sous la direction de Me Christine CAMBOS – SELARL CAMBOS AVOCATS

Par christine.cambos le 02/10/20
Dernier commentaire ajouté il y a 3 semaines 3 jours

Le travail totalement ou partiellement dissimulé correspond à une situation dans laquelle l’employeur omet volontairement de soumettre le travail accompli par son salarié aux modalités prévues par le code du Travail. Il peut prendre la forme :

- d’un travail accompli rémunéré mais non déclaré, aussi communément appelé “travail payé cash”

- d’un travail accompli non rémunéré ou bien insuffisamment rémunéré, au regard des exigences et conditions de travail fixées par les conventions collectives ou par le Code du Travail.

Ce travail dissimulé est interdit, comme le dispose l’article L 8221-1 du code du travail. Il est dans l'intérêt du salarié de demander à son employeur de contrôler son temps de travail, afin qu’il soit déclaré ou obtienne une rémunération conventionnellement plus intéressante que celle initialement prévue dans son contrat de travail.

Si les salariés peuvent formuler une demande auprès de leur employeur, afin de faire reconnaître leurs horaires de travail, certains employeurs, ignorant leurs revendications ont tendance à les « placardiser ».

Ce phénomène dit de « placardisation » peut apparaître, dès lors, comme une conséquence néfaste, survenant à la suite d’une revendication salariale.

 

Qu’est ce que la placardisation ?

La placardisation est le fait de mettre à l’écart un salarié, de ne plus lui confier de responsabilités au sein de l’entreprise. Cette placardisation a pour effet une dégradation de ses conditions de travail et est susceptible d’affecter son avenir professionnel. Autrement dit, le salarié ne connaît pas d’évolution favorable dans sa carrière, il se voit confier des missions d’une moindre importance.

 

La placardisation est-elle une forme de harcèlement moral au travail ?

Le droit consacre une définition large du harcèlement moral au travail.

L’article L 1152-1 du code du Travail qualifie de harcèlement moral un ensemble « d’agissements répétés », lesquels ont pour objet ou pour effet « une dégradation [des] conditions de travail [du salarié] » qui est « susceptible de porter atteinte [aux] droits et à [la] dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Cela signifie qu’un agissement même passif, affectant le salarié dans son travail, pourra être qualifié de « harcèlement moral ».

Ainsi, par exemple, la placardisation, un refus d’évolution de carrière ou une mauvaise communication peuvent être constitutifs de harcèlement moral.

Le Tribunal Administratif de Nantes a, par une décision du 16 octobre 2003, condamné une commune pour avoir « placardisé » l’un de ses employés fonctionnaire. En effet, le Tribunal relevait qu’« aucune mission [n’avait] été confiée » au salarié, ce qui l’avait empêché d’exercer une « fonction effective ». Or, comme le rappelle le Tribunal, tout fonctionnaire en activité a le droit de « de recevoir, dans un délai raisonnable, une affectation correspondant à son grade ».

 

La placardisation comme réponse de l’employeur aux revendications de son salarié ?

Le salarié « sous-rémunéré » au regard de ses compétences, peut hésiter à demander la rémunération dont il pourrait légitimement se prévaloir, au regard des barèmes de salaire, instaurés par la convention collective, dont relève l’entreprise.

Plus encore, celui-ci peut effectuer des heures supplémentaires sans qu’elles soient déclarées ou même rémunérées ou compensées par des jours de récupérations. Le salarié peut être réticent à revendiquer une reconnaissance de son travail réel auprès de son employeur par peur de perdre son emploi et de devoir s’inscrire au Pôle emploi.

En effet, dans ce cas précis, un rapport de force s’installe entre l’employeur et son salarié, lequel est subordonné à l’autorité de l’employeur qui lui verse le salaire. Certains salariés craignant de perdre leur travail et leur salaire, préfèrent garder le silence et ne pas revendiquer leurs droits en matière de juste rémunération.

Les Conseils de Prud’hommes ou encore les Cours d’Appel sont confrontés à ce type de litige.

