Nov
05
Diritto del lavoro francese Presa Di Atto (Prise D’acte): Un Direttore Aziendale Ottiene La Riqualificazione In Licenziamento Senza Giusta Causa.

Con questa sentenza (definitiva) del 12 agosto 2020 (départage n. RG F 17/06724), il Conseil de prud’hommes, il tribunale di diritto del lavoro di primo grado, di Parigi, ritiene che la presa d’atto (prise d’acte) o dimissioni per giusta causa del Direttore aziendale producono gli effetti di un licenziamento senza giusta causa, giustificato dalle molestie psicologiche (mobbing) di cui è stato vittima.

Il tribunale soddisfa la richiesta del Direttore aziendale di dichiarare nullo il suo contratto forfettario (forfait-jours).

Infine, riconosce l'esistenza di molestie psicologiche.

1) I fatti.

Il 25 ottobre 2010, il signor X è stato assunto con contratto a tempo indeterminato dalla Caisse des Dépôts et Consignations (CDC) come Auditeur Banque Finance, con uno status dirigente (cadre).

Infine, ha ricoperto la carica di Direttore aziendale (Directeur d’études) e ha percepito una retribuzione media mensile di 7118 euro, nell'ambito di un contratto forfettario (forfait-jours).

A partire da febbraio 2017, il dipendente ha dovuto interrompere il lavoro a causa di un "burnout".

Quando ha ripreso il lavoro nel luglio 2017, il medico del lavoro ha emesso due pareri, datati 22 maggio e 5 luglio 2017, menzionando la necessità di un cambio di reparto.

Il datore di lavoro ha espresso le sue riserve su questo parere medico, ciò ha dato luogo a un procedimento sommario, poi un secondo dinanzi alla Corte d'appello, che ha ordinato una valutazione medica.

Il signor X ha comunicato la presa di atto (prise d’acte) con lettera del 10 agosto 2017.

Il 14 agosto 2017, il signor X ha portato la questione davanti al Conseil de prud'hommes, chiedendo indennità di licenziamento, risarcimento danni e solleciti salariali.

Il signor X ha anche fatto valere molestie morali, ha contestato la validità del contratto forfettario a giorni (forfait-jours) e ha chiesto il pagamento degli straordinari.

Con sentenza contraddittoria del 12 agosto 2020, il giudice « départiteur » del Conseil de prud’hommes di Parigi :

- Dice che le dimissioni per giusta causa o presa di atto (prise d’acte) del 10 agosto 2017 producono gli effetti di un licenziamento senza giusta causa;

- Annulla il contratto forfettario (forfait-jours);

- Condanna la Caisse des Dépôts et Consignations al pagamento delle somme di :

  • 5.000 euro di risarcimento danni per molestie morali;
  • 21.356,40 euro a titolo di indennizzo per mancato preavviso;
  • 2.135,64 euro per le relative ferie pagate;
  • 22.474,69 come indennità di licenziamento;
  • 45.000 euro come indennità di licenziamento senza giusta causa;

- ordina alla Caisse des Dépôts et Consignations di fornire al signore X i documenti societari conformemente alla decisione;

- condanna la Caisse des Dépôts et Consignations a pagare la somma di euro 2.000 sulla base dell'articolo 700 du Code de procédure civile.

In totale, il Direttore aziendale ottiene la somma di 97 966,73 euro lordi.

La sentenza è definitiva, poiché le parti non hanno presentato ricorso.

2) Sulla risoluzione del contratto di lavoro.

2.1) Le molestie morali di cui il dipendente è stato vittima giustificano che la presa di atto (prise d’acte) produce gli effetti di un licenziamento senza giusta causa.

Il Conseil de prud'hommes de Paris, il 12 agosto 2020 (n. RG F 17/06724), pronunciandosi in una decisione di spareggio (départage), afferma che "È di principio che, quando un lavoratore da le dimissioni per un inadempimento grave del datore di lavoro o presa di atto (prise d’acte), tale risoluzione del contratto produce o gli effetti del licenziamento senza giusta causa quando i fatti invocati lo giustificano, o, nel caso opposto, gli effetti di semplici dimissioni.”

In questo caso, il dipendente ha giustificato la sua presa di atto (prise d’acte) con tre inadempimenti:

- “Le molestie psicologiche di cui sono vittima".

