christine.cambos

Par christine.cambos le 28/07/17
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Dans un but de « sécurisation des relations de travail » le gouvernement souhaite plafonner les dommages-intérêts versés au salarié dont le licenciement s'avèrerait sans cause réelle ni sérieuse ou abusif. En d’autres termes, si l’employeur avait licencié à tort le salarié. 

Mal perçue par les syndicats cette mesure fait l'objet de vives contestations. 

Dans le but d'endiguer la colère des Organisations Syndicales, le gouvernement a concédé une révision à la hausse de l'indemnité légale de licenciement, actuellement d’1/5ème de mois par année d'ancienneté. Cette indemnité légale est inscrite dans le Code du Travail à l’article L1234-9 du Code du Travail et à l’article R1234-2 du Code du travail lequel vient préciser que le salarié percevra 2/15ème de mois supplémentaires par année d'ancienneté au bout de 10 ans d'ancienneté. 

Cette mesure qui vise à rassurer les salariés et leurs représentants n'est pas encore chiffrée, cependant les patrons des PME la voient déjà d'un mauvais œil, car ils ne disposent souvent pas de la trésorerie et des ressources semblables à celles des multinationales. 

Ce sont pourtant ces entreprises qui constituent l'essentiel du tissu économique français et qui paraissent comme les « laissés pour compte » de la réforme, qui vise à rendre la France plus attrayante aux yeux des grandes multinationales.


Malgré tout, la France présente actuellement une fourchette basse quant à l'indemnité légale minimale de licenciement versée aux salariés, comparé à ses voisins de l'Union européenne.


Il convient de noter en revanche, qu'aucune mesure concernant l'indemnité conventionnelle de licenciement (celle prévue par les conventions collectives) n'est prévue. Quoiqu'il en soit le principe de paiement de l'indemnité la plus favorable au salarié devrait continuer de s'appliquer, ce qui signifie clairement que certaines conventions collectives (industrie pharmaceutique, métallurgie, Syntec, bâtiment...) ne seront vraisemblablement pas impactées par l'augmentation de l'indemnité légale de licenciement. En conséquence, une majorité de salariés relevant de ces conventions collectives ne bénéficieront pas d'augmentation de l'indemnité conventionnelle. 

Dans tous les cas ces mesures posent la question de savoir si elles n'inciteront pas les « bons » employeurs à choisir la voie d'un licenciement pour faute grave dans le but d’éviter d'avoir à verser l'indemnité légale de licenciement. 

En effet, dans un schéma simple, rehausser l'indemnité légale de licenciement et plafonner les dommages-intérêts dus par l'employeur, lissera un temps soit peu les écarts entre les montants versés par les employeurs lors des licenciements motivés et ceux sanctionnés pour absence de cause réelle et sérieuse. 

Il ne faut pas oublier qu'au travers de cette réforme le gouvernement souhaite inciter les employeurs comme les salariés à recourir aux procédures alternatives de règlement des contentieux et à favoriser la conciliation, la médiation, ainsi que le droit collaboratif et l'accord transactionnel. 

Le moyen par lequel le gouvernement entend favoriser le recours à ces modes alternatifs de règlement des litiges, consisterait en l'octroi d'incitations fiscales et sociales sur les montants versés aux salariés par l'entreprise dans une telle hypothèse. Toutefois ces mesures incitatives ne sont pas encore votées ni publiées.

Ainsi, le gouvernement tente de trouver une alternative à la charge de travail des Conseils de Prud'hommes souvent engorgés et dont les délais de procédure sont actuellement très longs. 

C'est ainsi qu'il semble d'autant plus d'actualité de sensibiliser les entreprises et notamment les TPE-PME à s’informer de ce en quoi consiste le droit collaboratif.

Le droit collaboratif permet de rechercher une solution constructive et apaisée pour les parties, adaptée aux spécificités de leurs relations. En effet seul les avocats formés en droit collaboratif peuvent informer et accompagner les chefs d’entreprises à utiliser cette méthode, centrée sur la recherche d'accords durables et consensuels. 

