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Par vanessa.djurovic le 23/09/13
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Le chauffeur routier, dont le permis a été suspendu pour des infractions commises en dehors de son temps de travail (pendant ses périodes de repos, ou ses vacances), ne peut plus, de ce fait, exécuter son contrat de travail.

Quel licenciement envisager ?

La jurisprudence semble désormais fixée, seule est envisageable un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Selon un arrêt du 10 juillet 2013 de la Cour de Cassation, l'employeur ne peut pas licencier son salarié pour faute grave, du fait de son retrait de permis pour des faits commis en dehors de sa vie professionnelle.

La cour de Cassation a jugé que:

« Mais attendu qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ; que le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l'exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l'intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail. » ( Cass. soc. 10.07.2013, n° 12-16.878)

L'employeur pourra licencier son chauffeur pour cause réelle et sérieuse, le fait pour ce dernier d'avoir perdu son permis de conduire constituant un trouble au bon fonctionnement de l'entreprise. (Cass. soc. 24.01.2007, n° 05-41.598 ; Cass. soc. 01.04.2009, n° 08-42.071) ;

A cela, un récent arrêt de la Cour d'Appel de Versailles semble venir ajouter une condition supplémentaire tenant au respect de l'Accord du 13 novembre 1992.

La cour d'appel de Versailles (CA Versailles, 21 juin 2012, n° 10/05800 : juris data n°2012-014948) sanctionne l'employeur pour n'avoir pas respecté la procédure conventionnelle imposant un entretien spécifique et préalable à tout licenciement d'un chauffeur du secteur du transport routier s'étant vu suspendre son permis de conduire.

Elle a jugé que le licenciement pour motif personnel du salarié, chauffeur manutentionnaire, exerçant les fonctions de conducteur poids lourd, en raison de la suspension de son permis de conduire, était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En effet, l'employeur ne s'était pas conformé aux dispositions de l'accord collectif, devant nécessairement précéder la décision de licenciement, portant diverses mesures sociales d'accompagnement des dispositions relatives au permis à points, attaché à la convention collective des transports routiers, prévoyant que la suspension du permis de conduire n'entraîne pas rupture automatique du contrat de travail du salarié occupant un emploi de conducteur, à condition que le salarié ait immédiatement informé son employeur de la mesure dont il a fait l'objet.L'employeur ne justifie pas avoir respecté son obligation d'engager une concertation avec son salarié et d'avoir dans ce cadre envisagé avec lui les éventuelles possibilités de reclassement.

Rappelons que selon le protocole d'accord du 13 novembre 1992, le chauffeur peut demander l'autorisation à son employeur, suite au retrait de son permis de conduire du fait de la perte de points, de suivre un stage de formation pour les récupérer. Du fait de cette demande d'autorisation, l'employeur ne peut plus sanctionner son salarié de ce fait.

Cette autorisation d'absence est accordée par écrit au salarié qui en a fait la demande, sous la condition d'un délai de prévenance d'un mois avant le déroulement du stage. Un report du stage est cependant possible, dans la limite d'une fois.Ce stage, dont le coût est normalement supporté par le salarié, peut faire l'objet d'une prise en charge dans le cadre du fonds spécial professionnel "permis sécurité" (Prot. 1992, art. 1er, § 3)

L'article 2, paragraphe 1 des protocoles de 1992 et 1993 indique que cette mesure administrative n'entraîne pas, en tant que telle, une rupture automatique du contrat de travail du conducteur salarié, dès lors que le travailleur en a prévenu son employeur au plus tard le jour suivant la date de notification de la suspension ou de l'invalidation. Une concertation doit s'engager entre l'employeur et le salarié. L'employeur peut proposer de reclasser le salarié à un poste immédiatement disponible. À défaut, il peut lui proposer de prendre immédiatement ses congés et repos. Un accord peut aussi être trouvé pour suspendre l'exécution du contrat de travail. Enfin, en dernière solution, un licenciement peut être engagé, dans le respect des règles accordant au travailleur le versement des indemnités légales et conventionnelles de licenciement, mais non pas celles qui viendraient compenser l'exécution d'un préavis, le conducteur étant dans l'impossibilité de tenir son poste (Prot. 1992 et 1993, art. 2, § 4).

