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Droit du travail - Congé parental d’éducation : la salariée non réintégrée peut arguer d’une discrimination indirecte (c. cass. 14 nov. 2019, n° 18-15682)

La discrimination indirecte, l’argument européen salutaire.

La salariée a donc étayé son pourvoi sur l’existence d’une « discrimination liée à son état de grossesse ».

La Cour de cassation accueille ce moyen, en élevant le débat à la prise en compte du « nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes qui choisissent de bénéficier d’un congé parental ».

A la lumière de cette donnée extra-juridique, les juges estiment que l’employeur a violé les dispositions invoquées par Madame X., à savoir l’ « accord-cadre sur le congé parental figurant à l’annexe de la Directive 96/34/CE, du Conseil, du 3 juin 1996 ».

En effet, la salarié avance que « cet accord-cadre constitue un engagement des partenaires sociaux […] de mettre en place, par des prescriptions minimales, des mesures destinées à promouvoir l’égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes en leur offrant une possibilité de concilier leurs responsabilités professionnelles et leurs obligations familiales » avant d’ajouter « que l’accord-cadre sur le congé parental participe des objectifs fondamentaux […], objectifs qui sont liés à l’amélioration des conditions de vie et de travail ainsi qu’à l’existence d’une protection sociale adéquate des travailleurs, en l’occurrence ceux ayant demandé ou pris un congé parental. ».

Ainsi, dans son arrêt du 14 novembre 2019), la Cour de cassation conclut que la Cour d’appel aurait dû rechercher si « la décision de l’employeur […] de ne confier à la salariée, au retour de son congé parental, que des tâches d’administration et de secrétariat sans rapport avec ses fonctions antérieures de comptable ne constituait pas un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination indirecte en raison du sexe et si cette décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».

L’attendu s’inspire profondément de l’un des derniers arrêts de la Cour de Justice de l’Union Européenne.

En effet, cette dernière avait estimé qu’était contraire à l’article 157 TFUE [3] la réglementation qui permet que l’ « indemnité de licenciement » et l’ « allocation de congé de reclassement déterminées » du travailleurs licencié « au moment où il bénéficie d’un congé parental à temps partiel » soient calculées « sur la base de la rémunération réduite qu’il perçoit quand le licenciement intervient ».

La CJUE relevait deux éléments à l’appui de sa décision : d’une part, la réglementation a vocation à s’appliquer dans « la situation où un nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes choisissent de bénéficier d’un congé parental à temps partiel » et, d’autre part, « la différence de traitement qui en résulte ne peut pas s’expliquer par des facteurs objectivement justifiés et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe » [4].

Pour le calcul de l’indemnité de licenciement comme pour l’obligation légale de réemploi, les juges de la Haute Cour veillent donc à ce que les règles applicables ne soient pas appliquées de la même manière à tous de telle sorte que l’un des deux sexes soit discriminé [5].

A cette fin, ils puisent dans les ingrédients de la décision de la CJUE [6], de sorte que l’impossibilité de caractériser le harcèlement moral ne constitue pas un obstacle insurmontable à l’obtention de dommages-intérêts en réparation du manquement à l’obligation légale de réemploi.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/conge-parental-education-salariee-non-reintegree-peut-arguer-une-discrimination,33091.html#PHQyLmHlPAIf6ctp.99

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris

Claire Chardès juriste

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