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Par christine.cambos le 19/12/14
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Avant de procéder au licenciement d’un de ses salariés pour faute grave, tout employeur se doit de vérifier avec soin la matérialité des faits qu’il lui reproche.

En l’espèce, Monsieur Y., responsable d’entrepôt, a fait l’objet de plusieurs plaintes la part de chauffeurs-livreurs  d’entreprises sous-traitantes.

Ces plaintes faisaient mention de pressions et d’insultes à caractère raciste dans des termes à la fois succincts et stéréotypés.

Alors que Monsieur Y., après 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise, n’a jamais fait l’objet du moindre reproche ou  du moindre avertissement, c’est sur ce seul fondement que son employeur a décidé de le licencier pour faute grave, avec mise à pied conservatoire.

La faute grave est définie par la Cour de Cassation comme étant celle qui « résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail (ou des relations de travail) d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis » (Cass. Soc. 33 mars 1998 n°95-43.269).

Or, l’employeur n’est pas parvenu à démontrer l’existence matérielle de quelconques pressions exercées par Monsieur Y. sur les chauffeurs-livreurs, et n’a jamais été le témoin de la moindre insulte proférée par lui.

Le supérieur hiérarchique de l’intéressé n’a pas davantage tenté de vérifier la véracité des dires des chauffeurs-livreurs, seul fondement de la faute retenue à son encontre.

Il est par ailleurs apparu que ces plaintes ont été déposées alors que Monsieur Y. avait interdit l’accès à l’entrepôt à certains des chauffeurs-livreurs concernés sur instruction de son supérieur hiérarchique lui- même.

La faute grave ne reposant sur aucun motif réel, c'est-à-dire existant et objectif, le licenciement pour faute grave n’a pu qu’être requalifié en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Par jugement du Conseil des Prud’hommes du 23 octobre 2012, Monsieur Y. a obtenu l’indemnisation de son préjudice.

A la suite du classement sans suite desdites plaintes, son employeur s’est désisté de l’appel qu’il avait interjeté.

Dans une telle situation, le salarié a la faculté de porter plainte à l’encontre des auteurs des propos mensongers dont il a fait l’objet, dont son ancien employeur, pour dénonciation calomnieuse et attestation mensongère.

Par christine.cambos le 19/12/14
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Promu dès les années 1970 avec le développement du fax et du téléphone, le télétravail n’a réellement pris son essor qu’avec les moyens de communications informatiques apparus au cours des années 1990 et 2000.

Cette dénomination désigne, en effet, une organisation de travail qui permet d’exercer une activité professionnelle en dehors des locaux de son employeur, grâce aux technologies de l’information et de la communication.

La mise en place de ce mode d’organisation peut être exécutée, soit dès la conclusion du contrat de travail, soit ultérieurement au terme d’une modification du contrat de travail, à la demande du salarié ou sur proposition de son employeur.

Avec la mise en place du télétravail, le salarié peut exécuter son contrat de travail à son domicile ou dans un télécentre, c'est-à-dire un espace public où il peut accéder à un ordinateur, un réseau internet et auxdites technologies.

Les bases légales du télétravail

Les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail constituent les bases légales du télétravail.

L’article L.1222-9 précise en outre que ce mode d’exécution du contrat de travail doit être nécessairement formalisé par un écrit, dans le cadre du contrat lui-même ou d’un avenant.

La jurisprudence a par ailleurs établi que « la mention sur le contrat de travail, qui stipule que le contrat qui s’exécutera au siège de la société, n’exclut pas que les parties aient pu convenir d’un mode d’organisation du travail de la salariée en tout ou partie en télétravail » (Cass. Soc. 29 novembre 2007, n°06-43.524).

En outre, la Cour de Cassation a clairement affirmé que la clause relative à l’exécution du contrat de travail à domicile n’est pas une simple clause portant sur le lieu d’exécution du contrat, mais une clause déterminante des modalités d’exécution de celui-ci (Cass. Soc. 31 mai 2006, n°04-43.5592, et Cass. Soc. 13 février 2013, n°11-22.360).

