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Par christine.cambos le 13/03/17
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À compter du 1er janvier 2017 les règles relatives au licenciement pour inaptitude sont profondément revues par la loi «travail», dans une ambition de simplification de la procédure.

 

Simplification du constat d’inaptitude par le médecin du travail

Désormais le principe posé est qu’un seul examen est nécessaire pour prononcer un avis d’inaptitude. Le médecin peut toujours, s’il l’estime nécessaire, procéder à un second examen, lequel doit intervenir dans un délai maximum de 15 jours calendaires.

Pour rappel l’ancienne procédure l’avis d’inaptitude n’était prononçable qu’après deux examens médicaux, espacés d’un délai minimum de 14 jours calendaires.

Avant de prononcer l’inaptitude le médecin doit avoir réalisé quatre actions :

avoir réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de propose un changement de poste. avoir réalisé ou fait réaliser une étude de poste et des conditions de travail dans l’établissement. avoir indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée. avoir procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.

Le principal changement ici est que ce n’est plus au médecin de travail uniquement qu’incombe la tache de réaliser une étude de poste et des conditions de travail dans l’établissement, elle peut désormais être effectué par le reste de l’équipe pluridisciplinaire.

Auparavant cette étape n’était parfois pas effectuée correctement par manque de temps du médecin du travail.

 

Changement de la procédure de contestation

Cette réforme change la procédure de contestation de l’avis d’inaptitude, et réduit considérablement le délai pour agir en justice.

Si le salarié, ou l’employeur, conteste les éléments de nature médicale émis par le médecin du travail il doit saisir la formation de référé du conseil des prud’hommes dans un délai de 15 jours.

Cette procédure met fin à l’ancienne procédure qui consistait à saisir l’inspecteur du travail dans un délai de 2 mois, jugé trop lente et inefficace par un rapport de l’assemblée nationale.

Ce changement a cependant pour conséquence de rendre la procédure de contestation payante, puisque les frais d’expertise et de justice sont à la charge des parties.

 

Unification de la procédure pour inaptitude professionnelle et non professionnelle

La procédure pour inaptitude non-professionnelle rejoint désormais celle pour inaptitude professionnelle, il n’existe donc plus de différence de procédure lié à l’origine de l’inaptitude.

Cette procédure reste globalement la même que par le passé, le seul changement majeur est que l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur est réputée satisfaite dès lors que l’employeur a proposé, après consultation des délégués du personnel, un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Jusqu’à maintenant la jurisprudence de la Cour de Cassation estimait que l’employeur devait prouver qu’il avait proposé tous les postes envisageables au salarié. La Cour va-t-elle poursuivre cette jurisprudence malgré la réforme ? À suivre dans les prochaines arrêts de la Cour.

Si la procédure est unifiée, les conséquences du licenciement pour inaptitude, elles, ne le sont pas. En effet le licenciement pour inaptitude professionnelle ouvre le droit a plus d’indemnités pour le salarié, et à des sanctions plus lourdes en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par christine.cambos le 13/03/17
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Le décret du 16 décembre 2016 facilite le passage au bulletin de paie électronique

Le bulletin ne manque pas d’avantages, particulièrement pour les petites entreprises. Le bulletin offre une protection accrue contre les pertes et les destructions, facilite l’accès des bulletins à distance, évite les difficultés de stockage, réduit les frais de production et d’envoi et offre une gestion plus simple des ressources humaines.

L’envoi d’un bulletin électronique est rendu possible par la loi de simplification du 12 mai 2009. Un frein important à ce mode de communication des bulletins était que l’accord exprès du salarié était requis pour procéder à ce mode de communication de ses bulletins de salaire, un accord pas toujours évident à demander, ni à obtenir.

Un décret du 16 décembre 2016 renverse cette exigence et facilite considérablement le recours au bulletin électronique. L’employeur qui souhaite mettre en place le bulletin de paie électronique devra en informer les salariés concernés par tout moyen conférant date certaine de leur droit de s’opposer à ce moyen de diffusion, un mois avant l’émission du premier bulletin électronique.

L’employeur n’a donc plus besoin de l’accord exprès du salarié, si jamais ce dernier est opposé à ce mode de communication du bulletin de salaire il peut faire part de son refus à tout moment. Il devra notifier son opposition par tout moyen conférant date certaine à son employeur, lequel devra s’y conformer dans un délai de trois mois.

Les modalités de conservation sont elles aussi précisées. Le décret offre deux possibilités à employeur, il peut choisir de garantir la disponibilité des bulletins à ses salariés :

Soit pendant 50 ans. Soit jusqu’à ce que le salarié ait atteint l’âge maximal de mise à la retraite, augmenté de six ans.

La consultation des bulletins de paie par les salariés sera possible via un coffre-fort en ligne intégré au compte d’activité professionnelle (CPA). Il appartient à l’employeur de garantir leur accessibilité.

En cas de fermeture de l’entreprise, ou du service de mise à disposition, les salariés doivent être informés au moins trois mois à l’avance pour leur permettre de récupérer les bulletins de paie.

Facilitant le recours au bulletin électronique, et encadrant ses modalités de considération, reste donc à savoir si ce décret va permettre à de nombreuses entreprises de sauter le pas.