Ainsi, dans une décision du 2 juin 2020, la Cour d’Appel de Paris a reconnu que la mise à l’écart, est constitutive de harcèlement moral. Que cette mise à l’écart avait pour effet de créer une situation d’ennui au travail aussi appelé « bore-out ». Elle a, par la même, condamné l’employeur à verser une indemnisation à son salarié, tenant compte de son âge et de sa capacité à retrouver un emploi. La perte de revenus qui était intervenue après le licenciement du salarié a donc été atténuée, puisque celui-ci a été déclaré nul par la Cour d’Appel de Paris.

 

EN CONCLUSION

Ainsi le droit, dans un objectif de protection des salariés, condamne les comportements visant à exclure, autrement dit à « mettre au placard » ces derniers. Le salarié a le droit de travailler dans un environnement paisible et de connaître une évolution de carrière.

Les phénomènes de « placardisation » et de « bore out » peuvent également apparaître en cas de télétravail, où il est parfois plus difficile de prouver une mise à l’écart lorsque l’on travaille chez soi, derrière un écran.

Nous restons à votre disposition pour vous conseiller et vous accompagner :

Employeurs : afin de vous conseiller et de prévenir ces risques

Salariés : afin de défendre vos intérêts et de vous conseiller.

 

Article rédigé par Catherine GUYARD, étudiante en L3 au collège de droit à ASSAS, stagiaire sous la Direction de Me Christine CAMBOS – SELARL CAMBOS AVOCATS

Par christine.cambos le 18/05/20
Dernier commentaire ajouté il y a 5 mois 1 semaine

Le/la salarié.e qui prend acte de la rupture de son contrat de travail, « s’auto-licencie » dira-t-on communément. Il/elle est contraint.e de saisir le Conseil de Prud’hommes pour voir requalifier la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

 

Quelles sont les conséquences de cette prise d’acte :

·         - Saisine de la juridiction prud’homale pour solliciter la requalification en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

·         - Sortie des effectifs de l’entreprise dès la réception (ou 1ère présentation) de la lettre de prise d’acte.

·         - Perception du solde de tout compte (réduit à l’indemnité de congés payés et versement du salaire jusqu’à la date de rupture).

 

Quels sont les avantages de la prise d’acte requalifiée en licenciement ?

·         Le/la salarié.e obtient les mêmes indemnisations qu’un.e salarié.e licencié.e sans cause réelle ni sérieuse

·         La procédure (en théorie) est plus rapide car l’affaire doit être audiencée dans le mois de la saisine par le salarié, directement en Bureau de Jugement devant le Conseil de Prud’hommes ; donc sans le préalable de l’audience du Bureau de Conciliation.

 

Quels sont les inconvénients de la prise d’acte par le/la salarié.e :

·        Le Pôle emploi ne vous indemnise pas de votre chômage tant que la juridiction n’a pas requalifié votre prise d’acte en licenciement sans cause réelle.

·        La rupture du contrat intervient à la date de réception de votre lettre et le/la salarié.e ne pourra percevoir au titre de son solde de tout compte que son indemnité de congés payés, s’il lui restait des congés payés à prendre à la date de rupture contractuelle et son salaire jusqu’à la date de rupture du contrat.

 

Par un arrêt en date du 14 décembre 2017, la Chambre sociale de la Cour d’Appel de Versailles a jugé bien fondée la prise d’acte de rupture de son contrat de travail par un salarié, contre son employeur.

L’employeur s’est pourvu en cassation. Par un arrêt en date du 18 septembre 2019, le pourvoi a été rejeté.

Ainsi, par ces deux décisions, la Cour d’Appel de Versailles et la Cour de Cassation ont jugé que la prise d’acte s’analysait, au cas d’espèce, en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

 

Quels sont les critères retenus par la Cour d’Appel de Versailles, puis par la Cour de Cassation pour caractériser la requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle ni sérieuse ?

 

Les employeurs devront retenir : 

- Qu’il n'appartient pas au salarié de réclamer l'application des dispositions conventionnelles mais c'est bien à l'employeur de lui faire bénéficier en temps et en heure des dispositions plus favorables de la convention collective à laquelle il a soumis son contrat de travail.

 - Que l’employeur ne peut modifier le forfait de son salarié sans recueillir son consentement et sans contrôler son temps de travail, ni suivre sa charge de travail.

