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Droit des intermittents du spectacle : requalification des CDDU en CDI d’un metteur en scène du Parc Astérix (CPH Creil 28 mars 2019)

Dans un jugement du 28 mars 2019, le Conseil des Prud’hommes admet la requalification à temps complet des CDDU en CDI du metteur en scène.

Le metteur en scène a été débouté de sa demande de résiliation judiciaire.

Les parties peuvent interjeter appel du jugement du Conseil de Prud’hommes.

1) Rappel des faits

Monsieur X a été engagé par la SA à conseil d’administration Grévin & Compagnie, qui exploite le parc d’attractions et de loisirs « Parc Astérix », en qualité de Metteur en scène – Chorégraphe selon contrats de travail à durée déterminée d’usage successifs.

La relation contractuelle est soumise à la Convention collective des espaces de loisirs, d’attractions et culturels.

Monsieur X a saisi le Conseil de Prud’hommes en requalification des CDDU en CDI et en résiliation judiciaire de son contrat de travail.

2) Le jugement du Conseil des Prud’hommes en date du 18 mars 2019

2.1) Sur la requalification des CDDU de Monsieur X en CDI  

En se basant sur les articles L1242-1, L.1242-2, L1244-1 et D1242-1 du code du travail, le Conseil constate que dans certains secteurs d’activités définis par décret ou par voie de conventions ou d’accords collectifs étendus, certains des emplois relevant de ces secteurs peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée successifs lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Si la convention collective applicable reconnaît l’existence d’emploi pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI, elle ne fournit pas une information assez précise pour les emplois du « Spectacle » pour lesquels il serait d’usage constant de ne pas recourir au CDI.

Quant à la liste des emplois ouverts aux contrats d’intermittence pour lesquels il serait d’usage constant de ne pas recourir au CDI, fournit par le règlement général de pôle emploi, concernant les « techniciens du spectacle », ne sont pas mentionnés les emplois de Metteur en scène ou de Chorégraphe.

De plus, l’emploi de Metteur en scène – chorégraphe occupé par le salarié ne concernait pas un ou des spectacles particuliers mais les spectacles du Parc Astérix en général dont il s’occupait pendant les périodes d’ouverture mais également pendant les périodes de fermeture du parc. Son activité se déroulait de la façon suivante :

  • Sous la forme d’un CDDU à temps plein pendant 8 mois de mi-mars à mi-novembre ;
  • Sous la forme d’une succession de « cachets » d’un à cinq jours de la mi-novembre à la mi-mars.

Une collaboration qui durait depuis plus de 18 ans.

Ainsi, le Conseil de Prud’hommes note qu’il n’y a aucune relation directe entre l’ouverture du parc et l’emploi de Monsieur X.

Egalement, le Conseil affirme qu’il n’a pas été démontré par la partie adverse que Monsieur X avait d’autres employeurs en se fondant sur ses avis d’imposition. Par conséquence, la société GREVIN ET COMPAGNIE était l’unique employeur de Monsieur X.

Avec l’ensemble de ces éléments, le Conseil de Prud’hommes conclut que l’emploi de Monsieur X est lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, car il n’a pas d’élément concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de cet emploi.

Etant donné monsieur X a été employé par la société à partir du 5 janvier 2000 sous forme de CDDU (ce que la partie adverse ne conteste pas), le Conseil requalifie les CDD d’usage de Monsieur X en CDI avec reprise de l’ancienneté au 5 janvier 2000

2.2) Sur les termes de la requalification des CDD en CDI
 

2.2.1) Sur la requalification en CDI à temps plein

Selon l’article L3123-14, le contrat de travail à temps partiel doit mentionner notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Selon la jurisprudence, la requalification d’un CDD en CDI ne porte que sur le terme du contrat : les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail restent inchangées.

Ainsi, lorsque ne sont pas mentionnées dans les CDD les dispositions prévues par l’article L3123-14, la jurisprudence présume que l’emploi est à temps complet et qu’il incombe à l’employeur de rapporter d’une part la preuve de de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Dans les faits, chacun des CDDU signés par Monsieur X étaient à temps plein.

Par conséquence, en dépit des périodes d’inactivités entre les CDD, ces derniers sont requalifiés en CDI à temps plein.

