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Diritto del lavoro francese - MOLESTIE SESSUALI SUL LAVORO: PANORAMA DELLA GIURISPRUDENZA NEL 2019/ 2020

Questo articolo riassume la giurisprudenza della Corte di Cassazione in materia di molestie sessuali (harcèlement sexuel).

Caratterizzazione delle molestie sessuali, regole di prova in materia o conseguenze della denuncia, la Corte di Cassazione ha avuto l'opportunità nel 2019 e 2020 di specificare la fattispecie delle molestie sessuali.

1) L'assoluzione per mancanza dell’elemento morale intenzionale delle molestie sessuali sul versante penale non impedisce necessariamente di ammettere le molestie sessuali sul versante civile.

Cass. soc., 25 mars 2020, n. 18-23682.

Nella sentenza del 25 marzo 2020 (n. 18-23682), i fatti riferiti sono i seguenti: una dipendente è stata assunta in qualità di assistente odontoiatrica il 2 luglio 2012 e licenziata per colpa grave (faute grave) il 25 ottobre 2013.

Ritenendosi vittima di molestie sessuali, il 12 ottobre 2015 ha adito il tribunale del lavoro (Conseil de prud’hommes), e una sentenza definitiva del tribunale penale del 28 luglio 2016 ha stabilito la non esistenza di molestie sessuali.

1.1) Autorità di res judicata nei casi penali nei confronti del giudice civile.

Quando una sentenza penale assolve l’accusato perché non sono stati accertati ne la materialità degli atti di molestia sessuale ne la sua colpevolezza, il tribunale civile non può sostenere l'esistenza di tali atti.

In questa sentenza, la Corte di Cassazione afferma quindi che "le decisioni definitive delle giurisdizioni penali che si pronunciano nel merito dell'azione pubblica hanno un'autorità assoluta sul versante civile, nei confronti di tutti, su ciò che è stato necessariamente giudicato in merito all'esistenza della fattispecie incriminata, la sua classificazione e la colpevolezza o innocenza di coloro ai quali l'atto è imputato".

1.2) Una soluzione diversa quando l'assoluzione riguarda solo l'elemento morale intenzionale delle molestie sessuali.

La fattispecie incriminatrice delle molestie sessuali [1] è significativamente diversa dalle molestie sessuali sul posto di lavoro [2].

La criminalizzazione delle molestie sessuali nel diritto penale presuppone l'esistenza di un elemento intenzionale.

Al contrario, nel diritto del lavoro, l'elemento intenzionale non è necessario per la costituzione di molestie.

Pertanto, un giudizio di assoluzione basato unicamente sulla mancanza dell’elemento intenzionale di molestie sessuali non impedisce la caratterizzazione delle molestie sessuali nel diritto del lavoro.

E' in questo senso che la Corte di cassazione si è pronunciata in questo caso, essendo il giudizio di assoluzione basato unicamente sulla mancanza dell’elemento intenzionale.

Tuttavia, "la caratterizzazione degli atti di molestie sessuali nel diritto del lavoro, come definiti dall'article L1153-1, 1°, du Code du travail, non presuppone l'esistenza di un elemento intenzionale".

Pertanto, se il datore di lavoro è assolto da atti di molestie sessuali dinanzi alle giurisdizioni penali, la dipendente può comunque essere considerata vittima di molestie sessuali dinanzi al giudice civile.

2) Nessuna molestia sessuale in caso di atteggiamento ambiguo del dipendente.

Cass. soc., 25 septembre 2019, n. 17-31171

L'article L1153-1 du Code du travail definisce le molestie sessuali come "osservazioni o comportamenti a connotazione sessuale ripetuti che violano la dignità della persona a causa della loro natura degradante o umiliante o che creano una situazione intimidatoria, ostile o offensiva per la persona".

 

In questa sentenza, la Corte di Cassazione ha determinato se l'invio ripetuto di SMS pornografici da parte di un dirigente a una dipendente giustificasse il licenziamento per colpa grave e costituisse una molestia sessuale (si veda anche il nostro articolo "Molestie tramite SMS pornografici sul lavoro: l'ambiguità della dipendente squalifica le molestie sessuali. » https://www.village-justice.com/articles/harcelement-par-sms-porno-travail-ambiguite-subordonnee-disqualifie-harcelement,32807.html ).

2.1) La conseguenza dell'atteggiamento ambiguo di una dipendente sulla caratterizzazione delle molestie sessuali.

In una sentenza del 25 settembre 2019 (n. 17-31171), la Corte di Cassazione si è pronunciata sul caso di una dipendente che allegava essere stata vittima di molestie sessuali. Nel respingere la sua pretesa, la Corte rileva che la dipendente "ha risposto ai messaggi del dipendente, senza che si sapesse chi di loro avesse preso l'iniziativa di inviare il primo messaggio ne fosse stato dimostrato che il dipendente fosse stato invitato a smettere di inviarli".