La Cour d’Appel en déduit que dès lors, ce forfait doit être annulé et le salarié peut réclamer le paiement des heures de travail effectivement réalisées.

·        - Que l’employeur ne peut se contenter de contester les allégations du salarié quant à la preuve de ses heures supplémentaires ; mais qu’il doit verser au débat des pièces prouvant les heures accomplies par son salarié.

- QU’EN CONSÉQUENCE, LA PRISE D’ACTE DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR LE SALARIÉ, est clairement caractérisée dès lors que l’employeur a, au cas d’espèce, commis des manquements graves à ses obligations contractuelles rendant impossible le maintien du contrat de travail en constatant qu’il avait :

o   imposé sans aucune concertation et sans lui demander son accord un changement dans le décompte de son temps de travail,

o   en ne lui réglant pas les heures supplémentaires que celui-ci avait accomplies pour suivre un chantier important pour le client au cours des mois de septembre à novembre 2013,

o   en ne lui accordant pas depuis octobre 2012 l'échelon auquel son ancienneté dans l'entreprise lui donnait droit.

 

L’on voit que le salarié, comme l’employeur en cas de faute grave, doit démontrer la gravité des manquements aux obligations contractuelles par l’employeur et l’impossibilité du maintien du salarié à son poste de travail.

 

La Cour de Cassation s’est prononcé par un arrêt de rejet du pourvoi, retenant les conclusions du conseiller rapporteur ayant conclu au REJET ; les moyens du pourvoi n’étant manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Par christine.cambos le 02/10/18
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Le Saviez-vous ?

 

Des missions amiables du mandataire successoral :

 

Vous savez que la SELARL CAMBOS AVOCATS est favorable aux modes amiables de règlement des différends ; dans ce cadre, le cabinet peut faire appel à un mandataire successoral lequel peut avoir pour mission d’intervenir pour résoudre amiablement certaines situations de blocages, notamment :

 

Le mandataire successoral (Professionnel Qualifié) pourra substituer l’héritier acceptant à concurrence de l’actif net dans la charge d’administrer et de liquider la succession (article 814-1 du code civil)

 

Le mandataire successoral pourra, dans un partage amiable, représenter un copartageant défaillant jusqu’à réalisation complète du partage (article 837 du code civil). Dans ce cas, le Professionnel Qualifié ne pourra consentir au partage qu’avec l’autorisation du Juge. Il soumettra à cet effet au juge le projet de partage approuvé par les copartageants (art. 1358 du Code de procédure civile).

 

Le Professionnel Qualifié et mandataire successoral peut être AVOCAT référencé à l’ANAMJ (Association Nationale des Avocats exerçant un mandat judiciaire).

 

En cas de nécessité, le cabinet vous conseillera de désigner un Professionnel Qualifié référencé sur l’annuaire de l’ANAMJ.

 

La SELARL CAMBOS AVOCATS vous conseillera aux mieux de vos intérêts pour un règlement amiable d’une succession et vous accompagnera aux côtés du Professionnel Qualifié qui aura été désigné par la juridiction compétente pour effectuer sa mission amiable d’administration, de liquidation ou de rédaction d’acte de partage.

 

Parlez-en à votre AVOCAT.

Par christine.cambos le 02/10/18
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La SELARL CAMBOS AVOCATS vous informe :

 

De la désignation d’un Professionnel Qualifié (article 255 9° du code civil)

 

En cas de divorce contentieux, le juge aux Affaires Familiales peut désigner un professionnel qualifié en vertu de l’article 255 - 9° du code civil.

 

Ce professionnel qualifié qui sera chargé faire des propositions de règlement des intérêts pécuniaires entre époux devra éclairer le Juge.

 

Savez-vous que l’Avocat peut remplir cette mission ? Il éclairera la prise de décision du Juge aux sujets de :

La prestation compensatoire Les demandes d’avance de parts de communauté Les demandes d’homologation des conventions réglant tout ou partie des conséquences du divorce. La pension alimentaire au titre du devoir de secours entre époux.