2.2.2) Sur le salaire de référence

Selon les CDD de Monsieur X et selon ses bulletins de salaire, sa rémunération brute annuelle de base est de 59.736€, soit 4.978€ bruts mensuels.

Ainsi, son salaire journalier est de 228,87€ par jours (CDD de mi-mars à mi-novembre).

La valeur d’une journée travaillée, payée « au cachet » est de 222€.

En conséquence, pour la valeur annuelle du salaire de référence, le Conseil retient le montant fixé par la société GREVIN ET COMPAGNIE elle-même pour les contrats à temps plein de mi-mars à mi-novembre, soit 59.736€ bruts. 

2.2.3) Sur la demande de condamnation de la société GREVIN ET COMPAGNIE au titre de l’article L.1245-2 du Code du Travail

Selon l’article L1245-2 du Code du travail, lorsque le Conseil de Prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant pas être inférieure à un mois de salaire.

Dans les faits, la Conseil a fait droit à la demande de requalification des CDD en CDI.

Cependant, le Conseil note que le salarié n’a jamais contesté le recours à des CDDU qui lui permettait de bénéficier de bénéficier du régime d’assurance chômage, très favorable, des intermittents du spectacle.

Par conséquent, le Conseil condamne la société GREVIN ET COMPAGNIE à verser à Monsieur X une indemnité égale à un mois de salaire (4.978€) en application de l’article précité.

2.3) Sur la demande de rappel de salaire pour les périodes intercalaires entre deux contrats et sur les congés payés afférents

Le Conseil de Prud’hommes note également que des arrêts récents de la Cour de cassation ne font pas droit à la demande de rappel de salaire (Arrêts du 15 janvier 2014, pourvois n°12-23095, 12-23096, 12-23097, 12-23098 ; arrêt du 10 décembre 2014, pourvoi n°13-22422 ; arrêt du 19 octobre 2019, pourvoi n°15-22790).

Ainsi, selon la Cour de cassation, il ne suffit pas de montrer que le salarié n’avait pas d’autre employeur, qu’il n’avait pas de planning prévisionnel ou encore qu’il n’avait refusé aucun contrat pour conclure que le salarié était tenu de rester à la disposition permanente de l’employeur.

Dans les faits, le Conseil affirme que Monsieur X montre que la société GREVIN ET COMPAGNIE était son unique employeur et que ladite société n’apporte aucun élément démontrant qu’il aurait refusé des prestations de travail, ce qui revient à renverser la charge de la preuve.

Cependant, selon les juges, le salarié ne réussit pas à montrer qu’il était à la disposition permanente de l’employeur.

Egalement, le salarié étant employé en CDD à temps plein pendant les périodes d’ouverture et au cachet  pendant les périodes de fermetures du parc, les juges considèrent qu’un rappel urgent était improbable.

Enfin, les pièces versées aux débats montrent que sa présence faisait l’objet d’un planning.  

En conséquence, la juridiction prud’homale déboute Monsieur X de sa demande de rappel de salaire pour les périodes intercalaires entre deux contrats ainsi que de sa demande de congés payés afférents.

4) Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur X aux torts exclusifs de la société GREVIN ET COMPAGNIE

Dans le jugement du 28 mars 2019, le Conseil de Prud’hommes rappelle les dispositions sur la résiliation judiciaire (article 1224 du Code Civil) :

  • Les parties au contrat peuvent avoir recours à la procédure de résiliation judiciaire pour le rompre, en invoquant le fait que l’autre partie n’a pas satisfait à son engagement ;
     
  • Selon une jurisprudence constante, un salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquements de l’employeur à ses obligations ;
  • Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

L’appréciation de la gravité du manquement relève du pouvoir souverain des juges du fond ;

  • Si la demande de résiliation est justifiée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lorsqu’elle intervient dans un contexte de harcèlement moral, la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul ;

  • La prise d’effet de la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être fixée qu’à la date de la décision judiciaire la prononçant, dès lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de son employeur ;
     
  • Il est possible qu’une régularisation de la situation soit intervenue compte tenu du délai entre le constat des manquements, la saisine du Conseil de Prud’hommes et le jour où les juges statuent ;

Selon les dernières jurisprudences, la régularisation des manquements du jugement doit être prise en compte par les juges pour rejeter la demande de résiliation judiciaire. 

