Dec
27
Licenciement sans cause et illicéité du forfait jours : une responsable Prestations Externalisées d'Oscaro.com obtient 15.000 euros devant le Conseil de prud’hommes de Paris (CPH Paris 22 juin 2020, définitif)

Dans un jugement du 22 juin 2020 (RG n°19/05614), le Conseil de Prud’hommes de Paris (Section Encadrement – chambre 3) considère qu’en l’absence de preuves écrites attestant du comportement répréhensible d’une Responsable Prestations Externalisées, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Il affirme également que l’absence d’entretiens portant sur la charge de travail d’une Responsable au forfait est un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles, de sorte que la salariée est fondée à demander des dommages et intérêts à ce titre. 

1) Rappel des faits.

Madame X était engagée par la société OSCARO.COM par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de Responsable Prestations Externalisées, à compter du 20 mars 2017.

Dans le cadre de ses fonctions, la salariée était notamment chargée :

  • de proposer une politique d’externalisation d’activité,
  • d’analyser les contraintes et de gérer la production,
  • de garantir et développer l’excellence opérationnelle des activités confiées aux prestataires.

Au titre de l’année 2018, la recherche de concurrents et de potentiels remplaçants à la société ADM PROCESSING SAS (ADM), société prestataire d’OSCARO.COM, faisait partie des objectifs fixés à Madame X.

Le 24 octobre 2018, la société OSCARO.COM recevait un courrier de la société ADM faisant état de l’atteinte portée par la salariée à la réputation d’ADM et à ses relations commerciales avec d’importants clients.

Par courrier remis en mains propres le 29 novembre 2018, la société OSCARO.COM convoquait Madame X à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

L’entretien préalable s’est tenu le 12 décembre 2018.

La société  OSCARO.COM notifiait à la salariée, par courrier du 10 janvier 2019, son licenciement pour les motifs suivants :

  • Avoir porté atteinte à la réputation de la société ADM et à ses relations commerciales avec différents clients,
  • Des problématiques relationnelles difficiles et similaires avec d’autres prestataires de la Société et ceci en violation du règlement intérieur (propos agressifs et /ou dénigrants), ce qui aurait mis en péril les intérêts de l’entreprise,
  • Avoir violé la clause de confidentialité prévue par le contrat de travail.

La salariée a été dispensée de son préavis qui lui a été rémunéré.

2) Jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris du 22 juin 2020 (Section Encadrement) : le Conseil de Prud’hommes condamne la société à payer à la Responsable 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause et absence de suivi de la charge de travail.

Le Conseil de Prud’hommes de Paris, statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort :

- dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamne la SA OSCARO.COM à verser à Madame X les sommes suivantes :

  • 11.500 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Constate l’absence de suivi régulier de la charge de travail ;

  • 2.500 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de suivi régulier de la charge de travail ;
  • 1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Déboute Madame X du surplus de ses demandes ;

Déboute la SA OSCARO.COM de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et la condamne aux dépens.

Les parties n’ont pas interjeté appel, le jugement est définitif.

2.1) En l’absence d’éléments précis attestant du comportement répréhensible de la salariée, son licenciement est jugé par le Conseil de Prud’hommes sans cause réelle et sérieuse.

 

Le Conseil de Prud’hommes de Paris rappelle tout d’abord que l’article L.1235-1 du Code du travail, dispose que « l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées à l'alinéa précédent sont celles qui sont afférentes à la violation d'une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4, à un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L. 1134-4 et L. 1132-4 ou consécutif à une action en justice, en matière d'égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3 et en cas de dénonciation de crimes et délits, ou à l'exercice d'un mandat par un salarié protégé mentionné au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie, ainsi qu'aux protections dont bénéficient certains salariés en application des articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle ».

Il rappelle également que l’article L.1132-1 de ce même code dispose qu’ « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

Le Conseil de Prud’hommes constate en l’espèce que « Madame X a été licenciée en raison d’une prétendue campagne de dénigrement à l’égard de la société ADM, de problématiques relationnelles avec d’autres prestataires et de la violation du règlement intérieur (règles de civilité, de politesse et de bienséance, clause de discrétion et de confidentialité) ».

Ainsi, le Conseil de Prud’hommes considère que la salarié « n’a pas été licenciée pour avoir abusé de sa liberté d’expression, mais pour des problématiques d’ordre comportemental et du préjudice que cela a ou aurait pu causer à la société OSCARO.COM ».

