christine.cambos

Par christine.cambos le 02/10/20
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AVEZ-VOUS ENTENDU PARLER DU DROIT À LA DECONNEXION ?

 

À l’aide des outils technologiques dont nous disposons, et en raison de la crise sanitaire actuelle, les entreprises françaises, à l’image des pays voisins, ont développé le travail à distance, aussi appelé télétravail.

 

En effet, celui-ci a été considéré, dans l’urgence comme la solution au confinement. Toutefois, cette nouvelle forme de travail n’a pas été sans conséquence sur les conditions de travail des salariés.

 

Le temps de travail s’est allongé et le temps de repos s’est raccourci. La maison est devenue synonyme de lieu de travail. Ainsi, la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle déjà poreuse, est devenue mince, voire inexistante.

 

Notre utilisation des outils numériques professionnels est-elle devenue excessive ?

 

La durée et l’intensité de leur usage, ainsi que les plages horaires de travail sont des éléments pertinents permettant de s’interroger sur l’aptitude personnelle à se déconnecter de son travail et à le dissocier des temps de repos.

 

Malheureusement, un tel style de vie mènera inéluctablement au développement de risques psychosociaux, tels la dépression, le stress, la fatigue importante, ou encore l’épuisement professionnel dit “burn-out”.

 

Le droit à la déconnexion s’attache alors à protéger les salariés contre l’hyper connexion au travail.

 

Ce concept juridique a été codifié par la loi Travail du 8 août 2016. Il se définit comme le droit pour chaque salarié de ne pas être sollicité par le biais de ses outils numériques professionnels (courriels, sms, appels téléphoniques etc.) en dehors de son temps de travail (fin de journée, repos, congé, week-end) et en dehors de son lieu de travail. Ainsi que le droit de fermer son ordinateur lors de ses temps de repos.

 

Notion définie à l’article L. 2242-17,7° du code du Travail, c’est lors de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail, que les acteurs sociaux définissent les modalités du droit de se déconnecter. A défaut, l’entreprise doit instaurer « des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale (…). ». L’employeur élabore alors une charte qui définit les « modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre ».

 

En premier lieu, ce sont les organisations syndicales, à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, qui négocient les conditions et modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion.

 

Ils peuvent par exemple, sensibiliser les salariés à une utilisation raisonnée des outils numériques, créer des instances permettant de les accompagner dans leur utilisation quotidienne des outils numériques, répondre à leur interrogation sur l’évolution numérique de leur poste de travail…

 

Autrement, si la thématique n’a pas été abordée, c’est à l’employeur de rédiger une charte prévoyant la mise en œuvre du droit à la déconnexion.

 

Qu’en est-il alors des entreprises de moins de 50 salariés ? Ces salariés ne bénéficient-ils d’aucune protection législative ? Il est possible de retrouver ce devoir d’accompagnement et de droit à la déconnexion, à l’article L. 4221-1 du code du Travail qui pèse sur l’employeur. Pèse en effet sur tout employeur l’obligation de prévenir les risques professionnels, d’informer et de former, de mettre en place des moyens adaptés permettant de prévenir les risques professionnels.

 

A noter que les cadres, ayant notamment signé une convention individuelle de forfait-jours, sont plus enclins à être victime de surcharge mentale. En effet, cette catégorie particulière de salariés dispose d’une autonomie suffisante permettant d’organiser leur façon de travailler.

Or, c’est surtout cette catégorie de salariés qui a tendance à travailler de manière intense et soutenue, sans horaires de travail réellement déterminés.

 

Le législateur a alors prévu une disposition spécifique, afin d’encadrer les dérives et de prévenir l’apparition de risques psychosociaux.

A ce titre, l’article L. 2131-65 du code du Travail, dispose que l’employeur doit : s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec ses temps de repos quotidien, effectuer un suivi annuel pour évoquer l’organisation de son travail, et surtout, établir « les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion » (article L. 3121-65, II du code du Travail).

 

En réalité, le droit à la déconnexion n’est pas seulement un droit pour le salarié. C’est aussi un devoir pour celui-ci, dans le sens où il doit aussi apprendre à s’autoréguler, afin de prévenir les risques liés à l’hyper connexion.

 

Mais c’est surtout le devoir de l’employeur de ne pas solliciter les salariés en dehors du lieu de travail et des horaires de travail. Ainsi, la frontière entre la vie professionnelle et personnelle sera respectée, participant à la création d’un environnement exempt de tout stress.

 

Toutefois, les conseillers prud’homaux condamnent-ils réellement le manquement de l'employeur à son devoir d’assurer la déconnexion de ses salariés ? Le doute est permis.

 

Rares sont les indemnités accordées au titre d’une « violation par l’employeur, du droit à la déconnexion » de son salarié. Il serait alors plus opportun (indépendamment du nombre de salariés que compte l’entreprise), de se placer directement sous l’angle de la prévention des risques psychosociaux, et donc d’envisager les conséquences sur la santé du salarié constamment sollicité.

 

Aujourd’hui, cette notion encore nouvelle, reste relativement incertaine. Le législateur pose un cadre juridique extrêmement flou, de sorte que les salariés n’osent apparemment pas encore se prévaloir d’une protection dont ils devraient réellement bénéficier.

Les employeurs ont ici l’opportunité d’instaurer le dialogue social et la négociation sur ces sujets, afin de prévenir les nombreux risques liés à l’hyper connexion, risque contre lequel aucun salarié n’est à l’abri.

 

A une époque où la technologie évolue à grande vitesse, prévenir la surcharge informationnelle et lutter contre le stress lié à l’utilisation d’outils numériques tend à être au cœur des préoccupations.