- « La mia esclusione della società dal 3 luglio 2017";

- « Il mancato pagamento degli straordinari ».

Di conseguenza, secondo il Conseil de prud'hommes, è opportuno esaminare la consistenza di queste varie denunce.

Il giudice del tribunale del lavoro afferma che

"Ai sensi dell'articolo L.1152-1 du Code du travail, nessun dipendente può essere sottoposto ad atti ripetuti di molestie psicologiche che abbiano lo scopo o l'effetto di peggiorare le sue condizioni di lavoro in modo tale da violare i suoi diritti e la sua dignità, compromettere la sua salute fisica o mentale o pregiudicare il suo futuro professionale.

Ai sensi dell'articolo L.1154-1, quando sorge una controversia relativa all'applicazione dell'articolo L.1152-1, spetta al lavoratore stabilire i fatti dai quali si può presumere l'esistenza di molestie".

Alla luce di questi elementi, "spetta al convenuto dimostrare che tali azioni non costituiscono molestie e che la sua decisione è giustificata da fattori oggettivi non collegati ad una qualsiasi molestia.

Il giudice forma la sua opinione dopo aver ordinato, se necessario, tutti i provvedimenti investigativi che ritiene utili".

Il Conseil de prud'hommes de Paris afferma che "per dimostrare la realtà delle molestie psicologiche allegate, il signor X ha esposto le sue difficoltà a partire dal cambiamento del direttore del dipartimento nel quale lavorava e l'arrivo della signora Y e del signor Z alla fine del 2016".

Il Conseil prende atto che "se il ricorrente non produce alcun certificato relativo a fatti specifici di cui sarebbe stato vittima, allega un'avvertenza del CHSCT del 13 luglio 2017, in cui si dichiara che vi è un malessere sociale all'interno del dipartimento di audit e si specifica che vi sono testimonianze di tensioni verbali, divergenze, disorganizzazione e perturbazione nel lavoro dei revisori".

Ha aggiunto che "è stato anche stabilito che quando è tornato al lavoro il 3 luglio 2017, il dipendente è stato assegnato alla sua precedente posizione nonostante i due pareri del medico del lavoro che raccomandavano di assegnarlo a un altro reparto".

Il giudice ha osservato che "questa mancanza di diligenza da parte del datore di lavoro è stata rilevata dal medico del lavoro in una e-mail del 12 luglio 2017, in cui ha espresso la sua sorpresa per il fatto che il datore di lavoro non abbia ancora provveduto a modificare l'incarico del dipendente.”

Secondo lui, risulta "dallo scambio di e-mail tra le parti che l'unica iniziativa del datore di lavoro è stata quella di cambiare il dipendente di impostazione, ciò non può costituire un cambiamento di incarico, contrariamente a quanto indicato dal datore di lavoro nella sua lettera del 6 luglio 2017".

Il delegato del CFDT (sindacato) ha osservato a questo proposito il 5 luglio 2017 che "lo sfratto forzato del signor X dal suo ufficio quando è tornato dal congedo malattia è una grave violazione nei suoi confronti".

Infine, secondo il tribunale del lavoro di Parigi, "è stato stabilito che, a causa del disaccordo espresso dal dipendente sulle condizioni di ripresa dell’attività, la Caisse des Dépôts et Consignations lo ha immediatamente e temporaneamente dispensato di attività retribuita".

Questa dispensa di attività lavorativa retribuita costituisce uno sfratto dalla società.

Il signor X allega anche interruzioni del lavoro per "stato depressivo reattivo" e un certificato medico del 9 giugno 2017 che stabilisce che è seguito da uno psicologo da marzo 2017, nell'ambito delle consultazioni psicologiche della Rete "Sofferenza e lavoro".

Secondo il Conseil de prud’hommes, "l’insieme di questi elementi suggeriscono l'esistenza di molestie".

Aggiunge che "per contestare l'esistenza di molestie psicologiche, la Caisse des Dépôts et Consignations sostiene che il dipendente desiderava lasciare l'azienda nell'ambito di una risoluzione consensuale con delle condizioni finanziarie inaccettabili".

Tuttavia, "il datore di lavoro non giustifica in alcun modo una vera e propria ricerca di riassegnazione del dipendente all'interno dell'azienda, in modo conforme alle raccomandazioni del medico del lavoro, né misure per migliorare le condizioni all'interno del reparto di audit, nonostante le varie segnalazioni ricevute".

