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Loi d’urgence sanitaire du 17 juin 2020 : quels assouplissements pour les CDD et les Contrats de Travail Temporaire ?

La loi d’urgence du 17 juin 2020 n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne prévoit des mesures dérogatoires concernant le renouvellement et les délais de carence des CDD (contrats à durée déterminée) et des CTT (contrats de travail temporaire).

Son objectif est d’assurer une meilleure continuité des relations contractuelles post confinement.

Ces dispositions sont provisoires concernant le renouvellement et les délais de carence des CDD et CTT.

Ces dispositions sont applicables uniquement pour les accords collectifs d’entreprise conclus après l’entrée en vigueur de la loi et ce jusqu’au 31 décembre 2020 inclus.

                1) Renouvellement et délais de carence des CDD avant et après la loi du 17 juin 2020

 

 

AVANT la loi du 17 juin 2020

 

APRES la loi du 17 juin 2020

Conditions de renouvellement des CDD

Principes : Les renouvellements, quel que soit leurs motifs, ne doivent pas «  avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise »

 

« Les stipulations de l'accord d'entreprise conclu en application des I ou II de l’article 41 de la loi du 17 juin 2020 prévalent sur les stipulations éventuellement applicables d'une convention de branche ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet. »

 

Les dispositions de la loi du 17 juin 2020 sont provisoires.

 

Ces dispositions sont applicables uniquement pour les accords collectifs d’entreprise conclus après l’entrée en vigueur de la loi et ce jusqu’au 31 décembre 2020 inclus.

 

Textes  

C. trav., art. L.1243-13 et C. trav., art. L.1243-13-1

 

Articles 5 et 41 de la loi du 17 juin 2020

Conditions

  • Conclure un CDD avec un terme précis

 

  • Conclure un avenant au contrat de travail (avant échéance du terme) OU conclure une clause spécifique dans le contrat de travail initial

 

  • Conclure un CDD avec un terme précis

 

  • Conclure un avenant au contrat de travail (avant échéance du terme) OU conclure une clause spécifique dans le contrat de travail initial

 

  • Pour les CDD conclus/renouvelés dans le cadre d’un accord d’entreprise conclu après l’entrée en vigueur de la loi et ce, jusqu’ au 31 décembre 2020

Nombre maximal de renouvellements 

  • Fixé par convention ou accord de branche étendu

 

  • A défaut : 2 renouvellements

 

Un accord collectif d’entreprise peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles dans la limite du principe énoncé plus haut.

2 exceptions à la dérogation : les CDD conclus en application de l'article L. 1242-3 de Code du Travail :

  • Afin favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi
  • Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

Durée totale du CDD + ses renouvellements 

 

  • Elle ne peut excéder la durée maximale autorisée des CDD

 

  • Cette durée varie selon le type de CDD (entre 9 et 24 mois)

Elle est de 36 mois pour les CDD conclus à compter du 12 mars 2020 et pour une durée n’excédant pas 6 mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire.

 

Cette durée concerne UNIQUEMENT pour les CDD conclus en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail:

 

  • Afin de favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;
  • Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

 

Modalités des délais de carence des CDD

 

 

 

Textes

 

C. trav., art. L.1244-1 et art. L.1244-3

 

Article 41 de la loi du 17 juin 2020

Principe

Entre chaque renouvellement de CDD d’un salarié sur un même poste, un délai de carence est appliqué.

 

 

Exceptions au délai de carence

Une convention ou un accord de branche étendu peuvent prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. 

 

Si les contrats successifs concernent un même salarié ou un même poste :

 

  • En cas de remplacement d’un salarié, d’un chef d’entreprise ou d’un chef d’exploitation agricole absent ou dont le contrat de travail est suspendu

 

  • emploi saisonnier ou d’usage

 

Si les contrats successifs concernent un même poste de travail :

 

  • contrat aidé (conclu dans le cadre de la politique de l'emploi) OU contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié

 

  • CDD conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité

 

  • lorsque le salarié est à l’initiative d'une rupture anticipée du contrat

 

  • lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé

 

Un accord collectif d'entreprise peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence prévu au même article L. 1244-3 n'est pas applicable.

Durée du délai de carence

Elle est calculée en fonction de la durée du CDD ET ses renouvellements :

 

  • Pour un CDD inférieur à 14 jours :  le délai de carence correspond à la moitié de la durée du contrat venu à expiration (renouvellements compris)

 

  • Pour un CDD supérieur ou égal à 14 jours : le délai de carence correspond tiers de la durée du contrat venu à expiration (renouvellements compris).