 

Employeurs : nous vous aiderons à proposer ce sujet dans le cadre de la négociation collective et du dialogue social.

Salariés : nous vous conseillerons pour la prévention de tout risque psycho-social notamment quant à votre droit à la déconnexion.

 

 

Article écrit par Mélanie LIM, étudiante en Master 1 droit social à Assas, stagiaire sous la direction de Me Christine CAMBOS – SELARL CAMBOS AVOCATS

Par christine.cambos le 02/10/20
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Le travail totalement ou partiellement dissimulé correspond à une situation dans laquelle l’employeur omet volontairement de soumettre le travail accompli par son salarié aux modalités prévues par le code du Travail. Il peut prendre la forme :

- d’un travail accompli rémunéré mais non déclaré, aussi communément appelé “travail payé cash”

- d’un travail accompli non rémunéré ou bien insuffisamment rémunéré, au regard des exigences et conditions de travail fixées par les conventions collectives ou par le Code du Travail.

Ce travail dissimulé est interdit, comme le dispose l’article L 8221-1 du code du travail. Il est dans l'intérêt du salarié de demander à son employeur de contrôler son temps de travail, afin qu’il soit déclaré ou obtienne une rémunération conventionnellement plus intéressante que celle initialement prévue dans son contrat de travail.

Si les salariés peuvent formuler une demande auprès de leur employeur, afin de faire reconnaître leurs horaires de travail, certains employeurs, ignorant leurs revendications ont tendance à les « placardiser ».

Ce phénomène dit de « placardisation » peut apparaître, dès lors, comme une conséquence néfaste, survenant à la suite d’une revendication salariale.

 

Qu’est ce que la placardisation ?

La placardisation est le fait de mettre à l’écart un salarié, de ne plus lui confier de responsabilités au sein de l’entreprise. Cette placardisation a pour effet une dégradation de ses conditions de travail et est susceptible d’affecter son avenir professionnel. Autrement dit, le salarié ne connaît pas d’évolution favorable dans sa carrière, il se voit confier des missions d’une moindre importance.

 

La placardisation est-elle une forme de harcèlement moral au travail ?

Le droit consacre une définition large du harcèlement moral au travail.

L’article L 1152-1 du code du Travail qualifie de harcèlement moral un ensemble « d’agissements répétés », lesquels ont pour objet ou pour effet « une dégradation [des] conditions de travail [du salarié] » qui est « susceptible de porter atteinte [aux] droits et à [la] dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Cela signifie qu’un agissement même passif, affectant le salarié dans son travail, pourra être qualifié de « harcèlement moral ».

Ainsi, par exemple, la placardisation, un refus d’évolution de carrière ou une mauvaise communication peuvent être constitutifs de harcèlement moral.

Le Tribunal Administratif de Nantes a, par une décision du 16 octobre 2003, condamné une commune pour avoir « placardisé » l’un de ses employés fonctionnaire. En effet, le Tribunal relevait qu’« aucune mission [n’avait] été confiée » au salarié, ce qui l’avait empêché d’exercer une « fonction effective ». Or, comme le rappelle le Tribunal, tout fonctionnaire en activité a le droit de « de recevoir, dans un délai raisonnable, une affectation correspondant à son grade ».

 

La placardisation comme réponse de l’employeur aux revendications de son salarié ?

Le salarié « sous-rémunéré » au regard de ses compétences, peut hésiter à demander la rémunération dont il pourrait légitimement se prévaloir, au regard des barèmes de salaire, instaurés par la convention collective, dont relève l’entreprise.

Plus encore, celui-ci peut effectuer des heures supplémentaires sans qu’elles soient déclarées ou même rémunérées ou compensées par des jours de récupérations. Le salarié peut être réticent à revendiquer une reconnaissance de son travail réel auprès de son employeur par peur de perdre son emploi et de devoir s’inscrire au Pôle emploi.

En effet, dans ce cas précis, un rapport de force s’installe entre l’employeur et son salarié, lequel est subordonné à l’autorité de l’employeur qui lui verse le salaire. Certains salariés craignant de perdre leur travail et leur salaire, préfèrent garder le silence et ne pas revendiquer leurs droits en matière de juste rémunération.

Les Conseils de Prud’hommes ou encore les Cours d’Appel sont confrontés à ce type de litige.

Ainsi, dans une décision du 2 juin 2020, la Cour d’Appel de Paris a reconnu que la mise à l’écart, est constitutive de harcèlement moral. Que cette mise à l’écart avait pour effet de créer une situation d’ennui au travail aussi appelé « bore-out ». Elle a, par la même, condamné l’employeur à verser une indemnisation à son salarié, tenant compte de son âge et de sa capacité à retrouver un emploi. La perte de revenus qui était intervenue après le licenciement du salarié a donc été atténuée, puisque celui-ci a été déclaré nul par la Cour d’Appel de Paris.

 

EN CONCLUSION

Ainsi le droit, dans un objectif de protection des salariés, condamne les comportements visant à exclure, autrement dit à « mettre au placard » ces derniers. Le salarié a le droit de travailler dans un environnement paisible et de connaître une évolution de carrière.

Les phénomènes de « placardisation » et de « bore out » peuvent également apparaître en cas de télétravail, où il est parfois plus difficile de prouver une mise à l’écart lorsque l’on travaille chez soi, derrière un écran.

Nous restons à votre disposition pour vous conseiller et vous accompagner :

Employeurs : afin de vous conseiller et de prévenir ces risques

Salariés : afin de défendre vos intérêts et de vous conseiller.

 

Article rédigé par Catherine GUYARD, étudiante en L3 au collège de droit à ASSAS, stagiaire sous la Direction de Me Christine CAMBOS – SELARL CAMBOS AVOCATS