Par christine.cambos le 19/12/14

Promu dès les années 1970 avec le développement du fax et du téléphone, le télétravail n’a réellement pris son essor qu’avec les moyens de communications informatiques apparus au cours des années 1990 et 2000.

Cette dénomination désigne, en effet, une organisation de travail qui permet d’exercer une activité professionnelle en dehors des locaux de son employeur, grâce aux technologies de l’information et de la communication.

La mise en place de ce mode d’organisation peut être exécutée, soit dès la conclusion du contrat de travail, soit ultérieurement au terme d’une modification du contrat de travail, à la demande du salarié ou sur proposition de son employeur.

Avec la mise en place du télétravail, le salarié peut exécuter son contrat de travail à son domicile ou dans un télécentre, c'est-à-dire un espace public où il peut accéder à un ordinateur, un réseau internet et auxdites technologies.

  • Les bases légales du télétravail

Les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail constituent les bases légales du télétravail.

L’article L.1222-9 précise en outre que ce mode d’exécution du contrat de travail doit être nécessairement formalisé par un écrit, dans le cadre du contrat lui-même ou d’un avenant.

La jurisprudence a par ailleurs établi que « la mention sur le contrat de travail, qui stipule que le contrat qui s’exécutera au siège de la société, n’exclut pas que les parties aient pu convenir d’un mode d’organisation du travail de la salariée en tout ou partie en télétravail » (Cass. Soc. 29 novembre 2007, n°06-43.524).

En outre, la Cour de Cassation a clairement affirmé que la clause relative à l’exécution du contrat de travail à domicile n’est pas une simple clause portant sur le lieu d’exécution du contrat, mais une clause déterminante des modalités d’exécution de celui-ci (Cass. Soc. 31 mai 2006, n°04-43.5592, et Cass. Soc. 13 février 2013, n°11-22.360).

En effet, aux termes de ces deux arrêts : « Lorsque les parties sont convenues d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord du salarié ».

Il s’agit donc d’une clause autonome qui s’insère dans le contrat de travail, et dont la modification n’est pas possible sans l’accord du salarié.

L’arrêt du 31 mai 2006 précité précise également que l’employeur ne peut invoquer la clause de mobilité pour procéder à une telle modification sans obtenir l’accord du salarié.

  • Le télétravail et le droit collectif du travail

L’accord national interprofessionnel (ci-après dénommé « ANI ») du 19 juillet 2005 constitue la seconde source légale du télétravail, et précise que ce mode d’organisation du travail peut être prévu par un accord de branche ou un accord d’entreprise.

A défaut d’un tel accord, l’article L.1222-9 rappelle que le télétravail peut être convenu individuellement par le contrat de travail.

Le nombre d’accord d’entreprise ou de branche portant sur le travail étant limité aux grandes entreprises qui ont généralisé ce mode d’organisation, celui-ci reste encore relativement faible.

Un accord cadre européen conclu le 16 juillet 2002 entre l’UNI (Union Network  International) et EUROCOMMERCE (syndicats patronaux dans le secteur du commerce au niveau européen) donne également une définition du télétravail : « Tout travail comparable à celui réalisé par un salarié sur le lieu de travail normal, mais qui peut être aussi effectué à distance en utilisant des technologies informatiques en principe reliées au réseau informatique de l’entreprise ».

Cet accord rappelle également les obligations de l’employeur quand à la santé et la sécurité professionnelle de son salarié télétravailleur.

  • Les obligations de l’employeur

L’article L.1222-10 du code du travail précise qu’outre ses obligations générales en matière de sécurité et d’hygiène, l’employeur doit remplir un certain nombre d’obligations :

1°) Il se doit de «  prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci » ;

2°) « D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions »;

3°) « De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature » ; 

4°) « D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail »

5°)  « De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter ».

Par ailleurs, lorsqu’il met en place un système de télétravail pour l’un de ses salariés, l’employeur doit consulter le Comité d’Entreprise, et déclarer à la CNIL les moyens mis en œuvre par lui-même pour la mise en place du télétravail.

  • Les clauses obligatoires

L’article L. 1222-9 du code du travail impose au contrat de travail ou à l’avenant qui organise la mise en place du télétravail de prévoir :

1°) Les conditions de passage en télétravail ;

2°) Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, dite « clause de réversibilité ».

L’ANI du 19 juillet 2005 précise également que l’employeur doit fournir par écrit « l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail, y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements et à leurs règles d’utilisation, aux assurances, etc. ».

La clause de réversibilité a pour objet la définition des conditions dans lesquelles chacune des parties peut réclamer le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Enfin, il sera rappelé que toute modification des conditions de travail, dont la mise en œuvre de la clause de réversibilité, nécessite impérativement l’accord du salarié.