 

S’il est certifié Professionnel Qualifié par l’ANAMJ (Association des Avocats Mandataires Judiciaires) l’avocat peut remplir cette mission en sa qualité de Professionnel Qualifié.

 

La SELARL CAMBOS AVOCATS fait confiance aux Professionnels Qualifiés formés par l’ANAMJ.

 

Par christine.cambos le 02/10/18
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Le saviez-vous ?

Le mandataire successoral prévu par l’article 813-1 du Code Civil peut-être un  AVOCAT

 

Lorsque les tentatives de résolutions amiables du différend ont échoué alors le contentieux est inévitable direz-vous !

 

Certes, il faut en passer par là et cependant il ne faut pas perdre espoir car chacune des parties peut demander en application de l’article 813-1 du code civil à faire désigner un mandataire successoral dont la mission sera d’administrer provisoirement la succession en raison de l’inertie, de la carence ou de la faute d’un ou plusieurs héritiers dans cette administration, de leur mésentente, d’une opposition entre eux ou de la complexité de la situation successorale.

 

Le mandataire successoral permet de débloquer le règlement d’une succession.

 

A ce titre, l’ANAMJ (association des avocats mandataires judiciaires) peut être nommée et désignera l’un de ses avocats adhérents et formé pour remplir cette mission.

 

La SELARL CAMBOS AVOCATS vous recommande de désigner ou de faire désigner l’ANAMJ.

 

Parlez-en à votre avocat….

Par christine.cambos le 02/10/18
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La SELARL CAMBOS AVOCATS vous informe …

 

Liquidation et partage de succession : de l’application des dispositions de l’article 1360 du code de procédure civile :

 

Cet article prévoit 3 conditions cumulatives pour que l’assignation en liquidation partage soit recevable :

Que l’assignation en partage contienne un descriptif sommaire du patrimoine à partager ; Que le demandeur précise ses intentions quant à la répartition des biens ; Que le demandeur précise les diligences entreprises en vue de parvenir à un partage amiable.

 

Le cabinet peut vous accompagner, soit en demande, soit en défense dans le cadre pré-contentieux. Fort de son expérience des modes alternatifs de règlement des litiges le cabinet recherchera une résolution amiable du différend ; si nécessaire, le cabinet vous accompagnera pour préserver vos intérêts en cas de contentieux.

 

N’hésitez pas à demander conseil auprès de votre Avocat

Par christine.cambos le 28/07/17
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Dans un but de « sécurisation des relations de travail » le gouvernement souhaite plafonner les dommages-intérêts versés au salarié dont le licenciement s'avèrerait sans cause réelle ni sérieuse ou abusif. En d’autres termes, si l’employeur avait licencié à tort le salarié. 

Mal perçue par les syndicats cette mesure fait l'objet de vives contestations. 

Dans le but d'endiguer la colère des Organisations Syndicales, le gouvernement a concédé une révision à la hausse de l'indemnité légale de licenciement, actuellement d’1/5ème de mois par année d'ancienneté. Cette indemnité légale est inscrite dans le Code du Travail à l’article L1234-9 du Code du Travail et à l’article R1234-2 du Code du travail lequel vient préciser que le salarié percevra 2/15ème de mois supplémentaires par année d'ancienneté au bout de 10 ans d'ancienneté. 

Cette mesure qui vise à rassurer les salariés et leurs représentants n'est pas encore chiffrée, cependant les patrons des PME la voient déjà d'un mauvais œil, car ils ne disposent souvent pas de la trésorerie et des ressources semblables à celles des multinationales. 

Ce sont pourtant ces entreprises qui constituent l'essentiel du tissu économique français et qui paraissent comme les « laissés pour compte » de la réforme, qui vise à rendre la France plus attrayante aux yeux des grandes multinationales.


Malgré tout, la France présente actuellement une fourchette basse quant à l'indemnité légale minimale de licenciement versée aux salariés, comparé à ses voisins de l'Union européenne.


