christine.cambos

Par christine.cambos le 19/11/13
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- Arrêt du 16/02/2005 : Il s'agit d'un arrêt de principe de la Cour de Cassation donc un arrêt important qui stipule que la rupture du contrat de travail durant la période d'essai n'est pas fautive sous réserve que cette rupture repose bien sur une appréciation des aptitudes du salarié.

Il ne faut donc pas que l'employeur abuse de la période d'essai pour rompre le contrat de travail.

En l'espèce, l'employeur avait souhaité écarter un salarié en raison de récents problèmes de santé ; la Cour de Cassation approuve la Cour d'Appel qui a, en l'espèce, condamné l'employeur pour rupture abusive de la période d'essai, jugeant que les circonstances de la rupture caractérisaient une intention de nuire de la part de l'employeur.

Il ne faut donc pas risquer de voir la rupture qualifiée d'action initiée dans le but de nuire au salarié.

- Arrêt Cour d'Appel de Besançon du 12 janvier 2007 : au terme de cet arrêt la Cour d'Appel de Besançon rappelle que si la succession d'un CDI par un CDD n'est pas formellement interdite, c'est sous réserve et à condition que la nouvelle embauche respecte les conditions légales du CDD (savoir qu'il soit justifié par un motif légalement autorisé), et que ledit contrat n'ait pas pour objet d'occuper un emploi permanent lié à l'activité normale de l'entreprise.

- Arrêt du 20/10/2010 : Dans cette espèce soumise à la Cour de Cassation, le salarié avait fait l'objet au cours de la période d'essai d'un avenant qui portait sur la modification de la nature des fonctions et le montant de la rémunération du salarié.

La Cour de Cassation a qualifié cet avenant, intervenu pendant la période d'essai, de période probatoire, et l'employeur ne pouvait en conséquence plus rompre la période dite « d'essai », « celle-ci ayant nécessairement pris fin » selon les termes de l'arrêt (sous-entendu, puisqu'elle était remplacée par ladite période probatoire).

Attention, par conséquent, en cas de changement de définition de poste et de rémunération du salarié pendant la période d'essai, celle-ci est réputée avoir pris fin au profit d'une période probatoire et le salarié est considéré confirmé dans son poste.

Si le salarié ne fait pas « l'affaire » au nouveau poste, alors il doit être rétabli dans ses fonctions initiales.

- Arrêt de la Cour de Cassation du 16 mai 2012 : Enfin, la jurisprudence établit que dès lors qu'une convention collective nationale ne prévoit pas le renouvellement de la période d'essai, toute clause de période d'essai prévoyant le renouvellement serait nulle et de nul effet.

- Arrêt du 23/01/2013 : Dans cette espèce l'employeur avait mis fin à la période d'essai avant son terme mais tardivement, de telle sorte que le délai de prévenance dépassait le terme de la période d'essai, et ce en contradiction avec les dispositions de l'article L1221-25 dernier alinéa du Code du Travail stipulant que « la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut-être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ».

Le salarié avait souhaité voir requalifier la rupture de la période d'essai en licenciement.

La Cour de Cassation approuve la Cour d'Appel qui n'a pas requalifié la rupture de période d'essai en licenciement.

En conclusion, si la loi prévoit que le délai de prévenance est nécessairement inclus dans la période d'essai, il n'en demeure pas moins que le dépassement de la période d'essai pour non-respect du délai de prévenance n'entraîne pas comme sanction la requalification en licenciement.