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MALTRAITANCE : une rupture de prise en charge n'est pas un acte de maltraitance

Par un arrêt du 21 juin 2018, la Chambre sociale de la Cour de cassation a dit pour droit qu'une rupture de prise en charge n'est pas un acte de maltraitance ouvrant droit à la protection des salariés contre des décisions de rétorsion de l'employeur.

 

 

Les faits

 

Employé depuis quatre ans dans une maison d'enfants à caractère social (MECS) de 115 places, un psychologue désapprouve l'l'interruption de la prise en charge de cinq enfants en cinq ans. Au cours d'une réunion, il qualifie la directrice de maltraitante, avant d'adresser un signalement au Procureur de la République.

 

Le Parquet ne donne aucune suite, aucune enquête préliminaire n'est ouverte.

 

La collectivité professionnelle de l'établissement apprend l'existence de ce signalement et s'en indigne. Une contestation collective des équipes de travail s'organise, les salariés refusent de continuer de travailler avec ce psychologue. Une alerte formelle est adressée à la direction et au CHSCT qui vise le climet "d'insécurité morale collective " généré. Le chef de service écrit au directeur général de l'association gestionnaire dans ces termes : "ce qu'il m'a été donné de voir ce jour dépasse tout entendement et me révolte (...) je vous prie de faire le nécessaire afin que M. Y... n'exerce plus dans l'établissement. Il en va de la santé des salariés et donc de la qualité de l'accompagnement proposé. Je ne lui fais plus confiance et j'ai hélas aujourd'hui la confirmation de sa nocivité. Je fais valoir en outre mon droit d'alerte". Une lettre collective sera également adressée au même directeur général par plusieurs salariés qui considèrent " les propos de M. Y... calomnieux et diffamatoires envers l'ensemble de l'équipe et plus particulièrement Mme A... B... Nous ne comprenons pas la position qu'il tient et le mépris qu'il entretient face à la directrice qui a pourtant tout fait pour travailler en harmonie avec lui et l'équipe (...) nous avons peur de nous exprimer librement (...) M. Y... nous opprime de par son attitude méprisante et jugeante (...) il s'est également autorisé à ne pas respecter le secret de nos réunions en rapportant aux jeunes nos hypothèses de travail rendant ainsi le travail impossible avec le jeune (...) à travers ce courrier nous souhaitons vous sensibiliser sur notre souffrance."

 

Le psychologue est mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave. Deux séries de griefs lui sont adressées.

 

D'une part, il lui est reproché ce signalement considéré comme abusif. L'employeur considère qu'un tel signalement, intervenu alors que les interruptions de prise en chargeont été décidées par les services départementaux de l'aide sociale à l'enfance (ASE)  discrédite l'ensemble du travail collectif de l'équipe éducative et risque de compromettre gravement les intérêts de l'organisme gestionnaire face à ses financeurs.

 

Et d'autre part, diverses fautes professionnelles lui sont imputées après une vague de témoignages à charge de ses collègues : manque de préparation des réunions de travail, interférences entre usager et éducateur provoquées par la divulgation au jeune d'échanges entre professionnels, dénigrement du travail et culpabilisation constante des éducateurs.

 

L'intéressé saisit alors la juridiction prud'homale.

 

La procédure

 

L'arrêt ne donne aucune précision sur les termes du débat en première instance.

 

Devant la Cour d'appel, l'ancien salarié invoque l'article L. 313-24 du Code de l'action sociale et des familles (CASF) qui octroie aux professionnels auteurs de signalements une protection contre d'éventuels actes de rétorsion de l'employeur. Ce texte frappe en effet de nullité de plein droit toute sanction dicsiplinaire prise à l'encontre d'un salarié en raison de la réalisation d'un signalement d'acte de maltraitance.