 

Les jours pris en compte pour apprécier le délai de carence sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné.

 

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul du délai de carence.

 

Un accord collectif d'entreprise peut fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats, (initialement prévues à l’article L. 1244-3 du Code du travail)
 

 

            2) Renouvellements et délais de carence des Contrats de Travail Temporaires avant et après la loi du 17 juin 2020

 

AVANT la loi du 17 juin 2020

 

APRES la loi du 17 juin 2020

Conditions de renouvellement des CTT

 

Principes : Les renouvellements, quel que soit leurs motifs, ne doivent pas «  avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise »

 

« Les stipulations de l'accord d'entreprise conclu en application des I ou II de l’article 41 prévalent sur les stipulations éventuellement applicables d'une convention de branche ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet. »

 

Les dispositions de la loi du 17 juin 2020 sont provisoires.

 

Ces dispositions sont applicables uniquement pour les accords collectifs d’entreprise conclus après l’entrée en vigueur de la loi et ce jusqu’au 31 décembre 2020 inclus.

 

Textes

C. trav. art. L.1251-2, C. trav. art. L.124-2 et C. trav. art. L.1251-35

 

Articles 5 et 41 de la loi du 17 juin 2020

Définition

  • Lorsqu’un salarié est mis à disposition d’une entreprise utilisatrice ; et est embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) ou une agence dite « d’intérim »

 

 

 

Conditions

  • Conclure un CDD avec un terme précis

 

  • Conclure un avenant au contrat de travail (avant échéance du terme) OU conclure une clause spécifique dans le contrat de travail initial

 

  • Conclure un CDD avec un terme précis

 

  • Conclure un avenant au contrat de travail (avant échéance du terme) OU conclure une clause spécifique dans le contrat de travail initial

 

  • Pour les CTT conclus/renouvelés dans le cadre d’un accord d’entreprise conclu après l’entrée en vigueur de la loi et ce,  jusqu’ au 31 décembre 2020

Nombre maximal de renouvellements 

  • Fixé par convention ou accord de branche étendu

 

  • A défaut : 2 renouvellements

 

Un accord collectif d'entreprise conclu au sein de l'entreprise utilisatrice peut  fixer le nombre maximal de renouvellements possibles d’un CTT dans la limite du principe énoncé précédemment.

 

Durée totale du CTT + ses renouvellements 

 

  • La durée oscille en fonction de l’objet du CTT, c’est-à-dire entre 9 et 36 mois.

 

Elle est de 36 mois pour les CTT conclus à compter du 12 mars 2020 et pour une durée n’excédant pas 6 mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire.

 

Cette durée concerne UNIQUEMENT :

  • Les contrats de mission des entreprises de travail temporaire d'insertion
  • les contrats uniques d'insertion conclus en application de l'article L. 5134-19-1 du même code et le versement des aides à l'insertion professionnelle qui y sont associées

Modalités des délais de carence des CTT

 

 

 

Textes

 

C. trav. art. L.1251-36 et L.122+51-36-1, C. trav. art. L.1251-37 et C. trav. art. L.1251-37-1

Article 41 de la loi du 17 juin 2020

Principe

Entre chaque renouvellement de CTT d’un salarié sur un même poste, un délai de carence est appliqué.

 

Exceptions au délai de carence

Le délai de carence n'est pas applicable lorsque le CTT est conclu :

 

  • Pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent OU dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé
  • Pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
  • Pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier
  • Pour lequel, dans certains secteurs d'activité (définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu), il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi
  • Pour assurer le remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1251-6
  •  Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat
  • Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé.

Un accord collectif d'entreprise conclu au sein de l'entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence prévu à l’article L. 1251-36 n'est pas applicable.

Durée du délai de carence

Une convention ou un accord de branche peuvent fixer la durée du délai de carence

 

A défaut, elle est calculée en fonction de la durée du CDD ET ses renouvellements :

  • Pour un CTT inférieur à 14 jours :  le délai de carence correspond à la moitié de la durée du contrat venu à expiration (renouvellements compris)

 

  • Pour un CTT supérieur ou égal à 14 jours :le délai de carence correspond tiers de la durée du contrat venu à expiration (renouvellements compris).

 

Les jours pris en compte pour apprécier le délai de carence sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné.

 

Un accord collectif d'entreprise conclu au sein de l'entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats, prévu à l'article L. 1251-36 du Code du travail.

 

 

Sources :

LOI n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne), (https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042007059&dateTexte=&categorieLien=id).

Voir également :

 

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour et Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

Mélanie GUYARD juriste

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

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.Lille: 25, rue Gounod 59000 Lille tel: 0320135083

 

 

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