Il convient de noter en revanche, qu'aucune mesure concernant l'indemnité conventionnelle de licenciement (celle prévue par les conventions collectives) n'est prévue. Quoiqu'il en soit le principe de paiement de l'indemnité la plus favorable au salarié devrait continuer de s'appliquer, ce qui signifie clairement que certaines conventions collectives (industrie pharmaceutique, métallurgie, Syntec, bâtiment...) ne seront vraisemblablement pas impactées par l'augmentation de l'indemnité légale de licenciement. En conséquence, une majorité de salariés relevant de ces conventions collectives ne bénéficieront pas d'augmentation de l'indemnité conventionnelle. 

Dans tous les cas ces mesures posent la question de savoir si elles n'inciteront pas les « bons » employeurs à choisir la voie d'un licenciement pour faute grave dans le but d’éviter d'avoir à verser l'indemnité légale de licenciement. 

En effet, dans un schéma simple, rehausser l'indemnité légale de licenciement et plafonner les dommages-intérêts dus par l'employeur, lissera un temps soit peu les écarts entre les montants versés par les employeurs lors des licenciements motivés et ceux sanctionnés pour absence de cause réelle et sérieuse. 

Il ne faut pas oublier qu'au travers de cette réforme le gouvernement souhaite inciter les employeurs comme les salariés à recourir aux procédures alternatives de règlement des contentieux et à favoriser la conciliation, la médiation, ainsi que le droit collaboratif et l'accord transactionnel. 

Le moyen par lequel le gouvernement entend favoriser le recours à ces modes alternatifs de règlement des litiges, consisterait en l'octroi d'incitations fiscales et sociales sur les montants versés aux salariés par l'entreprise dans une telle hypothèse. Toutefois ces mesures incitatives ne sont pas encore votées ni publiées.

Ainsi, le gouvernement tente de trouver une alternative à la charge de travail des Conseils de Prud'hommes souvent engorgés et dont les délais de procédure sont actuellement très longs. 

C'est ainsi qu'il semble d'autant plus d'actualité de sensibiliser les entreprises et notamment les TPE-PME à s’informer de ce en quoi consiste le droit collaboratif.

Le droit collaboratif permet de rechercher une solution constructive et apaisée pour les parties, adaptée aux spécificités de leurs relations. En effet seul les avocats formés en droit collaboratif peuvent informer et accompagner les chefs d’entreprises à utiliser cette méthode, centrée sur la recherche d'accords durables et consensuels. 

L'avocat en droit social formé au processus collaboratif doit être vu comme un partenaire privilégié de l'employeur comme du salarié. 

La SELARL CAMBOS Avocats est à votre disposition pour vous accompagner dans le développement de ce mode alternatif de résolution des conflits, innovant et efficace.


Christine CAMBOS – SELARL CAMBOS AVOCATS - Avocats en droit Social – est membre de l'AFPDC (Association Française des Praticiens du Droit Collaboratif). 

 

 

Par christine.cambos le 13/07/17
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Plusieurs éléments sont visés par la loi d'habilitation à la réforme du Code du travail  dont le champ a été assez largement défini pour laisser un champ d'action assez large au gouvernement et à la ministre du travail Muriel Penicaud. Il s'agit en effet de trois grands axes déterminés qui sont les suivants:

Primo, la nouvelle articulation entre les accords de branche et les accords d’entreprises.

Secundo, la simplification des instances représentatives avec pour objectif la fusion du comité d'entreprise, du CHSCT et des délégués du personnel.

Tertio, la "sécurisation des relations de travail", un terme qui regroupe notamment un encadrement avec un plancher et surtout un plafond des indemnités prud'homales.

Nous nous intéresserons plus particulièrement ici aux changements majeurs dans la rupture du contrat de travail, sa préparation, sa réalisation mais aussi ses diverses issues.

            Selon les dispositions du  : «  projet de loi d'habilitation à prendre par ordonnance les mesures pour le renforcement du dialogue social  », il semble que le gouvernement souhaite parvenir à  : «  poser un cadre souple et protecteur favorable au dialogue entre employeurs et salariés afin de sécuriser les relations de travail pour les deux parties, tout en simplifiant les obligations des entreprises et en garantissant les droits des salariés  ».

Pour cela, l'article 3 du projet de loi (soumis au Conseil d'Etat pour avis et validé en séance du 22 juin 2017) prévoit de «  renforcer la prévisibilité et ainsi de sécuriser la relation de travail ou les effets de sa rupture pour les employeurs et pour les salariés de droit privé  ». 