Conclusion, en cas de retrait de permis pour des infractions commises en dehors de la vie professionnelle, l'employeur ne pourra envisager en principe qu'un licenciement pour cause réelle et sérieuse, et non un licenciement disciplinaire, il devra en outre faire la preuve de ce qu'il a respecté les dispositions de l'accord du 13 novembre 1992, à savoir son obligation d'engager une concertation avec son salarié, et notamment envisager avec lui les possibilités de reclassement, dès lors que le salarié l'avait immédiatement informé de son retrait de permis.

Par vanessa.djurovic le 13/06/13
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Voici un chauffeur routier qui fut salarié pendant quelque temps, puis vint la loi du 4 août 2008 instaurant le statut d'auto-entrepreneur. Son employeur lui propose alors une collaboration sous ce régime, moyennant un taux horaire de 15 euros convenu entre les deux parties.

Le chauffeur routier, ou que dis-je le nouvel auto-entrepreneur, créa donc sa petite entreprise et présenta sa facture à hauteur de 14.000 € environ à son ancien employeur, nouvellement client, pour trois mois d'activité.

Un désaccord survint entre les parties.

Le chauffeur routier, devenu auto-entrepreneur, saisit le Conseil des Prud'hommes pour voir requalifier sa relation contractuelle de contrat de travail, et demander la condamnation de son ancien employeur au paiement de diverses sommes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d'Appel de CHAMBERRY, dans son arrêt du 4 juin 2013, a débouté le chauffeur routier de sa demande aux motifs suivants:

- le chauffeur routier a crée sa propre entreprise en s'immatriculant au répertoire des entreprises en qualité d'auto-entrepreneur

- le chauffeur routier a négocié son taux horaire en fonction de ses charges sociales, n'opérant pas de distinction entre temps de conduite et temps de d'attente, et travaillait quand bon lui semblait et avec quelque client qu'il soit , dès lors aucun lien de subordination ne caractérisait sa relation avec son employeur, et ce même s'il conduisait les camions appartenant à ce dernier.

- le chauffeur routier ne démontrait pas sa dépendance économique, et avait perçu une rémunération bien supérieure à celle d'un salarié

(Cour d'Appel de Chambérry, Chambre Sociale, 4 juin 2013, RG 12/01377)

Par vanessa.djurovic le 03/06/13
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Desde el 7 de abril del 2013 existe en Francia un contrato tipo de comisionista de transporte que rige las relaciones entre este y su cliente.

Según este contrato tipo, el comisionista de transporte es el profesional que organiza, en su nombre, por parte de su cliente, el desplazamiento de las mercancías.

La responsabilidad personal del comisionista de transporte esta limitada a 20 EUROS por kilo de peso bruto de mercancía faltante o danada, sin poder exceder 5.000 € por tonelada, salvo falta inexcusable o intencional del comisionista.

En caso de retraso, su responsabilidad esta limitada al precio de su prestación, salvo falta inexcusable o intencional.

El contrato tipo define igualmente las obligaciones del comisionista que esta sometido a una obligación general de resultado, y las obligaciones del cliente.

Lógicamente, el plazo de prescripción aplicable a toda acción derivada del contrato de comisionista de transporte es de un ano.

El precio de la prestación del comisionista deber ser pagado en un plazo de 30 días a partir de la emisión de la factura.

El plazo para rescindir el contrato es de un mes en caso de relaciones comerciales inferiores a seis meses, dos meses en caso de relaciones comerciales superiores a seis meses, y tres meses en caso de relaciones superiores a un ano.

El contrato tipo somete los litigios o contestaciones relativas al contrato de comisionista de transporte al tribunal de comercio de PARIS.

Par vanessa.djurovic le 22/01/13
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Dans cette affaire, les faits sont les suivants:

Un chauffeur routier conteste son licenciement devant les Prud'hommes au motif que la suspension de son permis de conduire, du fait d'une conduite en état d'ivresse, ne lui permettait pas d'exercer ses fonctions.

Or, la cour d'Appel de Rouen, dans son arrêt du 11 décembre 2012, décide que l'employeur pouvait légitimement licencier son salarié, non pas à cause de la suspension de son permis de conduire, mais du fait de la gravité des faits en raison desquels la suspension avait été prononcée, à savoir la conduite en état d'ivresse.

Petite précision, la suspension du permis de conduire avait eu lieu alors que le chauffeur était en arrêt maladie.

