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Diritto del lavoro francese - Licenziamento economico nel contesto del covid-19: conviene accettare una risoluzione consensuale del contratto?

Il titolo di questo articolo può sembrare del tutto incongruo (anche provocatorio), ma riguarda comunque una pratica ricorrente nelle aziende francesi.

In pratica, non è raro che un dipendente riceva dal suo datore di lavoro la seguente alternativa: o accetta una risoluzione consensuale (rupture conventionnelle) del contratto o sarà licenziato per motivi economici (licenciement économique).

Infatti, il datore di lavoro può avere un duplice interesse a proporre la risoluzione consensuale. In primo luogo, quando non vi è alcuna ragione economica. In secondo luogo, per limitare il rischio di un successivo contenzioso, dal momento che la risoluzione consensuale può essere annullata solo se il dipendente dimostra di essere stato vittima di un vizio del consenso.

In tale situazione, qual è la scelta migliore per il dipendente?

In questo articolo spiegheremo le ragioni per cui è sempre vantaggioso scegliere un licenziamento economico rispetto ad una risoluzione consensuale. Quanto detto vale, a meno che il dipendente non ottenga l'equivalente dell'indennità legale e convenzionale per il licenziamento economico, nonché l'indennità per il licenziamento senza giusta causa nel massimo della scala Macron (vedi § 5 sotto).

1) Primo vantaggio del licenziamento economico: l'obbligo di riclassificare il dipendente (obligation de reclassement).

L’obbligo di riclassificare preventivamente il dipendente grave sul datore di lavoro.

Infatti, per poter licenziare validamente un dipendente per motivi economici, il datore di lavoro deve essere in grado di giustificare una leale e seria ricerca di un nuovo impiego che si è conclusa con esito negativo.

L’obbligo del datore sarà considerato adempiuto sole se quest’ultimo dimostra che la riclassificazione del lavoratore non può essere effettuata sui posti di lavoro disponibili, situati sul territorio nazionale nell'impresa o in altre imprese del gruppo, e la cui organizzazione, attività o luogo di attività consentano lo scambio di tutto o parte del personale [1].

In caso contrario, il licenziamento sarà automaticamente privo di una giusta causa.

2) Secondo vantaggio del licenziamento economico: il beneficio del contratto di sicurezza professionale (contrat de sécurisation professionnelle, CSP) o del congedo di riclassificazione.

In secondo luogo, contrariamente alla risoluzione consensuale, in caso di licenziamento economico, il datore di lavoro deve offrire al lavoratore un regime economico più favorevole rispetto a quello di disoccupazione previsto dal diritto comune:

- Nelle aziende con meno di 1.000 dipendenti, questo è il contratto di sicurezza professionale ;

- Nelle aziende o gruppi di almeno 1.000 dipendenti, si tratta del congedo di riclassificazione.

2.1) Il contratto di sicurezza professionale (Contrat de sécurisation professionnelle, CSP)

Il CSP è un sistema che mira a promuovere il ritorno al lavoro dei dipendenti licenziati per motivi economici e che si caratterizza per il rafforzamento delle misure di sostegno e per una compensazione monetaria specifica.

Deve essere offerto a qualsiasi dipendente licenziato per motivi economici che soddisfi le seguenti condizioni:

- Fornire la prova di almeno 88 giorni o 610 ore lavorate negli ultimi 28 mesi (o negli ultimi 36 mesi per i dipendenti a partire da 53 anni);

- Non aver raggiunto l'età per il diritto alla pensione completa;

- Avere la residenza nel territorio coperto dall'assicurazione contro la disoccupazione;

- Essere fisicamente atto per l'impiego.

Il dipendente ha 21 giorni di tempo per accettare o rifiutare il CSP.

In caso di rifiuto o di mancata risposta al termine del periodo di 21 giorni, la procedura di licenziamento per motivi economici prosegue.

In caso di accettazione, il contratto viene rescisso al termine del periodo di 21 giorni e il CSP inizia il giorno successivo.

Il dipendente beneficia quindi, per un periodo di 12 mesi, di un seguito individuale e personalizzato da parte di un consulente di Pôle emploi.

Inoltre, e a condizione di poter dimostrare un anno di anzianità, il dipendente riceve - nello stesso periodo - un'indennità di sicurezza professionale (allocation de sécurisation professionnelle - ASP), il cui importo rappresenta il 75% dello stipendio giornaliero di riferimento.

In questo caso, come controparte il dipendente rinuncia al periodo di preavviso (se il periodo di preavviso è superiore a 3 mesi, la parte di indennità in sostituzione del preavviso superiore a 3 mesi viene comunque versata al dipendente), il cui importo è pagato dal datore di lavoro a Pôle emploi per finanziare il CSP.

Se il dipendente non ha un anno di anzianità, l'importo della ASP e la durata del suo pagamento sono equivalenti all'importo dell'indennità di assistenza di ritorno all’occupazione (Allocation d’aide au retour à l’emploi, ARE) (cioè :

- 57% dello stipendio giornaliero di riferimento se lo stipendio mensile lordo è compreso tra 2.307,95 euro e 13.712 euro;

- 40,4% dello stipendio giornaliero di riferimento + 12,05 euro al giorno se lo stipendio mensile lordo è compreso tra 1.304,88 euro e 2.307,95 euro;

- 29,38 euro al giorno se lo stipendio mensile lordo è compreso tra 1.191,42 euro e 1.304,88 euro;

- 75% dello stipendio giornaliero di riferimento se lo stipendio mensile lordo è inferiore a 1.191,42 euro).

