Feb
07
Rupture conventionnelle et PSE : nullité si l’employeur a dissimulé au salarié l’existence d’un PSE (c. cass. 6 janvier 2021, n° 19-18549)

1) Le contexte.

Aux fins de contrer la décision des juges du fond ayant reconnu l’existence d’un dol, l’employeur se prévalait de l’absence de la caractérisation d’un élément intentionnel.

Par ailleurs, l’employeur invoquait à son bénéfice la chronologie des évènements survenus depuis la conclusion de la rupture jusqu’à la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

En effet, l’employeur rapportait que le plan d’action pour redresser la société avait été annoncé le 10 décembre, et la présentation d’un plan de sauvegarde de l’emploi n’avait été effectuée qu’au mois de de février 2016.

Or, la rupture conventionnelle a été conclue avec le salarié le 18 décembre 2015 soit 8 jours après l’annonce du plan de redressement de la société, mais plusieurs semaines avant l’engagement de la négociation du plan de sauvegarde de l’emploi en question.

Ainsi, le plan de sauvegarde de l’emploi emportant suppression du poste du salarié n’était pas encore arrêté ni conclu au moment de la conclusion de la convention de rupture.

Non sans contradiction, l’employeur entendait obtenir gain de cause en avançant que le salarié avait été informé, au cours de l’année 2015, de la dégradation de la situation économique de l’entreprise, et du fait que des mesures de restructuration allait être mise en place. Néanmoins, il avait « préféré » en terminer par une rupture conventionnelle, après avoir confirmé une telle volonté en novembre 2015.

De cette façon, l’employeur ne voyait pas pour quelle raison le caractère déterminant de l’information de l’imminence d’un PSE n’était pas simplement écarté.

Suivant un tel argument, l’employeur pouvait donc ignorer la suppression imminente du poste de son salarié, alors que ce dernier était censé se douter d’une telle issue, puisqu’au courant des difficultés de l’entreprise.

Les juges du fond ne l’ont pas entendu de cette oreille et ont estimé que l’employeur avait dissimulé une information déterminante du consentement du salarié.

2) La reconnaissance du dol.

D’après la Cour d’appel d’Agen, l’employeur avait connaissance qu’un plan de sauvegarde de l’emploi était en préparation.

De fait, il ne pouvait ignorer que le salarié bénéficierait, à l’occasion d’un départ dans le cadre du Plan de Sauvegarde de l’emploi, de conditions de rupture bien plus favorables que celles impliquées par la conclusion d’une rupture conventionnelle.

Il est donc fait application des articles 1130 et 1137 nouveaux du Code civil afin de reconnaître l’existence d’un dol.

Aux termes de ce second article, « constitue […] un dol la dissimulation intentionnelle par l’un des contractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie » (1137, Code civil).

En définitive, il faudrait en conclure que si le salarié avait été informé qu’un plan de sauvegarde de l’emploi lui réservant un départ financièrement plus avantageux allait être conclu, alors il n’aurait pas consenti à une rupture conventionnelle.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/rupture-conventionnelle-nullite-employeur-dissimule-salarie-existence-pse,37936.html

 

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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