L'avocat en droit social formé au processus collaboratif doit être vu comme un partenaire privilégié de l'employeur comme du salarié. 

La SELARL CAMBOS Avocats est à votre disposition pour vous accompagner dans le développement de ce mode alternatif de résolution des conflits, innovant et efficace.


Christine CAMBOS – SELARL CAMBOS AVOCATS - Avocats en droit Social – est membre de l'AFPDC (Association Française des Praticiens du Droit Collaboratif). 

 

 

Par christine.cambos le 13/07/17
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Plusieurs éléments sont visés par la loi d'habilitation à la réforme du Code du travail  dont le champ a été assez largement défini pour laisser un champ d'action assez large au gouvernement et à la ministre du travail Muriel Penicaud. Il s'agit en effet de trois grands axes déterminés qui sont les suivants:

Primo, la nouvelle articulation entre les accords de branche et les accords d’entreprises.

Secundo, la simplification des instances représentatives avec pour objectif la fusion du comité d'entreprise, du CHSCT et des délégués du personnel.

Tertio, la "sécurisation des relations de travail", un terme qui regroupe notamment un encadrement avec un plancher et surtout un plafond des indemnités prud'homales.

Nous nous intéresserons plus particulièrement ici aux changements majeurs dans la rupture du contrat de travail, sa préparation, sa réalisation mais aussi ses diverses issues.

            Selon les dispositions du  : «  projet de loi d'habilitation à prendre par ordonnance les mesures pour le renforcement du dialogue social  », il semble que le gouvernement souhaite parvenir à  : «  poser un cadre souple et protecteur favorable au dialogue entre employeurs et salariés afin de sécuriser les relations de travail pour les deux parties, tout en simplifiant les obligations des entreprises et en garantissant les droits des salariés  ».

Pour cela, l'article 3 du projet de loi (soumis au Conseil d'Etat pour avis et validé en séance du 22 juin 2017) prévoit de «  renforcer la prévisibilité et ainsi de sécuriser la relation de travail ou les effets de sa rupture pour les employeurs et pour les salariés de droit privé  ». 

            C'est dans ce but que le gouvernement souhaite agir par voie d'ordonnance et prévoit un champ assez large de mesures qui cherchent un nouvel équilibre entre les droits des salariés la sécurisation et la simplfication de la procédure pour l'employeur et tendent à encourager à la conciliation:

 

Des mesures garantissant les droits des salariés dans la rupture du contrat de travail :

            Faciliter l'accès au droit du travail par la voie numérique et à toutes les dispositions légales mais aussi conventionnelles qui seront applicables à toute personne  : notamment par la création d'une plateforme numérique librement consultable par les salariés employeurs mais aussi les acteurs sociaux regroupant les textes applicables à ceux-ci (dispositions légales, accords de branche, accords d'entreprise...).

            Clarifier les obligations de l'employeur en matière de reclassement pour inaptitude et sécuriser les modalités de contestation d'avis d'inaptitude avec la mise en place d'un référé de contestation des avis médicaux relatifs à une inaptitude au poste de travail.

Cependant cette mesure reste controversée dans le droit du travail car nombre de conseillers prud'homaux y sont défavorables. Certains souhaitant même ne pas l'appliquer et en contestent la légalité.

            Modifier les dispositions relatives au licenciement économique en définissant un périmètre d'appréciation de la cause économique de manière à prévenir et tirer des conséquences d'une création artificielle ou comptable de difficultés économiques aux seules fins de supprimer des emplois.

 

Des mesures simplifiant les obligations des entreprises et sécurisant la rupture du contrat de travail pour l'employeur :

            Le projet de loi du gouvernement vise en effet à encadrer les dommages et intérêts dus par l'employeur en fixant un référentiel obligatoire notamment en fonction de l'ancienneté du salarié, dans le cas des licenciements sans cause réelle et sérieuse et d'autre part de fixer les planchers et plafonds des dommages et intérêts fixés afin de sanctionner les autres irrégularités ce qui suppose (faute grave, lourde) liées à une rupture du contrat de travail.