Dans les faits, les juges du fonds observent que le salarié fonde sa demande de résiliation judiciaire sur six manquements de son employeur.

De plus, il fait cette demande après avoir demandé la requalification de ses CDDU en CDI.

Etant donné que le Conseil a fait droit à cette demande de requalification, il est tenu d’examiner la demande de résiliation judiciaire du contrat.

4.1) Sur le recours illicite au CDD d’usage

D’une part, selon le Conseil, le recours illicite au CDD d’usage a été corrigé par la requalification des CDD d’usage en CDI.

Ainsi, la situation a été régularisée et ne justifie plus une résiliation judiciaire.

D’autre part, les juges observent qu’à la date de saisine du Conseil, le recours aux CDD d’usage ne constituait pas un grief de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat puisque ce recours était validé par le salarié depuis 18 ans.

4.2) Sur l’illicéité de la convention de forfait en jours

D’une part, les juges affirment ensuite que la demande de résiliation ne peut être fondée sur un grief ancien de plusieurs mois.

En effet, le Conseil observe que le dernier contrat établi sur la base d’une convention de forfait jours est un  CDD d’usage conclu du 20 mars au 19 novembre 2017.

L’ensemble des contrats suivants ont été établis sous forme de cachets de 1 à 5 jours, sans référence à une convention de forfait jours.

D’autre part, l’absence d’un entretien annuel formalisé ne saurait être reprochée pour des contrats dont la durée est inférieure à l’année

Or, dans les faits, les CDDU de Monsieur X n’ont jamais dépassé 8 mois.

De plus, rappelant les articles L3121-43 et suivants du Code du travail qui régissent la convention de forfait en jours, les conseillers affirment que la convention de forfait en jours de Monsieur X est licite.

Par conséquent, les juges ne font pas droit à la demande de dommages-intérêts pour soumission à une convention de forfait illicite et non-respect de l’entretien annuel.

4.3) Sur la mise à l’écart

D’une part, selon les juges prud’homaux, qui s’appuient sur un mail adressé du directeur général du Parc, il est clair que le salarié avait décidé de ne plus poursuivre sa collaboration avec la société, ce qu’il avait fait savoir le 2 septembre 2018.

Le Conseil affirme que de nombreuses pièces confirment ce courriel.

Par exemple, des attestations montrent que la décision de Monsieur X était expliquée par le départ de la directrice des spectacles.

Egalement, un pot de départ a été organisé, ce qui confirmerait, selon le Conseil, que Monsieur X avait affiché sa volonté de mettre un terme à sa relation contractuelle.

D’autre part, un projet de contrat de prestations de service a été communiqué à Monsieur X, élaboré à la demande du directeur général adjoint.

Selon le Conseil, cela montre que, contrairement à ce qu’affirmait le salarié, ce dernier n’était pas opposé à la conclusion de ce type de contrat.

De plus, le Conseil observe que la demande d’un accompagnement financier de son départ a été examinée, que la somme proposée était jugée insuffisante par Monsieur X et que le directeur général lui a alors indiqué qu’elle ne pourrait être supérieure.

Ainsi, selon la juridiction prud’homale, si la démission ne se présume pas dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, ce n’est pas le cas dans pour un CDD d’usage : rien n’obligeait le directeur général de la société à formaliser sa décision de ne plus accepter de contrats à partir du 2 septembre.

Par conséquent, le Conseil ne reproche pas à la société d’avoir organisé le fonctionnement des spectacles en tenant compte de la défection annoncée de Monsieur X à partir du 2 septembre.

De plus, quand le salarié a annoncé le 28 août qu’il souhaitait finalement continuer sa collaboration avec la société GREVIN ET COMPAGNIE, le directeur général adjoint lui a fait immédiatement savoir que cela était possible.

Le Conseil conclut ainsi que Monsieur X n’a pas fait l’objet d’une mise à l’écart mais qu’au contraire, la société s’est organisée pour faire face à la défection annoncé du salarié et s’est alors adaptée pour répondre à son souhait final de poursuivre la collaboration avec elle.

Ainsi, le Conseil décide qu’il n’y a pas lieu d’ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail à ce titre.

4.4) Sur la baisse significative du nombre de jours travaillés

D’une part, selon le Conseil, il est normal que les jours travaillés aient été baissés.