Alla luce di tutti questi elementi, il giudice ha dichiarato che "gli atti di molestia psicologica invocati dal dipendente devono essere ritenuti".

Di conseguenza, "la Caisse des Dépôts et Consignations è condannata al risarcimento dei danni a tale riguardo, per un importo di 5.000 euro".

Il Conseil de prud'hommes ha poi dichiarato che "appare che la richiesta di risarcimento per violazione dell'obbligo di sicurezza da parte del datore di lavoro si basi sugli stessi motivi della richiesta di risarcimento per molestie psicologiche e che il signor X sarà respinto dalla sua richiesta di risarcimento per ulteriori danni".

Ha aggiunto che "tali azioni e comportamenti costituiscono un grave inadempimento che rende impossibile la prosecuzione del contratto di lavoro e giustifica la presa di atto (prise d’acte) per inadempimento della Caisse des Dépôts et Consignations, senza che sia necessario esaminare in dettaglio le "dodici violazioni" invocate, che rientrano essenzialmente nel contesto delle molestie denunciate".

Infine, il tribunale del lavoro di Parigi ritiene che "le molestie morali di cui il dipendente è stato vittima costituiscono una violazione di tale gravità da giustificare la presa di atto (prise d’acte) per inadempimento del datore di lavoro, che produrrà gli effetti di un licenziamento senza giusta causa ».

2.2) Sulle conseguenze della risoluzione.

Il Conseil de prud'hommes afferma che "il dipendente aveva più di due anni di anzianità e la Caisse des Dépôts et Consignations è condannata a versargli un'indennità contrattuale per mancanza di preavviso di tre mesi di stipendio, ossia la somma di 21.356,40, nonché le relative ferie pagate, ossia 2.135,64 euro".

La Caisse des Dépôts et Consignations è inoltre condannata a versare al sig. X la somma di euro 22.474,69 a titolo di indennità contrattuale di licenziamento, importo non contestato dalla convenuta.

Poiché il signor X ha sette anni di anzianità, ha trovato lavoro nell'agosto 2017 e non specifica l'ammontare della sua retribuzione attuale.

Il giudice del lavoro afferma che “alla luce dell’insieme di questi elementi, le sarà attribuita una somma di 45.000 euro a titolo di indennità di licenziamento senza giusta causa, sulla base dell'articolo L.1235-3 du Code du travail.

3) Sul contratto forfettario a giorni (convention forfait-jours): nullità dell'accordo forfettario per assenza di monitoraggio del carico di lavoro.

Il Conseil de prud'hommes de Paris (sentenza di spareggio - départage) sottolinea che

"L'articolo L.3121-43 du Code du travail prevede la possibilità di concludere un accordo forfettario (forfait en jours) nel corso dell'anno per :

- Dirigenti che hanno autonomia nell'organizzazione del loro orario e la cui natura delle mansioni non li porta a seguire l'orario collettivo applicabile all'interno del reparto, del dipartimento o del team in cui sono integrati;

- Dipendenti il cui orario di lavoro non può essere predeterminato e che hanno una reale autonomia nell'organizzazione del loro orario per eseguire le responsabilità loro affidate".

Il tribunale afferma che "è una questione di principio che qualsiasi accordo forfettario in funzione del numero di giorni (forfait-jours) deve essere previsto in un contratto collettivo, le cui stipulazioni garantiscono il rispetto della durata massima del lavoro e dei periodi di riposo giornalieri e settimanali".

Il Conseil de prud'hommes sottolinea che "nel caso di specie, è accertato che il contratto forfettario di 209 giorni nell'arco dell'anno è stato stipulato ai sensi dell'articolo 61.3 del contratto collettivo applicabile e di un protocollo sull'organizzazione dell'orario di lavoro".

Il giudice ha dichiarato che "sembra tuttavia che la Caisse des Dépôts et Consignations non abbia dimostrato di aver messo in atto alcuna misura per controllare i giorni e le ore effettivamente lavorate, né alcun monitoraggio del carico di lavoro dell'attore, in assenza, in particolare, di un colloquio annuale relativo al carico di lavoro".

Egli conclude che "è quindi opportuno dichiarare la nullità del contratto forfettario a giorni (forfait-jours) del signor X".