In questo caso, il dipendente riceve l’intera indennità di compensazione del preavviso.

2.2) Congedo per riclassificazione (congé de reclassement)

Il congedo per la riclassificazione ha una durata variabile dai 4 a 12 mesi.

Come il CSP, permette al dipendente di beneficiare di servizi di supporto potenziati per il ritorno all’occupazione.

Il dipendente ha 8 giorni di tempo dalla data di notifica della lettera di licenziamento per accettare il congedo.

La mancata risposta entro tale termine è considerata un rifiuto.

Il congedo di riclassificazione inizia durante il periodo di preavviso dal quale il dipendente è esonerato e la risoluzione del contratto di lavoro avviene al termine del congedo. Il periodo di congedo di riqualificazione che supera il periodo di preavviso non viene preso in considerazione né per il calcolo del congedo retribuito né per la determinazione dell’indennità di fine rapporto.

Se il periodo di preavviso è inferiore al periodo di congedo per riclassificazione, il termine di preavviso è rinviato alla data di scadenza del congedo.

Durante il periodo di preavviso, il dipendente riceve la retribuzione che normalmente gli spetta durante tale periodo.

Durante il periodo che supera il periodo di preavviso, egli riceve un'indennità mensile che non è soggetta ai contributi previdenziali. L’importo è pari almeno al 65% dello stipendio mensile lordo degli ultimi 12 mesi precedenti la notifica del licenziamento, e non inferiore all'85% del salario minimo.

3) Terzo vantaggio del licenziamento economico: un periodo di attesa della disoccupazione (délai de carence) ridotto o nullo.

Il terzo vantaggio del licenziamento economico è il periodo di attesa per la disoccupazione.

Infatti, se il CSP viene accettato, non si applica alcun periodo di differimento o di attesa e il dipendente beneficia immediatamente del pagamento della ASP.

Se il CSP o il congedo di riclassificazione viene rifiutato, si applica il periodo di attesa di 7 giorni, ma il differimento dell'indennizzo normalmente limitato a 150 giorni è poi limitato a 75 giorni.

Se il congedo di riqualificazione viene accettato, il dipendente non viene registrato presso il Pôle Emploi e la cessazione del contratto avviene solo al termine del periodo di congedo. Il lavoratore può quindi registrarsi come cercatore di lavoro nel modo standard.

4) Quarto vantaggio dell'esubero economico: il beneficio della priorità per il reimpiego (priorité de réembauche).

Infine, in caso di licenziamento per motivi economici, il dipendente beneficia di una priorità di reimpiego nell’anno che segue il termine del periodo di preavviso.

Durante questo periodo di un anno, il dipendente può, in qualsiasi momento, informare il suo ex datore di lavoro della sua volontà di beneficiare di questa priorità di reimpiego.

Dal momento in cui il dipendente esprime questo desiderio, il datore di lavoro è obbligato ad offrirgli tutti i posti di lavoro disponibili compatibili con le sue qualifiche, compresi quelli delle categorie inferiori.

In caso contrario, il dipendente ha diritto a richiedere un'indennità pari ad almeno 1 mese di stipendio se ha almeno 2 anni di anzianità e l'azienda ha almeno 11 dipendenti.

Negli altri casi, è il giudice che stabilisce l'ammontare del risarcimento in base al danno subito dal dipendente.

Va specificato che un dipendente in CSP beneficia anche della priorità di ri-impiego.

Per quanto riguarda il dipendente in congedo per riqualificazione, ne beneficia, ma il periodo di 12 mesi decorre dalla fine del congedo.

5) Quanto negoziare la sua risoluzione consensuale in un contesto di licenziamento economico? (rupture conventionnelle)

Se, nonostante i vantaggi del licenziamento economico, il dipendente desidera accettare una risoluzione consensuale, deve essere attento a negoziarla adeguatamente.

In realtà, la risoluzione consensuale è diventata così diffusa che oggi viene non di rado deviata. I datori di lavoro, ben consigliati, cercano quasi sistematicamente di negoziare una risoluzione consensuale prima di avviare una procedura di licenziamento.

Tuttavia, in questa trattativa, datore di lavoro e dipendente non sono in posizione di parità.

È infatti difficile per un dipendente sapere cosa gli spetta e fino a che punto può spingersi nelle trattative di risoluzione del contratto.

Tanto più che nel 50% dei casi, la risoluzione consensuale è in realtà un licenziamento “low cost” nascosto.

È quindi indispensabile che i dipendenti sappiano come negoziare la loro partenza.

A questo proposito, il dipendente deve cercare di ottenere "in risoluzione consensuale " ciò che avrebbe ottenuto in caso di licenziamento senza giusta causa. Si consiglia di farsi assistere da un avvocato che determinerà la portata dei suoi diritti.

Per sapere quanto negoziare la risoluzione consensuale del contratto, vi rimandiamo al nostro precedente articolo "Dipendenti, Dirigenti, Dirigenti: quanto negoziare la loro violazione del contratto dopo gli Ordini Macron" (https://www.village-justice.com/articles/salaries-cadres-cadres-dirigeants-combien-negocier-rupture-conventionnelle,27827.html).

Note :

[1] C. Trav. Art. L.1233-4 https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000022232391/2010-05-20/

 

 

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

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