Inoltre, la Corte di Cassazione ha fatto riferimento al fatto che la dipendente aveva "adottato un atteggiamento di seduzione nei confronti del dipendente sul posto di lavoro".

I giudici di cassazione hanno approvato l'argomentazione della Corte d'appello "che ha evidenziato l'assenza di qualsiasi seria pressione o situazione intimidatoria, ostile o offensiva nei confronti della dipendente".

Si è così giustamente dedotto che "l'atteggiamento ambiguo di quest'ultima, che ha così volontariamente partecipato a un gioco di seduzione reciproca, ha impedito che i fatti contestati oggetto del giudizio fossero qualificati di molestie sessuali".

Le molestie sessuali erano già state escluse quando i fatti "facevano parte di un rapporto di reciproca familiarità con la persona che se ne lamentava" [3].

A contrario, in una decisione del 20 febbraio 2020, la Corte d'appello di Orléans ha ritenuto che "il solo fatto accertato, che la sig.ra A C abbia risposto sul colore delle sue mutande su richiesta del sua collega, non può bastare a caratterizzare un atteggiamento ambiguo da parte di quest'ultima, che avrebbe così volontariamente partecipato ad un gioco di reciproca seduzione impedendo che i fatti contestati al collega potessero essere qualificati di molestie sessuali" [4].

Così, in questo caso, è stata stabilita la molestia sessuale, poiché l'atteggiamento ambiguo non era caratterizzato.

2.2) Il fatto che le molestie sessuali non siano caratterizzate non costituisce un ostacolo al licenziamento (licenciement) del dipendente.

Se le molestie sessuali non sono stabilite dai giudici, ciò non impedisce al datore di lavoro di notificare il licenziamento disciplinare del dipendente.

La Corte di Cassazione ammette così il licenziamento del dipendente con la motivazione che egli aveva "ripetutamente e per un periodo di due anni inviato SMS con contenuti inappropriati e pornografici dal suo telefono di lavoro ad una dipendente che aveva incontrato sul posto di lavoro e per la quale era il superiore gerarchico, assumendo così un comportamento che gli aveva fatto perdere ogni autorità e credibilità nell'esercizio della sua funzione manageriale ed era quindi incompatibile con le sue funzioni".

La Corte afferma che "questi fatti erano connessi alla vita dell’azienda e potevano giustificare un licenziamento disciplinare".

Tuttavia, la Corte di Cassazione ha ritenuto che i fatti "non costituissero una colpa grave che rendesse impossibile la permanenza del dipendente in azienda" e che la Corte d'Appello avesse giustamente "ritenuto che tali fatti costituissero una giusta causa di licenziamento".

Pertanto, il comportamento della dipendente impedisce che le molestie sessuali siano caratterizzate, ma non impedisce che il dipendente venga licenziato, se non per colpa grave, per una giusta causa.

3) Denuncia di molestie sessuali: nessuna responsabilità penale per diffamazione se il destinatario della denuncia entra nelle condizioni legali.

Cass. Crim., 26 novembre 2019, n. 19-80360.

L'article L1153-2 du Code du travail vieta di punire in qualsiasi modo un dipendente, una persona in formazione o in tirocinio o un candidato per "aver subito o rifiutato di subire molestie sessuali ai sensi dell'article L1153-1".

La denuncia di tali atti è regolamentata legislativamente e rigidamente inquadrata.

La Corte di Cassazione ha potuto pronunciarsi sulla questione il 26 novembre 2019 (n. 19-80360) (vedi in questo senso il nostro articolo "Dipendenti, dirigenti, manager - Denuncia di molestie: attenzione a non diffamare. » https://www.village-justice.com/articles/salaries-cadres-cadres-dirigeants-denonciation-harcelement-attention-pas,33133.html ).

In questo caso, una dipendente di un'associazione aveva inviato una e-mail al marito, al direttore generale dell'associazione, all'ispettore del lavoro, al direttore spirituale dell'associazione e di un istituto di istruzione superiore e al figlio del suo datore di lavoro.

L'e-mail, intitolata "aggressione sessuale, molestie sessuali e molestie morali", accusava il suo datore di lavoro, che l'ha denunciata per pubblica diffamazione di un privato.

In questa decisione, la Corte ha così ricordato che "una persona citata per diffamazione dopo aver denunciato atti di molestie sessuali o morali di cui si considera vittima può essere esonerata dalla responsabilità penale (...) quando ha denunciato tali atti, alle condizioni previste dagli articoli L1152-2, L1153-3 e L4131-1, comma 1, du Code du travail. »

I giudici hanno precisato che "per beneficiare di questa ipotesi di irresponsabilità penale, il soggetto perseguito a tale titolo deve aver riservato la denuncia di tale condotta al proprio datore di lavoro o ad organismi preposti a garantire l'applicazione delle disposizioni del Code du travail e non, come nel caso di specie, averlo rivolto anche a persone che non possiedono una di queste qualità".

4) Lettera di notifica di licenziamento: la colpa grave (faute grave) derivante da molestie sessuali costituisce un motivo sufficientemente specifico.