            La réduction des délais de recours en cas de rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, en réformant la procédure prud'homale et la procédure devant les chambres sociales des Cours d'appel. De plus le gouvernement vise à plafonner les indemnités prud'homales consécutives à la rupture du contrat de travail ce qui permet à l'employeur de sécuriser ses relations de travail avec ses salariés.

            Il se fixe aussi pour but de favoriser et sécuriser les dispositifs de gestion des emplois et des parcours professionnels.

            Il s'agit de cette manière de préciser les conditions dans lesquelles l'employeur devra satisfaire à l'obligation de reclassement, à savoir  :

- les critères d'ordre des licenciements,

- l'adaptation des modalités de licenciement collectif à la taille de l'entreprise,

- faciliter la reprise d'entités autonomes.

            De même, le cadre géographique de l'entreprise devrait être réduit, dans le cadre des licenciement pour motif économique, de manière à ce que les propositions de reclassement du salarié pesant sur l'employeur soient géographiquement limitées et déterminées dans les accords de branche et d'entreprise.

            En quoi la limitation géographique des propositions de reclassement dont l'employeur est redevable envers le salarié va t elle sécuriser le salarié dans son employabilité ?

 

Des mesures faisant consensus entre salarié et employeur dans la rupture du contrat de travail :

            Le gouvernement souhaite «  surfer  » sur la vague de la «  révolution numérique  » bien ancrée au sein de la société et souhaite faciliter l'accès au droit du travail par la voie numérique et à toutes les dispositions légales mais aussi conventionnelles qui seront applicables à toute personne de droit.

            L'encouragement aux transactions et la médiation entre l'employeur et le salarié. A ce sujet le droit collaboratif mode alternatif de règlement des différends (MARD) prendra tout son sens dans le cadre de ces nouvelles dispositions.

            Enfin il souhaite encourager le recours à la conciliation devant la juridiction prud'homale, en modifiant les règles de procédure durant la conciliation. En ce sens le gouvernement entend prendre les mesures incitatives à la conciliation prud'homale en modifiant le régime social et fiscal des sommes dues par l'employeur au salarié dans le cadre d'une rupture de contrat de travail.

 

Conclusion : Une réforme du contentieux social encourageant le recours au droit collaboratif :

            Face au constat des grandes variations des décisions prud'homales en fonction de leur composition, mais aussi de l'aléa au recours à l'institution et face au nombre de recours effectués devant ces dernières, le gouvernement prend l'option de renforcer les exigences du droit social dans son contentieux afin d'encourager les parties aux litiges sociaux à transiger, coopérer et collaborer afin de garantir les droits du salarié mais aussi de tenter d'endiguer la crainte des entrepreneurs d'embaucher.

            Cependant la loi d'habilitation reste large et peu précise dans le contenu des dispositions puisqu’elle ne servira que de support cadre aux ordonnances et décrets qui viendront constituer le cœur et le corps de la réforme issue des négociations entre le gouvernement et les différents acteurs sociaux.

Aussi, ce projet de réforme permet l'utilisation du droit collaboratif dans la mesure où il s'agit d'un mode alternatif de résolution des conflits qui vient dans le cadre de ce projet de réforme trouver une place prépondérante dans le domaine du droit du travail. En effet, le processus collaboratif est une méthode efficace qui repose sur l'engagement et l'implication des parties. Celles-ci vont rechercher avec leurs avocats une solution constructive et apaisée. L'avocat qui pratique le processus collaboratif a suivi une formation spécialisée, outre un rôle de conseil et de négociateur il intervient en amont du processus pour aider son client à déterminer ses besoins et priorités essentielles.

Enfin la mission des avocats consiste à mettre en place et coordonner un travail d'équipe centré sur la recherche d'un accord sage et durable.