Consultate il nostro articolo su Congedi pagati, RTT, forfaits jours e Covid-19 : dipendenti quali sono i vostri diritti? ( https://www.village-justice.com/articles/conges-payes-rtt-forfaits-jours-covid-salaries-quels-sont-vos-droits,34709.html )

4) Sul rifiuto della richiesta del pagamento degli straordinari del Direttore aziendale.

Il Conseil de prud’hommes di Parigi afferma che "data la nullità dell'accordo forfettario per un numero fisso di giorni (forfait jours), il signor X è giustificato a chiedere il pagamento degli straordinari".

Leggi il nostro articolo su Dirigenti e dirigenti: puoi ottenere il pagamento degli straordinari! ( https://www.village-justice.com/articles/cadres-cadres-sup-vous-pouvez-o... )

Il tribunale ricorda che

"L'articolo L3171-4 du Code du travail stabilisce che, in caso di controversia relativa all'esistenza o al numero di ore lavorate, il datore di lavoro fornisce al giudice le prove per giustificare le ore effettivamente lavorate dal dipendente.

Alla luce di questi elementi e di quelli forniti dal dipendente a sostegno della sua pretesa, il giudice emette la sentenza dopo aver disposto, se necessario, tutte le misure investigative che ritiene utili. 

In linea di principio, spetta al dipendente che presenta una richiesta di retribuzione degli straordinari produrre prove a sostegno della sua richiesta. »

Il Conseil de prud'hommes osserva che, in questo caso, "il ricorrente fornisce ai dibattiti tabelle riassuntive annuali delle ore di lavoro straordinario che indica di aver lavorato, basandosi esclusivamente sugli orari delle e-mail inviate o ricevute nel corso della sua attività professionale e su un diario informatico.

Egli afferma che "va ricordato, tuttavia, che le e-mail non hanno alcun valore probatorio ai fini della determinazione dell'orario di lavoro, in quanto è possibile modificare gli orari di invio o di ricezione".

Il giudice ha aggiunto che "inoltre, il signor X era libero dalla sua organizzazione e non ha mostrato alcuna prova di aver lavorato ininterrottamente tra il momento della prima e-mail e quello dell'ultima.

Infine, ha aggiunto che "l'analisi della copia dei "diari informatici" compilati dal dipendente stabilisce, come ha sottolineato il datore di lavoro, che si tratta di compiti da svolgere ma non dell'attività effettiva.

Alla luce di tutte le informazioni fornite durante le discussioni, il tribunale non accetta la realtà delle ore di lavoro straordinario invocate dal dipendente, che si vedrà negare tutte le sue pretese al riguardo, compresa quella di lavoro occulto.

Su questo tema, vedi il nostro articolo Dipendenti, manager: come dimostrare e ottenere il pagamento degli straordinari al tribunale del lavoro (Conseil de prud’hommes) ( https://www.village-justice.com/articles/salaries-cadres-comment-prouver-vous-faire-payer-vos-heures-supplementaires-aux,28064.html )

5) Sulle domande riconvenzionali della Caisse des Dépôts et Consignations.

Il Conseil de prud'hommes afferma che "la Caisse des Dépôts et Consignations non fornisce la prova di alcun pregiudizio derivante dalla violazione da parte del dipendente del suo obbligo di riservatezza, fermo restando che il sig. X giustifica la necessità di assicurare la difesa dei suoi interessi nell'ambito del presente procedimento".

Aggiunge che "non dimostra ulteriormente la violazione da parte del dipendente del suo dovere di lealtà".

Pertanto, "la Caisse des Dépôts et Consignations sarà di conseguenza respinta da tutte le sue richieste di risarcimento dei danni presentate come domanda riconvenzionale".

Inoltre, "in assenza di specificazioni sulla natura dei "file rubati", la richiesta di restituzione non può che essere respinta".

6) Su altre richieste.

Il Conseil de prud'hommes afferma che "è opportuno ordinare alla Caisse des Dépôts et Consignations di fornire al dipendente i documenti sociali in conformità a questa decisione, senza che sia necessaria una penalità".

Essa afferma che "la natura della controversia e la sua anzianità giustificano l'ordine di esecuzione provvisoria della decisione sulla base dell'articolo 515 du Code de procédure civile".

Infine, la Caisse des Dépôts et Consignations è condannata al pagamento della somma di 2.000 euro sulla base dell'articolo 700 du Code de procédure civile.

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris

Traduction : Giulia Marcie

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

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