Cass. soc., 15 mai 2019, n. 18-12666.

L'article L1232-6 du Code du travail lavoro impone al datore di lavoro che desidera licenziare un dipendente di specificare nella notifica le motivazioni del licenziamento.

Con sentenza del 15 maggio 2019 (n. 18-12666), la Corte di Cassazione si è pronunciata sul caso di un dipendente licenziato per colpa grave (faute grave) dopo aver rilasciato una confessione scritta relativa a molestie sessuali commesse nei confronti di un’altra dipendente dell'azienda.

La Corte di Cassazione afferma che la lettera di licenziamento in cui si afferma che "le confessioni scritte del dipendente in merito alle molestie sessuali commesse nei confronti di un’altra dipendente precisamente nominata" e che qualifica "questo fatto come colpa grave (...) costituiva un motivo preciso e materialmente verificabile, che poteva essere specificato e discusso davanti ai giudici del processo".

5) Inadempimento dell’obbligo di sicurezza (obligation de sécurité) del datore di lavoro: base per un risarcimento specifico in caso di danni distinti.

Cour d’appel de Versailles, ch. 11, 5 mars 2020, RG 17/05635.

Un dipendente vittima di molestie morali o sessuali può ottenere un risarcimento danni su questa base, ma anche, cumulativamente, sulla base della violazione dell'obbligo di sicurezza del datore di lavoro – obligation de sécurité de l’employeur - (o anche sulla base di una discriminazione), se può giustificare l’esistenza di danni separati.

Inoltre, anche nel caso in cui le molestie non siano ritenute dai giudici, è possibile che il dipendente sia risarcito sulla base di tale violazione dell’obbligo di sicurezza.

Nella sentenza del 5 marzo 2020, una dipendente, assunta dalla società Chartrainsport (operante con il nome di Intersport) come cassiera, aveva presentato al pubblico ministero una denuncia per molestie sessuali da parte del suo datore di lavoro, che ha archiviato il caso perché il reato non era sufficientemente caratterizzato.

Il suo datore di lavoro le ha notificato il licenziamento il 28 novembre 2014 e lei ha presentato una denuncia al tribunale del lavoro (Conseil de Prud’hommes) l'11 marzo 2016.

Accusava il suo datore di lavoro, oltre alle molestie morali con connotazioni sessuali, di avere violato dell'obbligo di sicurezza, che è un obbligo risultato (obligation de résultat).

Sulla questione delle molestie morali o sessuali, la Corte d'appello di Versailles ha dichiarato che "non è stata dimostrata la materialità di fatti precisi e concordanti che, considerati nel loro insieme, suggerirebbero l'esistenza di molestie morali o sessuali".

Tuttavia, ha aggiunto che " l'assenza di molestie morali o sessuali non è tale da escludere, in presenza di sofferenze morali in relazione al lavoro, il mancato adempimento dell'obbligo di sicurezza da parte del datore di lavoro".

Infatti, affinché il datore di lavoro abbia adempiuto al suo obbligo, deve giustificare, da un lato, di aver messo in atto le misure preventive necessarie per garantire la sicurezza e la protezione della salute fisica e mentale dei lavoratori, come le azioni di informazione e prevenzione.

D'altro canto, deve giustificare il fatto di aver reagito immediatamente e di aver preso provvedimenti immediati per fermare il pericolo non appena ne è stato informato.

6) L’onere della prova facilitato per quanto riguarda le molestie morali e sessuali.

Cour d’appel de Chambéry, ch. Sociale, 27 février 2020, n. 19/00089; Cour d’appel de Riom, chambre sociale, 26 mai 2020, RG n. 19/00744.

In materia di molestie, sia morali che sessuali, l'onere della prova (charge de la preuve) è alleggerito.

In primo luogo, la persona che si considera vittima di tali atti deve "presentare elementi di fatto che suggeriscano l'esistenza di molestie".

In secondo luogo, spetterà al convenuto "dimostrare che gli atti non costituiscono tale molestie e che la sua decisione è giustificata da fattori oggettivi non correlati ad alcuna molestia" [5].

Ad esempio, il datore di lavoro che invoca il fatto che la vicinanza fisica era un "gioco" tra lui e il suo dipendente, mentre la subordinazione tra loro implicava uno stato di pressione sul dipendente "non riesce quindi a dimostrare che i fatti materialmente accertati da [il dipendente] sono giustificati da elementi oggettivi non correlati a eventuali molestie. Le molestie sessuali sono stabilite" [6].

La Corte d'Appello di Riom del 26 maggio 2020 ha ritenuto che, per atti che comportano gesti, commenti e sguardi inappropriati, il riferimento del datore di lavoro alla "nozione di umorismo, senza dimostrare che le azioni [del dipendente] non costituiscono molestie sessuali e che i suddetti comportamenti e commenti del dipendente sono giustificati da elementi oggettivi non correlati ad alcuna molestia" non è sufficiente a contestare l'esistenza di tali molestie.

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

Traduction : Giulia Marcie

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

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