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Maternité : une femme en congé de maternité peut être privée d’un bonus subordonné à la participation effective à l’activité de l’entreprise et qui répond à des critères objectifs (c. cass. 19/09/2018, n°17-11618)

1) Un bonus prévu dans un protocole de fin de conflit

Le protocole de fin de conflit, signé le 12 février 2010, en présence de l'inspecteur du travail intervenant comme médiateur, entre la société Unicrédit Spa et les délégués du personnel de la succursale française de la société, prévoyait le paiement d'un bonus de coopération destiné à rémunérer l'activité de ceux des salariés de la succursale devant coopérer avec les équipes envoyées par le siège italien pour leur transmettre le savoir-faire français du service Export Manager.

L'employeur ayant refusé de lui verser ce bonus lors de son congé de maternité, Mme X... a saisi la juridiction prud'homale.

La Cour d’appel de Paris a rejeté la demande de la salariée qui s’est pourvue en cassation.

2) Moyens de la salariée devant la Cour de cassation

La salariée faisait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de rappel de salaire et d'indemnité pour discrimination alors, selon le moyen :

1°/ qu'une salariée ne peut, du seul fait de sa grossesse, subir une baisse de rémunération ou être exclue du versement d'une prime ou d'un bonus ; qu'en déboutant la salariée de ses demandes quand elle a pourtant constaté que la salariée n'a pas perçu le bonus de coopération à raison de son absence pour congé maternité, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1142-1 et L. 1225-16 du code du travail ;

2°/ qu'une salariée ne peut, du seul fait de sa grossesse, subir une baisse de rémunération ou être exclue du versement d'une prime ou d'un bonus ; qu'en déboutant la salariée pour la raison que le bonus était expressément subordonné à la participation effective aux activités de transfert, critère de fixation et d'attribution objectifs, et que la salariée, de par son absence pour congé de maternité, n'avait pas exercé ces fonctions spécifiques, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, a violé les articles L. 1132-1, L. 1142-1 et L. 1225-16 du code du travail ;

3°/ qu'une salariée ne peut, du seul fait de sa grossesse, subir une baisse de rémunération ou être exclue du versement d'une prime ou d'un bonus ; qu'en déboutant la salariée pour la raison que celle-ci a perçu durant son congé maternité 100 % de son salaire de base mensuel et n'a pas perçu le bonus uniquement pendant cette période de congé car elle n'en remplissait pas les conditions, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, a violé les articles L. 1132-1, L. 1142-1 et L. 1225-16 du code du travail.

La salariée ne fait aucune référence aux règles européennes.

3) Solution de la Cour de la Cour de cassation

Dans son arrêt du 19 septembre 2018 (n°17-11618), la Cour de cassation affirme « qu'ayant relevé que le bonus de coopération était expressément subordonné à la participation active et effective des salariés aux activités de transfert et de formation continue des équipes italiennes en France et que cette prime, répondant à des critères de fixation et d'attribution objectifs, mesurables et licites, était destinée à rémunérer l'activité spécifique d'accompagnement du transfert et à récompenser le service rendu à ce titre, la cour d'appel en a exactement déduit, eu égard aux dispositions de l'article 11 point 2 de la directive 92/85/CE du 19 octobre 1992 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, que ce bonus n'était pas dû à la salariée pendant son congé de maternité faute pour elle d'avoir exercé les fonctions spécifiques dans les conditions particulières prévues par le protocole de fin de conflit ».

4) Ce qu’il faut retenir : une décision fondée sur les dispositions communautaires

Cette décision est contestable.

Le protocole de fin de conflit qui prévoyait le versement de ce bonus instituait une discrimination indirecte.

Pour justifier sa décision, la Cour de cassation se fonde sur l'article 11 point 2 de la directive 92/85/CE du 19 octobre 1992 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, ce qui peut apparaître choquant.

Rappelons que l’article L. 1225-26 du code du travail dispose qu’ « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Cette règle n'est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d'entreprise conclus antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ».

Les salariées en congé de maternité ne peuvent en principe subir aucune baisse de rémunération.

En cas de congé de maternité, les règles communautaires n’impliquent pas le versement d’un bonus lié à la présence de la salariée : cela peut être choquant mais c’est le droit positif actuel.

Source

c. cass. 19 septembre 2018, n°17-11618

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037450796&fastReqId=1283958139&fastPos=1

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