(CA ROUEN, 11 décembre 2012, RG 12/02052)

Par vanessa.djurovic le 17/01/13
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Il a été jugé par la Cour d'Appel de Rennes dans un arrêt du 20 septembre 2011 et confirmé par la Cour de Cassation selon un arrêt du 19 décembre 2012 que le fait, pour un chauffeur routier, alors qu'une controverse s'était élevée quant à son heure de départ le soir, de s'énerver et de quitter les lieux en insultant son supérieur hiérarchique et l'ensemble de la direction, en des termes extrèmement grossiers et injurieux, ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La Cour d'Appel estime en effet que les injures et insultes "sont l'expression d'un énervement passager et sans précédent entre deux professionnels du transport, face à l'obligation pour le salarié d'accomplir un bref aller-retour travail/domicile pour reprendre le travail quelques quarts d'heures plus tard au lieu d'embarquer immédiatement; qu'ils justifiaient au plus un avertissement".

(CA Rennes, 20 Septembre 2011, n°10/02613;Cass 19 Décembre 2012 - n° 11-25.682)

Par vanessa.djurovic le 08/01/13
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El juez frances, para disolver un matrimonio entre dos conyugues extranjeros, hara aplicacion del Convenio de la Haya del 14 de marzo 1978.

La ley aplicable a la disolucion del regimen matrimonial en caso de divorcio, sera la ley de la primera residencia habitual de los conyugues, cuando los conyugues no designaron una ley antes del matrimonio.

Por lo tanto, cuando los conyugues extranjeros, casados en el extranjero, no habian sometido su regimen matrimonial a una ley, se instalan en Francia, la disolucion de su regimen matrimonial sera sometida a la ley francesa, ley de su residencia habitual. (Cour d'Appel de Lyon 26 mars 2012).

Par vanessa.djurovic le 23/11/12
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El juez competente sera "le juge aux affaires familiales".

Para determinar el juez competente territorialmente, hay que hacer aplicacion del reglamento europeo n°2201/2003, del 23 de noviembre 2003.

La competencia recaera en el juez :

a) en cuyo territorio se encuentre:

- la residencia habitual de los cónyuges, o

- el último lugar de residencia habitual de los cónyuges, siempre que uno de ellos aún resida allí, o

- la residencia habitual del demandado, o

- en caso de demanda conjunta, la residencia habitual de uno de los cónyuges, o

- la residencia habitual del demandante si ha residido allí durante al menos un año inmediatamente antes de la presentación de la demanda, o

- la residencia habitual del demandante en caso de que haya residido allí al menos los seis meses inmediatamente anteriores a la presentación de la demanda y de que sea nacional del Estado miembro en cuestión

b) de la nacionalidad de ambos cónyuges.

Toda persona, sea o no sea de nacionalidad francesa, o europea, puede prevaleerse de este reglamento.

Par vanessa.djurovic le 23/11/12
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Le secteur du transport routier est assujetti à une réglementation spécifique en matière de temps de travail.

Le respect des durées maximales de travail en cas de cumul d'emploi par le salarié est contrôlée par l'inspection du travail. Ainsi, si l'employeur découvre que son chauffeur travaille pendant ses période de repos, le chauffeur peut être licencié de ce fait.

Il a été ainsi jugé par la Cour d'Appel de Rouen, dans un arrêt du 26 juin 2007 (n°06/05263), que le fait pour un chauffeur de travailler pendant une période de repos à l'insu de son employeur, mettait ce dernier dans l'impossibilité de respecter la réglementation applicable en matière de temps de travail, et que par conséquent, l'employeur était mis dans une situation irrégulière à son insu. Cela constituait une faute de la part du salarié, n'étant pas compatible avec les obligation de loyauté et fidélité contenues dans tout contrat de travail, qui justifiait son licenciement pour faute grave.

Par conséquent, chauffeur pensez à avertir votre employeur en cas de cumul d'emploi, et ce d'autant plus que, le règlement CE n°561/2006 définissant le temps de conduite dans le secteur routier prévoit à son article 20 alinéa 3 que le conducteur qui travaille pour plus d'une entreprise de transport doit fournir suffisamment d'informations à chacune de ces entreprises pour lui permettre de se conformer au dit règlement.