 

Mais la Cour le déboute, considérant qu'il n'avait pas témoigné de mauvais traitements infligés aux jeunes accueillis au sein de l'établissement, dès lors que son seul désaccord avec les solutions retenues ayant abouti à cinq cas de rupture de prise en charge en cinq ans sur 115 jeunes pris en charge ne suffisait pas à les qualifier d'actes de maltraitance. Le juge d'appel précise à cet égard que le salarié ne pouvait ignorer, compte tenu de ses fonctions, la différence existant entre les notions d'acte de maltraitance et d'interruption de la prise en charge, ce qui caractérisait sa mauvaise foi et devait le priver du bénéfice de l'article L. 313-24 du CASF. Enfin, elle prend en compte le fait que son comportement avait suscité la critique unanime des professionnels qui l'entouraient.

 

Il se pourvoit alors en cassation.

 

La Chambre sociale de la Haute juridiction confirme l'arrêt d'appel en entérinant l'appréciation souveraine des faits réalisée par le juge du fond ; elle rejette sans les évoquer les autres moyens du pourvoi.

 

 

L'intérêt de l'arrêt

 

Cet arrêt est mentionné et commenté dans le rapport du Défenseur des Droits de 2019 intitulé "Enfance et violence : la part des institutions publiques". Selon lui, cette décision "n'encourage donc pas les professionnels lorsqu'ils se trouvent face à des prises en charge, un contexte de travail ou des décisions de l'institution, qu'ils considèrent pourtant comme contraires à l'intérêt supérieur des jeunes accueillis, à leur dignité ou au respects de leurs droits" (page 34 du rapport).

 

Il faut constater, au-delà de la bienveillante attention que prêtent les services du Défenseur des Droits à la situation des enfants concernés par des ruptures de prise en charge dans le secteur social et médico-social, que le point de vue exprimé dans le rapport souffre deux critiques.

 

La première est que l'organisme gestionnaire en cause au cas d'espèce est une association gestionnaire et pas un établissement public. Une confusion est ainsi opérée qui témoigne en réalité de l'ambigüité qui règne sur le caractère de service public de l'action sociale et médico-sociale (cf. notre chronique "Les institutions privées et le service public de l'action sociale et médico-sociale" consultable en texte intégral sur le site bibliographiqaue du CNRS).

 

La seconde tient précisément à ce que le concept juridique d'acte de maltraitance répond à une définition précise et restrictive que le Défenseur des Droits ne semble pas avoir pris en considération : un acte de maltraitance soumis à obligation de signalement et nécessairement une acte de violence physique ou psychologiqueentrant dans les prévisions de l'article 434-3 du Code pénal (cf. notre ouvrage "Le droit des personnes accueillies ou accompagnées : les usagers dans l'action sociale et médico-sociale", n° 41 à 50).

 

A cet égard, la jurisprudence a adopté en 2009 une lecture claire du champ d'application de la protection contre les actes de rétorsion dde l'employeur en cas de signalement de la maltraitance : cette protection ne joue que dans la mesure où le salarié auteur du signalement a agi de bonne foi (arrêt de principe commenté sur notre post du 16 février 2010).

 

Ce qui, en définitive, donne à cet arrêt son intérêt majeur, c'est que le juge considère que tout salarié du secteur social et médico-social est, par pricipe, réputé maîtriser la définition précise de l'acte de maltraitance soumis à l'obligation de signalement. Cela paraît bien naturel et de nature à justifier, autant que de besoin, que les professionnels se forment - si cela n'est pas déjà fait - pour parler de maltraitance en connaissance de cause : la société exige cela d'eux.

 

De fait, la Cour de cassation invite corrélativement les professionnels à connaître le régime juridique de l'interruption de prise en charge et donc de la résiliation du contrat de séjour, régimpe qui encadre avec précision les causes et formalités de la fin de la relation juridique d'accueil ou d'accompagnement (cf. notre ouvrage précité, n° 481 à 500).

 

Cass., Soc., 21 juillet 2018, M. Y... c/ Association Le Home de l'enfance, n° 16-27649

 

 

 

 

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