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Par christine.cambos le 27/11/20
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Pour rappel, les faits discriminatoires au travail sont largement sanctionnés en matière de droit social notamment par le Code du Travail et la jurisprudence de la Cour de cassation.

 

LE PRINCIPE :

Il résulte du code du Travail et de l’article L 1132-1 qu’ « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L.3221-3, en raison de son état de santé »

 

LES CONSÉQUENCES :

-Apporter la preuve de faits discriminatoires peut se révéler particulièrement ardu pour les salariés.

-Quel sort est réservé aux salariés qui en dénoncent l’existence soit pour en tant que victime, soit en tant que témoins de faits pouvant être qualifiés de discriminatoires.

C’est bien sur le fondement de l’article L1132-1 du Code du Travail que la Cour d’Appel de Paris a basé sa décision dans un arrêt du 8 octobre 2020 n°18/04882

En effet, dans ce litige un salarié avait été licencié pour faute grave.

Cependant, le salarié avait décidé de porter le litige devant le Conseil de Prud’hommes de Paris, s’estimant discriminé, par son employeur tant quant à son état de santé que quant à son salaire (selon le principe à travail égal, salaire égal).

Débouté en première instance, le salarié interjetait appel du jugement prud’homal.

La Cour d’Appel a retenu la discrimination de l’employeur.

Et a prononcé la sanction qui est la nullité du licenciement du salarié.

 

-LE MOTIF DISCRIMINATOIRE : lettre de licenciement visait dans les griefs des « ‘récriminations infondées en matière de discrimination’ du salarié ».

 

-LES EFFETS DE LA DÉNONCIATION DE FAITS DISCRIMINATOIRE PAR UN SALARIÉ :

Au cas d’espèce, la Cour dit  : « que l’employeur qui a fait grief au salarié, dans la lettre de licenciement, d’avoir dénoncé à tort une situation de discrimination, ne démontre ni que les réclamations du salarié étaient infondées, ni, en tout état de cause, qu’il les aurait présentées de mauvaise foi. Ce grief emporte à lui seul la nullité du licenciement »

La Cour d’Appel reconnaît donc la discrimination du salarié, par l’employeur, en estimant que c’est pour avoir dénoncé des faits de discrimination que le salarié a en réalité été licencié.

Ce n’est donc pas sur l’existence d’une discrimination que la Cour d’Appel s’est fondé pour prononcer la nullité du licenciement du salarié mais bien sur le grief formulé par l’employeur d’avoir dénoncé à tort une situation de discrimination sans en démontrer le caractère infondé.

 

RETENEZ BIEN LES CRITÈRES JURISPRUDENTIELS :

-L’employeur ne peut faire grief au salarié d’avoir dénoncé à tort des faits discriminatoires

-L’employeur doit démontrer que le salarié aurait fait des déclarations infondées

-L’employeur doit démontrer que le salarié aura déclaré des faits de mauvaise foi.

 

Il semble ainsi pertinent de mettre en garde aussi bien le salarié que l’employeur concernant la dénonciation de faits qualifiés par le salarié de discriminatoires.

En effet, de l’attendu de la Cour d’Appel ressortent deux exigences envers le salarié qui dénonce une situation de discrimination à son travail à savoir :

-Des réclamations fondées ;

-présentées de bonne foi.

 

Cette double exigence présente dans de nombreuses situations relève du bon sens et la Cour d’Appel le rappelle cependant il ne faut pas dénoncer sans preuve dans le seul but de nuire à l’autre.

Ainsi, il ressort qu’au-delà de condamner l’employeur pour des faits de discriminations avérés la Cour d’Appel semble donc étendre la protection due aux salariés victimes, comme aux salariés « lanceurs d’alerte » qui dénoncent à bon droit l’existence de discriminations.

De ce fait l’employeur ne saurait se défaire d’une situation dénoncée imputant la charge de la preuve de cette situation au salarié qui la dénonce.

Il revient à l’employeur d’en prouver le caractère infondé.

 

Du côté de l’employeur :

Il ressort de l’arrêt que l’employeur qui reproche à son salarié de dénoncer une situation de discrimination doit pouvoir en prouver le caractère fallacieux ou que ce dernier l’a fait de mauvaise foi.

C’est en effet par manque de preuve de la part de l’employeur sur l’absence de discrimination que la Cour entre en voie de condamnation à son encontre.

Au cas d’espèce, la Cour d’Appel n’a à aucun moment reproché une quelconque discrimination de l’employeur envers son salarié mais a jugé que le seul grief d’avoir reproché une dénonciation à tort d’une discrimination dans l’entreprise suffisait à entrainer la nullité du licenciement.

Il ressort de l’arrêt, qu’au-delà de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur et de la prise de toutes les mesures nécessaires qui lui incombent afin de prévenir les risques notamment en matière de discrimination, l’employeur a le devoir de protéger le salarié qui dénonce une situation de discrimination sur son lieu de travail au même titre que celui qui la subie.

Aussi, il est fortement déconseillé aux employeurs d’engager des sanctions contre le salarié qui dénoncerait une situation de discrimination sans en avoir vérifié préalablement le caractère fondé ou non et sans disposer d’éléments relatifs à la bonne foi du salarié qui dénonce de tels faits.

En effet, la Cour d’Appel entre en voie de condamnation à l’encontre de l’employeur car il relève que ce dernier n’a pas prouvé le caractère infondé de la situation de discrimination, ni la mauvaise foi du salarié ayant dénoncé des faits discriminatoires envers lui-même.

Par cette formulation la Cour d’Appel retient que la charge de la preuve appartient à l’employeur et non au salarié qui en prétend l’existence.  

 

Enfin, EMPLOYEURS ATTENTION, la nullité du licenciement entraine le déplafonnement des indemnités prud’homales.

Dans l’espèce jugée par la Chambre Sociale de la Cour d’Appel de Paris, le 8 octobre 2020 n°18/04882, le salarié a obtenu 6 mois de dommages-intérêts  pour une ancienneté de 2 ans !