Par vanessa.djurovic le 21/09/12
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Depuis le 21 juin 2012, en cas de divorce international, par exemple entre époux de nationalités différentes, mariés dans un pays tiers et qui résident en France, il convient de faire application du règlement dit "ROME III" pour déterminer quelle sera la loi applicable à leur divorce.

Deux hypothèses doivent être envisagées, l'une préalable à l'ouverture de la procédure de divorce, l'autre postérieure à celle-ci:

1°) Les époux peuvent, préalablement à l'ouverture de la procédure de divorce choisir quelle sera la loi applicable à leur divorce (article 5 du règlement ROME III)

Leur choix doit toutefois se porter sur une loi avec laquelle ils entretiennent des liens étroits, à savoir: a) La loi de l'état de leur résidence habituelle au moment de la conclusion de la convention, ou b) La loi de l'état de leur ancienne résidence pour autant que l'un des époux y résident encore au moment de la conclusion de la convention, ou c) la loi de l'état de la nationalité de l'un des époux au moment de la conclusion de la convention, ou d) la loi du for, à savoir la loi du lieu de la juridiction saisie.

La convention portant sur le choix de la loi applicable au divorce peut être conclue lors du mariage et intégrée à un contrat de mariage, ou à l'acte de changement de régime matrimonial, mais également, avant de saisir la juridiction compétente, intégrée à la convention de divorce ou à la requête en divorce, pour être ensuite soumise au juge.

Les époux ont donc tout intérêts à bien se renseigner auprès de professionnels avant de choisir une loi.

2°) A défaut de choix des époux préalablement à l'ouverture de la procédure en divorce, le règlement "ROME III" prévoit en son article 8 que la loi applicable sera: a) celle de la résidence habituelle des époux au moment de la saisine de la juridiction, ou, à défaut b) la loi de la dernière résidence habituelle des époux, pour autant que cette résidence n'ait pas pris fin plus d'un an avant la saisine de la juridiction et que l'un des époux y réside encore au moment de la saisine de la juridiction, ou à défaut c) la loi de la nationalité des époux au moment de la saisine de la juridiction, ou à défaut d) la loi de la juridiction saisie.

Il est à noter qu'en application de l'article 11 du règlement, le renvoi est exclu, il y a donc lieu d'appliquer les règles matérielles de la loi désignée par le règlement, et non pas ses règles de conflit.

Enfin, dans l'hypothèse ou la loi applicable en vertu du règlement ne prévoit pas le divorce, ou n'accorde pas à l'un des époux, en raison de son appartenance à l'un ou l'autre sexe, une égalité d'accès au divorce, il faudra appliquer la loi du for, à savoir la loi du lieu de la juridiction saisie.(article 10)

Par vanessa.djurovic le 17/09/12
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Comment déterminer quelles sont les juridictions compétentes et quelle est la loi applicable en cas de contrat de travail international: salarié domicilié dans un état, effectuant ses prestations dans plusieurs états, pour un employeur domicilié dans un autre état?

Concernant la juridiction compétente: l'article 19 du règlement 44/2001 du 22 décembre 2000 prévoit que l'employeur peut être attrait devant le Tribunal du lieu où se trouve, où se trouvait, l'établissement qui a embauché le travailleur, lorsque ce dernier n'accomplit pas, ou n'a pas accompli son travail dans un même pays.

Toutefois la jurisprudence tend à prendre en considération le critère du lieu d'exécution habituel du travail pour fonder la compétence des juridictions, même dans l'hypothèse où le travail n'est pas exécuté dans un même pays, et ce dans un soucis de protection du salarié.

Il en sera de même concernant la loi applicable au contrat de travail. Le règlement dit "ROME I " du 17 juin 2008 prévoit en son article 8 que dans notre hypothèse, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel est situé l'établissement qui a embauché le travailleur. Toutefois, à l'alinéa 2, il est précisé que le contrat est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. Le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n'est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit de façon temporaire son travail dans un autre pays.

Le critère du lieu habituel d'accomplissement du travail reste donc essentiel tant pour la détermination des juridictions compétentes que pour celui de la loi applicable.

Par conséquent, et pour éviter toute insécurité juridique, il convient de bien rédiger la clause de compétence et la clause de choix de loi (clause d'electio juris) dans un contrat de travail international, en veillant à les faire coïncider, les juridictions nationales connaissant bien mieux leur loi nationale.