christine.cambos

Par christine.cambos le 25/08/11
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Bien qu'il résulte des articles L.1225-4 et 5 et R.1225-1 du Code du Travail, qu'une salariée bénéficie d'une protection contre le licenciement lorsqu'elle est en état de grossesse, celle-ci peut voir son licenciement reconnu comme réel et sérieux dès lors qu'elle n'apportera pas la preuve formelle de la connaissance par l'employeur de son état de grossesse.

En l'espèce, une salariée n'avait pas pris le soin de déclarer par écrit, à l'employeur, son état de grossesse, aussi, celle-ci a été licenciée pour "absences injustifiées et répétées conduisant à un abandon de poste" par le biais d'une procédure de licenciement pour faute grave.

Le Conseil de Prud'hommes a non seulement reconnu le caractère réel et sérieux du licenciement, mais en outre, a considéré que la qualification de faute grave était justifiée.

Il faut dire qu'en l'espèce, la salariée n'a pu prouver a posteriori que sa collègue de travail et sa supérieure hiérarchique auraient été avisées verbalement par ses soins de son état de grossesse ; que de surcroît à réception de sa lettre de licenciement, la salariée n'a pas pris le soin de déclarer son état de grossesse à l'employeur, ce qui aurait annulé la procédure de licenciement et contraint l'employeur à poursuivre le contrat de travail.

J'ajoute qu'en l'espèce, la salariée avait adressé à l'employeur quelques arrêts de travail correspondant à certaines périodes d'absences, que toutefois les arrêts de travail avaient été adressés tardivement à l'employeur et de surcroît, aucun des arrêts de travail, parvenus à l'employeur, ne mentionnaient que le motif de l'arrêt était en lien avec l'état de grossesse de la salariée.

Dans le cas où le médecin préciserait le lien avec l'état de grossesse, alors l'employeur ne pourrait pas prétendre ne pas avoir été avisé de l'état de grossesse de la salariée.

Il appartient donc à la salariée enceinte de se préserver la preuve de la connaissance par l'employeur, de son état de grossesse.

Le moins contestable étant de lui notifier par lettre recommandée avec avis de réception le certificat médical attestant de son état de grossesse conformément aux prescriptions de l'article R.1225-1.

Il convient également retenir que si la salariée n'a pas eu le temps de prévenir l'employeur avant le licenciement, elle bénéficie d'un délai de quinze jours à compter de la réception de la lettre de licenciement pour notifier un certificat médical, justifiant qu'elle est enceinte, ce qui annulera le licenciement, sous réserve que celui-ci ne soit pas prononcé pour une faute grave non liée à l'état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement (art. L1225-5 du Code du Travail).

Par christine.cambos le 24/08/11
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Il résulte de la loi du 23 juin 2006, ayant modifié les règles de procédure successorale, de nouvelles dispositions inscrites à l'article 815-3 du Code Civil, qui n'existaient pas sous l'ancien régime antérieur à cette loi.

Il résulte de cet article que le ou les indivisaire(s), titulaire(s) d'au moins 2/3 des droits indivis peuvent effectuer les actes d'administrations relatifs aux droits indivis.

Dans une indivision successorale, certains héritiers ont sollicité devant le Juge des Référés, l'expulsion de leurs co-indivisaires d'un bien indivis inclus dans la succession du défunt, aux motifs que les co-indivisaires occupants le bien litigieux, avaient signés une convention avec la défunte, laquelle convention stipulait qu'un après le décès de la propriétaire principale, les occupants quitteraient les lieux.

Les co-indivisaires, demandeurs au référés se plaçaient donc sur un terrain contractuel.

Les co-indivisaires occupants, que je représentais, ont invoqué l'application des dispositions de l'article 815-3-1° du Code Civil.

Le Juge des Référés a retenu l'application des règles du droit successoral et plus précisément la règle selon laquelle, pour agir en justice les co-indivisaires sont irrecevables à agir s'ils ne sont pas titulaires d'au moins 2/3 des droits indivis.

Par conséquent le Juge des Référés a affirmé la primauté du droit successoral sur le droit des contrats.

Par christine.cambos le 24/08/11
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Depuis la promulgation de la loi du 31/03/2000, les indemnités de licenciement ne sont plus en totalité exonérées d'impôts.

Il résulte en effet de l'article 80 duodeciès du Code Général des Impôts que restent exonérées d'impôt sur le revenu les indemnités de rupture du contrat de travail suivantes :

- l'indemnité de licenciement versée dans le cadre d'un plan social (Plan de Sauvegarde de l'Emploi),

- les dommages et intérêts et indemnités accordés par le Juge en cas de licenciement irrégulier (rupture abusive, procédure non respectée),

-la part exonérée de l'indemnité de licenciement.

La part exonérée de l'indemnité de licenciement est égale au plus elevé des trois montants suivants :

- l'indemnité légale ou conventionnelle,

- deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail, dans la limite de six fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 207.720 € pour les indemnités versées en 2010.

- 50 % du montant de l'indemnité perçue dans la même limite de 207.720 € pour les indemnités versées en 2010.

Au-delà de ces plafonds les indemnités devront être déclarées aux impôts.

Seule la fraction imposée devra être déclarée !

NB :

Plafond de la sécurité sociale pour 2010 :

- Année : 34.620 €

- Trimestre : 8.655 €

- Mois : 2.885 €

Plafond de la sécurité sociale pour 2011 :

- Année : 35.352 €

- Trimestre : 8.838 €

- Mois : 2.946 €

Salariés, à vos calculettes !

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000...