Par conséquent et au regard des dispositions précitées, le Conseil de Prud’hommes affirme que le licenciement n’encourt pas la nullité.

Cependant, il s’agit pour le Conseil de Prud’hommes d’apprécier l’existence d’une cause réelle et sérieuse concernant le licenciement de la salariée.

Le Conseil constate qu’il ressort des débats et des pièces produites que « la recherche de concurrents à la société ADM faisait partie des objectifs fixés à Madame X pour l’année 2018, celle-ci devant obtenir au moins trois offres concurrentes.

Dans ce cadre, le Conseil constate également que la salariée a effectué une mission au Sénégal, un des lieux d’implantation de la société ADM qui est un prestataire de relation clients.

Le Conseil constate en outre que le 24 octobre 2018, la société OSCARO.COM a reçu un courrier du dirigeant de la société ADM faisant état d’une atteinte portée par la salariée à la réputation d’ADM et à ses relations commerciales avec d’importants clients.

A ce titre, le courrier fait référence à deux évènements précis au cours desquels Madame X aurait dénigré la société :

  • Le 21 juin 2018, au cours d’un évènement professionnel, la salariée aurait fait part de son insatisfaction auprès d’un autre client de la société ADM, à savoir la société MEETIC ;
  • Le 1er septembre 2018, un restaurateur au Sénégal, rencontré précédemment par la salariée, aurait fait part du mécontentement de la société OSCARO.COM auprès du Directeur de la plateforme ADM au Sénégal.

Seulement, le Conseil de Prud’hommes affirme que ce courrier « ne contient pas de précision quant à la teneur exacte des propos qui auraient été tenus par Madame X ».

En outre, il relève que « la seule autre pièce produite par la société OSCARO.COM pour corroborer les propos du dirigeant de la société ADM est un courrier adressé par le Directeur de la relation Client de la société MEETIC, indiquant que Madame X aurait fait part à l’une de ses collaboratrices, lors de l’évènements du 21 juin 2018, qu’elle était insatisfaite de la qualité du service d’ADM.

Cependant, le Conseil considère à cet égard que « le courrier ne contient aucune précision quant à la teneur exacte du dénigrement allégué ».

Ainsi, le Conseil affirme « qu’aucun «élément produit ne permet de rapporter la réalité des propos qui ont été réellement tenus, et donc de l’éventuel dénigrement, ni du prétendu manquement à l’obligation de discrétion et de confidentialité ».

Pour ce qui est des problématiques relationnelles avec d’autres prestataires, le Conseil de Prud’hommes constate que « la seule pièce produite est un courrier de Madame LAMALLE, responsable de Plateau au sein de la société 3C, adressé le 19 novembre 2018 ».

Ce courrier relate un prétendu comportement méprisant de la part de Madame X.

Seulement, le Conseil affirme « qu’aucun pièce ne permet de corroborer les reproches formulés à l’égard de Madame X. Il lui est notamment reproché de systématiquement écorcher le nom de Madame LAMALL dans ses écrits, sans qu’aucun écrit ne soit produit ».

Par conséquent, compte tenu de l’ensemble de ces éléments, le Conseil juge le licenciement de Madame X sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, le Conseil de prud’hommes de Paris affirme que le barème institué par l’article L.1235-3 du Code du travail trouve son application.

A ce titre, le Conseil condamne la société OSCARO.COM à verser à la salariée la somme de 11.500 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2.2) Sur la procédure disciplinaire : le retrait de la salariée d’une négociation ne constitue pas une sanction disciplinaire.

Le Conseil de Prud’hommes rappelle que constitue une sanction disciplinaire dans l’entreprise toute décision de l’employeur qui affecte le déroulement du contrat de travail, immédiatement ou à terme, et qui est justifiée par le comportement fautif et volontaire du salarié manquant aux obligations fixées dans son contrat de travail ».

Il rappelle également que « l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire lorsqu’il sanctionne un tel comportement ».

Enfin, « une même faute ne peut faire l’objet que d’une seule sanction, confirmant ainsi le principe du non-cumul des sanctions, dit « non bis in idem » ».

En l’espèce, le Conseil de prud’hommes constate qu’il « ressort des éléments produits que le supérieur hiérarchique de Madame X lui a retiré la négociation avec la société ADM, ce prestataire ne souhaitant plus collaborer avec elle ».