En effet, aux termes de ces deux arrêts : « Lorsque les parties sont convenues d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord du salarié ».

Il s’agit donc d’une clause autonome qui s’insère dans le contrat de travail, et dont la modification n’est pas possible sans l’accord du salarié.

L’arrêt du 31 mai 2006 précité précise également que l’employeur ne peut invoquer la clause de mobilité pour procéder à une telle modification sans obtenir l’accord du salarié.

Le télétravail et le droit collectif du travail

L’accord national interprofessionnel (ci-après dénommé « ANI ») du 19 juillet 2005 constitue la seconde source légale du télétravail, et précise que ce mode d’organisation du travail peut être prévu par un accord de branche ou un accord d’entreprise.

A défaut d’un tel accord, l’article L.1222-9 rappelle que le télétravail peut être convenu individuellement par le contrat de travail.

Le nombre d’accord d’entreprise ou de branche portant sur le travail étant limité aux grandes entreprises qui ont généralisé ce mode d’organisation, celui-ci reste encore relativement faible.

Un accord cadre européen conclu le 16 juillet 2002 entre l’UNI (Union Network  International) et EUROCOMMERCE (syndicats patronaux dans le secteur du commerce au niveau européen) donne également une définition du télétravail : « Tout travail comparable à celui réalisé par un salarié sur le lieu de travail normal, mais qui peut être aussi effectué à distance en utilisant des technologies informatiques en principe reliées au réseau informatique de l’entreprise ».

Cet accord rappelle également les obligations de l’employeur quand à la santé et la sécurité professionnelle de son salarié télétravailleur.

Les obligations de l’employeur

L’article L.1222-10 du code du travail précise qu’outre ses obligations générales en matière de sécurité et d’hygiène, l’employeur doit remplir un certain nombre d’obligations :

1°) Il se doit de «  prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci » ;

2°) « D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions »;

3°) « De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature » ; 

4°) « D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail » ; 

5°)  « De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter ».

Par ailleurs, lorsqu’il met en place un système de télétravail pour l’un de ses salariés, l’employeur doit consulter le Comité d’Entreprise, et déclarer à la CNIL les moyens mis en œuvre par lui-même pour la mise en place du télétravail.

Les clauses obligatoires

L’article L. 1222-9 du code du travail impose au contrat de travail ou à l’avenant qui organise la mise en place du télétravail de prévoir :

1°) Les conditions de passage en télétravail ;

2°) Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, dite « clause de réversibilité ».

L’ANI du 19 juillet 2005 précise également que l’employeur doit fournir par écrit « l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail, y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements et à leurs règles d’utilisation, aux assurances, etc. ».

La clause de réversibilité a pour objet la définition des conditions dans lesquelles chacune des parties peut réclamer le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Enfin, il sera rappelé que toute modification des conditions de travail, dont la mise en œuvre de la clause de réversibilité, nécessite impérativement l’accord du salarié.

Par christine.cambos le 08/12/14
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Arrêt de la Cour d’appel de Paris du 1er juillet 2014 :

Dans cet arrêt, la Cour de Paris a dû trancher la question de la subsidiarité du régime des tutelles par rapport aux « règles relatives aux droits et devoirs des époux et aux règles des régimes matrimoniaux ».

En l’espèce, les époux X, unis sous le régime de la communauté universelle, étaient propriétaires d’un bien immobilier, dont les charges étaient devenues trop importantes pour le couple.

Monsieur X ayant été victime d’un problème de santé, celui-ci était incapable d’exprimer sa volonté quant à la vente de ce bien.

Le notaire de Madame X lui a alors conseillé de formuler une demande d’habilitation spéciale sur le fondement des articles 217 et 1286 alinéa 2 du Code civil, afin qu’elle puisse représenter son époux dans le cadre de cette vente en particulier.

Leur fille aînée, souhaitant que son père soit placé sous la tutelle d’un mandataire judiciaire, s’est opposée à cette demande.