            C'est dans ce but que le gouvernement souhaite agir par voie d'ordonnance et prévoit un champ assez large de mesures qui cherchent un nouvel équilibre entre les droits des salariés la sécurisation et la simplfication de la procédure pour l'employeur et tendent à encourager à la conciliation:

 

Des mesures garantissant les droits des salariés dans la rupture du contrat de travail :

            Faciliter l'accès au droit du travail par la voie numérique et à toutes les dispositions légales mais aussi conventionnelles qui seront applicables à toute personne  : notamment par la création d'une plateforme numérique librement consultable par les salariés employeurs mais aussi les acteurs sociaux regroupant les textes applicables à ceux-ci (dispositions légales, accords de branche, accords d'entreprise...).

            Clarifier les obligations de l'employeur en matière de reclassement pour inaptitude et sécuriser les modalités de contestation d'avis d'inaptitude avec la mise en place d'un référé de contestation des avis médicaux relatifs à une inaptitude au poste de travail.

Cependant cette mesure reste controversée dans le droit du travail car nombre de conseillers prud'homaux y sont défavorables. Certains souhaitant même ne pas l'appliquer et en contestent la légalité.

            Modifier les dispositions relatives au licenciement économique en définissant un périmètre d'appréciation de la cause économique de manière à prévenir et tirer des conséquences d'une création artificielle ou comptable de difficultés économiques aux seules fins de supprimer des emplois.

 

Des mesures simplifiant les obligations des entreprises et sécurisant la rupture du contrat de travail pour l'employeur :

            Le projet de loi du gouvernement vise en effet à encadrer les dommages et intérêts dus par l'employeur en fixant un référentiel obligatoire notamment en fonction de l'ancienneté du salarié, dans le cas des licenciements sans cause réelle et sérieuse et d'autre part de fixer les planchers et plafonds des dommages et intérêts fixés afin de sanctionner les autres irrégularités ce qui suppose (faute grave, lourde) liées à une rupture du contrat de travail.

            La réduction des délais de recours en cas de rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, en réformant la procédure prud'homale et la procédure devant les chambres sociales des Cours d'appel. De plus le gouvernement vise à plafonner les indemnités prud'homales consécutives à la rupture du contrat de travail ce qui permet à l'employeur de sécuriser ses relations de travail avec ses salariés.

            Il se fixe aussi pour but de favoriser et sécuriser les dispositifs de gestion des emplois et des parcours professionnels.

            Il s'agit de cette manière de préciser les conditions dans lesquelles l'employeur devra satisfaire à l'obligation de reclassement, à savoir  :

- les critères d'ordre des licenciements,

- l'adaptation des modalités de licenciement collectif à la taille de l'entreprise,

- faciliter la reprise d'entités autonomes.

            De même, le cadre géographique de l'entreprise devrait être réduit, dans le cadre des licenciement pour motif économique, de manière à ce que les propositions de reclassement du salarié pesant sur l'employeur soient géographiquement limitées et déterminées dans les accords de branche et d'entreprise.

            En quoi la limitation géographique des propositions de reclassement dont l'employeur est redevable envers le salarié va t elle sécuriser le salarié dans son employabilité ?

 

Des mesures faisant consensus entre salarié et employeur dans la rupture du contrat de travail :

            Le gouvernement souhaite «  surfer  » sur la vague de la «  révolution numérique  » bien ancrée au sein de la société et souhaite faciliter l'accès au droit du travail par la voie numérique et à toutes les dispositions légales mais aussi conventionnelles qui seront applicables à toute personne de droit.

            L'encouragement aux transactions et la médiation entre l'employeur et le salarié. A ce sujet le droit collaboratif mode alternatif de règlement des différends (MARD) prendra tout son sens dans le cadre de ces nouvelles dispositions.

            Enfin il souhaite encourager le recours à la conciliation devant la juridiction prud'homale, en modifiant les règles de procédure durant la conciliation. En ce sens le gouvernement entend prendre les mesures incitatives à la conciliation prud'homale en modifiant le régime social et fiscal des sommes dues par l'employeur au salarié dans le cadre d'une rupture de contrat de travail.