Dans une telle situation le Conseil affirme qu’il « relève légitimement du pouvoir de direction de l’employeur de réaffecter les relations commerciales à un autre collaborateur, dès lors qu’il ne modifie pas le contrat de travail du salarié concerné ».

En l’occurrence, le Conseil constate que la salariée a conservé sa fonction et sa rémunération.

Par conséquent, le Conseil de Prud’hommes considère que « le retrait de la négociation avec ADM ne constituait pas une sanction disciplinaire ».

Il déboute ainsi Madame X de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure disciplinaire.

2.3) Sur l’exécution de bonne foi du contrat de travail : le Conseil de Prud’hommes déboute la salariée de sa demande.

Conformément à l’article 1135 du Code civil, « les conventions obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que l’équité, l’usage ou la loi donnent à l’obligation d’après sa nature ».

En outre, l’article L.1222-1 du Code du travail dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

Enfin, le Conseil de Prud’hommes de Paris rappelle que « le caractère consensuel et loyal est inhérent à la relation de travail, régie en premier lieu par le respect de l’accord sur les clauses du contrat de travail et de ses avenants éventuels ».

En l’espèce, le Conseil constate que Madame X prétend que la société OSCARO.COM n’aurait pas préservé sa santé compte tenu de l’absence de toute réaction face à la violence des courriels de la société ADM à son encontre ».

Néanmoins, le Conseil considère que « s’il relève l’existence de tensions entre la salariée et la société ADM, l’examen des pièces produites ne permet pas de faire état de courriels dont le contenu aurait nécessité une réaction de la société OSCARO.COM sur le fondement de l’obligation de sécurité ».

Par conséquent, le Conseil déboute la salariée de sa demande d’indemnité pour manquement à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

2.4) Sur la convention de forfait : absence de suivi de la charge de travail par la société.

L’article L.3121-63 du Code du travail dispose que : « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».

L’article L.3121-55 du même code dispose que «  la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit ».

De plus, l’article L.3121-58 du Code du travail dispose que « peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du I de l’article L.3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

L’article L.3121-64 du même code dispose que :

« I.- L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

II.- L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés ».

Enfin, l’article L.3121-60 du Code du travail dispose que « l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ».

En l’espèce, le Conseil de Prud’hommes affirme qu’il n’est pas contesté par la partie défenderesse que les entretiens de suivi de la charge de travail n’ont pas été réalisés.

Par conséquent, le Conseil considère que la société OSCARO.COM n’a pas respecté ses obligations contractuelles de suivi de la charge de travail de Madame X.

Il condamne donc la société à verser à la salariée la somme de 2.500 euros à titre de dommages et intérêts.

2.5) Sur l’exécution provisoire : la salariée est déboutée de sa demande.

Conformément à l’article 515 du Code de procédure civile, « hors les cas où elle est de droit, l’exécution provisoire peut être ordonnée, à la demande des parties ou d’office, chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire, à condition qu’elle ne soit pas interdite par la loi.

Elle peut être ordonnée pour tout ou partie de la condamnation ».

En l’espèce, le Conseil n’estime pas nécessaires, ni fondées, les demandes faites au titre de l’article 515 du Code de procédure civile, Madame X n’ayant pas justifié de leurs nécessités.

En conséquence, le Conseil déboute la salariée de sa demande d’exécution provisoire.

2.6) Sur les intérêts

Les intérêts relatifs aux condamnations du présent jugement courent à compter de son prononcé.

2.7) Sur les dépens : la société OSCARO.COM est condamnée aux dépens.

Le Conseil de Prud’hommes condamne la défenderesse aux dépens.

2.8) Sur l’article 700 du Code de procédure civile : le Conseil fait droit à la demande de la salariée.

Le Conseil de Prud’hommes relève en l’espèce que « la demanderesse ayant été contrainte de saisir la justice pour faire reconnaître ses droits et d’exposer des frais irrépétibles, celle-ci est recevable et bien fondée en sa demande sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, dans la limite fixée par le Conseil au présent dispositif, à hauteur de 1.000 euros ».

Le Conseil déboute la défenderesse de sa demande sur ce fondement.

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

e-mail: chhum@chhum-avocats.com

www.chhum-avocats.fr

https://www.instagram.com/fredericchhum/?hl=fr

.Paris: 34 rue Pétrelle 75009 Paris tel: 0142560300

.Nantes: 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes tel: 0228442644

.Lille: 25, rue Gounod 59000 Lille tel: 0320135083

 

 

 

 

Ajouter un commentaire

Image CAPTCHA