Par christine.cambos le 13/03/17

À compter du 1er janvier 2017 les règles relatives au licenciement pour inaptitude sont profondément revues par la loi «travail», dans une ambition de simplification de la procédure.

 

Simplification du constat d’inaptitude par le médecin du travail

Désormais le principe posé est qu’un seul examen est nécessaire pour prononcer un avis d’inaptitude. Le médecin peut toujours, s’il l’estime nécessaire, procéder à un second examen, lequel doit intervenir dans un délai maximum de 15 jours calendaires.

Pour rappel l’ancienne procédure l’avis d’inaptitude n’était prononçable qu’après deux examens médicaux, espacés d’un délai minimum de 14 jours calendaires.

Avant de prononcer l’inaptitude le médecin doit avoir réalisé quatre actions :

  • avoir réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de propose un changement de poste.
  • avoir réalisé ou fait réaliser une étude de poste et des conditions de travail dans l’établissement.
  • avoir indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée.
  • avoir procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.

Le principal changement ici est que ce n’est plus au médecin de travail uniquement qu’incombe la tache de réaliser une étude de poste et des conditions de travail dans l’établissement, elle peut désormais être effectué par le reste de l’équipe pluridisciplinaire.

Auparavant cette étape n’était parfois pas effectuée correctement par manque de temps du médecin du travail.

 

Changement de la procédure de contestation

Cette réforme change la procédure de contestation de l’avis d’inaptitude, et réduit considérablement le délai pour agir en justice.

Si le salarié, ou l’employeur, conteste les éléments de nature médicale émis par le médecin du travail il doit saisir la formation de référé du conseil des prud’hommes dans un délai de 15 jours.

Cette procédure met fin à l’ancienne procédure qui consistait à saisir l’inspecteur du travail dans un délai de 2 mois, jugé trop lente et inefficace par un rapport de l’assemblée nationale.

Ce changement a cependant pour conséquence de rendre la procédure de contestation payante, puisque les frais d’expertise et de justice sont à la charge des parties.

 

Unification de la procédure pour inaptitude professionnelle et non professionnelle

La procédure pour inaptitude non-professionnelle rejoint désormais celle pour inaptitude professionnelle, il n’existe donc plus de différence de procédure lié à l’origine de l’inaptitude.

Cette procédure reste globalement la même que par le passé, le seul changement majeur est que l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur est réputée satisfaite dès lors que l’employeur a proposé, après consultation des délégués du personnel, un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Jusqu’à maintenant la jurisprudence de la Cour de Cassation estimait que l’employeur devait prouver qu’il avait proposé tous les postes envisageables au salarié. La Cour va-t-elle poursuivre cette jurisprudence malgré la réforme ? À suivre dans les prochaines arrêts de la Cour.

Si la procédure est unifiée, les conséquences du licenciement pour inaptitude, elles, ne le sont pas. En effet le licenciement pour inaptitude professionnelle ouvre le droit a plus d’indemnités pour le salarié, et à des sanctions plus lourdes en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par christine.cambos le 03/12/14

Aucun salarié ne peut être licencié à raison de son état de santé ou de son handicap. C’est le principe de non discrimination posé par l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Toutefois, ce principe connaît une limite ; le handicap ou l’état de santé ne peuvent être invoqués comme cause de licenciement tant que le salarié est en mesure d’effectuer son travail.

Il n’en est pas de même lorsque le salarié a été déclaré « inapte » par le médecin du travail. La capacité à pouvoir exercer ses fonctions est une condition essentielle du contrat de travail sans laquelle celui-ci ne peut être exécuté.

Plusieurs conditions doivent néanmoins être réunies pour qu’un tel licenciement soit engagé :

  • L’inaptitude doit être médicalement constatée par le médecin du travail.

Le médecin du travail doit procéder à une étude du poste du salarié et de ses conditions de travail dans l’entreprise, puis à deux examens médicaux.

Mais lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers, l’avis d’inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen.

  • L’employeur est tenu de proposer au salarié un autre emploi correspondant à ses capacités

Les propositions de reclassement devront être à la fois sérieuses et précises, et, en cas de litige, c’est à l’employeur de démontrer l’impossibilité du reclassement.

La jurisprudence a d’ailleurs précisé que seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail peuvent être prises en considération (Cass. Soc. 28 janvier 2004 n° 01-46442).

Si le salarié refuse les propositions, ou s’il n’y a pas de poste de reclassement possible, le licenciement pour inaptitude pourra être prononcé.

La spécificité de ce type de licenciement réside dans le fait qu’au cours de la période de reclassement, le salarié n’est pas rémunéré, sauf si une faute de l’employeur est démontrée.

Une indemnité temporaire d’inaptitude est cependant versée par la CPAM au salarié lorsque son inaptitude est d’origine professionnelle.

Par ailleurs, si un mois après la visite de reprise du travail, le salarié n’a toujours pas été reclassé ou licencié, son employeur devra lui verser à l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat de travail.

La suite de la procédure du licenciement pour inaptitude reprend celle du licenciement pour motifs personnels « classique » :

  • Entretien préalable
  • Lettre de licenciement
  • Préavis indemnisé
  • Remise des documents de fin de contrat

En cas d’inaptitude, le préavis n’est pas exécuté, le contrat est rompu à la date de la notification du licenciement, et l’indemnité légale de licenciement, ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable, devra être versée au salarié.

La Cour de cassation a récemment confirmé cet élément en considérant qu’aucune clause de la convention collective ne pouvait exclure les salariés déclarés inaptes du bénéfice de l’indemnité qu’elle institue; la Cour considère en effet qu’une telle clause serait discriminatoire et donc illicite (Cass. Soc. 8 octobre 2014 n°13-11789).