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Télétravail, déconfinement et Covid-19 : quelle protection des salariés contre le harcèlement moral ? par CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

C’est ainsi que depuis le 16 mars 2020, 5,1 millions de salariés seraient en télétravail [1].

Avec la généralisation imposée du télétravail, il nous semble impératif de s’interroger sur l’articulation de cette forme de travail avec les règles relatives à la protection contre le harcèlement moral.

1) Télétravail et surcharge de travail.

La culture du présentéisme étant particulièrement ancrée dans le monde du travail français (et particulièrement à Paris et en Ile de France), le télétravail n’est pas toujours bien vécu ni par l’employeur ni par le salarié et peut se révéler source de difficultés, notamment en termes de charge de travail.

Non seulement le télétravail rend plus difficile l’évaluation de la charge de travail du salarié mais il génère en outre souvent une situation tout à fait particulière dans laquelle l’employeur a l’impression que son salarié ne travaille pas suffisamment tandis que le salarié, mu par une sorte de sentiment de culpabilité, tente d’en faire toujours plus afin de compenser son « absence ».

C’est ainsi qu’une étude de la DARES du 7 novembre 2019 menée auprès des cadres du secteur privé a révélé qu’à responsabilités équivalentes, la durée hebdomadaire du travail était augmentée chez les télétravailleurs [2].

On constate ainsi que la durée du travail des cadres en télétravail est en moyenne de 43 heures par semaine contre 42,4 heures pour ceux qui ne télétravaillent pas et que les premiers déclarent deux fois plus souvent faire des semaines de plus de 50 heures.

Pourtant, le télétravail ne dispense pas l’employeur de ses obligations en termes de charge et de durée du travail.

L’accord national interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005 précise expressément, en son article 9, que l’employeur reste tenu, à l’égard des télétravailleurs, du respect de la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos [3].

Ce même article rappelle que la charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail peut en outre devoir être adapté pour tenir compte des particularités liées au télétravail imposé pour lutter contre la propagation du Covid-19.

En effet, bien souvent, le salarié ne dispose pas des conditions requises pour réaliser sa prestation de travail à son domicile (pièce isolée, matériel informatique etc.).

Qui plus est, les écoles ayant également été fermées, il faut tenir compte du fait que les salariés qui sont parents doivent également assurer la garde de leurs enfants à domicile (et même parfois assurer l’école à la maison), ce qui peut s’avérer délicat à combiner avec une journée de travail à plein temps.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/teletravail-covid-quelle-protection-des-salaries-contre-harcelement-moral,34905.html

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

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