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Licenciement - Compagnie IBM France ne pouvait pas valablement licencier son ingénieur d’affaires pour insuffisance professionnelle après 15 ans de services (CA Paris, 6-10 4 décembre 2019)

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https://www.village-justice.com/articles/prime-variable-licenciement-sans-cause-ingenieur-affaires-ibm-obtient-308-000,33591.html

La Cour d’appel de Paris (Pole 6 Chambre 10), devait trancher les questions suivantes, dans son arrêt du 4 décembre 2019 :

  • Un ingénieur d’affaires qui a 15 ans d’ancienneté peut il être valablement licencié pour insuffisance professionnelle ?
  • IBM pouvait elle « capper » (plafonner) le bonus variable de son ingénieur d’affaires ?
  • La convention de forfait jours de l’ingénieur d’affaires d’IBM est elle valable ou privée d’effet ?
  • L’appel interjeté au nom de IBM France et non de Compagnie IBM France (entité réelle du salarié) est-il recevable ?

1) Le licenciement d’un ingénieur d’affaires pour insuffisance professionnelle est-il justifié pour une cause réelle et sérieuse ?

Monsieur X a été licencié pour insuffisance professionnelle, aux termes d’une lettre en date du 24 septembre 2014.

La Cour d’appel rappelle que l’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir patronal, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciable aux intérêts de celle-ci.

L’insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Elle peut résulter d’une incapacité du salarié à atteindre ses objectifs fixés, laquelle incapacité doit être établie par des éléments objectifs et vérifiables.

Monsieur X conteste l’insuffisance professionnelle qui lui est reprochée.

Après avoir rappelé qu’il a obtenu en 2010 des résultats excellents qui lui ont valu une note de 2+ et le constat qu’il était au dessus de la moyenne des contributeurs, qu’à compter du mois de septembre 2011, il a été affecté à un emploi de « Netezza sales GB/sector », entraînant un changement d’entités cibles, de territoires et d’offres proposées, et relevé que les ventes Carrefour (723.674,60 euros) et Stime n’ont abouti qu’après sa nouvelle prise de fonction sans être prises en compte par l’employeur, Monsieur X expose que :

  • l’évaluation pour l’année 2011 est intervenue alors que les résultats du quatrième trimestre n’étaient pas encore enregistrés, que ses performances réelles n’avaient pu être prises en compte, d’où la réserve qu’il avait alors émise,
  • il avait été affecté sur un territoire d’investissement difficile comprenant de nouveaux projets et de nouveaux clients,
  • il a été félicité quant au traitement de ces nouveaux territoires, l’évaluateur ayant souligné qu’il « avait gardé sa motivation pour apporter sa contribution dans les différentes actions swg Stime, et qu’il avait su vendre des projets nouveaux chez des clients nouveaux (Disney, Bongrain) qui devraient porter ses fruits en 2012 »,
  • il a dû coacher un jeune ingénieur commercial,
  • les résultats obtenus en 2012 ont été excellents, ce qui avait été reconnu par son supérieur hiérarchique qui l’avait expressément félicité dans un courriel du 2 avril 2013 en ces termes : « Yahoo, félicitations, c’est pour moi un grand honneur de t’annoncer que tu fais partie des HPC !! du hundred percent, Encore bravo pour ton excellent travail sur l’année 2012 » précision étant apportée que font partie du HPC les salariés qui ont atteint au moins 100% des objectifs, et constat opéré que c’est le même Monsieur D. qui a procédé à son évaluation en lui attribuant la note de 3 pour l’année 2012,
  • en 2013, il a été affecté à de nouvelles fonctions, non commerciales de « Deal Maker », et a dû effectuer des ventes de services et non plus de logiciels, que ces nouvelles fonctions impliquaient des processus de validation nombreux et complexes notamment, et ce sans qu’une formation spécifique spécialement pour l’utilisation des outils Bi Tool et GCL lui ait été dispensée, les deux formations suivies cette année là n’étant pas adaptées à la vente de services,
  • il a refusé les objectifs qui lui avaient été assignés comme n’étant pas atteignables dès lors que le territoire qui lui avait été assigné était composé de petites entités.

Au regard des éléments communiqués de part et d’autre, et des explications fournies, la Cour relève que si les notes attribuées au salarié reflétaient le fait qu’il était considéré par son supérieur hiérarchique comme étant parmi les plus faibles contributeurs de l’équipe des agents commerciaux, les appréciations de celui-ci sur le travail accompli par Monsieur X sont incohérentes voire contradictoires.

En effet, tout en lui attribuant une note basse pour l’année 2012, Monsieur D. l’a, pour l’ensemble de l’année, félicité dans un courriel du 2 avril 2013, en faisant référence à sa performance en ce qu’il faisait partie des HPC et en soulignant expressément que le travail fourni avait été « excellent ».

L’employeur ne peut tout à la fois revendiquer l’acceptation des quotas par le salarié pour chaque semestre, soutenir que l’insuffisance des résultats ne touche que le second semestre sans tenir compte du fait qu’il avait dépassé ceux qui lui avaient été assignés pour le premier semestre, ni arguer de l’absence de contestation formelle des évaluations opérées alors que le salarié avait émis une réserve pour celle résultant de son activité au cours de l’année 2011 et exprimé non pas un désintérêt mais une réticence à prendre connaissance des évaluations postérieures peu élogieuses alors qu’il avait reçu en avril 2013 des félicitations pour son travail et ses performances au cours de l’année 2012.

Il n’est pas utilement contesté qu’en 2011, le salarié a vu ses missions être modifiées en cours d’année, ce qui ne permet pas de retenir une insuffisance avérée au regard de la nécessaire période d’adaptation à chacun des postes occupés et la prise en compte d’un certain recul pour apprécier les fruits d’un travail opéré en amont.

Enfin, le changement de missions en 2013, le salarié devant vendre non plus des logiciels mais des services, n’a pas été accompagné des formations adéquates et, en particulier, d’un soutien spécifique pour l’utilisation des outils Bi Tool et GCL, en sorte que l’employeur ne peut arguer d’un manque de sérieux et d’implication du salarié à cet égard, la défaillance de celui-ci ne lui étant pas imputable.

Dans ces conditions et en conséquence de l’analyse ainsi opérée de la situation du salarié au cours de ces trois dernières années de collaboration, des appréciations contradictoires et des analyses partielles opérées par l’évaluateur qui n’a pas pris en compte certaines des performances de Monsieur X, de l’absence de formation adéquate pour favoriser l’utilisation des outils informatiques internes, le jugement entrepris sera confirmé en ce que le conseil de prud’hommes a pertinemment jugé que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse.

 

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris

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