En effet, le salarié a été réintégré dans l’organisation du spectacle par la conclusion de contrats dont l’objet est la participation et le suivi de la mise en scène et de la qualité des spectacles.

Or, selon les plannings d’ouverture du parc en novembre, celui-ci n’est ouvert que les samedis et les dimanches.

Ainsi, il est logique que les contrats de de Monsieur X correspondent aux jours d’ouverture du parc.

Dans le même sens, le Conseil relève que les contrats des autres metteurs en scène sont établis pour les mêmes jours.

Le Conseil conclut donc que la société n’a pas commis de faute qui justifierait la résiliation judiciaire du contrat de travail.

4.5) Sur la rétrogradation et le retrait des tâches et responsabilités

Le Conseil affirme que les contrats conclus à partir du 2 septembre, qui répondent à la demande du salarié de continuer à travailler au sein de la société, sont établis sur les mêmes bases que ses précédents contrats : sa classification, sa qualification et sa rémunération ont été maintenues.

Egalement, le Conseil affirme qu’il n’est pas crédible que le salarié soit hiérarchiquement rattaché à d’autres salariés autrefois sous son autorité.

En effet, leurs coefficients correspondent à des postes hiérarchiques inférieurs et le montant de leurs cachets sont inférieur ou égal au sien.

Le rôle qui lui est confié est jugé approprié à ses compétences et à son expérience par le Conseil.

Les éléments essentiels des nouveaux contrats de Monsieur X ont été maintenus à l’identique des anciens.

Ainsi, les juges prud’homaux concluent que ce grief n’est pas de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

4.6) Sur le harcèlement moral

Selon Monsieur X, son départ en septembre était dû au fait que le directeur général lui avait proposé un contrat sous forme de prestations.

Cependant, le Conseil, en s’appuyant sur les pièces versées aux débats, affirme que c’est parce que Monsieur X a annoncé son départ de la société que le directeur général lui a proposé un contrat de prestations.

Le départ de Monsieur X aurait été, selon le Conseil, motivé par le départ de la directrice des spectacles.

Le refus du directeur général de lui offrir une somme supérieure à 12.500€ aurait amené le salarié à « revoir sa stratégie de rupture », stratégie qu’il aurait mis en œuvre le 1er septembre en affirmant son souhait de poursuivre la collaboration avec la société.

De plus, selon les juges du fond, la société a répondu favorablement à ce souhait, tout en prévenant que la nouvelle organisation prévue ne serait pas remise en cause.

Or, ce serait en connaissance de cause que le salarié aurait décidé de signer les contrats qui lui étaient proposés.

Egalement, le Conseil juge que le salarié n’a pas expliqué en quoi il ressentait une grande souffrance au travail  et n’a établi aucun fait permettant de présumer l’existence d’un harcèlement.

Les juges prud’homaux rappellent que la demande de résiliation judiciaire doit être fondée sur des manquements de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Selon eux, le salarié évoque des faits postérieurs à la saisine du Conseil de Prud’hommes qui ne peuvent donc pas justifier la demande de résiliation.

Par conséquent, le Conseil décide d’une part que les griefs invoqués ne sont pas de nature à rendre impossible la poursuite de la relation de travail et d’autre part que ces faits ne constituent pas un harcèlement moral.

Le salarié est débouté de sa demande d’indemnité pour harcèlement moral.

Le salarié est également débouté de sa demande de résiliation judiciaire et de toutes les demandes subséquentes :

  • Demande de remise d’une attestation pôle emploi et d’un certificat sous astreinte de 50€ par jour de retard ;
  • Demande d’intérêts légaux sur les indemnités de rupture à compter de la convocation devant le bureau de jugement.

Cependant, le Conseil condamne la société GREVIN ET COMPAGNIE au paiement des intérêts légaux sur l’indemnité de 4978€ en application de l’article L1245-2 du Code du travail à compter de la mise à disposition de la présente décision.

Egalement, le Conseil condamne la société GREVIN ET COMPAGNIE à payer à Monsieur X la somme de 1000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

De plus, GREVIN ET COMPAGNIE, qui succombe en partie à l’instance, est condamnée à aux entiers dépens au titre de l’article 696 du Code de Procédure civile.

Les parties peuvent interjeter appel du jugement du Conseil de Prud’hommes.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris

Julie Rougé – Guiomar juriste

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

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