 

Conclusion : Une réforme du contentieux social encourageant le recours au droit collaboratif :

            Face au constat des grandes variations des décisions prud'homales en fonction de leur composition, mais aussi de l'aléa au recours à l'institution et face au nombre de recours effectués devant ces dernières, le gouvernement prend l'option de renforcer les exigences du droit social dans son contentieux afin d'encourager les parties aux litiges sociaux à transiger, coopérer et collaborer afin de garantir les droits du salarié mais aussi de tenter d'endiguer la crainte des entrepreneurs d'embaucher.

            Cependant la loi d'habilitation reste large et peu précise dans le contenu des dispositions puisqu’elle ne servira que de support cadre aux ordonnances et décrets qui viendront constituer le cœur et le corps de la réforme issue des négociations entre le gouvernement et les différents acteurs sociaux.

Aussi, ce projet de réforme permet l'utilisation du droit collaboratif dans la mesure où il s'agit d'un mode alternatif de résolution des conflits qui vient dans le cadre de ce projet de réforme trouver une place prépondérante dans le domaine du droit du travail. En effet, le processus collaboratif est une méthode efficace qui repose sur l'engagement et l'implication des parties. Celles-ci vont rechercher avec leurs avocats une solution constructive et apaisée. L'avocat qui pratique le processus collaboratif a suivi une formation spécialisée, outre un rôle de conseil et de négociateur il intervient en amont du processus pour aider son client à déterminer ses besoins et priorités essentielles.

Enfin la mission des avocats consiste à mettre en place et coordonner un travail d'équipe centré sur la recherche d'un accord sage et durable.

Par christine.cambos le 13/06/17
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Depuis une nouvelle loi datée du 18 novembre 2016, et entrée en vigueur au 1er janvier 2017, le divorce par consentement mutuel a vu sa forme et sa procédure évoluer.

 

Auparavant le divorce ne pouvait être prononcé que par un juge. Cette réforme a permis une déjudiciarisation du divorce. Ce dernier peut donc être obtenu sans avoir à passer par un juge si les conjoints s’accordent sur le principe et les effets de la rupture du mariage.

 

Ainsi la réforme favorise la procédure du divorce puisqu’elle facilite les démarches pour les couples souhaitant se séparer à l’amiable. Le divorce par consentement mutuel, non contentieux, est désormais extra-judiciaire.

 

Puisqu’il s’agit d’un divorce par consentement mutuel, les époux doivent s’accorder sur le principe de la rupture du mariage mais aussi sur ses effets (tel que le partage des biens, la prestation compensatoire,…). Cette entente se traduit par la rédaction d’une convention qui prend la forme d’un acte d’avocat sous seing privé.

 

Un des aspects nouveau de ce type de divorce est la prépondérance des avocats. 

 

Le passage devant le juge n’étant plus nécessaire, le rôle des avocats durant la procédure est fortement accru.

 

En effet  chacun des deux époux se doit d’être assisté et accompagné par un avocat tout au long de la procédure.  Ils collaborent ainsi ensemble dans l’optique de préparer et rédiger une convention qui ne délaisse aucun des deux conjoints.

 

La convention est l’élément principal du divorce par consentement mutuel, laquelle sera tout d’abord notifiée par chaque avocat à son client, lesquels bénéficieront chacun d’un délai de réflexion de 15 jours, puis devra être signée lors d’un rendez-vous, où chacun des époux devra être présent et accompagné de son avocat.

 

La convention comportera ainsi quatre signatures et sera ensuite déposée chez un notaire qui procédera à un contrôle formel, puis la déposera au rang des minutes de son étude, c’est-à-dire l’enregistrera, puisque cette dernière n’est plus homologuée par un juge.

 

A l’issue de la procédure, la mention du divorce sera alors portée en marge de l’acte de naissance respectif de chacun des époux et de l’acte de mariage.

 

Cette procédure est réellement bénéfique pour les couples étant d’accord sur le divorce. Elle permet un gain de temps par rapport à un divorce contentieux.