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Salariés, cadres, cadres dirigeants - Discrimination Salariale - Indemnisation par la méthode Clerc : le principe de réparation intégrale

1) Sur la qualification et la preuve de la discrimination

Rappelons, en premier lieu, s’agissant de la preuve de la discrimination que le salarié n’est pas tenu d’établir la preuve de sa discrimination, mais de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il appartient ensuite à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (article L1134-1 du Code du travail).

Ensuite, l’existence d’une discrimination sur l’évolution d’une carrière peut notamment se matérialiser par un blocage anormal et injustifié de l’évolution au fur et à mesure des années des éléments de rémunération, mais en outre des éventuelles promotions auxquelles le salarié aurait pu prétendre compte tenu de ses compétences et de son expérience.

Il faut également préciser que la discrimination peut ressortir d’une accumulation de petites décisions lesquelles peuvent sembler de prime abord peu significatives mais qui, prises dans leur ensemble, révèle la discrimination.

Citons ; l’exclusion d’une prime, le refus d’accorder une journée de télétravail, l’absence d’organisation de l’entretien annuel, l’organisation de la réunion d’équipe hebdomadaire précisément le jour de télétravail du salarié, le rejet des candidatures internes, le refus d’accorder des formations.

Cela étant, il faut rappeler qu’aucun droit à augmentation de salaire, ou promotion n’est consacré par les textes ou la jurisprudence.

Dans ces conditions, le seul moyen d’établir que la cause de ce blocage repose sur les activités syndicales ou sur l’un des critères prohibés par l’article L1132-1 du Code du travail, est de démontrer qu’un certain nombre d’autres salariés, pourtant placés dans une situation comparable ont, eux, connu une évolution plus favorable que celle du salarié discriminé.

La question qui se pose est donc d’établir un panel de salarié pertinent afin de démontrer par comparaison que les salariés qui ne présentent pas les caractères d’un motif prohibés ont connu une meilleure évolution, ou à tout le moins n’ont pas été l’objet de décisions arbitraires liées au motif prohibé.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/indemnisation-discrimination-par-methode-clerc-principe-reparation-integrale,33497.html

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris

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