Ce n’est qu’après l’intervention de notre Cabinet à l’audience, devant le juge des tutelles, que Madame X a modifié sa demande et a sollicité une habilitation générale, sur le fondement de l’article 219 du Code civil, pour représenter son époux, demande à laquelle s’est associé le fils cadet du couple.

La Cour a infirmé le jugement de première instance, qui rejetait la requête de Madame X, en rappelant tout d’abord le principe de l’article 219 précité : « si l’un des époux se trouve hors d’état de manifester sa volonté, l’autre peut se faire habiliter par justice à le représenter d’un manière générale (…) dans l’exercice des pouvoirs résultant du régime matrimonial (…) ».

Elle a ensuite précisé que selon l’article 428 du code civil, une mesure de protection ne peut être ordonnée que « lorsqu’il ne peut être suffisamment pourvu aux intérêts de la personne par application des règles relatives aux droits et devoirs des époux et des règles des régimes matrimoniaux (…) ».

La Cour a ainsi rappelé, conformément à la jurisprudence de la Cour de Cassation (1ère civ., 1er février 2012, n°11-11.346), que le placement sous tutelle ne peut intervenir que dans l’hypothèse où l’un des époux ne serait pas en mesure d’appliquer les règles de son régime matrimonial, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

Le régime des mesures de protection est donc subsidiaire à celui du régime matrimonial.

Par christine.cambos le 03/12/14
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Aucun salarié ne peut être licencié à raison de son état de santé ou de son handicap. C’est le principe de non discrimination posé par l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Toutefois, ce principe connaît une limite ; le handicap ou l’état de santé ne peuvent être invoqués comme cause de licenciement tant que le salarié est en mesure d’effectuer son travail.

Il n’en est pas de même lorsque le salarié a été déclaré « inapte » par le médecin du travail. La capacité à pouvoir exercer ses fonctions est une condition essentielle du contrat de travail sans laquelle celui-ci ne peut être exécuté.

Plusieurs conditions doivent néanmoins être réunies pour qu’un tel licenciement soit engagé :

L’inaptitude doit être médicalement constatée par le médecin du travail.

Le médecin du travail doit procéder à une étude du poste du salarié et de ses conditions de travail dans l’entreprise, puis à deux examens médicaux.

Mais lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers, l’avis d’inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen.

L’employeur est tenu de proposer au salarié un autre emploi correspondant à ses capacités

Les propositions de reclassement devront être à la fois sérieuses et précises, et, en cas de litige, c’est à l’employeur de démontrer l’impossibilité du reclassement.

La jurisprudence a d’ailleurs précisé que seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail peuvent être prises en considération (Cass. Soc. 28 janvier 2004 n° 01-46442).

Si le salarié refuse les propositions, ou s’il n’y a pas de poste de reclassement possible, le licenciement pour inaptitude pourra être prononcé.

La spécificité de ce type de licenciement réside dans le fait qu’au cours de la période de reclassement, le salarié n’est pas rémunéré, sauf si une faute de l’employeur est démontrée.

Une indemnité temporaire d’inaptitude est cependant versée par la CPAM au salarié lorsque son inaptitude est d’origine professionnelle.

Par ailleurs, si un mois après la visite de reprise du travail, le salarié n’a toujours pas été reclassé ou licencié, son employeur devra lui verser à l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat de travail.

La suite de la procédure du licenciement pour inaptitude reprend celle du licenciement pour motifs personnels « classique » :

Entretien préalable Lettre de licenciement Préavis indemnisé Remise des documents de fin de contrat

En cas d’inaptitude, le préavis n’est pas exécuté, le contrat est rompu à la date de la notification du licenciement, et l’indemnité légale de licenciement, ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable, devra être versée au salarié.

La Cour de cassation a récemment confirmé cet élément en considérant qu’aucune clause de la convention collective ne pouvait exclure les salariés déclarés inaptes du bénéfice de l’indemnité qu’elle institue; la Cour considère en effet qu’une telle clause serait discriminatoire et donc illicite (Cass. Soc. 8 octobre 2014 n°13-11789).